Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
Cartilla de Legislasión.
Cartilla de Legislasión.
PRESENTADO POR:
ID: 724752.
ID:724731
VALENTINA QUINTERO.
ID: 724620
NRC: 16993.
LEGISLACIÓN LABORAL.
PEREIRA, COLOMBIA.
2020.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
INTRODUCCION.
nos define la Legislación Laboral "como un conjunto de leyes y normas que tienen por
objetivo regularizar las actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del
trabajador, como también a sus obligaciones y lo mismo para el empleador".
Esto a través del código sustantivo de trabajo donde en su Art No. 1, habla de su finalidad,
la cual es lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores,
dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social.
En esta oportunidad visualizaremos una relación clara con el Código sustantivo del trabajo
en un contexto empresarial sobre la característica de un contrato laboral a través de Hdo de
Colombia Ltda.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
OBJETIVO.
El objetivo de esta actividad es conocer y analizar el tipo de contrato que tiene la empresa
HDO DE COLOMBIA LTDA. Que es contrato de trabajo a término indefinido y saber
cuáles son las partes que tiene ese contrato, saber si este tipo de contrato cumple con sus
prestaciones y seguridad social.
Que se esté cumpliendo bajo el código sustantivo del trabajo.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
HDO DE COLOMBIA LTDA.
Se maneja un tipo de contrato, este es a término indefinido. Este contrato consta de: nombre
del empleador, ubicación, datos del empleado, cargo a ocupar, tipo de salario y valor,
periodos de pago, fecha de inicio de labores y la ciudad donde ejercerá las labores.
También se define el objeto, tipo de remuneración duración, trabajo nocturno,
suplementario, dominical o festivo, jornada de trabajo (de acuerdo con el reglamento
interno de trabajo), periodo de prueba, terminación unilateral, propiedad intelectual,
modificación de las condiciones laborales, dirección del trabajador y efectos.
Adicionalmente se implementan clausulas como habeas data, cumplimiento del SG-SST y
por efecto de pandemia por Covid-19 cumplimiento de protocolos de bioseguridad.
En primera instancia podemos observar que este contrato de trabajo tiene los tres elementos
esenciales que se requieren para que allá un contrato de trabajo, como lo establece el
artículo 23 C.S.T. (que son: a) la actividad personal del trabajador b.) la subordinación o
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
dependencia del trabajador respecto del empleador. C) un salario como retribución de los
servicios prestados.
El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial
alguna, en esta ocasión el contrato que analizaremos es escrito y a término indefinido el
cual esta especificado en el Art. 47 del CST.
El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que le dieron
origen, y la materia del trabajo, no es estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un
trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
Lo cual consideramos que este tipo de contrato representa más ventajas que desventajas
para el empleado y la empresa, porque determina mayor estabilidad y productividad para
las partes.:
Contenido Art. 39 CST: Identificación de las partes, domicilio, naturaleza del trabajo,
cuantía de la remuneración...
Pepita ronceros mayor de edad vecino de Pereira identificado con cédula de ciudadanía
28460670 representante de la empresa Hdo De Colombia Ltda.
por una parte, que en adelante se llamara empleador y franchesca álzate identificada con
cédula 16530948 en adelante se denominara Trabajador.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Se obliga a trabajar 8 horas diarias en consecuencia 48 horas semanales, pudiendo hacer
ajustes cuando se estime conveniente.
Los dos primeros meses son de periodo de prueba y tienen por objeto apreciar las actitudes
del trabajador
Para constancia se firma el presente contrato en dos ejemplares de este, ante testigo el día
14 de enero de 2015.
El artículo 27 del C.S.T se hace notar porque existe una remuneración monetaria por el
servicio prestado también se puede observar que fue elaborado de forma escrita partiendo
de las normas del C.S.T. y aquellas normas reglamentarias ART: 39 contrato individual de
trabajo de ahí surge la necesidad de dejar todo bien claro para lograr una relación
equilibrada entre patrón y trabajador.
Por otra parte, este contrato nos habla de las obligaciones del trabajador que están
estipuladas dentro del código sustantivo del trabajo en su artículo 58. También se estipula
en el contrato las prohibiciones al empleador esta se encuentra en el artículo 59 y también
se encontró en las cláusulas también se encontró con las prohibiciones del trabajador en el
artículo 60.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS:
Mapa conceptual.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
LEGISLACIÓN LABORAL
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
TALLER PRÁCTICO: “SALARIO”
UNIDAD 4
Actividad 1
CONCEPTOS GENERALES
Salario, desde el punto de vista jurídico y como uno de los elementos del contrato de trabajo, es la
remuneración monetaria o en especie que reciben los trabajadores de los empleadores en
contraprestación por sus servicios personales. Es una obligación a cargo del empleador y es el derecho
irrenunciable del trabajador que no puede cederse en todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso, pero sí
puede servir de garantía hasta el límite y en los casos que determina la ley. (Código Sustantivo del
Trabajo. Artículo 142).
Salario en especie: debe asignársele un valor dentro del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que solo
puede ser parcial, es decir, hasta el 50% en especie y el restante en dinero, pero si de salario mínimo se
trata, no podrá exceder del 30%. Sin embargo, mediando acuerdo entre las partes, el porcentaje de salario
en especie podrá constituir salario. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 129).
Jornal y sueldo: se denomina jornal a la remuneración pactada por días y sueldo a la remuneración
pactada por lapsos mayores a un día. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 133).
Viáticos y propinas: los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que solo tenga por finalidad
proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. Siempre que se paguen debe
especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. Los viáticos accidentales no constituyen salario en
ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que solo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.
No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que este reciba por
propinas.
Salario integral: es aquel que integra el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por trabajo
nocturno, horas extra, dominicales y festivos, el factor prestacional correspondiente a la empresa, etc.,
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
exceptuando las vacaciones; por esta razón el valor del salario no podrá ser inferior a los trece (13)
salarios mínimos legales mensuales vigentes. El monto del salario integral que acuerden las partes
constituirá la base de liquidación para efectos de indemnizaciones por despido injusto y vacaciones. Pero
tratándose de aportes al SENA, Caja de Compensación y cotizaciones en salud y pensión, estos se harán
sobre el 70%; respecto de estas últimas, procede siempre que el porcentaje no supere el valor de 25
salarios mínimos legales mensuales vigentes. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 132).
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
ordinaria x 2.50
Forma de hacer el pago: el salario debe pagarse directamente al trabajador o a quien él autorice por
escrito y debe efectuarse en el lugar donde el trabajador presta sus servicios, durante el trabajo o
inmediatamente después de que este cese (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 138 y 139). Si el
salario es en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal o extranjera siempre
que se haya acordado y con la salvedad de poder exigir su equivalente en moneda nacional. El período de
pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y, para sueldos, no mayor de un mes (Código
Sustantivo del Trabajo, Artículo 135).
El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse
junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período
siguiente. (Código Sustantivo del Trabajo, Artículo 134). No es válido el trueque, ni rebajar el salario
unilateralmente por parte del empleador, a menos que esto se haya pactado y esté libre de vicios. (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 136). El incumplimiento por parte del empleador para efectuar los pagos,
configura justa causa para que el trabajador dé por terminado el contrato unilateralmente y exija
indemnización.
Falta de estipulación salarial: cuando no se haya pactado expresamente un salario, se debe el que
ordinariamente se paga por la misma labor y a falta de este, el que se fijare tomando en cuenta la
cantidad y calidad del trabajo, la aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región. Si no se
llega a acuerdo alguno, será el juez laboral quien lo fije (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 144).
Salario sin prestación del servicio: durante la vigencia del contrato, el trabajador tiene derecho a
percibir el salario aun cuando no haya prestación del servicio por disposición o culpa del empleador
(Código Sustantivo del Trabajo, artículo 140).
Deducción, retención y embargo de salarios: la deducción de salarios hace referencia a los valores
descontables de los pagos que hace la empresa a sus empleados, que disminuyen el valor a pagar y que se
clasifican en voluntarios y obligatorios o de Ley. Las deducciones obligatorias o de Ley son las
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
establecidas y reglamentadas por las leyes vigentes y son obligatorias, como la retención en la fuente, los
aportes al sistema de seguridad social integral y las sanciones disciplinarias. Las deducciones voluntarias
comprenden aquellas obligaciones que el trabajador adquiere libremente y que debe autorizar por escrito
a su empleador para que las descuente de los valores devengados. Entre otras están: aportes a
cooperativas o fondos de empleados, cuotas de afiliación a sindicatos, descuento por préstamos y
anticipos, cuotas de ahorros a cooperativas o fondos de empleados, aportes adicionales a fondos de
pensiones y planes complementarios de salud.
La retención de salarios hace referencia a los valores que la empresa no entrega al trabajador, por
mandato de autoridad competente, y que deberá entregar o consignar a favor de quien se autorice. Los
casos más comunes son: los embargos judiciales de carácter civil o comercial y las pensiones
alimenticias. En caso de embargo de salarios, por orden de la autoridad competente, se debe tener en
cuenta que el salario mínimo legal o convencional es inembargable y su excedente es embargable en una
quinta parte (Código Sustantivo del Trabajo, artículos 154 y 155); en cuanto a los embargos a favor de
cooperativas, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario; los embargos por
conceptos de cuota alimentaria, por excepción, se puede embargar hasta el 50% de cualquier salario
(Código Sustantivo del Trabajo, artículos 156 y 344). En caso de que existan simultáneamente varios
embargos se debe dar prelación a las cuotas alimentarias y las que están a favor de cooperativas (Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 157).
Libranza o descuento directo: cualquier persona natural asalariada, contratada por prestación de
servicios, asociada a una cooperativa o precooperativa, fondo de empleados o pensionada, podrá adquirir
productos y servicios de cualquier naturaleza, acreditados con su salario, sus pagos u honorarios o su
pensión, siempre que medie autorización expresa de descuento dada al empleador o entidad pagadora,
quien en virtud de la suscripción de la libranza o descuento directo otorgada por el asalariado, contratista
o pensionado, estará obligado a girar los recursos directamente a la entidad operadora. La posibilidad de
adquirir productos y servicios financieros o bienes y servicios de cualquier naturaleza a través de
libranza, no constituye necesariamente, a cargo del operador, la obligación de otorgarlos, sino que
estarán sujetos a la capacidad de endeudamiento del solicitante y a las políticas comerciales del operador
(Ley 1527 de 27 de abril de 2012, artículo 1).
Salario mínimo: el artículo 145 del Código Sustantivo del Trabajo lo define como “el que todo
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el
orden material, moral y cultural”. Los adolescentes autorizados para trabajar tendrán derecho a un salario
de acuerdo con la actividad desempeñada y proporcional al tiempo trabajado. En ningún caso, la
remuneración podrá ser inferior al salario mínimo legal vigente (Código de la Infancia y la Adolescencia,
artículo 114).
Fijación: el salario mínimo puede fijarse por pacto o convención colectiva o en fallo arbitral; en función
de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales; por determinación del
Gobierno cuando la Comisión precitada no logre consenso (Código Sustantivo del Trabajo, artículo 147).
El salario mínimo para jornadas inferiores a las máximas regirá en proporción al número de horas
efectivamente trabajadas, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas (Código Sustantivo
del Trabajo, artículo 147).
EJERCICIO PRÁCTICO
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Salud 4%: $ _36.578____
Pensión 4%: $ _36.578____
De acuerdo con la situación planteada, la señora María Barrientos recibe actualmente dos pagos que no
constituyen salario, pero en las últimas dos quincenas su empleador se ha negado a continuar
pagándolos, lo que genera en la trabajadora una inconformidad. La señora María Barrientos desea que se
le paguen mensualmente los dos rubros mencionados (bonificación y prima), ¿considera usted que de
acuerdo con la normatividad vigente, tiene derecho a que las sumas en mención se le reconozcan como
parte integral del salario? Sustente su respuesta.
Respuesta: De acuerdo al artículo 128 del código sustantivo de trabajo, las bonificaciones no
constitutivas de salario son eventuales, por lo tanto, convertirlas en pago habitual las convierte en factor
salarial.
LEGISLACIÓN LABORAL
UNIDAD 5
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Liquidación de prestaciones sociales con fundamento en la terminación del contrato de trabajo
Cuando un contrato de trabajo finaliza, es necesario liquidar diferentes conceptos que el empleador le
adeuda al trabajador. A continuación, todos los conceptos que se deben liquidar, ya sea que el contrato de
trabajo terminó por una justa causa o sin justa causa.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
El contrato de trabajo se liquida en los Conceptos que se deben liquidar en la
siguientes casos terminación del contrato de trabajo
1. -Finalización el tiempo pactado en el caso -Salarios adeudados.
de los contratos de trabajo a término fijo. 1. -Prestaciones sociales.
2. -Aportes parafiscales a que haya lugar.
2. -Retiro del trabajador por jubilación.
3. -Aportes a seguridad social.
3. -Terminación unilateral por cualquiera de4. - Indemnizaciones si hubiere lugar a ellas.
las partes en cualquier momento. Aplica para 5.
contratos a término fijo y para indefinidos. 6.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Liquidación de los aportes parafiscales
Los aportes parafiscales, cuando hay lugar a su pago, se deben pagar mensualmente, por lo que solo es
necesario calcular los del último mes.
Cajas de compensación familiar $1 200 000*0.04 = $48 000
ICBF $1 200 000*0.03 = $36 000
SENA $1 200 000*0.02 = $24 000
Nota
1. Solo se ha calculado la parte que le corresponde al empleador, lo que le corresponde al empleado se le
deduce de su salario.
2. A partir del mes de febrero del 2007, el aporte a salud es del 12.5%, de los cuales el empleador debe
pagar el 8.5%.
3. A partir del 2008 el aporte de pensión es del 16% de los cuales el empleador aporte un 75% [12%].
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
Despido del trabajador: 31 de proporcionalmente por fracción.
octubre. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior
Fecha de vencimiento del contrato: a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
31 de diciembre. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
Meses que faltan para finalizar el tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
contrato: 2 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
Valor de la indemnización: continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
$1 200 000 * 2 = $2 400 000. sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Tatiana se inició el 01 de
enero de 2010, es decir, que a 31 de octubre llevaba 22 meses
laborando. Se aplica el literal (a) por ganar menos de 10
salarios mínimos. Del literal (a), se le aplica el numeral 2 por
llevar más de un año laborando.
Entonces, 30 días del numeral 1 + 17 días correspondientes al
numeral 2 (fracción de 10 meses). = 47 días.
Indemnización ($1 200 000/30) *47 = $1 880 000.
EJERCICIO PRÁCTICO
Desarrollo
Días para liquidar 01 de enero de 2017 a 30 de noviembre de 2017=330 días.
Liquidación de las prestaciones sociales
Prima de servicios (Salario base * días trabajados) =976.000*330= $894.667
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
330 360
Prima de junio Prima de diciembre
(salario base *días trabajados Salario base * días
360 trabajados
976.000*180 = $488.000 360
360 976.000*150= $406.667
360
Vacaciones Salario base * días trabajados = 976.000= $447.333
720 720
Cesantías Salario base * días trabajados = 976.000*330= $894.667
360 360
Intereses sobre cesantías Cesantías * 12 * días trabajados =894.667 * 0.12 *330 =98.413
360 360
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
fue despedida sin justa causa el 30 (10) salarios mínimos mensuales legales:
de junio. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un
En este caso, como se trata de un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
contrato a término fijo, la 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
indemnización corresponde al valor continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario
de los salarios faltantes para la sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los
terminación del contrato. años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
Despido del trabajador: 30 de junio. por fracción.
Fecha de vencimiento del contrato: b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a
30 de noviembre. diez (10) salarios mínimos legales mensuales.
Meses que faltan para finalizar el 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un
contrato: 5 meses tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
Valor de la indemnización: 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio
976.000 * 5 = $ 4.880.000 continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario
sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por
cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.
En nuestro supuesto, el contrato de Ana se inició el 01 de enero
de 2016, es decir, que al 30 de noviembre llevaba 23 meses
laborando. Se aplica el literal (a) por ganar menos de 10 salarios
mínimos. Del literal (a), se le aplica el numeral 2 por llevar más
de un año laborando.
Entonces, __30 __ días del numeral 1 + 18,33 días
correspondientes al numeral 2 (Fracción de 11 meses). = 48,33
días.
Indemnización= 976.00 * 48,33 = $1.572.336
30
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.
CONCLUSIÓN.
Como estudiantes y futuros administradores de empresas es fundamental conocer y actuar
bajo las normas. regidas por el código sustantivo de trabajo de nuestro país, este nos ayuda
en el desarrollo de nuestras actividades y responsabilidades ya que su finalidad es proteger
las partes involucradas en un contrato laboral, el trabajador y el empleador.
Se evidencia que HDO DE COLOMBIA LTDA. cumple con la normatividad del código
sustantivo de trabajo, garantizando el cumplimiento de la finalidad de este que consiste en
lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores.
Creado y elaborado por el experto disciplinar del curso Legislación Laboral. Docente Juan Darío Rodríguez Beltrán.