SOLUCIONES LABORALES PARA EL

SECTOR PRIVADO

JURISDICCIÓN Y COMPETENCIA EN
MATERIA LABORAL
Javier ARÉVALO VELA(*)
RESUMEN EJECUTIVO

En el presente artículo se realiza un estudio sobre la jurisdicción y la compe-

tencia de los distintos órganos jurisdiccionales facultados para administrar
justicia en materia laboral, de acuerdo a lo previsto en la Ley N° 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo.

Introducción surgidos entre particulares, surgió la juris-

La Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del
Tra- bajo (en adelante NLPT) publicada en el
dia- rio oficial El Peruano el 15 de enero de
2010, vigente a partir del 15 de julio del
mismo año, en sus Disposiciones Generales
contenidas en su Título Primero, no hace
referencia alguna al tema de la jurisdicción a
diferencia de lo que sí sucedía con su
antecesora la Ley N° 26636, que reguló esta
institución en su Sección Pri- mera, Título
Primero, artículo 1.
En cuanto a la competencia la NLPT le dedi-
ca el Capítulo I, del Título I, artículos 1 al 7.
En el presente artículo estudiaremos la juris-
dicción y la competencia en materia laboral,
comentando su regulación legislativa a la luz
de la doctrina más autorizada.
I. La jurisdicción
Desde el momento que la autodefensa que-
dó proscrita para solucionar los conflictos
dicción como un poder - deber del Estado
para administrar justicia, mediante sus ór-
ganos competentes encargados de aplicar
las normas jurídicas, resolviendo las con-
troversias que pudieran existir entre los
particulares.
La palabra jurisdicción proviene de las voces
latinas “jus”, que significa derecho, y “dice-
re”, que significa decir, por lo que etimológi-
camente significaría “decir el derecho”.
Pero además de la acepción etimológica, a la
palabra jurisdicción se le atribuye en el ámbi-
to jurídico otros significados.
Como sinónimo de competencia, así tenemos
que se dice comúnmente que un juez ha
perdi- do jurisdicción al haber concedido una
apela- ción con carácter suspensivo.
Como sinónimo de territorio donde se ad-
ministra justicia, así por ejemplo, se habla
que un centro de trabajo está ubicado den- tro
de la jurisdicción del juez de determina- do
lugar.

(*) Juez Supremo Titular, Presidente de la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de
Justicia de la República, magíster en Derecho, profesor de la Maestría en Derecho del Trabajo de la Universidad de San
Mar- tín de Porres y de la Academia de la Magistratura.

37
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO
Como rama jurisdiccional, esta
acep- ción es utilizada cuando
equivoca- damente se hace
referencia a la ju- risdicción penal,
civil, laboral, contencioso-
administrativa, etc.
La jurisdicción nace del poder que
la Constitución Política del Perú les
otorga a los órganos jurisdicciona-
les, cuando en el primer párrafo de
su artículo 138 señala expresamen-
te que:
“La potestad de administrar jus-
ticia emana del pueblo y se ejer-
ce por el Poder Judicial a través
de sus órganos jerárquicos con
arreglo a la Constitución y a las
leyes”.
Por mi parte, considero que la juris-
dicción puede definirse como la fun-
ción que tiene el Estado de resolver,
mediante la intervención de sus ór-
ganos judiciales, los conflictos que
se presentan entre dos o más partes,
aplicando el derecho.
1. La unidad de jurisdicción y la
especialidad jurisdiccional
la- boral
La jurisdicción como potestad
estatal de administrar justicia es
única.
Los incisos 1) y 2) del artículo 139
de la Constitución reconocen la uni-
dad de jurisdicción como un princi-
pio y derecho de la función jurisdic-
cional en los términos siguientes:
“Principios de la Administra-
ción de Justicia
Artículo 139.- Son princi-
pios y derechos de la función
jurisdiccional:
1. La unidad y exclusividad de
la función jurisdiccional.
No existe ni puede establecer-
se jurisdicción alguna inde-
pendiente, con excepción de
la militar y la arbitral.
No hay proceso judicial por
comisión o delegación.
SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015
38
tualmente una jurisdicción privativa,
2. La independencia en el
dotada de autonomía orgánica, que
ejercicio de la función
jurisdiccional.
Ninguna autoridad puede
avocar- se a causas pendientes
ante el ór- gano jurisdiccional ni
interferir en el ejercicio de sus
funciones. Tampoco puede dejar
sin efec- to resoluciones que han
pasado en autoridad de cosa
juzgada, ni cortar procedimientos
en trámi- te, ni modificar
sentencias ni re- tardar su
ejecución. Estas dispo- siciones
no afectan el derecho de gracia
ni la facultad de investiga- ción
del Congreso, cuyo ejercicio no
debe, sin embargo, interferir en
el procedimiento jurisdiccio- nal
ni surte efecto jurisdiccional
alguno”.
Por su parte, el artículo 1 del Texto
Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, aprobado por De-
creto Supremo N° 017-93-JUS, pu-
blicado el 20 de julio de 1993 (en
adelante TUOLOPJ), a su vez legis-
la lo siguiente:
“Artículo 1.- La potestad de ad-
ministrar justicia emana del pue-
blo y se ejerce por el Poder Ju-
dicial a través de sus órganos
jerárquicos con sujeción a la
Constitución y a las leyes.
No existe ni puede instituirse ju-
risdicción alguna independiente
del Poder Judicial, con
excepción de la arbitral y la
militar”.
Nuestro ordenamiento
constitucional y legal no admite que
la función ju- risdiccional pueda ser
dividida por- que es parte de la
soberanía ejerci- da por uno de los
poderes del Estado, como es el
Poder Judicial. Dividir la
jurisdicción sería como dividir la
soberanía.
Es por ello que, con excepción de la
jurisdicción militar y arbitral, nues-
tro ordenamiento jurídico rechaza
la posibilidad que pueda existir ac-
 PROCESAL LABORAL
tenga como función resolver Especializados y
los con- flictos jurídicos de Mixtos, en las
orden laboral, tal como ocurrió Provincias respectivas.
en el pasado con el de-
saparecido Fuero Privativo de 4. Los Juzgados de Paz
Traba- jo y Comunidades Letra- dos, en la ciudad
Laborales. o población de su sede;
y,
En conclusión, tenemos que en
el Perú no podemos hablar con 5. Los Juzgados de Paz”.
pro- piedad de una jurisdicción
laboral, ni penal, ni civil o de
una jurisdic- ción de familia;
sino de “especiali- dades
jurisdiccionales” que forman
parte de la jurisdicción única
ejerci- da por el Poder Judicial,
especialida- des entre las
cuales se divide el traba- jo en
atención a la naturaleza de las
pretensiones que se reclaman
ante di- cho poder del Estado.

2. Los órganos de la
especialidad
jurisdiccional laboral

Como hemos visto

anteriormente, no es posible
encargar la solución de los
conflictos de trabajo a un ór-
gano privativo por prohibirlo
ex- presamente la
Constitución, por lo que la
solución de dichas controver-
sias corresponde al Poder
Judicial, a través de sus
órganos jurisdiccio- nales
competentes previstos en el
TUOLOPJ.
De conformidad con el artículo
26 del TUOLOPJ los órganos
encarga- dos de administrar
justicia en el Perú son los
siguientes:
“Artículo 26.- Son
órga- nos jurisdiccionales
del Poder Judicial:
1. La Corte Suprema de
Justicia de la República.
2. Las Cortes Superiores
de Jus- ticia, en los
respectivos Distri- tos
Judiciales.
3. Los Juzgados

39
El dispositivo legal transcrito solo
nos presenta una estructura genérica
de los órganos jurisdiccionales; sin
embargo, la precisión de los órganos
jurisdiccionales que solucionan los
conflictos de trabajo, la encontramos
en la NLPT.
De acuerdo con la NLPT los
órganos que administran justicia
laboral en el Perú son:
2.1. La Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Cor-
te Suprema de Justicia de la
República
Está conformada por cinco (5) jue-
ces, presidiéndola el más antiguo,
que generalmente, es un Juez Su-
premo Titular. Esta Sala resuel-
ve en casación y ocasionalmente en
apelación, las causas laborales que
por razón de cuantía y materia, la
ley considera que deben ser de su
conocimiento.
Actualmente, de conformidad
con la Resolución Administrati-
va de la Sala Plena de la Corte Su-
prema de Justicia de la República
N° 29-2015-SP-CS-PJ, publicada en
el diario oficial El Peruano el 1 de
julio de 2015, corresponde a la Se-
gunda Sala de Derecho Constitucio-
nal y Social Transitoria de la Corte
Suprema de Justicia de la Repúbli-
ca resolver las causas de Derecho
Laboral Privado tramitadas bajo los
alcances de la Leyes N°s 26636 y
29497; mientras que la Primera Sala
de Derecho Constitucional y Social
Transitoria, es competente para co-
nocer las causas que versen sobre
Derecho Laboral Público y Derecho
de la Seguridad Social.
2.2. Las Salas Laborales de las
Cortes Superiores
Están conformadas por tres (3) jue-
ces cada una, presididas al igual que
en el caso anterior, por el Juez Supe-
rior Titular más antiguo. Por excep-
ción, y solo de manera transitoria, la
presidencia de la Sala puede recaer
en jueces provisionales.
Las Salas Laborales, por lo gene-
ral, conocen en segunda instancia
las controversias de trabajo que le
son elevadas vía el recurso de
apelación. Sin embargo, no en todas
las Cortes Superiores del Perú
existen Salas La- borales, por lo que
ante su inexisten- cia, las
controversias laborales son resueltas
por las Salas Mixtas de la Corte
respectiva.
2.3. Los Tribunales Unipersonales
en materia laboral
La Sexta Disposición Transitoria de
la NLPT dispuso que el Poder Judi-
cial procediera disponer el desdobla-
miento de las Salas Laborales en tri-
bunales unipersonales, a efectos de
que resuelvan en segunda y última
instancia, las causas cuya cuantía en
la sentencia recurrida no supere las
setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).
En cumplimiento de este mandato
le- gal, el Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial mediante Resolución
Admi- nistrativa N° 182-2010-CE-
PJ, de fe- cha 4 de junio de 2010, ha
estableci- do la regulación siguiente:
“Artículo Primero: Disponer el
desdoblamiento de las Salas La-
borales en Tribunales Uniper-
sonales que resuelvan en segun-
da y última instancia las causas,
cuya cuantía de la sentencia re-
currida no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal
(URP).
Artículo Segundo: En los Dis-
tritos Judiciales donde no exis-
ta Sala Laboral, los procesos
en materia laboral que no su-
peren la mencionada cuan-
tía serán distribuidos entre los
miembros del Colegiado de la
Sala que sea competente, quie-
nes actuarán como Tribunal
Unipersonal.
Artículo Tercero: Los Presiden-
tes de las Salas son los respon-
sables de la distribución y sor-
teo de las causas, la cual será
anotada en el libro correspon-
diente que estará a cargo del Re-
lator de la Sala.
Artículo Cuarto: Esta disposi-
ción se aplica a los procesos an-
tes mencionados que estén pen-
dientes de señalar fecha de vista
de causa.
Artículo Quinto: En los casos
no previstos anteriormente, las
causas serán vistas y resueltas
por el pleno de los miembros del
Colegiado.
Artículo Sexto: Disponer que
los Presidentes de las Cortes
Superiores de Justicia del país,
adopten las acciones y medi-
das necesarias para el adecua-
do cumplimiento de la presente
disposición.
Artículo Sétimo: Transcríba-
se la presente resolución al Pre-
sidente del Poder Judicial, Mi-
nisterio Público, Presidentes de
las Cortes Superiores de Justicia
de la República, Consejo de De-
fensa Judicial del Estado, Cole-
gio de abogados del Perú, y a la
Gerencia General del Poder Judi-
cial, para su conocimiento y
fines pertinentes”.
La competencia de los Tribunales
Unipersonales antes descrita, ha sido
precisada además por la Resolución
Administrativa N° 277-2010-CE-PJ
de fecha 26 de julio de 2010, en los
términos siguientes:
“Artículo Primero.- Precisar
que los Tribunales Unipersona-
les a que se refiere la Sexta Dis-
posición Transitoria de la Nue-
va Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497, son competentes para
conocer también los medios im-
pugnatorios que se interpongan
contra las resoluciones expedi-
das en ejecución de sentencia en
los procesos laborales, cuya sen-
tencia haya sido materia de re-
visión por los citados órganos
jurisdiccionales.
 Artículo Segundo.-
Transcríbase la presente
resolución a la Presi- dencia del
Poder Judicial, Minis- terio de
Trabajo y Promoción del
Empleo, Ministerio de Justicia,
Ministerio Público, Consejo Na-
cional de la Magistratura,
Acade- mia de la Magistratura,
Equipo Técnico Institucional de
Imple- mentación de la Nueva
Ley Pro- cesal del Trabajo,
Cortes Supe- riores de Justicia
del país y a la Gerencia General
del Poder Judi- cial, para su
conocimiento y fines
consiguientes”.
El II Pleno Jurisdiccional Supremo
en materia laboral, realizado los días
8 y 9 de mayo de 2014, respecto a la
competencia de los Tribunales Uni-
personales, al aprobar el acuerdo so-
bre el Tema N° 5, ha establecido lo
siguiente:
“5.3. ¿En qué supuestos tiene
competencia un Tribunal Uni-
personal por cuantía?
El Pleno acordó por unani-
midad:
La Sexta Disposición Transito-
ria de la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, Ley N° 29497,
establece la competencia de los
tribunales unipersonales,
señalando que es- tos pueden
conocer de los recur- sos de
apelación en causas cuya cuantía
reconocida en la sen- tencia no
supere las setenta (70) Unidades
de Referencia Procesal (URP);
aún cuando exista tam- bién
reconocimiento de una pre-
tensión no cuantificable.
5.4. ¿En qué supuestos tiene
competencia un Tribunal Uni-
personal cuando existe acumu-
lación de pretensiones?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El Tribunal Unipersonal tiene
competencia para conocer de los
recursos de apelación cuando la
acumuladas y reconocidas en
sentencia, no supera el monto as-
cendente a las setenta (70) Uni-
dades de Referencia Procesal
(URP), de conformidad con la
Sexta Disposición Transitoria de
la Nueva Ley Procesal del
Traba- jo, Ley N° 29497”.
2.4. Los Juzgados Especializados
de Trabajo
Son órganos unipersonales a cargo
de un juez especializado que, como
veremos más adelante, resuelve las
causas laborales en primera instan-
cia. También actúan como órganos
revisores de las apelaciones inter-
puestas contra las sentencias en ma-
teria laboral que dicten los Juzga-
dos de Paz Letrados Laborales. En
los lugares donde no existen Juzga-
dos Especializados de Trabajo sus
atribuciones recaen en los Juzgados
Mixtos.
2.5. Juzgados de Paz Letrados
Laborales
La NLPT ha introducido la figura de
los Juzgados de Paz Letrados Labo-
rales, los cuales por el incremento
de la cuantía de las causas que
conocen, tendrán un papel más
activo en la ad- ministración de
justicia laboral.
En los lugares donde aún no se han
creado estos órganos jurisdicciona-
les, el conocimiento de las causas
es- tará a cargo de los juzgados de
paz ordinarios.
II. La competencia
El tema de la competencia se en-
cuentra íntimamente relacionado con
el de jurisdicción, es por ello que se
dice que la primera es una medida
de la segunda, pudiendo existir un
juez sin competencia pero nunca sin
jurisdicción.
suma de todas las pretensiones
Anteriormente hemos establecido
con exactitud lo que debe entender-
se por jurisdicción, por ello no resul-
ta difícil establecer una definición de
competencia, partiendo de algunas
acepciones tomadas de la doctrina.
Obando define la competencia de la
manera siguiente:
“La competencia es la medida en
que la jurisdicción puede ser
atri- buida a los jueces o
tribunales la- borales, para el
conocimiento y decisión de los
asuntos y contro- versias
jurídicas de trabajo.
Si la jurisdicción es la facultad
del Estado para administrar justi-
cia, en general o en determinada
materia, dentro del territorio de
la República, la competencia
viene a ser esa misma facultad
otorgada a los jueces o tribunales
labora- les, para conocer de los
conflictos jurídicos por razón de
su natura- leza y cuantía, por la
calidad de las personas, por la
jerarquía de las funciones, por el
lugar o terri- torio en donde deba
adelantarse el proceso, por la
acumulación de pretensiones y
por el pleno cono- cimiento de
los problemas jurídi- co
laborales”(1).
Por su parte, Orellana define la com-
petencia en los términos siguientes:
“Podemos definir la competencia
en materia laboral como la esfera
u órbita de atribuciones estable-
cida por la ley para que un juzga-
do ejerza la facultad de conocer,
juzgar y hacer ejecutar lo
juzgado en las causas laborales.
Un juez competente es, al mismo
tiem- po, juez con jurisdicción;
pero un juez incompetente es un
juez con jurisdicción y sin
competencia. La competencia es
el fragmento de jurisdicción
atribuido al juez.
(1) OBANDO GARRIDO, José
María. Derecho Procesal
Laboral. 5ª edición, Ediciones
Tunvimor, Bogotá, 2010, p.
175.
 La relación entre la jurisdicción
y la competencia es la relación
que existe entre el todo y la
parte: la jurisdicción es el todo,
la compe- tencia es la parte: un
fragmento de la jurisdicción”(2).
Lo expresado anteriormente nos lle-
va a afirmar que si bien por la ju-
risdicción todos los jueces tienen la
atribución de administrar justicia,
no todos están facultados para re-
solver los diversos casos que se les
presentan, pues, el ejercicio de su
poder jurisdiccional se encuentra li-
mitado por circunstancias concretas
como son: la circunscripción territo-
rial donde pretende ejercer su juris-
dicción, la naturaleza del conflicto
que se somete a su conocimiento, su
grado jerárquico dentro de la organi-
zación judicial y la importancia eco-
nómica del litigio sobre el que debe
pronunciarse.
En consecuencia, se puede afirmar
que la competencia es la facultad
que tienen todos los jueces para
adminis- trar justicia en
determinados casos concretos,
teniendo en cuenta el te- rritorio,
materia, función y cuantía.
1. Caracteres de la competencia
La competencia presenta las caracte-
rísticas siguientes:
1.1. Legalidad
La competencia de los jueces se es-
tablece y se modifica por ley. El pri-
mer párrafo del artículo 6 del
Código Procesal Civil, aplicable
supletoria- mente, señala lo
siguiente:
“La competencia solo puede ser
establecida por la ley”.
Se debe resaltar que la emisión de
re- soluciones administrativas que
dis- tribuyen el trabajo
jurisdiccional en- tre las salas y
juzgados no contradice el principio
de legalidad, pues, los al- cances de
estas normas nunca preten- den
variar la competencia sino pre-
cisar su forma de ejercicio por los
1.2. Irrenunciabilidad
Las normas que regulan la compe-
tencia son de orden público; nin-
gún juez puede modificar o renun-
ciar a su competencia, pues, esta ha
sido establecida por la ley en forma
expresa.
Las partes tampoco se encuentran
fa- cultadas para modificar o
renunciar la competencia de los
jueces, así por ejemplo, aun cuando
el trabajador y el empleador
estuviesen de acuerdo para no
someter su controversia al
conocimiento del juez laboral sino
del juez contencioso-administrativo,
ello no sería válido, pues, la misma
no depende del arbitrio de las partes
sino de lo que precisa la ley.
Excepcionalmente, la propia legisla-
ción permite que la competencia te-
rritorial pueda ser objeto de renuncia
tal como explicaremos más adelante.
1.3. Indelegabilidad
Ningún juez puede delegar en otro
juez ni en ningún órgano del Estado
o particular su competencia.
El carácter indelegable de la com-
petencia en nada perjudica la facul-
tad del juez de comisionar a otro
juez para que efectúe determinadas
dili- gencias judiciales en lugares
fuera del territorio de su
competencia, tal como es el caso de
las notificaciones, inspecciones, etc.,
realizadas me- diante exhortos,
conforme a lo pre- visto por los
artículos 151 y siguien- tes del
Código Procesal Civil.
III. competencia
La Competencia porde la espe-
razón de la
mate-cialidad jurisdiccional
ria está determinada por la
labo- ral
naturaleza del por razón
asunto de laa
sometido
materia
conocimiento
órganos jurisdiccionales.
del juez y por las disposiciones lega-
les sustantivas que la regulan.
El fundamento de la competencia
por razón de la materia radica en la
ne- cesidad que sean jueces versados
en determinada rama del Derecho
quie- nes resuelvan cuestiones en las
que se exige una preparación
adecuada, tal como es el caso del
Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social.
Esta clase de competencia tiene ca-
rácter absoluto y no puede ser objeto
de variación por las partes.
Según los artículos 1, 2 y 3 de la
NLPT, la competencia de las Salas y
Juzgados Laborales, así como de los
Juzgados de Paz Letrados, está refe-
rida fundamentalmente a materia la-
boral y de seguridad social.
La competencia por materia se ha
distribuido de la manera siguiente:
1. Competencia de los
juzgados de paz letrados
laborales
De acuerdo con el artículo 1 de la
NLPT, los juzgados de paz letra-
dos laborales tienen la competencia
siguiente:
“Los juzgados de paz letrados la-
borales conocen de los siguientes
procesos:
1. En proceso abreviado labo-
ral, las pretensiones referi-
das al cumplimiento de obli-
gaciones de dar no superiores
a cincuenta (50) Unidades de
Referencia Procesal (URP)
originadas con ocasión de la
prestación personal de servi-
cios de naturaleza laboral,
for- mativa o cooperativista,
refe- ridas a aspectos
sustanciales o conexos,
incluso previos
o posteriores a la prestación
efectiva de los servicios.
(2) ORELLANA TORRES, Fernando.
Comentarios al Nuevo Proceso
Laboral. 3ª edición, Librotecnia,
Chile, 2009, p. 38.
2. Los procesos con título ejecu-
tivo cuando la cuantía no su-
pere las cincuenta (50) Uni-
dades de Referencia Procesal
(URP); salvo tratándose de
la cobranza de aportes previ-
sionales del Sistema Privado
de Pensiones retenidos por el
empleador, en cuyo caso son
competentes con prescinden-
cia de la cuantía.
Un título ejecutivo es una decla-
ración contenida en un documen-
to, por el cual una persona
natural o jurídica reconoce una
obliga- ción cierta y exigible a su
cargo.
De lo antes expresado se des-
prende que el título ejecutivo tie-
ne dos requisitos, uno de fondo
y otro de forma. El requisito de
fondo está dado por el recono-
cimiento de la existencia de una
obligación, mientras que el
requi- sito de forma, por la
existencia de un documento
donde conste el re- conocimiento
antes mencionado.
3. Los asuntos no contenciosos,
sin importar la cuantía.
Los asuntos no contenciosos son
aquellos donde no existe litigio
entre partes, sino que se recurre
al órgano jurisdiccional para que
se declare determinada situación
jurídica. En estos casos se atri-
buye directamente competen-
cia al juez de paz letrado laboral
prescindiéndose de la cuantía.
Respecto de la competencia de
los jueces de paz letrados, el II
Pleno Jurisdiccional Supremo en
mate- ria Laboral, mencionado
anterior- mente, al tomar
acuerdos sobre su tema N° 5, en
los numerales 5.1) y 5.2)
estableció lo siguiente:
“5.1. ¿Son competentes los
juzgados de paz letrados
para conocer pretensiones
no cuantificables?
El Pleno acordó por una-
nimidad: Los juzgados de paz letrados no son
competentes para co- nocer
pretensiones no cuan- tificables,
pues de conformi- dad con el
artículo 1 de la Ley N° 29497,
Nueva Ley Pro- cesal del Trabajo,
solo son competentes para conocer
pretensiones cuantificables
originadas en demandas de
obligación de dar sumas de dinero
y títulos ejecutivos, cuyas cuantías
no sean supe- riores a cincuenta
(50) Uni- dades de Referencia
Procesal (URP).
5.2. ¿Son competentes los
juzgados de paz letrados para
conocer pretensio- nes no
cuantificables acu- muladas con
una preten- sión cuantificada que
sí es de su competencia por la
cuantía?
El Pleno acordó por unanimidad:
En la Nueva Ley Procesal del
Trabajo, los juzgados de paz
letrados no son competen- tes para
conocer pretensiones no
cuantificables acumuladas con una
pretensión cuantifica- da que sí es
de su competencia por la cuantía;
pues estos úni- camente pueden
conocer las materias expresamente
seña- ladas en el artículo 1 de la
Ley N° 29497”.
Existen causas expresamente reser- vadas
a los jueces de trabajo que no pueden ser
conocidas por los jueces de paz letrados
laborales, tal es el caso de las relacionadas
con la im- pugnación del despido.
2. Competencia de los juzgados
especializados de trabajo
Respecto a la competencia de los juzgados
especializados de traba- jo, ellos conocen
en la vía del proce- so ordinario laboral las
pretensiones
relativas a la protección de
los dere- chos individuales,
plurales o colecti- vos, que
se originen producto de la
prestación personal de
servicios, la cual puede ser
de naturaleza labo- ral,
formativa o cooperativista,
re- feridas a aspectos
sustanciales o co- nexos,
previos, durante o formativas se encuentran
posteriores a la prestación
efectiva de servicios,
cuando la cuantía del litigio
supere las cincuenta (50)
Unidades de Refe- rencia
Procesal (URP).
labo- res de aprendizaje
teórico y prác- tico
mediante el desempeño de
tareas programadas de
capacita- ción y formación
profesional, y la empresa o
entidad donde desa- rrolla
tales labores.
Las modalidades
reguladas por la Ley N°
28518 y su reglamento
aprobado por Decreto
Supremo N° 007-2005-TR,
publicados en el diario
oficial El Peruano el 24

Antes de enumerar los

casos especí- ficos de
competencias de los juzga-
dos especializados de
trabajo, es per- tinente
establecer las definiciones
siguientes:

Contrato de trabajo:
Es el acuerdo de
voluntades por el cual
una parte llamada
trabaja- dor se
compromete a prestar
sus servicios personales
en forma su- bordinada
a favor de otra llamada
empleador, quien a su
vez se obli- ga a pagarle
una remuneración.
El contrato de trabajo se
encuen- tra regulado
por el Texto Único
Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley
de Productividad y
Competitividad
Laboral, aproba- do por
Decreto Supremo N°
003- 97-TR, publicado
en el diario ofi- cial El
Peruano el 27 de marzo
de 1997.

Relación formativa:
Es el vínculo que se
establece en- tre una
persona que realiza
 de mayo y el 19 de setiembre de
2005, respectivamente.
Relación cooperativista:
Es el vínculo que se estable-
ce entre el socio-trabajador y la
cooperativa de trabajadores a la
cual pertenece, el mismo que por
su naturaleza especial no pue-
de considerarse como de trabajo
dependiente.
Las normas legales aplicables a
este caso serán el artículo 9 del
Texto Único Ordenado de la Ley
General de Cooperativas,
aproba- do por Decreto Supremo
N° 074- 90-TR y los artículos 1
al 6 del Decreto Supremo N°
034-83-TR, publicados en el
diario oficial El Peruano el 7 de
enero de 1991 y el 15 de
diciembre de 1983,
respectivamente.
La NLPT en el inciso 1) de su ar-
tículo 2 ha establecido determinadas
materias, las que sin ser excluyentes,
se encuentran dentro de la
competen- cia de los juzgados
especializados de trabajo, las cuales
son:
“a) El nacimiento, desarrollo y
extinción de la prestación
personal de servicios; así
como a los correspondientes
actos jurídicos.
b) La responsabilidad por daño
patrimonial o extrapatrimo-
nial, incurrida por cualquie-
ra de las partes involucradas
en la prestación personal de
servicios, o terceros en cuyo
favor se presta o prestó el
servicio.
c) Los actos de discrimina-
ción en el acceso, ejecución
y extinción de la relación
laboral.
d) El cese de los actos de hos-
tilidad del empleador, inclui-
dos los actos de acoso moral
y hostigamiento sexual, con-
forme a la ley de la materia.
e) Las enfermedades profe-
sionales y los accidentes de
trabajo.
f) La impugnación de los regla-
mentos internos de trabajo.
g) Los conflictos vinculados a
una organización sindical y
entre organizaciones sindica-
les, incluida su disolución.
h) El cumplimiento de obliga-
ciones generadas o contraídas
con ocasión de la prestación
personal de servicios exigi-
bles a institutos, fondos, cajas
u otros.
i) El cumplimiento de las
presta- ciones de salud y
pensiones de invalidez, a
favor de los ase- gurados o
los beneficiarios, exigibles al
empleador, a las entidades
prestadoras de salud o a las
aseguradoras.
j) El Sistema Privado de
Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada
fraudulenta laboral; y
l) Aquellas materias que, a
crite- rio del juez, en función
de su especial naturaleza,
deban ser ventiladas en el
proceso ordi- nario laboral”.
Además, respecto de la competen-
cia del juez laboral, el último párra-
fo del mencionado inciso establece
lo siguiente:
“Conoce las pretensiones refe-
ridas al cumplimiento de obli-
gaciones de dar superiores a
cincuenta (50) Unidades de
Refe- rencia Procesal (URP)”.
La NLPT en el inciso 2) de su ar-
tículo 2, otorga competencia a los
juzgados especializados de trabajo
para conocer de los casos de reposi-
ción, señalando lo siguiente:
“2. En proceso abreviado labo-
ral, de la reposición cuando esta
se plantea como pretensión prin-
cipal única”.
El proceso abreviado es una clase
de proceso que se caracteriza por su
brevedad y por concentrar todas las
etapas de la conciliación y el juzga-
miento, en una sola diligencia que es
la Audiencia Única.
Respecto a la competencia de los
juzgados especializados de trabajo
para conocer materias vinculadas al
Sistema Privado de Pensiones (SPP)
contra las actuaciones de la Superin-
tendencia de Banca y Seguros y
Ase- guradora de Fondo de
Pensiones (SBS), el II Pleno
Jurisdiccional Su- premo en materia
laboral, tantas ve- ces mencionado,
al tomar acuerdos sobre su tema N°
5, ha establecido lo siguiente:
“5.5. ¿Cuál es el órgano ju-
risdiccional competente fun-
cionalmente para conocer las
demandas laborales y previsio-
nales contra las actuaciones de
la Superintendencia de Banca
y Seguros (SBS), consideran-
do que la Ley N° 29782 mo-
dificó el artículo 11 de la Ley
N° 27584?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El juez competente es el juez es-
pecializado de trabajo y la vía
procedimental es la vía ordina-
ria laboral, ya que así lo estable-
ce de manera expresa el literal j)
del numeral 1 del artículo 2 de la
Ley N° 29497, Nueva Ley
Proce- sal del Trabajo.
5.6. ¿Cuál es el juez competen-
te y la vía procedimental para
conocer las pretensiones vincu-
ladas al Sistema Privado de
Pensiones?
El Pleno acordó por
unanimidad:
El juez competente es el juez es-
pecializado de trabajo y la vía
 procedimental es la vía ordina-
ria laboral, ya que así lo estable-
ce de manera expresa el literal j)
del numeral 1 del artículo 2 de la
Ley N° 29497, Nueva Ley
Proce- sal del Trabajo”.
La NLPT en el inciso 3) de su ar-
tículo 2, otorga competencia a los
juzgados especializados de trabajo
para conocer las materias referidas a
la vulneración de la libertad
sindical, señalando lo siguiente:
“3. En proceso abreviado
laboral, las pretensiones relativas
a la vul- neración de la libertad
sindical”.
Según Etala, la libertad sindical pue-
de definirse como:
“(…) el conjunto de derechos,
potestades, privilegios e inmuni-
dades otorgadas por las normas
constitucionales, internacionales
y legales a los trabajadores y las
organizaciones voluntariamen-
te constituidas por ellos, para ga-
rantizar el desarrollo de las
accio- nes lícitas destinadas a la
defensa de sus intereses y al
mejoramien- to de sus
condiciones de vida y de
trabajo”(3).
La libertad sindical se encuentra re-
conocida como un derecho de los
trabajadores por el Convenio N° 87
de la OIT, sobre la Libertad Sindi-
cal y la Protección del Derecho de
Sindicación, 1948, aprobado por el
Perú mediante Resolución Legislati-
va N° 13281, publicada en el diario
oficial El Peruano el 24 de diciem-
bre de 1959, comprende una dimen-
sión individual, constituida por el
derecho de todo trabajador, sin nin-
guna distinción ni autorización pre-
via, para participar en la
constitución de un sindicato; así
como afiliarse al mismo, siempre
que cumpla con los requisitos
estatutarios; y una di- mensión
colectiva, constituida por el derecho
que tiene el sindicato para redactar
sus estatutos y reglamen- tos, elegir
libremente a sus repre-
de acción; así como constituir y afi-
liarse a federaciones y confederacio-
nes; ejerciendo estos derechos tanto
el trabajador individual como el sin-
dicato respectivamente, con total in-
dependencia de las autoridades pú-
blicas y del empleador.
Asimismo, conforme a lo dispuesto
por el inciso 4) del artículo 2 de la
NLPT, los juzgados especializados
de trabajo son competentes para co-
nocer lo siguiente:
“4. En proceso contencioso ad-
ministrativo conforme a la ley de
la materia, las pretensiones ori-
ginadas en las prestaciones de
servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, administrati-
va o de seguridad social, de de-
recho público; así como las im-
pugnaciones contra actuaciones
de la autoridad administrativa de
trabajo”.
El proceso contencioso-administrati-
vo es la vía mediante la cual, los
par- ticulares, en ejercicio de su
derecho de acción, acuden ante un
órgano ju- risdiccional en busca de
tutela de sus derechos e intereses
que consideren vulnerados por las
actuaciones de la Administración
Pública.
El proceso contencioso-administrati-
vo se regula por el Texto Único Or-
denado de la Ley N° 27584, Ley que
regula el Proceso Contencioso Ad-
ministrativo, aprobado por el De-
creto Supremo N° 013-2008-JUS,
publicado en el diario oficial El Pe-
ruano el 29 de agosto de 2008, vi-
gente a partir del 29 de setiembre
del mismo año, conforme a lo
dispuesto en su Tercera Disposición
Final.
La NLPT en el inciso 5) de su ar-
tículo 2, establece la competencia de
los juzgados especializados de traba-
jo para conocer los procesos con
títu- lo ejecutivo, señalando lo
siguiente:
“5. Los procesos con título
ejecu- tivo cuando la cuantía
supere las cincuenta (50)
Unidades de Refe- rencia
Procesal (URP)”.
Como se dijo anteriormente, un títu-
lo ejecutivo es un documento en el
cual una persona, natural o jurídica,
reconoce una obligación cierta y exi-
gible a su cargo.
3. Competencia por materia de
las Salas Laborales
La NLPT en su artículo 3 ha esta-
blecido que resultan competentes
las Salas Laborales para conocer en
primera instancia de los procesos
siguientes:
“1. Proceso de acción popu-
lar en materia laboral, a ser
tramitado conforme a la
ley que regula los procesos
constitucionales.
2. Anulación de laudo arbitral
que resuelve un conflicto ju-
rídico de naturaleza laboral,
a ser tramitada conforme a la
ley de arbitraje.
3. Impugnación de laudos arbi-
trales derivados de una ne-
gociación colectiva, a ser
tramitada conforme al pro-
cedimiento establecido en la
presente Ley.
4. Contienda de competen-
cia promovida entre juzga-
dos de trabajo y entre estos y
otros juzgados de distinta es-
pecialidad del mismo distrito
judicial.
5. Conflictos de autoridad entre
los juzgados de trabajo y au-
toridades administrativas en
los casos previstos por la ley.
6. Las demás que señale la ley”.
sentantes, organizar su administra- (3) ETALA, Carlos Alberto. Derecho Colectivo del Trabajo. Editorial Astrea, Buenos Aires, 2001,
ción y actividades, formular su plan pp. 58-59.

IV. Competencia de la espe-
cialidad jurisdiccional
labo- ral por razón de la
función
Denominada también competencia
por razón de grado, está referida a
las jerarquías de los órganos
judiciales; siendo que de
conformidad con la misma, a cada
órgano jurisdiccional le corresponde
una función, materia- lizándose esta
competencia a través de la
resolución de los recursos que
presentan las partes.
Según Priori:
“La competencia por función es
aquella determinación del juez
competente en razón de su nivel
jerárquico dentro de la organi-
zación del Poder Judicial. En la
NLPT esta determinación apare-
ce en los tres primeros artículos.
En este caso, la norma describe
qué tipo de jueces (juez de paz,
juez especializado o Sala Labo-
ral) son competentes para cono-
cer en primera instancia una
serie de procesos.
Esta determinación de compe-
tencia está hecha en la NLPT en
función de la cuantía y el tipo de
proceso laboral (abreviado u or-
dinario). En este punto es nece-
sario tener en consideración que
para determinar la cuantía de un
proceso se deberá tener en cuen-
ta lo establecido por el artículo
5 de la norma, es decir, se debe-
rá sumar todos los extremos con-
tenidos en las pretensiones de la
demanda”(4).
La competencia por razón del grado
tiene su fundamento en el principio
constitucional de la instancia plural,
consagrado en el inciso 6) del
artículo 139 de nuestra Carta Magna,
garanti- zando la posibilidad de que
instancias de mayor jerarquía puedan
enmendar los errores en que
hubiesen incurrido las instancias
inferiores.
Las instancias superiores están
obliga- das a estudiar con mayor
las causas que se someten a su revi-
sión, debiendo corregir, si fuera el
caso, los errores o arbitrariedades en
que hubieran incurrido los inferiores
en grado.
Este tipo de competencia también es
de orden público, por tal motivo las
partes no pueden variarla o vulnerar-
la, aun cuando estén de acuerdo con
esta alteración.
La competencia por función de los
ór- ganos jurisdiccionales que
conocen de las diversas
controversias derivadas del vínculo
laboral, de acuerdo con el artículo 4
de la NLPT, se encuentra dividida de
la siguiente manera:
“4.1 La Sala de Derecho Consti-
tucional y Social de la Corte Su-
prema de Justicia de la Repúbli-
ca es competente para conocer
de los siguientes recursos:
a) Del recurso de casación;
b) Del recurso de apelación de
las resoluciones pronunciadas
por las salas laborales en pri-
mera instancia; y
c) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley.
4.2 Las salas laborales de las
cor- tes superiores son
competentes para conocer de los
siguientes recursos:
a) Del recurso de apelación con-
tra las resoluciones expedi-
das por los juzgados labora-
les; y
b) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley.
profundidad
4.3 Los juzgados especializa-
dos de trabajo son competentes
para conocer de los siguientes
recursos:
a) Del recurso de apelación con-
tra las resoluciones expedidas
por los juzgados de paz letra-
dos en materia laboral; y
b) Del recurso de queja por de-
negatoria del recurso de ape-
lación o por haber sido con-
cedido en efecto distinto al
establecido en la ley”.
1. La prevención de la competen-
cia por razón de la función
Por la prevención, un órgano juris-
diccional asume la competencia de
un proceso en forma anticipada a
otros de la misma jerarquía que pu-
dieran haber conocido del mismo.
Refiriéndose a la competencia por
grados, Rocco nos dice lo siguiente:
“A fin de comprender bien en
qué consiste esta competencia
por grados, tenemos que remitir-
nos a cuanto dejamos dicho res-
pecto al sistema del doble gra-
do de jurisdicción, en virtud del
cual se da facultad a las partes en
causa para obtener, de un órgano
jurisdiccional superior, el nuevo
examen de la controversia juzga-
da por un órgano jurisdiccional
inferior.
Además del nuevo examen de la
controversia por parte de un juez
inmediatamente superior, que ac-
túa como juez de apelación, es
posible un nuevo examen de la
cuestión de derecho por el
órgano supremo de la
jurisdicción, que es la casación.
Todo grado de jurisdicción, con-
siderado en sí mismo y de
manera
(4) PRIORI POSADA, Giovanni.
Comentarios a la Nueva Ley Procesal
del Trabajo, ARA Editores, 2011, p.
65.
 abstracta se ejerce por órganos
jurisdiccionales del mismo tipo,
pero con distinta sede. Atribui-
da, por tanto, la competencia de
la misma causa a un órgano ju-
risdiccional de primer grado de
cierto y determinado lugar, la
competencia correspondiente a
la apelación contra la sentencia
emitida por aquel órgano juris-
diccional corresponde al órgano
jurisdiccional superior compren-
dido en la circunscripción a que
pertenece el órgano inferior.
En lo que atañe a la casación,
puesto que esta es única y tiene
su sede en Roma, todos los jui-
cios por casación deben culminar
en este único órgano superior”(5).
No existiendo normas específicas
sobre la prevención en materia labo-
ral, resultan de aplicación supletoria
las reglas que contienen los artícu-
los 28, 29, 30 y 31 Código Proce-
sal Civil.
V. Competencia de la es-
pecialidad jurisdiccional
laboral por razón de la
cuantía
La competencia por razón de la
cuan- tía es aquella determinada por
la im- portancia económica del
litigio. La cuantía es apreciable en
dinero, y so- bre la base de
determinados montos limita la
competencia de los distintos órganos
jurisdiccionales.
Respecto a la competencia por ra-
zón de la cuantía, el artículo 5 de la
NLPT señala lo siguiente:
“La cuantía está determinada
por la suma de todos los extre-
mos contenidos en la demanda,
tal como hayan sido liquidados
por el demandante. Los intere-
ses, las costas, los costos y los
conceptos que se devenguen con
posterioridad a la fecha de in-
Según Alvarado, al referirse a la
competencia por razón de la cuantía,
nos dice lo siguiente:
“(…) en casi todos los lugares se
divide la competencia en razón
de la cantidad o el valor sobre el
cual versa la pretensión.
Y así, dos jueces que tienen
idén- tica competencia territorial
(por ejemplo, en una misma
ciudad) e idéntica competencia
material (por ejemplo, en lo
comercial), pueden ostentar
diferente com- petencia
cuantitativa: sobre la base de una
predeterminada can- tidad patrón
fijada por el legisla- dor, uno
será de mayor cuantía si la
excede y otro de menor cuantía
si no llega a ella.
Parece claro aquí que el valor
preponderante en el primer caso
será el de la seguridad jurídica;
en el segundo, los de la celeridad
y la economía en la solución del
litigio.
Y es que la celeridad y seguridad
son valores que nunca pueden
ca- minar juntos: lo que se
resuelve rápidamente no es
seguro; lo que se decide con
seguridad no puede ser rápido.
De ahí que la adopción de un va-
lor vaya necesariamente en detri-
mento del otro; por ello es deci-
sión política el otorgar o no
cierta primacía entre ambos”(6).
A su vez, Mora respecto a este tipo
de competencia nos dice lo
siguiente:
“La competencia por la cuantía o
valor de la demanda está
determi- nada por el aspecto
cuantitativo de la pretensión que
se deduce en
terposición de la demanda no se consideran en la determinación de la cuantía”.
juicio y que de acuerdo a la Ley
le atribuye determinada compe-
tencia a los órganos jurisdiccio-
nales para conocer y decidir esa
aspiración.
Desde el punto de vista cuanti-
tativo hay pretensiones que pue-
den ser cuantificables en dinero,
como por ejemplo las acciones
de condena; mientras que hay
otras acciones no apreciables
en dinero, las constitutivas y las
declarativas”(7).
VI. órganos
Competencia de la espe-
Los jurisdiccionales perua-
cialidad jurisdiccional
nos, incluidos los de la especialidad
labo- ral por justicia
razóndentro
de
laboral, administran
territorionacional, solucionando
del territorio
los conflictos que puedan presentar-
se entre peruanos, extranjeros o
entre ambos, salvo aquellos casos en
que los extranjeros gocen de
inmunidad por razones diplomáticas
o según tra- tados internacionales
específicos.
Esta clase de competencia se basa en
la distribución territorial de los
órganos jurisdiccionales, conside-
rando como elemento determinante
la proximidad de los mismos al lu-
gar donde se produce el conflicto de
trabajo.
De acuerdo al artículo 6 de la NLPT,
la competencia por razón de terri-
torio se encuentra regulada de la si-
guiente manera:
“A elección del demandante es
competente el juez del lugar del
domicilio principal del demanda-
do o el del último lugar donde se
prestaron los servicios.
(5) ROCCO, Ugo. Derecho Procesal Civil.
Vol. 1. Editorial Jurídica Universitaria,
México 2008, p. 264.
(6) ALVARADO VELLOSO,
Adolfo. Lecciones de Derecho
Procesal Civil. 2ª edición,
Editorial San Marcos, Lima,
2011, p. 152.
(7) MORA DÍAZ, Omar Alfredo.
Derecho Procesal del Trabajo.
1ª edición, Organización
Gráfica Capri- les, Caracas,
2013, p. 159.
 Si la demanda está dirigida
contra quien prestó los servicios,
solo es competente el juez del
domicilio de este.
En la impugnación de laudos ar-
bitrales derivados de una nego-
ciación colectiva es competente
la sala laboral del lugar donde se
expidió el laudo.
La competencia por razón de te-
rritorio solo puede ser
prorrogada cuando resulta a
favor del presta- dor de
servicios”.
La NLPT otorga al demandante la
fa- cultad de elegir el lugar donde
de- mandar, permitiéndole con ello
de- terminar la competencia
territorial, aunque esta regla no es
absoluta, pues, como veremos más
adelante, el demandado puede
cuestionar la competencia del juez
por razón del territorio.
1. Competencia en razón del úl-
timo lugar donde se
prestaron servicios
Esta regla busca que la controver-
sia se desarrolle en el lugar donde se
ejecutó la prestación de trabajo. Esta
regla tiene ventajas de orden prácti-
co, pues, favorece el acceso a toda
la información necesaria para la pro-
banza de los hechos, la misma que
estará al alcance de las partes y del
juzgador. Igualmente, resulta acerta-
do el inciso analizado porque favo-
rece que el trabajador pueda acce-
der a la justicia con mayor facilidad
sin tener que desplazarse desde el
lu- gar donde desarrolló o ejecutó
sus labores.
2. Competencia en razón del
do- micilio principal del
empleador
La NLPT dispone que también sea
competente para conocer de la de-
manda laboral el juez del domicilio
principal del empleador, debiendo
entenderse como este a aquel que fi-
gura en los estatutos de la persona
La competencia por razón del
territo- rio no tiene la rigidez que sí
se pre- senta cuando el criterio es la
mate- ria, cuantía o grado, pues,
existe la posibilidad que las partes,
en forma expresa o tácita,
prorroguen la com- petencia de un
juez que en principio era
incompetente por razón del terri-
torio, estableciendo una relación
pro- cesal válida.
3. Competencia cuando el de-
mandante es el empleador
En el caso de que el demandante
fue- ra el empleador, de acuerdo al
texto del segundo párrafo del
artículo 6 de la NLPT, solo es
competente el juez del domicilio de
este.
VII.competencia
La Cuestionamiento
del juez esdeunlapre-
competencia
supuesto indispensable para estable-
cer una relación procesal válida, es
por ello que si el órgano judicial ca-
reciera de ella, la incompetencia
pue- de ser declarada a pedido de
parte o de oficio.
La competencia por razón de mate-
ria, cuantía y grado es de carácter
ab- soluto, por lo tanto, su respeto es
im- perativo, bajo sanción de
nulidad, por ello la incompetencia
puede ser declarada en cualquier
estado y gra- do del proceso.
Distinto es el caso de la
competencia territorial, que por
haber sido establecida en función
del interés de las partes, puede ser
objeto de prórroga o de renuncia.
La NLPT en el numeral 7.1) de su
artículo 7, regula el cuestionamien-
to de la competencia, señalando lo
siguiente:
“El demandado puede cuestionar
la competencia del juez por ra-
zón de la materia, cuantía, grado
ju- rídica demandada.
y territorio mediante excepción.
Sin perjuicio de ello el juez, en
cualquier estado y grado del pro-
ceso, declara, de oficio, la nuli-
dad de lo actuado y la remisión
al órgano jurisdiccional
competen- te si determina su
incompeten- cia por razón de
materia, cuan- tía, grado, función
o territorio no prorrogado”.
El cuestionamiento de la competencia
de un juez por razón de materia,
cuan- tía, grado o territorio (solo en
los casos que es improrrogable) debe
efectuarse ordinariamente a través de
la corres- pondiente excepción de
incompeten- cia; sin embargo, nada
obsta para que el juez que se
considere incompetente por las
causales antes señaladas decla- re de
oficio en cualquier estado y gra- do
del proceso la nulidad de todo lo
actuado y la remisión de los autos al
órgano jurisdiccional competente.
Al respecto, Gómez nos dice lo
siguiente:
“El cuestionamiento de la com-
petencia es un medio de defen-
sa del demandado para quedar
excluido de la demanda plantea-
da, sin ignorar, por cierto, que es
el propio juez o el colegiado que
podrían anteponerse a la parte
ac- cionante o a las mismas
partes, para considerarse
incompetente para asumir
jurisdicción sobre el caso llevado
a su judicatura”(8).
Con relación al cuestionamiento de
la competencia por razón de territo-
rio, el numeral 7.2) del artículo 7 de
la NLPT, señala lo siguiente:
“Tratándose del cuestionamien-
to de la competencia del juez por
razón de territorio, el demanda-
do puede optar, excluyentemen-
te, por oponer la incompetencia
como excepción o como contien-
da. La competencia de los jueces
(8) GÓMEZ VALDEZ, Francisco. Nueva
Ley Procesal del Trabajo. 1ª edición,
Editorial San Marcos, Lima, 2010, p.
263.
 de paz letrados solo se cuestiona
mediante excepción”.
De acuerdo con la norma citada, el
demandado que cuestione la compe-
tencia de un juez por razón del terri-
torio, puede optar excluyentemente,
por proponer la excepción de incom-
petencia o entablar una contienda de
competencia.
Comentando este inciso, Priori nos
dice lo siguiente:
“Cuando la NLPT excluye la po-
sibilidad de cuestionar la compe-
tencia vía contienda para los ca-
sos que se inicien ante un
juzgado de paz letrado, introduce
una ex- cepción bajo criterios de
eficien- cia judicial a un medio
de defensa para garantizar el
derecho al juez natural,
siguiendo en ese senti- do las
modificaciones que en esa
misma línea habían sido introdu-
cidas en el Código Procesal
Civil. Así, dicha excepción tiene
como finalidad impedir que las
cor- tes superiores y la Corte
Supre- ma de Justicia sean
saturadas y se avoquen al
conocimiento de in- cidentes. Sin
embargo, la excep- ción se
mantiene en estos casos como
medio para poder cuestio- nar la
incompetencia del juez”(9).
La NLPT en el numeral 7.3) de su
ar- tículo 7, al referirse a la
contienda de competencia, dispone
lo siguiente:
“La contienda de competencia
en- tre jueces de trabajo y entre
estos y otros juzgados de distinta
especia- lidad del mismo distrito
judicial la dirime la sala laboral
de la cor- te superior
correspondiente. Tra- tándose de
juzgados de diferen- tes distritos
judiciales, la dirime la Sala de
Derecho Constitucional y Social
de la Corte Suprema de Justicia
de la República”.
Este inciso referido al conflicto de
competencia, si bien establece qué
órgano jurisdiccional debe dirimir la
contienda de competencia, no se-
ñala el trámite que deberá seguir la
VIII. Competencia
internacio- nal de la
especialidad ju-
risdiccional laboral
misma, por lo que en estos casos son de
aplicación supletoria las normas del
Código Procesal Civil.
La regla general es la aplicación del
principio de territorialidad, según el cual
los jueces peruanos son compe- tentes
para conocer de los conflictos surgidos
dentro del territorio nacio- nal y por
aplicación de normas jurí- dicas
nacionales.
No obstante, en la práctica surgen al-
gunas situaciones complejas en las que se
presenta algún elemento ex- tranjero de
relevancia jurídica, tal como ocurre en los
casos en que es necesario regular la
situación jurídi- ca de trabajadores
extranjeros que la- boran en territorio
nacional o la de trabajadores contratados
en territorio nacional para prestar
servicios en el extranjero. En estos casos,
se discute la aplicación de la ley del país
donde se celebró el contrato de trabajo
(lex loci contractus); o la del país donde
se ejecutó el mismo (lex loci solutio- nis),
siendo que la controversia gira en
determinar cuál es la ley aplica- ble: la
nacional o la extranjera.
Sin embargo, constituye condición previa
para analizar la solución del conflicto de
leyes, el determinar cuál es el juez
competente para juzgar y resolver la
controversia, pues, solo con posterioridad
a ello, este juez po- drá decidir cuál será
la ley aplicable, la nacional o la
extranjera.
En los tratados internacionales sus- critos
por el Perú y en nuestra legis- lación
positiva, no hemos encontra- do una
regulación específica que nos permita
determinar cuál es el juez competente en
el caso de conflic- to internacional de
leyes de trabajo;
(9) PRIORI POSADA, Giovanni. Ob. cit., p. 82.
es por esto que de presentarse porque la parte demandada al
dichos casos, debemos recurrir apersonarse a juicio no
a la aplica- ción de los cuestiona la jurisdicción pe-
Tratados de carácter ge- neral y ruana. En este caso resulta de
a las normas contenidas en el aplica- ción el inciso 3) del
Libro X del Código Civil sobre artículo 2058 del
De- recho Internacional
Privado, en tan- to no resulten
incompatibles con los
principios y doctrina laboral.
Las normas procesales de
Derecho Internacional Privado
pueden con- templar las
situaciones siguientes: las
partes se someten expresa o
táci- tamente a la competencia
de los tri- bunales nacionales;
el empleador demandado es
extranjero pero domi- cilia en
territorio nacional; el trabaja-
dor ha laborado en territorio
nacional pero el empleador
demandado domi- cilia en el
extranjero.
En los instrumentos
internacionales en los que es
parte el Perú, no exis- ten
normas que regulen la solución
de los conflictos antes
enumerados, es por esto que
debemos recurrir, en primer
lugar, al Código Bustamante,
el cual en su artículo 314
señala ex- presamente que:
“La ley de cada Estado
contratan- te determina la
competencia de los
tribunales, así como su
orga- nización, las formas
de enjuicia- miento y de
ejecución de las sen-
tencias y los recursos
contra sus decisiones”.

1. Competencia del juez

peruano cuando las
partes se someten
expresa o tácitamente a
la ju- risdicción nacional

En realidad en este caso no se

presenta conflicto alguno, sea
porque las par- tes han pactado
en forma previa que, de surgir
controversias el juez com-
petente será el nacional, sea
Código Civil, el cual establece la
competencia de los tribunales perua-
nos en acciones de contenido patri-
monial (el contrato de trabajo tiene
un contenido patrimonial), aun
contra personas domiciliadas en el
extranje- ro “cuando las partes se
someten ex- presa o tácitamente a su
jurisdicción. Salvo convención en
contrario, con- temporáneo o
anterior a la sumisión, la elección
del tribunal es exclusiva”.
Se concluye, pues, que en caso de
sometimiento expreso o tácito de ju-
risdicción, el juez competente es el
peruano.
2. Competencia del juez
peruano cuando el empleador
demanda- do es extranjero
pero domicilia en territorio
nacional
Este supuesto contempla el caso
cuando el trabajador puede ser na-
cional o extranjero, pero el emplea-
dor demandado necesariamente es
extranjero domiciliado en el Perú.
En esta situación, aun cuando no se
haya pactado sometimiento expre-
so a la jurisdicción nacional, e in-
cluso el empleador demandado fuese
renuente a ella, se aplica el artículo
2057 del Código Civil según el cual:
“Los tribunales peruanos son
competentes para conocer de las
acciones contra personas domici-
liadas en el territorio nacional”.
Tovar Gil justifica esta disposición
diciéndonos “consideremos que la
elección, como criterio general de
ju- risdicción, del domicilio del
deman- dado es adecuado y
responde de ma- nera acertada a los
intereses de las partes. Permite que
la demanda se entable en un lugar en
el que el de- mandado tiene acceso a
defenderse y en el que por lo
general, dado que es su centro de
actividad, tiene con frecuencia
bienes con los que puede responder
por sus obligaciones”(10).
En conclusión el juez peruano es
competente para conocer de deman-
cuyo domicilio esté situado en terri-
IX.
torio nacional.
3. Competencia del juez
peruano cuando el trabajador
ha labora- do en territorio
nacional pero el trabajador
demandado domici- lia en el
extranjero
Este supuesto se presenta cuando
el trabajador es nacional o extran-
jero, pero, presta o ha prestado sus
servicios en territorio nacional para
un empleador domiciliado en el ex-
tranjero, no existiendo pacto de so-
metimiento expreso a la jurisdiccio-
nal nacional.
En este caso, la competencia se de-
termina conforme al inciso 2) del ar-
tículo 2058 del Código Civil, el que
señala expresamente la competencia
del juez nacional: “cuando se venti-
len acciones relativas a obligaciones
que deban ejecutarse en el territo-
rio de la República o que deriven de
contratos celebrados o de hechos
rea- lizados en dicho territorio”.
Tovar Gil sostiene que “el funda-
mento para establecer la competen-
cia del juez peruano en una acción
contra un no domiciliado es la exis-
tencia de una proximidad fáctica ra-
zonable entre la relación y el foro. Si
una persona se obliga por un contra-
to a ejecutar la prestación
contractual que le corresponde en el
Perú, es ra- zonable establecer que
puede ser de- mandado en el Perú
por el cumpli- miento de esa misma
prestación”(11).
En conclusión podemos decir que
siempre que se promueva un con-
flicto internacional de jurisdicción,
como consecuencia de un contrato
de trabajo celebrado o ejecutado en
te- rritorio nacional, aunque el
emplea- dor domicilie en el
extranjero, el juez competente es el
peruano.
das contra empleadores extranjeros,
Competencia sobre
recla- maciones contra
agentes diplomáticos
Como sabemos las misiones diplo-
máticas acreditadas en el Perú con-
tratan trabajadores para diversos
servicios, convirtiéndose de esta ma-
nera en empleadores.
Si los trabajadores son naturales del
país al que pertenece la misión, en
caso de conflicto se aplicará la legis-
lación del Estado acreditante y el
juez competente será el de dicho
Estado, no teniendo competencia el
juez pe- ruano; distinto será el caso,
si el con- flicto surge entre un
trabajador na- cional o extranjero
con residencia permanente en el
Perú, que labora para la misión
extranjera, en este caso la
competencia del juez trataremos de
precisarla en las líneas siguientes.
1. La inmunidad diplomática
De acuerdo al Derecho Internacio-
nal, los agentes diplomáticos gozan
de una serie de privilegios e inmuni-
dades de carácter jurídico dentro de
los cuales debemos destacar los si-
guientes: a) inviolabilidad o inmuni-
dad personal; b) inviolabilidad de
re- sidencia o propiedad, y c)
inmunidad de jurisdicción.
La Convención de Viena de 1961,
Sobre Relaciones Diplomáticas, de
la cual el Perú es parte, en su
artículo 31 establece que los agentes
diplo- máticos gozan de inmunidad
frente a la jurisdicción del país
receptor en materia penal, civil y
administrativa, por lo que a primera
vista pareciera que frente a la
jurisdicción laboral no tendrían este
privilegio; sin embargo, ello no es
exacto, pues, como bien dice Carro
“al analizar la intención del comité
de redacción de la Con- vención
(1961) se puede concluir
(10) TOVAR GIL, María del Carmen et ál.
Derecho Internacional Privado.
Fundación M.J. Bustamante de la
Fuente, Lima, 1987, p. 164.
(11) TOVAR GIL, María del Carmen.
“Comentarios al artículo 2058 del
Código Civil”. En: Código Civil
comentado por los 100 mejores
especialistas. Tomo X, Gaceta
Jurídica, Lima, 2005, p. 715.
que si bien se consignó así, se hizo
considerando que todas las ramas
del Derecho llegan a ser en
definitiva ci- viles y administrativas
y que por con- siguiente el agente
diplomático es in- mune a todas las
jurisdicciones”(12).
2. Competencia del juez perua-
no en reclamaciones laborales
contra agentes diplomáticos
En principio el juez peruano será
competente para conocer las deman-
das laborales contra agentes diplo-
máticos si estos, conforme al
artículo 32 de la Convención de
Viena, re- nuncian expresamente a
su inmuni- dad de jurisdicción.
Si por el contrario, el agente diplo-
mático no renuncia expresamente
a su inmunidad, considero que por
aplicación del artículo 31 de la Con-
vención de Viena el juez peruano no
podrá conocer de la reclamación.
No obstante lo antes expresado,
el Pleno Jurisdiccional Laboral de
1997, cuyas conclusiones fueron
aprobadas mediante Resolución Ad-
ministrativa N° 650-CME-PJ del 23
de junio de 1998, acordó por unani-
midad lo siguiente: “El Juez de Tra-
bajo Peruano podrá admitir la de-
manda interpuesta contra legación
diplomática de Estado Extranjero
u Organismo internacional en tan-
to que de las pruebas acompañadas
a ella no fluya de manera notoria su
incompetencia”.
Conclusiones
1. La jurisdicción puede definirse
como la función pública realiza-
da por los órganos judiciales,
me- diante la cual se resuelven,
apli- cando el derecho, los
conflictos que se presenten entre
dos o más partes.
2. La competencia es la facultad
que tiene un órgano
jurisdiccional en
concreto, para conocer y resol-
someten a su decisión, con las li-
mitaciones que establecen deter-
minados parámetros.
3. La NLPT adopta los clásicos cri-
terios para la determinación de
la competencia, que a saber son,
por materia, cuantía, grado y te-
rritorio; no estableciendo ningu-
na disposición que regule los ca-
sos donde se tenga que resolver
conflictos con la intervención de
un elemento extranjero relevan-
te, caso en el cual se tendrá que
adoptar el criterio que establezca
el Código Civil.
4. El II Pleno Jurisdiccional Su-
premo en materia laboral ha ad-
mitido con alcance extensivo
la competencia de los Tribuna-
les Unipersonales para conocer
en apelación los casos en que
la cuantía reconocida en la sen-
tencia no supere las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal
(URP); aun cuando exista tam-
bién reconocimiento de una pre-
tensión no cuantificable.
5. El II Pleno Jurisdiccional Supre-
mo en materia laboral ha inter-
pretado restrictivamente la com-
petencia de los Juzgados de Paz
Letrados, estableciendo que los
mismos no son competentes para
conocer pretensiones no cuanti-
ficables, pues, su competencia
conforme a la NLPT se limita a
conocer pretensiones cuantifica-
bles originadas en demandas de
obligación de dar sumas de di-
nero y títulos ejecutivos, cuyas
cuantías no sean superiores a
cin- cuenta (50) Unidades de
Referen- cia Procesal (URP).
Bibliografía
- ALVARADO VELLOSO, Adol-
fo. Lecciones de Derecho
Procesal
ver determinados asuntos que se
Civil, 2ª edición, Editorial San
Marcos, Lima, 2011.
- CARRO HERNÁNDEZ, Ma-
ría del Rocío. “La inmunidad di-
plomática en materia laboral”.
En: Revista Debate Laboral. San
José - Costa Rica, 1989, Año II,
N° 3/89.
- ETALA, Carlos Alberto. Dere-
cho Colectivo del Trabajo.
Edito- rial Astrea, Buenos Aires,
2001.
- GÓMEZ VALDEZ, Francisco.
Nueva Ley Procesal del Trabajo.
1ª edición, Editorial San Marcos,
Lima, 2010.
- MORA DÍAZ, Omar Alfredo.
Derecho Procesal del Trabajo.
1ª edición, Organización Gráfica
Capriles, Caracas, 2013.
- OBANDO GARRIDO, José Ma-
ría. Derecho Procesal Laboral.
5ª edición, Ediciones Tunvimor,
Bogotá, 2010.
- ORELLANA TORRES, Fernan-
do. Comentarios al Nuevo
Proce- so Laboral, 3ª edición,
Librotec- nia, Chile 2009.
- PRIORI POSADA, Giovanni. Co-
mentarios a la Nueva Ley
Procesal del Trabajo. ARA
Editores, 2011.
- ROCCO, Ugo. Derecho Proce-
sal Civil. Vol. 1, Editorial Jurídi-
ca Universitaria, México, 2008.
- TOVAR GIL, María del Carmen
y otro. Derecho Internacional
Privado. Fundación M.J. Busta-
mante de la Fuente, Lima, 1987.
- TOVAR GIL, María del Carmen.
“Comentarios al artículo 2058
del Código Civil”. En: Código
Civil comentado por los 100 me-
jores especialistas. Tomo X, Ga-
ceta Jurídica, Lima, 2005.
(12) CARRO HERNÁNDEZ, María del
Rocío. “La inmunidad diplomática en
materia laboral”. En:
Revista Debate Laboral. Año II, N°
3/89, San José - Costa Rica, 1989, p.
205.
 SOLUCIONES LABORALES PARA EL
SECTOR PRIVADO

LA REPOSICIÓN ANTE UN DESPIDO

NO CONSIDERADO COMO NULO,
INCAUSADO O FRAUDULENTO
¿Se puede acudir aún al proceso judicial
laboral? Elmer HUAMÁN ESTRADA(*)

A partir de un conjunto de sentencias emblemáticas emitidas desde el año

2002, el Tribunal Constitucional ha cambiado de forma profunda el sistema
de protección del derecho a la estabilidad laboral; toda vez que ha extendido
RESUMEN EJECUTIVO

la reposición a otros supuestos no regulados expresamente por la legislación

laboral, pero donde resulta patente la lesión de los derechos fundamentales.
Partiendo de esas premisas, el presente informe analiza la posibilidad del
tra- bajador de solicitar su reposición tanto en la vía del proceso laboral
como en el proceso de amparo, para lo cual deben respetarse una serie de
reglas que se explicarán a continuación.

Introducción Tribunal Constitucional (TC en adelante),

En el escenario actual, es conocido por cual-
quier operador jurídico en temas laborales
que frente a un despido que pueda
considerarse como incausado, nulo o
fraudulento, el traba- jador puede demandar
su reposición, es decir, puede solicitar a nivel
judicial el retorno a su puesto de labores
como pretensión principal.
Esa pretensión, sin embargo, enfrenta com-
PROCESAL LABORAL
a través del dictado del precedente constitu-
cional vinculante contenido en la STC Exp.
N° 02383-2013-PA/TC(1) (caso Ríos Núñez
vs. Proyecto Especial Pichis Palcazú), ha
estable- cido reglas sobre la procedencia del
amparo laboral que no resultan tan claras
como se hu- biera esperado.
Por otro lado, también debe analizarse, en
caso se acuda a la vía del proceso laboral, a

plicaciones formales, como, por ejemplo, de-
terminar a través de qué vía procesal se pue-
de reclamar la reposición. ¿Un amparo
laboral o un proceso judicial laboral?
Encontrar una respuesta a esta interrogante
no es cues- tión sencilla, más aún si hace
poco nuestro
través de qué vía procedimental se
desenvolverá el litigio bajo la vigencia de la
Nueva Ley Pro- cesal del Trabajo (si a la vía
del abreviado o del ordinario laboral) y,
además, qué otras pre- tensiones pueden
acumularse junto a la preten- sión de
reposición; en específico, si es posible

(*) Asociado del Área Laboral del Estudio Ferrero Abogados. Abogado por la Universidad de Piura. Cursa la Maestría en Dere-
cho del Trabajo y de la Seguridad Social en la PUCP.
(1) Publicada en la página web del Tribunal Constitucional el 09 de julio de 2015. Puede verse el fallo en el siguiente link:
<http:// tc.gob.pe/jurisprudencia/2015/02383-2013-AA.pdf>. Adicionalmente, puede verse un artículo nuestro elaborado en
coautoría analizando este precedente en: HUAMÁN ESTRADA, Elmer y MORALES CASUSOL, José. “El amparo como
vía residual en materia de reposición laboral. Comentarios al reciente precedente vinculante contenido en la STC Exp. N°
02383-2013- PA/TC”. En: Soluciones Laborales, N° 91. Gaceta Jurídica, Julio 2015, pp. 62-70.

51
SOLUCIONES LABORALES PARA EL SECTOR PRIVADO

demandar el pago de los “sueldos
caídos”(2) y cómo debe canalizarse
dicho reclamo(3) (si como “remunera-
ciones devengadas” o como una “in-
demnización por daños y perjuicios).
Estas cuestiones, sin embargo, no
pretenden ser analizadas en el pre-
sente trabajo, siendo que las inte-
rrogantes que nos hemos plantea-
do anteriormente resultan accesorias
frente a esa posibilidad con la que fi-
nalmente cuenta el trabajador de re-
tornar a su puesto de labores cuando
ha sido afectado mediante un despi-
do nulo, fraudulento o incausado.
Lo que en realidad nosotros preten-
demos analizar es qué ocurre con los
despidos que no calcen con preci-
sión en esta tipología de despidos;
es decir, qué puede hacer el
trabajador que ha sido despedido
pero median- te un despido que no
pueda ser consi- derado como
fraudulento, incausado o nulo.
¿Cabe la reposición en estos casos?
Y si la respuesta a esta últi- ma
pregunta es afirmativa, ¿a través de
qué vía procesal puede efectuarse
este reclamo?
Esta última cuestión encierra des-
de nuestra óptica complicaciones
prácticas que han sido expuestas por
nuestra propia Corte Suprema en re-
cientes juicios laborales. Precisa-
mente, es este escenario “confuso”
que existe hoy en día es lo que nos
ha motivado a desarrollar la presen-
te investigación que desarrollaremos
a continuación.
restitutoria (reposición o readmisión
en el empleo) y que estaría confor-
mada por el despido nulo,
fraudulen- to e incausado.
Ha sido en la STC Exp. N° 976-
2001-AA/TC en la que el TC ha se-
ñalado que: “(…) tales efectos res-
titutorios (readmisión en el empleo)
derivados de despidos arbitrarios o
con infracción de determinados
dere- chos fundamentales
reconocidos en la Constitución o los
tratados relati- vos a derechos
humanos, se generan en los tres
casos siguientes: a) Des- pido nulo
(…); b) Despido incausa- do (…) y
c) Despido fraudulento”(4).
El despido nulo(5) ha sido concep-
tualizado en nuestra normativa labo-
ral en el artículo 29 del Decreto Su-
premo N° 003-97-TR, Texto Único
Ordenado de la Ley de Productivi-
dad y Competitividad Laboral y, so-
bre la base de esta previsión norma-
tiva, se entenderá que estamos frente
a un despido nulo cuando el despido
lesiona determinados derechos fun-
damentales por parte del trabajador
como, por ejemplo, el ejercicio de
la libertad sindical, la tutela judicial
efectiva, la igualdad, el derecho de
la madre trabajadora a embarazarse,
la discriminación por razón de VIH
o por discapacidad.
El despido incausado, en cambio,
se produce cuando “(s)e despide al
trabajador, ya sea de manera verbal
o mediante comunicación escrita,
sin expresarle causa alguna deriva-
da de la conducta o la labor que la
justifique”(6).
El despido fraudulento, según el
TC, se produce cuando “se despide
al trabajador con ánimo perverso y
auspiciado por el engaño, por ende,
de manera contraria a la verdad y la
rectitud de las relaciones laborales;
aun cuando se cumple con la
imputa- ción de una causal y los
cánones pro- cedimentales”(7); lo
cual ocurriría:
a) cuando se imputa al trabajador
he- chos notoriamente inexistentes,
fal- sos o imaginarios; b) cuando se
le atribuye una falta no prevista
legal- mente, vulnerando el principio
de ti- picidad; o; c) se produce la
extinción de la relación laboral con
vicio de voluntad; o, d) mediante la
“fabrica- ción de pruebas”.
2. Los despidos distintos al nulo,
incausado y fraudulento
Los tres tipos de despidos señalados
en el punto anterior serían los reco-
nocidos por el TC con una
nomencla- tura propia. Ahora bien,
tal como ha señalado la doctrina
laboral, “exis- ten pronunciamientos
del TC que in- validan despidos
cuyos supuestos no encuadran
estrictamente en ninguna de estas
categorías pero que, induda-
blemente, entrañan la lesión de dere-
chos fundamentales”(8). ¿Cuáles se-
rían, pues, estos “otros” despidos?

I. La tipología cerrada de des-

pidos en el ámbito nacio-
nal. ¿Cuáles son los des-
pidos “diferentes” al nulo,
incausado o fraudulento?
1. Definición del despido nulo,
fraudulento e incausado
En nuestro país, ha sido el propio
TC el que ha diseñado esta tipología
de despidos que merecen ser tutela-
dos con el otorgamiento de la tutela
(2) Al respecto, la Corte Suprema, en la Casación N° 8345-2013-La Libertad, ha señalado que no se
pue- de acudir a la vía del proceso abreviado laboral cuando se demanda la reposición ante un
despido in- causado o fraudulento y, además, el pago de remuneraciones devengadas.
(3) La Corte Suprema ha emitido varias sentencias casatorias en las que ha señalado que el pago de
remu- neraciones devengadas solo procede cuando el trabajador ha sido afectado con un despido
nulo según lo regulado en el artículo 29 del D.S. 003-97-TR. En los demás casos (despido
incausado, fraudulen- to, o trabajador repuesto mediante un amparo que luego acude a la vía laboral
a reclamar sus deven- gados), la pretensión debe ser planteada como el pago de una indemnización
por daños y perjuicios. Así ha sido señalado, por ejemplo, en la Casación N° 992-2912-Arequipa.
(4) Fundamento jurídico 15.
(5) Fundamento jurídico 15, literal a).
(6) Fundamento jurídico 15, literal b).
(7) Fundamento jurídico 15, literal c).
(8) BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. El despido en el Derecho Laboral peruano. 3ª edición,
Jurista editores, Lima, 2013, p. 543.

SOLUCIONES LABORALES Nº 93 / Setiembre 2015

52
Blancas Bustamante(9) enumera como
parte de este listado residual
aquellos despidos en los que se han
producido lesiones de los siguientes
derechos del trabajador: principio de
propor- cionalidad, secreto de las
comunica- ciones, libertad de
expresión, el debi- do proceso y
derecho de defensa, y la presunción
de inocencia.
En buena cuenta, consideramos que,
adicionalmente a los ejemplos men-
cionados por Blancas, pueden pre-
sentarse otros despidos en los que se
lesionen derechos fundamentales la-
borales o inespecíficos del
trabajador y que no calcen con
exactitud en la tipología de los
despidos incausados, nulos o
fraudulentos.
Es decir, será finalmente la reali-
dad la que nos mostrará supuestos
de despidos lesivos de otros
derechos fundamentales y, en tales
situacio- nes, también deberá el
ordenamiento jurídico peruano
brindar tutela resar- citoria frente a
estas afectaciones ius-
fundamentales.
3. ¿Cabe la reposición en sede
ju- dicial laboral frente a los
despi- dos distintos al nulo,
incausa- do y fraudulento?
Pero, ¿por qué hacemos la distinción
resaltada en el punto anterior? ¿Por
qué queremos enfatizar que hay des-
pidos distintos al nulo, incausado o
fraudulento?
Nuestra disquisición busca enfatizar
que actualmente, bajo un criterio es-
trictamente formal, en la vía del pro-
ceso judicial laboral y a partir de lo
establecido en el Primer Pleno Juris-
diccional Laboral Supremo(10), no ca-
bría demandar la reposición en sede
del proceso laboral cuando se ha
sido afectado con un despido distin-
to al nulo, incausado o fraudulento.
Como vemos, tal como también lo
indica Elmer Arce Ortiz, “el Ple-
no Jurisdiccional Supremo de 2012
amplía la protección de la reposi-
un vasto número de despidos
violato- rios de derechos
constitucionales”(11), siendo que, con
ello, se “acarrea una evidente
indefensión del bloque de
constitucionalidad laboral”(12).
Entonces, quedaría esclarecido que,
frente a los distintos despidos que no
calcen en la tipología del despido in-
causado, nulo o fraudulento, no ca-
bría demandar la reposición en sede
del proceso laboral (sea bajo los al-
cances de la Ley N° 26636 como de
la Ley N° 29497). Esa sería la posi-
ción formal que se desprendería de
lo señalado por el Pleno Supremo
La- boral del 2012 y por lo descrito
por nuestra doctrina laboralista.
¿Y qué ha señalado nuestra Corte
Suprema en relación a esta cuestión?
Lo detallaremos en el punto
siguiente a partir del análisis de tres
recientes casos que han llegado al
despacho de esta última instancia
jurisdiccional.
II. Recientes sentencias ca-
1. Recientes sentencias casato-
satorias que analizan la
rias que rechazan la
re- posición frente al
existencia de un despido
despido no considerado
fraudulento
como nulo, incausado o
fraudulento
En la búsqueda de pronunciamien-
tos que sustenten este trabajo de in-
vestigación, hemos ubicado tres
sentencias casatorias recientes que
analizan pretensiones de reposición
frente a despidos que no sería con-
siderados como nulos, incausados o
fraudulentos.
(9) Ibídem, pp. 543-553.
ción solo a los despidos incausados y fraudulentos, dejando fuera de ella a
a) Casación N° 15830-2013-Ca-
llao: No es despido fraudulento
aquel despido cuya causa justa
no se prueba en juicio
En esta sentencia, se declaró fun-
dado con efectos anulatorios el re-
curso de casación interpuesto por el
empleador en contra de la sentencia
de vista que había declarado funda-
da una demanda de reposición por
despido fraudulento. Así, se anuló
la sentencia de vista por una indebi-
da motivación, pues a criterio de la
Corte Suprema el hecho de que no
se pruebe la comisión de una falta
gra- ve por parte del trabajador en el
jui- cio laboral no configura un
despido fraudulento.
El criterio principal de este pronun-
ciamiento lo encontramos en el con-
siderando sexto de la sentencia casa-
toria en mención:
“Sexto: Bajo dicho contexto, se
aprecia que la Sala Superior, al
confirmar la sentencia de prime-
ra instancia, a efectos de resolver
la controversia de autos, ha asu-
mido el criterio respecto a que
la falta de acreditación de la
causa justa invocada por el
em- pleador para proceder al
des- pido, debe calificarse
como un despido fraudulento,
sin em- bargo, la
conceptualización de despido
fraudulento realizada, no ha
observado las sentencias
emitidas por el Tribunal Cons-
titucional en los Expedientes
N° 976-2001-AA/TC, de fecha
trece de marzo de dos mil tres y
N° 206-2005-PA/TC, de fecha
veintiocho de noviembre de dos
(10) Ver este pleno aquí:
<http://historico.pj.gob.pe/CorteSupre
ma/documentos/PLENO%20LABO-
RAL%20ACUERDOS.pdf>.
(11) ARCE ORTIZ, Elmer. La nulidad del
despido lesivo de derechos
constitucionales. 3ª edición, Ubi Lex
Asesores, Lima, 2015, p. 167.
(12) Ibídem, p. 168.
 mil cinco, conforme a las cuales,
el despido fraudulento se confi-
gura en los siguientes supuestos:
i) cuando se imputa al trabajador
hechos notoriamente inexisten-
tes, falsos o imaginarios; ii) se le
atribuye una falta no prevista le-
galmente; iii) se produce la ex-
tinción de la relación laboral con
vicio de la voluntad, y, iv) se
pro- duce la extinción de la
relación laboral mediante la
‘fabricación de pruebas’; siendo
en este marco que debe
evaluarse la pretensión principal
de la demandante (des- pido
fraudulento); teniéndose en
cuenta, además, la carga proba-
toria que establece el artículo 23
numeral 23.3 de la Ley N°
29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo
–el cual si bien fue mencionado
en la sentencia, no ha sido apli-
cado–; mas no como lo ha reali-
zado el órgano jurisdiccional al
pronunciarse mas bien sobre la
configuración de un despido ar-
bitrario (inexistencia de la cau-
sa justa alegada), lo cual implica
que la sentencia recurrida
adolez- ca de motivación
incongruente” (el resaltado es
nuestro).
Es claro, entonces, que en este caso
la Corte Suprema desliza la idea de
que aquel despido que ha seguido el
procedimiento previo establecido le-
galmente (carta de preaviso, descar-
gos, y carta de despido) y que seña-
la con precisión las faltas imputadas
al trabajador, no podrá ser
considera- do como fraudulento
incluso si en el juicio laboral
correspondiente no lle- ga a
demostrarse la comisión de di- chas
faltas.
Nuestra inquietud, frente a este
crite- rio de la Corte Suprema, sería
la si- guiente. Cuando el TC ha
señalado que un supuesto de despido
fraudu- lento se presenta cuando “se
imputa al trabajador hechos
notoriamente inexistentes, falsos
o imaginarios”,
¿no se puede comprender en este su-
puesto al despido cuyo sustento fác-
tico (comisión de la falta grave) no
es probado en el juicio laboral?
¿Cuál
sería la diferencia? ¿La “notoriedad” de la
inexistencia o falsedad del he- cho grave
cometido por el trabajador que originó su
despido?
Nosotros consideramos que el despi- do
fraudulento producido cuando se imputa
al trabajador hechos “notoria- mente
inexistentes, falsos o imagina- rios”,
también se encuentra presente cuando
estamos frente a un despido cuya causa
justa no queda probada en el juicio
laboral correspondiente. Es decir, que lo
que la Corte Supre- ma define como
despido arbitrario (el despido cuya causa
justa no que- da demostrada en el juicio),
es tam- bién un despido fraudulento; ya
que, desde nuestra posición y a partir de la
regulación contenida en el artículo
34 del Decreto Supremo N° 003- 97-TR,
el despido arbitrario (regu- lado
legalmente) comprendería tan- to al
despido incausado y también al
fraudulento.
Por otro lado, sorprende que la Cor- te
realice esta distinción tajante en- tre el
despido arbitrario y el des- pido
fraudulento, cuando existen
pronunciamientos emitidos por esta
misma instancia en los que ha pre- cisado
que el despido fraudulen- to es un
supuesto de despido arbi- trario. Por
ejemplo, en la Casación N° 16988-2013-
Arequipa, se ha ex- puesto lo siguiente:
“Tercero: A fin de resolver las in-
fracciones normativas invocadas en el
considerando que antecede, es
necesario señalar que, esta Su- prema
Corte, ha tenido la oportu- nidad de
efectuar un amplio de- sarrollo, en
reiteradas sentencias casatorias,
respecto a la discu- sión, si el despido
fraudulento invocado en el caso
materia de análisis, se encuentra
dentro del supuesto de hecho del
artículo 34 del Decreto Supremo N°
003-97- TR; y en ese sentido, a fin de
dar respuesta a las causales mencio-
nadas en el primer consideran- do,
corresponde señalar algunos
fundamentos esenciales, como
 los siguientes: i) Que, la caso dicha equiparación? Con
cate- goría del despido la finalidad de dejar en claro
arbitrario es un concepto que el plazo de caducidad
de contenido am- plio y establecido en el artículo 36
como tal, también posibi- del Decreto Supremo N° 003-
lita la adscripción del 97-TR, también es aplicable en
despido fraudulento, que el caso del despido
se configura cuando el fraudulento.
despido es inexisten- te en
el plano fáctico, al no No obstante, con
exis- tir una causa justa independencia de esta
de despido ni, al menos, finalidad buscada por la Corte
hechos respecto de cuya Suprema en este caso
trascendencia o gravedad específico, lo
corresponda dilucidar al
juz- gador o por tratarse
de hechos no constitutivos
de causa justa conforme a
la ley (…). La jus-
tificación se encuentra en
el mis- mo hecho de que,
más allá de su motivación,
se trata de un despi- do en
el que la arbitrariedad se
encuentra
indiscutiblemente pre-
sente porque la supuesta
causa en la que se sustentan
es inexisten- te; por ello,
efectuando una inter-
pretación extensiva del
artículo
34 del Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N°
728, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR, se
arriba a la con- clusión que
el despido fraudulen- to
puede ser clasificado como
un despido incausado y, por
tanto, como arbitrario por
cuanto el pre- supuesto de
este tipo de despidos es que
la causa invocada es fruto
del engaño y la invención,
por lo tanto, es uno que
carece de causa legal que lo
justifique, lo que pre-
supone incausalidad y
arbitrarie- dad (…)”.
De la lectura de este fallo,
puede ver- se que para la
propia Corte Supre- ma, el
despido fraudulento debe ser
considerado, para efectos
normati- vos, como un tipo de
despido arbi- trario. ¿Y con
qué finalidad reali- zó en este
que nos interesa resaltar es la
equipa- ración realizada por esta
instancia ju- dicial entre el despido
arbitrario y el despido fraudulento;
esto es, que se ha afirmado que
aquel despido cuya causa justa no
quede probada en jui- cio debe ser
considerado como frau- dulento y,
desde un apego a nuestra normativa,
como un despido arbitra- rio. Este
criterio es, evidentemente,
totalmente distinto al perfilado en la
Casación N° 158302-103-Callao, en
la que se distingue tajantemente el
despido fraudulento y el arbitrario;
lo que demostraría una
contradicción de la Corte Suprema
al momento de definir y relacionar
estos dos tipos de despido.
b) Casación N° 16565-2013-Lima:
Para la configuración del des-
pido fraudulento debe pro-
barse el “ánimo perverso” del
empleador
En esta sentencia, al igual que en el
caso anterior, se declaró fundado
con efectos anulatorios el recurso de
ca- sación interpuesto por el emplea-
dor en contra de la sentencia de vis-
ta que había declarado fundada una
demanda de reposición por despido
fraudulento.
Principalmente, y tal como se
descri- be en el considerando sexto
del fa- llo casatorio, para la Corte
Supre- ma existe una indebida
motivación por parte de la segunda
instancia, ya que se ha otorgado
tutela restitutoria al demandante sin
haberse analizado la existencia de
un despido fraudu- lento sino que,
más bien, se ha deter- minado
únicamente la existencia de un
despido arbitrario. Y es claro que
para nuestro vocales supremos des-
pido arbitrario es algo muy distinto
a despido fraudulento.
Pero, ¿cuál es la diferencia entre un
despido fraudulento y uno arbitrario?
La Corte Suprema explica esta dife-
renciación en el considerando octavo
del fallo casatorio:
“Octavo: Bajo esta perspectiva,
se desprende que la singularidad
de este tipo de despido provie- hechos expuestos por el deman- dante y
acreditados –de acuerdo
ne esencialmente de la existencia
de una conducta pérfida del em-
pleador como base del despido.
En este sentido, el despido frau-
dulento se distingue del despi-
do arbitrario en la medida que
para la configuración de aquel
no basta verificar la injusticia
del despido sino que, además
de ello, se requiere que el
juzgador adquiera también
convicción sobre el ánimo
perverso con el cual ha
actuado el empleador; y es por
ello que, por ejemplo, no será
suficiente en estos casos la
acreditación de la inexistencia
o falsedad de la conducta atri-
buida al trabajador como base
del despido, en tanto que esta
evaluación se enmarca todavía
dentro del estándar de valora-
ción de la injusticia del despi-
do, sino que deberá llegarse a
la convicción también de que
esta inexistencia o falsedad era
no- toria, en el sentido de ser
cla- ra o evidente para el
emplea- dor, pues solo a través
de esto último se hará patente
el ánimo desleal que ha
motivado la ac- tuación de
aquel.
(…)
Décimo: A partir de lo anterior,
puede desprenderse que la fun-
damentación expuesta por el Ad
quem para sustentar su decisión
se encuentra restringida esencial-
mente a evidenciar la ausencia
de acreditación de la causa justa
de despido –la inexistencia de la
conducta atribuida al trabajador–
y evaluar, además, la falta de in-
mediatez del acto. Empero,
según se ha explicado en los
parágrafos precedentes, este
análisis resul- ta incongruente
con la valoración que resulta
propia de un supues- to de
despido arbitrario, en vista a que
se limita únicamente a es-
cudriñar la injusticia del despi-
do, sin indagar respecto a si los
 al criterio de la Sala– Corte Suprema, a diferencia
demuestran también la de los dos ca- sos anteriores,
existencia del ánimo pérfido analizó el recurso de
del empleador como base del casación planteado por una
despido”. trabaja- dora que venía con
resultado desfa- vorable en
Como vemos de la lectura de segunda instancia, ya que su
esta sentencia casatoria, para demanda de reposición había
que se con- figure un despido sido declarada improcedente
fraudulento, según la Corte en primera
Suprema, no es suficiente con
que se demuestre que no exis-
te la falta grave que ha
sustentado el despido sino que,
además, debe pro- barse que el
empleador actuó con un ánimo
perverso al momento de des-
pedir al trabajador.
La Corte Suprema agrega que
este ánimo perverso se
demostraría, por ejemplo,
acreditando que la inexis- tencia
o falsedad de la falta grave
imputada era “notoria”, “clara o
evi- dente” para el empleador,
pues solo a través de esto último
se hará patente el “ánimo desleal
que ha motivado la actuación de
aquel”. Es decir, no bas- ta con
demostrar que no existió fal- ta
grave, sino que hay que
demostrar que era
“evidentísimo” que no exis- tió
dicha falta.
Consideramos que este criterio
di- señado por la Corte Suprema
puede generar una tremenda
relatividad al momento de
definir un despido frau- dulento.
Así, lo que para un juez la- boral
puede no ser notorio, para otro
juez sí puede serlo. Por ello,
nosotros pensamos que,
finalmente, lo que in- teresa es
que se demuestre la inexis-
tencia de la falta grave imputada
para, con ello, otorgar tutela
restitu- toria al trabajador
despedido.
c) Casación N° 2185-2011-
Tacna: No procede la
reposición cuan- do
estamos frente a un des-
pido “arbitrario irracional
y desproporcionado”
En esta sentencia casatoria, la
instancia lo cual había sido confir-
mada por la Sala Laboral.
La razón por la cual se declaró en
pri- mera y segunda instancia la
improce- dencia de la demanda de
reposición planteada por la
demandante había sido que el
despido denunciado en el juicio
laboral era uno “arbitrario irra-
cional y desproporcionado”. Es de-
cir, no se había demandado la repo-
sición frente a un despido
incausado, nulo o fraudulento, sino
que se de- nunciaba la existencia de
un “arbitra- rio irracional y
desproporcionado”.
Cuando esta controversia arriba a la
Corte Suprema, esta instancia juris-
diccional confirma la sentencia de
vista bajo el siguiente razonamiento:
“Undécimo: De lo expuesto pre-
cedentemente se aprecia que, si
bien de conformidad con el nu-
meral 2 del artículo 2 de la Nue-
va Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 29497, se reconoce la compe-
tencia por la materia de los Juz-
gados Especializados de Traba-
jo en la vía del proceso
abreviado respecto de
pretensiones de repo- sición, no
obstante las mismas es- tán en
relación a las figuras del despido
precedentemente expli- cadas
[nulo, incausado y fraudu- lento],
y otros supuestos en los que se
invoque la contravención de
derechos fundamentales que no
se encuentren comprendidos de
forma taxativa en el artículo 29
del Decreto Supremo N° 003-
97-TR; siendo que en el presente
caso, la demandante cuestiona
la extinción del vínculo laboral
mediante ‘despido arbitrario
irracional y desproporcionado’
del que fue objeto, debiendo
precisarse que, el despido arbi-
trario tiene amparo legal en el
artículo 34 del Decreto Supre-
mo N° 003-97-TR, en la que se
reconoce que, si el despido es
arbitrario por no haberse ex-
presado causa o no poderse de-
mostrar esta en juicio, el traba-
jador tiene derecho al pago la indemnización establecida en el
de artículo 38 de la citada nor- ma
como única reparación por el daño
sufrido. En este sentido, corresponde
concluir que la de- nuncia de
infracción normativa invocada
deviene en infundada”.
Vemos, entonces, que para la Cor- te
Suprema en este caso no proce- día
otorgar la reposición al trabaja- dor que
demanda la existencia de un “despido
arbitrario irracional y des-
proporcionado”, ya que dicha tute- la solo
se otorgaría cuando estemos frente a un
despido nulo, incausado o fraudulento.
Criticamos este fallo por una razón basada
en una cuestión formal y que se
sustentaría en la facultad con la que
cuenta el juez laboral de corregir el error
en la formulación de la pre- tensión por
parte del actor (suplen- cia de queja
deficiente), ya que se ha debido revisar el
contenido mismo del despido antes que
rechazar la de- manda únicamente porque
se ha de- nunciado un despido arbitrario y
no un despido fraudulento, incausado o
nulo.
III. Vía procesal a través de Con independencia de la crítica que
la cual se puede deman- hemos planteado anteriormente fren- te a
dar la reposición frente a recientes sentencias emitidas por nuestra
un despido no considera- Corte Suprema que defien- den un criterio
do como nulo, incausado restrictivo al momen- to de otorgar tutela
o fraudulento restitutoria frente a un despido sin causa
justa, consi- deramos que, en el escenario
actual, el trabajador despedido debe
evaluar si su despido puede ser
considerado como un despido incausado,
nulo o fraudulento.
En el caso del despido incausado o nulo,
la cuestión no resulta tan com- plicada, ya
que la precisión de estos
tipos de despido no admite bajo un criterio restricti- vo
mayor ambigüedad. En podría no otorgar tutela
cambio, cuando el despido no restituto- ria en estas
es incausado o nulo, úni- situaciones.
camente queda denunciarlo
como fraudulento si es que se Esto generaría, a nuestro
pretende ob- tener la parecer, que el proceso laboral
reposición en el empleo. no pueda ser con- siderado
como una vía igualmente
Sin embargo, la Corte Suprema satisfactoria que el proceso de
nos ha mostrado que no tiene ampa- ro; por lo que el
muy en cla- ro qué despido trabajador que acuda a este
debe ser considerado como último proceso constitucional
fraudulento, lo que nos impide no podría ver su demanda
dotar de herramientas al declarada
operador ju- rídico al momento
de definir si acude o no al
proceso laboral a demandar la
reposición frente a aquellos
despidos que, en estricto, no
pueden ser consi- derados
como fraudulentos, nulos o
incausados.
Por ello, nosotros
consideramos que, frente a
estos “otros” despidos, cobra
importancia el proceso
constitucio- nal de amparo
como un instrumento con el
que contaría el trabajador para
obtener su reposición en el
empleo. A continuación
exponemos los ar- gumentos
por los que consideramos que
en la situación descrita sería
via- ble acudir al proceso de
amparo.

1. El proceso laboral no
sería una vía igualmente
satisfactoria que el
proceso de amparo
frente a los despidos
distintos al nulo,
incausado o fraudulento

Hemos venido indicando que,

en el escenario actual, un
trabajador afec- tado con un
despido distinto al nulo,
incausado o fraudulento (por
ejem- plo, cuando se ha sido
afectado con despido
desproporcionado), no po- dría
acudir a la vía del proceso judi-
cial laboral a demandar su
reposición ya que, en última
instancia, la Cor- te Suprema
improcedente en aplicación del ar-
tículo 5 inciso 2 del Código Procesal
Constitucional.
Al respecto, debemos tener en cuen-
ta que lo igualmente satisfactorio,
según Castillo Córdova(13), se defi-
ne desde un punto de vista material,
es decir, atendido al objeto de
protec- ción (la igual protección del
derecho constitucional que se
obtendría a tra- vés del amparo),
como desde un pun- to de vista
formal, es decir, atendido al
mecanismo procesal previsto para
lograr el objeto de protección (la
pre- visión de un proceso que
asegure la igual protección).
De estos dos criterios, podemos ex-
traer algunas exigencias que permi-
tan definir a una vía procedimental
específica –en este caso, al proce-
so laboral– como igualmente sastis-
factorio con relación al reclamo de
un trabajador que busca su reposi-
ción cuando ha sido afectado con un
despido que no es nulo, incausado o
fraudulento.
Una exigencia sería que la vía judi-
cial no debe servir solo para conse-
guir el resultado de salvación del de-
recho constitucional afectado, sino
que dicha salvación debe mante-
ner una relación de igual con la sal-
vación que dispensa el proceso de
amparo.
Nosotros consideramos que el pro-
ceso laboral (ya sea el proceso abre-
viado laboral regulado por la NLPT
o el proceso ordinario laboral
regulado por la Ley N° 26636), al
no permi- tir en el escenario actual
(según los recientes criterios
esbozados por la Corte Suprema) la
reposición del tra- bajador frente a
aquel despido lesi- vo de derechos
constitucionales dis- tinto al despido
nulo, incausado o fraudulento, no
otorga una igual sa- tisfacción que la
otorgada en el pro- ceso de amparo.
Por ende, desde una perspectiva
material, el proceso la- boral no
otorgaría una misma satis- facción
que el proceso de amparo (en
ser considerado como una vía judi-
cialmente igualmente
satisfactoria.
2. El proceso de amparo y el
otor- gamiento de tutela
restitutoria frente a los
despidos distintos al nulo,
incausado o fraudulento
Bajo los alcances del reciente prece-
dente vinculante Elgo Ríos,
podemos afirmar que,
efectivamente, el proce- so laboral
no cumpliría con otorgar “tutela
idónea” frente a aquellos des- pidos
distintos al nulo, incausado o
fraudulento. Nuestro TC ha entendi-
do, al respecto, que para considerar
a una vía judicial como igualmente
satisfactoria que el proceso de
ampa- ro, entre otros requisitos,
debe “(…) analizarse si la vía
ordinaria podrá resolver
debidamente el caso iusfun-
damental que se ponga a su conside-
ración (tutela idónea)”(14).
Nosotros consideramos, según lo an-
tes expuesto y sobre la base de los
criterios restrictivos de la Corte Su-
prema, que el proceso laboral no
otorgaría una tutela idónea (como sí
lo hace el proceso de amparo) fren-
te a los despidos distintos al nulo,
in- causado o fraudulento; siendo
que dicha tutela idónea sería la
posibili- dad del trabajador de
obtener su re- posición al empleo.
En tal escenario, el proceso de
ampa- ro recobra su vital
importancia como un instrumento
procesal efectivo del trabajador que
ha sido afectado con un despido con
lesión de sus dere- chos
fundamentales.
Así, despidos que han cumplido con
los requisitos formales de su validez
(que el empleador haya seguido el
procedimiento de despido estableci-
do en el artículo 31 del D.S. N° 003-
97-TR) y que mínimamente escon-
den una aparente causa justa, pero
que son desproporcionados o puesto de labores y, con ello, Procesal Constitucional; con lo que,
lesio- nan otros derechos se declare la nulidad de su posterior- mente, deberá declararse
fundamentales del trabajador (el despido que, bajo una perspecti- fundada la demanda de amparo y
derecho a la intimi- dad por va formalista, no calza en los ordenarse la reposición del
ejemplo), no podría ser de- pará- metros de un despido nulo, trabajador en caso de que se llegue a
clarados nulos en la vía del incausa- do o fraudulento. determinar la lesión del derecho
proceso laboral y en esta vía constitucional del trabajo o de otro
únicamente se podría obtener la Y, en este escenario, si el derecho fundamental “ines-
indemnización le- gal frente al trabajador acude al proceso de pecífico” producida con el despido.
despido. amparo deman- dando su
reposición cuando ha sido
No obstante, ante esta negativa víctima de aquellos “otros” IV. todo
Por Complicaciones del pro-
lo expuesto, podemos vol-
del proceso laboral, el proceso despi- dos, el juez constitucional ver aceso
afirmardeque,amparo
hoy en día,como
y bajo
de am- paro se presenta como el no podrá declarar la me- diseñado
el criterio canismo por de tutela
la Corte Su-
mecanis- mo que permitiría que improcedencia del ampa- ro ya prema en recientes sentenciastipos
frente a los otros casa-
el trabaja- dor retorne a su que no resultaría aplicable el ar- deeldespi-
torias, dos
trabajador lesivos
afectado con de
un
tículo 5 inciso 2 del Código derechos fundamentales
(13) CASTILLO CÓRDOVA, Luis. Comentarios al Código Procesal Constitucional. Tomo I. 2ª edición,
donde sí se podría obtener la reposi- Palestra, Lima, 2006, p. 295.
ción) y, en consecuencia, no podría (14) STC Exp. N° 2383-2013-PA/TC, f. j. 13.
despido que no puede ser conside-
rado como nulo, incausado o frau-
dulento, no podría acudir al proce-
so laboral a demandar su reposición;
quedándole, para tal fin, únicamente
la vía del proceso de amparo.
Sin embargo, esta posibilidad tam-
bién guarda sus complicaciones y
que permite plantear una crítica a
este escenario actual. Nosotros reco-
nocemos tres cuestiones que critica-
mos y que procedemos a analizar.
1. El pago de la indemnización
por daños y perjuicios y la
ne- cesidad de iniciar un
proceso judicial adicional
Como hemos señalado anteriormen-
te, en la actualidad el trabajador que
no ha sido víctima del despido nulo
regulado en el artículo 29 del D.S.
N° 003-97-TR, no puede demandar
el pago de remuneraciones devenga-
das, sino que debe demandar el pago
de una indemnización por daños y
perjuicios, lo que, a su vez, genera
que no pueda acudir a la vía del pro-
ceso abreviado laboral de la NLPT
sino al proceso ordinario laboral. Es
decir, debe transitar por un procedi-
miento más extenso temporalmente.
Ahora bien, si el trabajador ha sido
despedido y su despido no puede ser
considerado como nulo, incausado o
fraudulento, no podrá acudir al pro-
ceso laboral a demandar su reposi-
ción, sino que, según lo que hemos
descrito anteriormente, solo podrá
acudir al proceso de amparo si desea
recuperar su puesto de trabajo.
por daños y perjuicios; el trabaja-
dor víctima de otro tipo de despi-
dos debe iniciar dos procesos, pri-
mero el proceso de amparo y luego
el proceso laboral, lo cual implica
una duplicidad de esfuerzos, pla-
zos y todo lo que conlleva un liti-
gio judicial.
2. La ausencia de etapa
probato- ria y el riesgo de
que se decla- re
improcedente el proceso de
amparo
A diferencia del proceso judicial la-
boral, el proceso de amparo carece
de etapa probatoria y así lo estable-
ce el artículo 9 del Código Procesal
Constitucional. Ello implica que el
trabajador despedido encuentra, de-
bido a la misma naturaleza célere
del proceso de amparo, una
limitación a su derecho de probar la
veracidad de su pretensión.
Y, por otro lado, si el trabajador ha
sido despedido y los hechos que en-
vuelven su despido encierran com-
plejidad, su demanda de amparo
será declarada improcedente en
aplica- ción del artículo 5 inciso del
Código Procesal Constitucional.
Por ello, ante una situación de com-
plejidad fáctica, el trabajador única-
mente podría acudir al proceso labo-
ral pero no a demandar su
reposición sino únicamente a
demandar el pago de una
indemnización por despido
arbitrario, lo cual resulta claramente
lesivo del derecho constitucional al
trabajo del trabajador injustamente
despedido.
3. La falta actual de celeridad
del proceso de amparo
Una última crítica que efectuaremos
en este punto está vinculada con la
falsa celeridad del proceso de am-
paro. El proceso laboral en el papel
debería ser mucho más célere que el
proceso de amparo y aunque en la
realidad(15) esta situación se ha des-
dibujado, consideramos que una vez
que se efectúen los ajustes necesa-
rios este proceso recobrará su cele-
ridad inicial.
El proceso de amparo, en cambio,
no es tan célere como debería serlo.
La doctrina, al respecto, ha señalado
que el ideal de que en el proceso de
amparo se brinde una tutela urgente
“se enfrenta con una realidad como
la nuestra, donde al proceso de am-
paro le viene resultando difícil cum-
plir con la noble misión que se ha-
bía trazado. Y es que al llevarlo a la
práctica se encuentra con una serie
de obstáculos o vallas que debe tra-
tar de superar, las cuales muchas ve-
ces son difíciles de vencer, y en
otras oportunidades resulta
prácticamen- te imposible de
hacerlo. En efecto, al final, cuando
el afectado llega a la meta, lo hace
cansado y, si obtie- ne una sentencia
favorable, aún debe transitar una
larga ruta para poder ejecutarla”(16).

Esto implica, sin embargo, que

el trabajador una vez que obtenga
su reposición en sede de amparo,
debe iniciar un nuevo proceso ju-
dicial laboral para reclamar el pago
de su indemnización por daños y
perjuicios.
A diferencia del trabajador despe-
dido incausada o fraudulentamente,
que puede iniciar un solo proceso
para demandar a su vez la reposi-
ción y el pago de la indemnización
(15) A la fecha de elaboración del presente trabajo, sabemos de procesos laborales que han sido progra-
mados para vista de causa (informe oral en segunda instancia) para septiembre del año 2016, siendo
proceso que han sido iniciado en el 2014. Si el proceso llega a la Corte Suprema, es probable que
cul- mine en el 2017. Es decir, el proceso habría durado un mínimo de 4 años aproximadamente, lo
cual contradice lo que señalaron sus autores de la NLPT una vez que esta se promulgo, quienes
señalaban que “(…) se calcula que un proceso normal puede ser finiquitado en 6 o 7 meses”. Ver:
PASCO COS- MÓPOLIS, Mario. “Oralidad: el nuevo paradigma”. En: Soluciones Laborales. N°
25, Gaceta Ju- rídica, enero, 2010, p. 60.
(16) ABAD YUPANQUI, Samuel. “La reforma del proceso de amparo. Avances, problemas y agenda
pendiente”. En: ABAD YUPANQUI, Samuel y PÉREZ TREMPS, Pablo (coordinadores). La refor-
ma del proceso de amparo. La experiencia comparada. Palestra, Lima, 2009, p. 224.
Precisamente, esta falta de celeridad
nos hace confiar más en el proce-
so laboral y, por ello, consideramos
que todo despido que pretenda ser
impugnado debe gozar de la
posibili- dad de ser repelido con el
otorgamien- to de tutela restitutoria a
favor del tra- bajador en sede del
proceso laboral.
Conclusiones
1. En nuestro país, actualmente,
un trabajador que ha sido cesa-
do mediante un despido incausa-
do, fraudulento o nulo puede
acu- dir a la vía del proceso
laboral (tanto bajo los alcances
de la Ley N° 26636 como la
NLPT) deman- dando su
reposición. También po- dría
acudir al proceso de ampa- ro
siempre que demuestre que el
proceso laboral no constituye
una vía igualmente satisfactoria
se- gún lo establecido en el
prece- dente vinculante
contenido en la reciente STC
Exp. N° 02383- 2013-PA/TC
(caso Elgo Ríos).
2. En cambio, cuando el trabajador
ha sido afectado por un despido
que, en estricto, no calce en la
de- finición de los despidos
incausa- dos, nulos o ceso constitucional.
fraudulentos, la vía del proceso
laboral no le permiti- ría
conseguir su reposición en el
empleo; y así lo ha dejado entre-
ver la Corte Suprema en las re-
cientes sentencias casatorias: Ca-
sación N° 15830-2013-Callao,
Casación N° 16565-2013-Lima y
Casación N° 2185-2011-Tacna.
3. Ante tal panorama, considera-
mos que el hecho de que el traba-
jador no pueda acudir al proceso
laboral a demandar su reposición
cuando ha sido afectado con un
despido distinto al nulo, incau-
sado o fraudulento, genera que
solo pueda acudir al proceso de
amparo si es que desea recuperar
su puesto de trabajo. La
demanda de amparo que se
interponga con tal fin no podrá
ser declarada im- procedente, ya
que, en esta situa- ción, el
proceso laboral no es vía
igualmente satisfactoria al pro-
ceso de amparo ya que aquel no
otorgaría una tutela idónea como
sí lo ocurre con este último pro-
4. Finalmente, debemos precisar
que la posibilidad de acudir al
proceso de amparo no se encon-
traría exenta de complicaciones.
Primero, se encuentra el hecho
de que el trabajador que acude
al amparo a demandar su reposi-
ción, debe iniciar un nuevo pro-
ceso judicial (un proceso aparte)
si desea reclamar el pago de la
indemnización por daños y per-
juicios como equivalente de sus
remuneraciones devengadas. Se-
gundo, el proceso de amparo ca-
rece de etapa probatoria y ello
genera el riesgo de que se de-
clare improcedente la deman-
da planteada por el trabajador.
Y, tercero, hoy en día el proceso
de amparo suele demorar más y
ser menos célere que el proceso
laboral.