AUTORA: Laura Marcela Ortega-Castellanos, estudiante de psicología en noveno semestre

de la Universidad Cooperativa de Colombia, sede Bucaramanga, Colombia.

Correo-e: laura.ortegac@campusucc.edu.co

TITULO: Manual de pruebas psicológicas en los campos: clínico, social, organizacional,

jurídico y educativo.

RESUMEN

Un test psicológico o prueba psicológica es un instrumento que tiene por objeto medir o

evaluar una característica psicológica específica, o los rasgos generales de un individuo. En

este se argumenta el comportamiento individual que los reactivos de cada una de las pruebas

provocan. Puede ser valorado en comparación estadística o cualitativa con el de otros

individuos sometidos a la misma situación, con lo que se da lugar a una determinada

clasificación de la persona.

Teniendo en cuenta lo anterior el uso de las pruebas psicológicas es importante para un

buen diagnóstico y por ende este manual tiene por objetivo dar a conocer las múltiples pruebas

que existen en los diferentes campos, ya se clínico, social, educativo, organizacional y

jurídico; Se exponen pruebas relativamente sencillas para su acceso tales como el kuder en su

ámbito educativo, el Assessment centers, Edo y Cla en organizacional, Enfen en parámetros

neuropsicológicos y la escala completa de wechsler, El hcr-20 y el sara en contextos jurico

sociales entre otros.

PALABRAS CLAVE

Pruebas, clínico, social, educativo, organizacional, jurídico.

 INTRODUCCION

Este es un módulo en el cual se evidencian las diferentes pruebas psicológicas donde su

primordial objetivo es facilitar la adquisición de conocimientos nuevos y necesarios para el

campo de la salud mental. Este módulo presenta varias tomas en las cuales viene especificada

cada una de las áreas con las posibles pruebas a utilizar tales como la prueba de kuder para el

ámbito educativo, el hcr-20 en el campo jurico-social, el compeTea y assessment center para

organizacional y la escala de wechesler para el ámbito clínico, haciendo fácil y oportuno el

acceso de estas para el lector, teniendo en cuenta su fácil interpretación.

El objetivo de este módulo con sus 5 tomas consisten en que todo profesional o toda

aquella persona que lo lea desarrolle la habilidad de aplicar y calificar algunas pruebas de

evaluación psicológica de uso frecuente en la práctica de la profesión en el sector de la salud,

que identifique las funciones que debe realizar y los problemas que pueden presentar en el

desempeño de las mismas, que desarrolle la capacidad para el desempeño de sus funciones en

un colectivo de trabajo acorde a los principios ético-profesionales y a una profunda formación

de los valores humanos.

MARCO TEORICO

Los instrumentos psicológicos son construidos en base a teorías psicológicas que intentan

explicar el comportamiento humano. Los resultados de los mismos se integran al proceso

evaluativo y a la toma de decisiones en relación a la persona en estudio; de forma tal, que la

aplicación de los instrumentos de medida se constituye en la fase más importante del proceso de

evaluación psicológica; igual ocurre en cualquier otro campo de la actividad humana, donde el

uso correcto o incorrecto de los instrumento de medida determinan la calidad de la información

que se obtiene, y por ende de las conclusiones finales a las que se arriban partiendo de dichos

datos. Orígenes y desarrollo de los instrumentos de evaluación psicológica Para hablar del origen

y desarrollo histórico de los instrumentos de evaluación psicológica tenemos que remontarnos a

la época en que se constituye la Psicología como ciencia independiente; este hecho está muy

ligado al nombre de Wilhelm Wundt (1832-1920), psicólogo alemán, al que algunos autores

consideran el padre de la Psicología. Wundt, a finales del siglo XIX crea el primer laboratorio de

psicología experimental (1879); en ese laboratorio estudia las cualidades y los procesos psíquicos

de forma aislada, mediante técnicas de laboratorio. Sin embargo, en ese mismo tiempo, y también

anterior a Wundt, existían otras ideas acerca del estudio de los fenómenos psíquicos, pero desde

una óptica diferente a lo que planteaba el psicólogo alemán; esas otras ideas referían que si bien

todas las personas son muy parecidas en cuanto a sus procesos psíquicos - memoria, atención,

inteligencia, emociones, etc. - también son diferentes en relación a esos mismos procesos

psicológicos en los cuales son semejantes.

Un grupo de psicólogos se interesó en el estudio de los procesos psicológicos como lo hiciera

Wundt, y otros se inclinaron por el estudio de las diferencias observadas en esos mismos

procesos psíquicos, de unas personas a otras. Es precisamente esta idea sobre las diferencias entre

las personas, y el cómo medir dichas diferencias lo que da origen al surgimiento de los

instrumentos de evaluación psicológica. Acerca de esta idea sobre las diferencias entre las

personas hay material escrito, mucho tiempo anterior a Wundt. Citamos, por ejemplo, entre los

trabajos de mayor importancia que antecedieron al estudio científico de las diferencias en

evaluación psicológica Examen de ingenios para las ciencias, de Juan Huarte de San Juan, en

España, 1575. Este examen establece la diferencia entre las personas en cuanto a talentos, lo que

permite clasificar a cada sujeto en una categoría básica para predecir su comportamiento y

capacidad para el aprendizaje y de ese modo adecuar las características de las personas a las
distintas clases de ocupación. Como se aprecia, tales ideas han estado presentes desde tiempos

muy antiguos, pero la evaluación psicológica no se constituye en saber y disciplina independiente

hasta el siglo pasado. Fernández Ballesteros (1993), al hablar de la historia del Psicodiagnóstico,

diferencia las fuentes del mismo de su constitución como disciplina científica. Distingue la

prehistoria de la historia, de acuerdo a determinados ejes de referencia: en la primera sobresalen

los grandes paradigmas del conocimiento humano (mítico, racional-especulativo y científico), y

en la segunda, los grandes modelos psicológicos (experimental, correlacional y aplicado). El

período místico trata de la astrología y el horóscopo como la etapa más antigua de la evaluación

psicológica; a este período le sigue el racional-especulativo, en el cual los esfuerzos para

describir y determinar la conducta en las personas se basan en la fisiognomía, estas ideas

aparecen en personas tan lejanas en el tiempo como Hipócrates, otros tan cercanos a nuestros días

como son los trabajos tipológicos de Kretschmer, 1923; Sheldon, 1940; Thomas, 1970 y otros

autores. Al hablar de la constitución de la evaluación psicológica como disciplina científica

hemos de citar a Francis Galton, McKeen Cattell y Alfred Binet.

Con los aportes que realizan estos investigadores parecen quedar establecidas las bases

conceptuales, metodológicas y tecnológicas del psicodiagnóstico. Los comienzos de la

evaluación científica de las diferencias humanas se deben en parte a los esfuerzos de Galton

(1822-1911), quien funda en Londres, en 1884, un Laboratorio Antropométrico, donde realiza

mediciones a las personas sobre su estatura, peso, capacidad auditiva, agudeza visual, capacidad

sensorial discriminativa y otra serie de evaluaciones sensoriales, perceptivas y motoras, su mayor

aportación fue la sistematización de la recogida de datos y su tratamiento estadístico. De esta

forma, introduce las bases de la evaluación cuantitativa de las diferencias humanas y da inicio al

estudio psicológico de las diferencias individuales frente a la psicología experimental de finales

del siglo XIX; algunos autores consideran esto como el punto de partida de los test mentales. A
Galton se le considera el fundador de la Psicología diferencial mientras que otros autores otorgan

este merito a W. Stern, quien en 1900 publicó un trabajo "Sobre la psicología de la diferencias

individuales". M. Cattell, psicólogo estadounidense, 1861-1934, es otro de los grandes de la

evaluación psicológica: introduce el concepto de tests mental en 1890; publicó varias pruebas

sobre ejecuciones específicas de los sujetos a nivel sensorial, perceptivo y motor, destacándose en

el estudio diferencial de los tiempos de reacción; rechaza la introspección como método de

estudio y se pronuncia por la necesidad de que las medidas obtenidas en los tests sean objetivas,

con ese fin plantea el uso de baterías de pruebas para la evaluación psicológica, en el año 1896,

introduciendo de este modo el concepto de batería de pruebas. Las principales aportaciones de

este autor son: el concepto de test mental como instrumento de medida de determinadas

características psicológicas; la creación de técnicas de evaluación de funciones sensoriales,

perceptivas y motoras, agrupadas en dos baterías de pruebas, siendo el primer autor que utiliza el

término "batería de pruebas"; y su énfasis en la utilización de medidas objetivas en los test

mentales. El trabajo de Alfred Binet, 1857-1911, en Francia, marca un avance cualitativo

importante en el estudio de las diferencias individuales, este autor propone un nuevo enfoque en

la evaluación psicológica. Su objetivo no son las diferencias de las funciones sensoriales,

perceptivas y motoras planteadas por Galton y Cattell; su interés en las diferencias individuales

se dirige a la evaluación de las funciones psíquicas superiores.

Para lograr ese objetivo de evaluar las funciones psíquicas propone el método de los tests

mentales, y preocupado por la objetividad de estos instrumentos, plantea: Que dichas pruebas

deben ser sencillas, que en su aplicación se invierta poco tiempo, que sean independientes del

examinador y que los resultados obtenidos puedan ser contrastados por otros observadores. En el

trabajo que realiza con niños, en cuanto al estudio diferencial del niño normal y el retrasado

mental considera tres métodos: el examen médico, el examen escolar que realiza el maestro y el
diagnóstico psicológico que evalúa los procesos mentales superiores del sujeto mediante su

ejecución en una prueba, dando lugar así, junto a su colega Theodore Simon, al primer test de

inteligencia, en 1905. De este modo, Binet introduce el primer concepto claro de diagnóstico

psicológico. Introdujo el concepto de edad mental, al considerar que la inteligencia se

incrementaba con el desarrollo y el concepto de retraso mental también se encuentra muy

relacionado con sus trabajos. Binet y su escala han sido tan determinantes para el

psicodiagnóstico, que se ha llegado a afirmar que la publicación de la escala Binet-Simon marcó

el paso definitivo de la evaluación psicológica como disciplina científica.

La trascendencia de Binet para la evaluación psicológica llega a nuestros días; su escala de

inteligencia fue adaptada en 1916 a la población norteamericana y desde entonces se conoce

como el Test de Stanford Binet, el cual ha sido revisado en varias ocasiones para su ajuste

adaptativo y más tarde, revisiones de la prueba efectuada en 1960 y en 1973, dieron lugar a un

nuevo instrumento que ha adoptado el nombre de Terman Merrill. Estos tres autores son los

iniciadores de la constitución de nuestra disciplina, y comparten ese merito con otros científicos,

como por ejemplo los primeros psicólogos matemáticos Pearson y Spearman, que en la última

década del siglo XIX dan lugar a importantes técnicas estadísticas que son la base matemática

necesaria para los estudios de grupo propios de la Psicología diferencial, a través de los cuales

serán construidos los tests psicológicos. Otra figura importante es Lightner Witmer (1867-1956),

es el iniciador de la aplicación clínica de la evaluación psicológica, él crea la primera clínica

psicológica dirigida al diagnóstico y tratamiento de problemas académicos y de conducta de los

niños. Es uno de los fundadores de la disciplina de evaluación psicológica como método

científico. Su trabajo no se limitaba al uso de los tests, utilizaba otras técnicas entre ellas se

destaca el método de la observación. La comprensión y apreciación de las aportaciones de estos

pioneros de la disciplina sigue siendo incluso hoy motivo de revisión y estudio, pues permite

adentrarse en las bases de la propia disciplina.

La constitución de la evaluación psicológica como disciplina abarca un período aproximado

de 1890 a 1910, período en el cual se perfila el concepto de Evaluación Psicológica como una

disciplina de la Psicología Científica, dedicada a la exploración y al análisis de la individualidad,

a través de la medición de aptitudes y características de la personalidad, para lo cual utiliza

instrumentos de medida que adoptan el nombre de "Tests mentales". Momentos que marcan el

auge de los instrumentos de evaluación psicológica Posterior a Binet y en la primera mitad del

siglo XX, hubo un gran desarrollo en la creación de instrumentos de evaluación psicológica

siguiendo la línea psicométrica; acontecimientos internacionales propician este incremento: La I

Guerra Mundial (1914-1918) favorece el auge en la creación de instrumentos de evaluación

psicológica. Se solicita a los psicólogos la necesidad de clasificar a los soldados sobre la base de

dos aspectos de utilidad a los fines de la contienda: El ordenamiento de los hombres basado en la

capacidad intelectual, lo que motivó el desarrollo de los tests de inteligencia: el Alfa y el Beta. La

tipificación de los soldados en cuanto a la posibilidad de que pudieran sufrir crisis nerviosas, esta

necesidad dio lugar a que el psicólogo estadounidense Robert Woodworth elaborara la "Hoja

Personal de Datos", que es considerada, por algunos autores, como el antecedente de los

modernos tests de personalidad.

La II Guerra Mundial (1939-1945) realiza a los psicólogos las mismas encomiendas, lo cual

posibilita la aparición de nuevos instrumentos. Entre la I y II Guerra Mundial, etapa donde se

mantienen las hostilidades entre los países participantes en la guerra, también se desarrollan un

amplio número de test psicológicos con el modelo psicométrico, como por ejemplo el Wais en

1930 y Las Matrices Progresivas de Raven en 1936. Los instrumentos psicométricos no son los

únicos que surgen en la primera mitad del siglo XX. Desde una perspectiva diferente y a partir de
la obra de Freud, La interpretación de los sueños, publicada en 1900, aparecen algunas técnicas

para el estudio de la personalidad que se les denomina técnicas proyectivas. Algunos ejemplos de

técnicas proyectivas: 1906: Test de asociación de palabras de C. Jung 1921: El Rorschach de

Hermann Rorschach 1926: Test del dibujo de la figura humana de Goodenough. 1938: TAT de

Murray 1944: El Test de tolerancia a la frustración, de Rosenzweig En general, se puede decir

que en la primera mitad del siglo XX se originan y consolidan los modelos psicométrico y

proyectivo en su concepción teórica y tiene lugar un aumento considerable la producción de

instrumentos y técnicas de evaluación psicológica. Instrumentos psicométricos Hemos utilizado

el término de instrumentos psicométricos en el proceso de evaluación psicológica. Los términos

psico y metría, significa: medida de los fenómenos psíquicos. Por tanto, los tests psicométricos

intentan medir habilidades cognitivas o rasgos de personalidad, en las personas estudiadas. Los

tests psicométricos son instrumentos estructurados, es decir, en ellos la persona tiene que escoger,

entre alternativas de respuestas posibles, aquella que considera se ajusta mejor en su caso

particular. Por ejemplo: En el Test de Matrices Progresivas de Raven, se le presenta a la persona

un cuadro al que le falta una parte, la persona debe escoger la parte que falta entre 6 u 8

alternativas posibles. En el test 16 PF de Cattell, se le presenta al sujeto una serie de preguntas y

la persona tiene que elegir, ante cada pregunta, una de las 3 alternativas de respuestas posibles,

aquella que se ajusta mejor en su caso particular. El uso de estas técnicas psicométricas, vincula a

la evaluación psicológica con otra disciplina del campo de la Psicología Científica, la cual se

ocupa de la construcción y elaboración de los instrumentos de medida: la Psicometría. La

Psicometría garantiza que los instrumentos de medida sean debidamente estandarizados y posean

la validez requerida que haga posibles dichas medidas y posibiliten la diferenciación de unas

personas en relación a otras en determinada población. Las técnicas psicométricas quedan

englobadas dentro del proceso de evaluación psicológica; el proceso evaluativo utiliza las
pruebas psicométricas como instrumentos de medida con el objetivo de alcanzar una información

más amplia del sujeto, que le permita al investigador, crear hipótesis de trabajo, que orienten su

proceder evaluativo y diagnóstico. Fundamento teórico. El modelo psicométrico o de los

atributos El modelo psicométrico para la evaluación psicológica, como hemos visto, surge por la

influencia de la psicología diferencial dada la necesidad de realizar el trabajo de diagnóstico o

diferenciación de unas personas con relación a otras. Es decir, la valoración de las diferencias

individuales se obtiene mediante la ejecución, por parte de los sujetos, en diferentes test o

instrumentos de evaluación. De este modo, se identifican rasgos o dimensiones que tienen que

ver con las funciones intelectuales o con características de la personalidad del sujeto estudiado.

Una vez definidos estos rasgos adquieren valor explicativo para fundamentar el estudio realizado.

Estos tipos de instrumentos tienen en su base los aportes de Galton, Cattell y Binet referidos

previamente. El fundamento teórico que explica el modelo psicométrico considera, que la

conducta está determinada por atributos intrapsíquicos estables, por lo que la tarea evaluadora

consiste en la búsqueda de las manifestaciones externas de la conducta, que nos sirven de

indicadores del estado interno de dichos atributos no evaluables directamente.

La relación entre los atributos internos y las manifestaciones externas (que son las respuestas

a los tests) están basadas en las técnicas correlaciónales que aporta la estadística; una vez

conocida esa relación, y dado que los atributos internos son estables, se puede predecir cómo será

el comportamiento futuro de una persona. A esos atributos internos, en función de los cuales se

explica la conducta, se les denomina rasgos. Los rasgos son constructos hipotéticos, teóricos,

inferidos de la observación de la variación de conductas simples. Expliquemos estos fundamentos

teóricos con lo que nosotros hacemos habitualmente: todos tenemos la tendencia a evaluar a las

personas en base a determinados rasgos o aptitudes que observamos en ellas. Por ejemplo,

decimos, Pedro es muy inteligente, y Juan es menos inteligente que Pedro. La manifestación
externa de la conducta nos dice que Juan es inteligente pero que Pedro lo es mucho más (fíjense

que estamos atribuyendo atributos estables en Juan y Pedro utilizando la manifestación externa de

la conducta) También podemos decir, Pedro no ha desarrollado aún toda su capacidad para las

matemáticas, es decir sabemos que Pedro tiene habilidad para las matemáticas pero también

pensamos, en base a la observación, que tiene mayores potencialidades para las matemáticas que

aún no ha desarrollado; por lo tanto, creemos que Pedro debe estudiar Matemáticas, pero Juan no

debe estudiar matemáticas (en este caso estamos considerando, a partir de la manifestación

externa del comportamiento de Pedro, cómo se encuentra el atributo o los atributos internos que

posibilitan su habilidad para las matemáticas. Y también estamos infiriendo el estado de esa

capacidad interna, no observable, en Juan) De tal forma, hemos realizado una "clasificación" y

"predicción" a punto de partida de la conducta externa observada. El modelo psicométrico parte

de criterios similares pero utilizando la "objetividad" de instrumentos de medida. Los seguidores

de este modelo consideran que la personalidad está formada por rasgos o aptitudes que son

estables en el individuo y conforman su estructura básica de personalidad, por lo tanto, ellos

plantean: si se tiene un instrumento de medida que permita conocer la magnitud "objetiva" del

rasgo que presenta cada persona en su conducta externa, se puede predecir la conducta futura en

la persona evaluada. Las técnicas psicométricas son esos instrumentos que posibilitan evaluar en

qué medida un rasgo interno, está presente en cada persona; es decir, en todo momento Pedro

tendrá igual capacidad para las matemáticas, por ejemplo. El criterio de la estabilidad de los

rasgos, es lo que permite predecir la conducta una vez que se ha medido el rasgo. Los resultados

obtenidos en los tests de inteligencia y aptitudes pueden ser buenos predictores de la ejecución

futura del individuo en otros contextos, como se ha probado repetidamente, por ejemplo, en el

campo del rendimiento académico; pero la tarea evaluadora con estas técnicas se quedan en el

objetivo "clasificatorio y predictivo". De tal forma se concluye en este modelo: que las
manifestaciones externas en los tests sirven de indicadores del estado interno de los atributos o

rasgos no evaluables directamente; y que dada la estabilidad de los atributos internos, los

resultados de los tests sirven para clasificar a las personas en relación al rasgo estudiado, y para

predecir su comportamiento futuro. Que el criterio de atributos intrapsíquicos estables es

producto de la elaboración de constructos hipotéticos, teóricos, inferidos de la observación de

conductas simples. Este modelo presenta una serie de limitaciones que veremos más adelante. El

modelo psicométrico presenta dos vertientes en su desarrollo, los tests de inteligencia y aptitudes,

y los cuestionarios de personalidad.

La medición de las distintas variables, en cualquiera de estas dos vertientes, descansa sobre el

mismo fundamento cuyas características hemos señalado y que consiste en evaluar a los sujetos

por una serie de variables (rasgos o aptitudes) que se consideran estables en el individuo, por lo

que se puede predecir su conducta una vez que hemos medido esos rasgos. El tipo de análisis de

la personalidad que se hace desde el modelo psicométrico pretende ser objetivo y molecular,

siendo la "objetividad" el aspecto más resaltado por los seguidores de este modelo. La objetividad

se busca con el apoyo de las matemáticas, específicamente en la psicometría, enfatizando los

aspectos cuantitativos de la evaluación. Realmente, los desarrollos realizados en metodología de

la evaluación por este enfoque han sido significativos y definidores de la tarea diagnóstica. Los

conceptos de fiabilidad y validez han sido y son criterios clave para juzgar a las pruebas

psicológicas. Los instrumentos para la medición de la inteligencia y las aptitudes En la primera

mitad del siglo XX se desarrollan los estudios psicométricos que se llevan a cabo sobre la

inteligencia, dando lugar a una polémica trascendental acerca de la estructura factorial de la

misma. Por una parte la teoría de los factores de Spearman que considera la existencia de un

factor "G" de la misma. El factor "G", para Spearman, es una función o grupo de funciones

común a cualquier actividad intelectual. Y con igual importancia está presente la teoría de la
pluralidad de factores de Thurstone. Ambas posiciones dan lugar a que se creen gran cantidad de

pruebas dirigidas a medir las aptitudes del individuo. Finalmente, se reconoce la existencia de un

factor general "G" que explica gran parte pero no toda la varianza, y la presencia de factores, de

grupo que también explican una parte significativa de esa varianza. La evaluación psicométrica

de la inteligencia y de las aptitudes, que estudiaremos, consiste en medir las ejecuciones de los

sujetos en distintas pruebas y comparar sus resultados con los de otros sujetos pertenecientes al

grupo normativo o de referencia, que está constituido por personas del mismo sexo y/o edad

cronológica y/o nivel socioeconómico y/u otro tipo de variables, para obtener conclusiones

respecto a las habilidades cognitivas del sujeto. Para realizar dicha comparación se utilizan tablas

normativas, estas tablas presentan los valores normativos para dicha población. Los tests de

inteligencia y aptitudes establecen diferencias en la ejecución de las personas, dentro de

determinada situación ambiental, que pueden ser utilizadas para distinguir grupos de sujetos (por

ejemplo, deficientes mentales de distintos niveles, no deficientes, inteligencia baja). Asimismo,

los resultados de los tests de inteligencia y aptitudes pueden ser buenos predictores de la

ejecución futura del individuo en otros contextos, como se ha probado repetidamente, por

ejemplo, en el campo del rendimiento académico. Pero la tarea evaluadora con estas pruebas se

acaba en el objetivo clasificatorio y predictivo. Ya a principios de los sesenta, al hablar de los

usos y abusos de los tests, Anne Anastasi (1970) comentaba que una mala utilización común de

los tests provenía de la confusión de medida con etiología. Se refería entonces a la influencia de

factores ambientales sobre las puntuaciones de los tests, ya que se miden muestras de conducta,

que como tales están sujetas a la incidencia de factores del medio, debiendo limitar el uso de los

tests para comparar diferentes grupos ante la pregunta ¿Cuánto difieren estos grupos bajo las

condiciones culturales existentes? Podemos concluir, en relación a la evaluación psicológica

realizada con instrumentos de medida, la importancia que tienen en el desempeño que se alcanza
en un test, las condiciones que rodean a la persona en un momento dado, lo cual resulta

independiente de la verdadera posibilidad que posee dicha persona en cuanto a lo que se mide.

Los instrumentos para el estudio de la personalidad La otra vertiente del modelo psicométrico son

los cuestionarios de personalidad. Para la evaluación de la personalidad se ha diseñado un gran

número de técnicas. Desde el punto de vista teórico, el cuestionamiento de los tests psicométricos

de la personalidad se centra en torno a la consistencia de la conducta, en distintas situaciones

frente a la especificidad situacional de la misma. Los partidarios de la consistencia de la conducta

independientemente de la situación, explican el comportamiento en base a disposiciones o rasgos

que ya vienen dados, citamos algunas consideraciones al respecto: los que plantean la

consistencia de los rasgos de personalidad por las características físicas que tiene la persona,

entre los que encuentran Sheldon, Kretschmer; otros autores consideran lo estable de la conducta

partiendo de variables fisiológicas como es el caso de Eysenck, Claridge; Cattel, por ejemplo

,incorpora las condiciones del medio cuando habla de la conducta, pero lo hace desde una

posición que enmarca lo endógeno o lo que ya viene dado como rasgos estables en el proceso de

interacción individuo-medio, que da lugar, por lo tanto, a una forma de interrelación única para

cada sujeto; otros autores opinan que la conducta está fijada biológicamente en la especie

humana, igual que sucede con los animales; en fin, esta posición deja un margen nulo o muy

estrecho al factor histórico-personal y sociocultural en la determinación de la conducta Los

objetivos de la evaluación con los cuestionarios de personalidad se restringen a la clasificación y

a la predicción, igual que se comentó antes para los tests que miden habilidades cognitivas. Los

constructos utilizados en estos tests son igualmente inferidos, son hipotéticos, permitiéndonos

únicamente obtener conclusiones acerca de datos comparativos de grupos de personas, basados

en la norma poblacional. Estos instrumentos permiten encontrar correlatos entre conductas,

pudiendo predecir el comportamiento con cierta probabilidad. Los rasgos no tienen dimensión
explicativa de la conducta de las personas, al menos la mayor parte de los rasgos derivados del

modelo psicométrico, y carecen de utilidad para el tratamiento. Características generales de las

técnicas psicométricas Los tests psicométricos son instrumentos estructurados en los cuales la

persona evaluada tiene que escoger, entre alternativas de respuestas, aquella que considera se

ajusta mejor en su caso particular. Comentamos diversas características de este modelo, como

son: Los tests psicométricos se basan en el principio de medir la ejecución de las personas en los

mismos y comparar sus resultados con los obtenidos por otros sujetos pertenecientes al grupo

normativo o de referencia. Grupo normativo que está constituido por personas del mismo sexo

y/o edad cronológica y/o nivel socioeconómico y/u otro tipo de variables, para obtener

conclusiones respecto a las habilidades cognitivas de los sujetos estudiados.

OBJETIVOS

General: Dar a conocer las múltiples en los campos: clínico, social, organizacional, jurídico

y educativo.

Específicos: Categorizar cada una de las pruebas con su respectiva función.

Demostrar la fiabilidad de las diferentes pruebas en todos los campos.

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Familiar. Rampa.
 DEFINICION DE
PRUEBAS
PRUEBAS PSICOTECNICAS
PSICOTECNICAS
IPP-R Y KUDER
CORIENTACIONVOCACIONAL
Son test que miden
capacidades y aptitudes
intelectuales, como
memoria verbal y visual,
aptitudes numéricas, de
lingüística, de conocimiento
profesional al igual que
rasgos de personalidad,
ITEMS QUE ABORDAN LAS intereses y/o valores
PRUEBAS PSICOTECNICAS personales.

Herrera asegura que

son diseñadas
científicamente y que
cumplen con los
siguientes parámetros:

Estandarización: se refiere a
la uniformidad de los
procedimientos en la
aplicación y calificación de
la prueba. Las condiciones
deben ser las mismas para
todos los evaluados, de esta
manera se logra comparar
Pruebas de inteligencia los resultados entre varias
Sirven para medir la capacidad intelectual, por medio personas.
del razonamiento abstracto. Son muy útiles para medir la
capacidad de resolver problemas laborales en campos Confiabilidad: es la
específicos. Se evalúan factores como los consistencia de las
racionamientos verbal, numérico y lógico, como también puntuaciones obtenidas por
creatividad, memoria y coordinación. las mismas personas cuando
se les aplica la misma
prueba o una forma
equivalente. Los resultados
de las pruebas deben
permanecer a lo largo del
tiempo.

Pruebas de aptitud
Sirven para predecir las habilidades o
capacidades que tiene una persona para
desarrollar determinadas tareas. Evalúan los
conocimientos específicos del área de
desempeño de los aspirantes.
Pruebas de personalidad
Ayudan a predecir el comportamiento de los
individuos de acuerdo con sus formas de ser y
de abordar las situaciones.
2
Objetividad: la aplicación,
calificación e interpretación
de los resultados serán
objetivos en la medida en
que sean independientes
del juicio subjetivo del
examinador.
Validez: grado con el que
verdaderamente mide lo
que se pretende. Nos
permite determinar qué tan
bien predice el desempeño.
Sin embargo, hay que tener
claro que “los resultados
deben ser contrastados con
la entrevista, la verificación
de referencias y, en general,
con todos los otros
elementos que se tengan en
el proceso de selección”,
complementa Herrera.
DEFINICION DE PRUEBAS
PROYECTIVAS: Son las
famosas pruebas en las
cuales se determinan
rasgos de la personalidad
a partir de la
interpretación de figuras
ambiguas, para encontrar
patrones de
comportamiento a partir
del inconsciente.
 DEFINICION DE PERCENTILES QUE MIDEN LAS
es una de las llamadas medidas de posición PRUEBAS
no central (cuartiles, deciles, quintiles, PSICOTECNICAS
percentiles, etc.) que se puede describir ?
como una forma de comparación de
• NIVEL
resultados, por ello es un concepto
INTELECTUAL
ampliamente utilizado en campos como
la estadística o el análisis de datos. El • PERSONALID
percentil es un número de 0 a 100 que está AD
muy relacionado con el porcentaje pero • COMPETENCI
que no es el porcentaje en sí. Para un AS TÉCNICAS
conjunto de datos, el percentil para un valor Y DE
dado indica el porcentaje de datos que son GESTIÓN
igual o menores que dicho valor; en otras
palabras, nos dice dónde se posiciona una
muestra respecto al total.

1994
FICHA TECNICA

Nombre: IPP-R. Intereses y Preferencias Profesionales-Revisado.

Autora: M.ª Victoria de la Cruz López.

Procedencia: TEA Ediciones (2004, 2015).

Aplicación: Individual o colectiva.

Ámbito de aplicación: Adolescentes (a partir de 13 años) y adultos.

3
Duración: Variable, entre 20 y 35 minutos.

Finalidad: Apreciación de los intereses de las personas en 15 campos profesionales,

teniendo en cuenta las profesiones más representativas de cada campo y las
principales tareas que las integran. Información sobre el conocimiento que tienen los
sujetos acerca de las profesiones y tareas existentes.

Baremación: Baremos generales de escolares y adultos en puntuaciones percentil (Pc)

para distintos países.

4

El IPP se diseñó con el propósito de ayudar a
los estudiantes a elegir, entre las diversas
profesiones y actividades, las que les puedan
proporcionar mayor satisfacción en el trabajo
(es manifiesto que el IPP-R persigue el mismo
objetivo). En ningún caso ni uno ni otro
pretenden aparecer como una medida de las
aptitudes o de la inteligencia; estos aspectos –
que probablemente tienen más relación con
la actuación de las personas que con la
satisfacción que éstas puedan obtener al
desempeñar una profesión– deben ser
determinados por otros medios y
considerados conjuntamente con los intereses
y las experiencias personales para planear la
futura carrera u ocupación.
Los elementos que integran el cuestionario son
de dos tipos: a) Los que requieren que el
sujeto exprese su preferencia por diversas
profesiones (se presentan los nombres de
algunas de las más representativas de cada
uno de los campos de actividad que se han
considerado). b) Los que requieren que
exprese su preferencia por diversas tareas y
actividades (se han incluido de cada
profesión las más representativas, tomadas de
la Clasificación Nacional de Ocupaciones,
editada por el Instituto Nacional de Empleo)
5
MATERIALES A UTILIZAR
Aparte de este manual con las
bases teóricas, descripción, normas
de aplicación, estudios estadísticos
e interpretación de resultados,
Para la utilización del cuestionario
son necesarios los siguientes
elementos:
• Cuadernillo
• Hoja de respuestas
• Material auxiliar: lapicero, goma
de borrar, etc.
• Kit de corrección
APLICACIÓN
Se elaboró, preferentemente, para
ser utilizado en centros de enseñanza
(colegios, institutos, universidad) y su
ámbito de aplicación más
adecuado comprende los cursos
finales de la ESO y el Bachillerato, es
decir, las edades comprendidas
entre los 13 y los 18 años.
INSTRUCCIONES GENERALES
1. Cuando todos hayan
terminado de anotar sus datos
y tengan los cuadernillos se
inicia la aplicación, leyendo
en voz alta las instrucciones
impresas en la portada del
mismo.
2. Se aclaran las dudas, si las
hubiera, y se les pide que
empiecen, insistiendo que
contesten en la hoja de
respuesta.
3. Al final se recogen los
materiales comprobando que
todos han anotado
correctamente sus datos y se
da por concluida la
aplicación.
DISCREPANCIAS EN EL IPP-R

A. Perfil plano (Sin puntos altos ni bajo)

Con el mismo nivel de puntuación en todas las
variables, indica que la persona a quien corresponda
no tiene preferencias marcadas ni un sentimiento
fuerte de rechazo por ninguna clase de trabajo.

B. Discrepancias entre puntuaciones en actividades

AC y en profesiones PR. (Entorno) Un perfil en el que
aparecen puntuaciones muy diferentes en los
apartados AC y PR pueden indicar que el sujeto no
tiene información suficiente sobre lo que implican las
profesiones
C. Discrepancia entre intereses y aptitudes.
Situaciones que aparecen en una orientación
profesional es que alumnos con bajo nivel en algún
aspecto específico expresen un alto interés por
estudios o profesiones que requiere prioritariamente
esa aptitud.

NORMAS ESPECIFICAS
Para contestar esta prueba hay que
seguir las indicaciones de la parte
superior de cada página y marcar
con lápiz el espacio
correspondiente a las letras A, B, C Y
D de la forma siguiente…

A= ME GUSTA
B= ME RESULTA INDIFERENTE O TENGO
DUDAS
C= NO ME GUSTA
D= NO CONOCE LA PROFESION

6
 VALIDEZ DE LA APLICACIÓN

70% Elementos
respondidos
126 preguntas Se puede
interpretar
50% Elemento
respondidos
Resultado no
90 preguntas adecuado para
una interpretación

CAMPOS PROFESIONALES DEL IPP-R

7
 Campo profesional 3 – Sanitario
Actividades: Examinar a los enfermos y
establecer diagnósticos para diversas
enfermedades. Realizar intervenciones
Campo Profesional 1 – Científico quirúrgicas. Establecer y realizar
Actividades: Estudiar los seres vivos, la tierratratamientos de rehabilitación. Tratar las
y sus componentes y los fenómenos del enfermedades de la dentadura. Conocer
firmamento. Aplicar los conocimientos los usos y efectos de los medicamentos.
sobre propiedades de la materia a la Establecer y controlar dietas y planes
medicina, la agricultura, la alimentación,…
alimenticios. Colaborar con el médico en
Aplicar conocimientos científicos sobre el
el tratamiento de los enfermos.
medio ambiente a la conservación de
recursos naturales. Investigar sobre el mar • Profesiones: Médico.
como fuente de riqueza. Investigar en Fisioterapeuta. Odontólogo.
óptica, electrónica,… Dietista. Oftalmólogo. Médico
• Profesiones: Geólogo. Biólogo. especialista. Psicólogo. Psiquiatra.
Astrónomo. Químico. Licenciado en
Ciencias Ambientales. Físico.

Campo profesional 4 –
Humanidades
Actividades: Estudiar la actuación
Campo profesional 2 – Técnico del hombre a lo largo del tiempo.
Aplicar los conocimientos sobre el
Actividades: Proyectar edificios y
arte en la enseñanza o en
zonas urbanas y dirigir las obras
publicaciones. Interpretar o traducir
de los mismos. Diseñar
textos. Estudiar los grupos humanos
instalaciones para las
y sus relaciones. Estudiar los
comunicaciones (radar,
fundamentos de la religión católica
telefonía, radio,..). Realizar
y la historia comparada de las
proyectos para construir puertos,
religiones. Cooperar con las
carreteras o puentes. Desarrollar
personas para resolver problemas
proyectos de electrónica
sociales.
aplicada a la industria. Controlar
el tráfico aéreo. • Profesiones: Historiador. Especialista
en arte.
• Profesiones: Arquitecto.
Aparejador. Ingeniero de
Telecomunicaciones,
Aeronáutico, en
Electrónica, de Caminos o
Industrial.

8
Campo Profesional 5-
Jurídico-Social

Actividades: Intervenir ante los

tribunales de justicia o formar
parte de ellos. Asesorar sobre
temas jurídicos. Hacer
indagaciones sobre
comportamientos delictivos.
Asesorar en conflictos laborales.
Representar a empresas o
trabajadores ante tribunales.
Analizar los crímenes o delitos y su
relación con el delincuente.
Representar al propio país en otros
países.
• Profesiones: Abogado.
Investigador privado.
Diplomado en relaciones
laborales. Diplomático.
Licenciado en Ciencias del
Trabajo. Criminólogo.
Campo profesional 7 – Psicopedagógico
Actividades: Analizar o idear técnicas de
enseñanza y procedimientos educativos.
Evaluar las aptitudes de los alumnos.
Aconsejar sobre métodos para resolver
problemas de aprendizaje o de
adaptación. Trabajar en educación de
adultos o integración de discapacitados.
Enseñar a alumnos con necesidades
especiales. Impartir enseñanzas de
educación física. Cooperar en la
educación de niños de cero a tres años.
• Profesiones: Pedagogo. Psicólogo
escolar. Educador social. Maestro
en educación especial. Maestro
especialista en educación física.
Técnico en educación infantil.
Profesor

Campo Profesional 6 –
Comunicación- información

• Actividades: Buscar y
redactar noticias para
publicarlas. Diseñar
campañas o elementos de
publicidad. Estudiar
procesos y técnicas de
medios audiovisuales.
Obtener imágenes con
cámara fotográfica,
cinematográfica,…,
presentarlas o publicarlas.

9
 Registrar y reproducir
sonidos.
Campo profesional 9 –
• Profesiones: Periodista. Informática
Licenciado en
Actividades: Realizar tareas
Comunicación Audiovisual.
especializadas en campos de la
Técnico en Imagen o en
informática. Efectuar la
Sonido. Director-realizador
programación de aplicaciones
de medios audiovisuales.
informáticas. Elaborar software
de gestión para empresas.
Realizar trabajos de informática
aplicada a las comunicaciones.
Trabajar en el tratamiento de
datos aplicando informática,
electrónica y telecomunicación
• Profesiones: Ingeniero en
informática. Técnico
superior en desarrollo de
aplicaciones informáticas.
Campo profesional 8 – Técnico superior en
Empresarial-administrativo- administración de sistemas
comercial informáticos. Ingeniero
Actividades: Interpretar y resolver técnico en informática de
problemas prácticos en las gestión. Especialista en
empresas. Establecer planes de Telemática.
crecimiento en empresas. Aplicar
conocimientos técnicos en el
campo de seguros. Realizar
planes de comercialización de
productos. Establecer
comunidades de propietarios,
elaborar las actas y los estatutos
de las mismas. Actuar como
mediador en alquiler compra o
venta de pisos fincas. Realizar
trámites administrativos en
nombre de otros.

• Profesiones: Economista.
Técnico en gestión
comercial. Administrador de
fincas. Agente de la
propiedad inmobiliaria.
Gestor administrativo.

10
 Campo profesional 10 –
agrario- agropecuario-
ambiental
Actividades: Organizar
explotaciones agrícolas o
agropecuarias para mejorar
productos vegetales y razas
animales. Impulsar el
desarrollo de espacios
naturales. Decidir sobre la
repoblación de bosque s.
Dirigir fincas agrícolas,
mejorar su producción.
Prevenir, diagnosticar y
tratar las enfermedades de
los animales. Cuidar la
alimentación e higiene de
los animales dedicados a la
producción de alimentos.
Realizar tareas de vigilancia
y protección del medio
ambiente en bosques,
jardines o parques.
• Profesiones: Ingeniero
agrónomo. Ingenieros de
montes. Veterinario.
Ingeniero técnico agrícola.
Técnico en trabajos
forestales y conservación
del medio ambiente.
Campo profesional 11 – artístico-
plástico-artesanía-moda
Actividades: Conservar y
restaurar bienes culturales
(esculturas, cuadros, elementos
arqueológicos…) sin alterarlos.
Ilustrar libros empleando técnicas
gráficas. Crear diseños para la
mejora de espacios interiores.
Dibujar o diseñar elementos para
la decoración textil, cerámica o
mobiliario. Diseñar y elaborar
elementos relacionados con la
moda (tejidos, bisutería,
calzado,…). Crear piezas de
cerámica.
• Profesiones: Dibujante.
Restaurador de bienes
culturales. Ilustrador de
publicaciones. Diseñador
de interiores. Ceramista.
Técnico en artes gráficas y
diseño. Diseñador de
moda.

11
 PRUEBA KUDER-C

REGISTRO DE PREFERENCIAS
VOCACIONALES

FICHA TECNICA

Autor: Frederic Kuder.

Titulo Original: “Kuder Preference

Record, Vocational (Kuder-c).”

Procedencia: Usa

Adaptación Española: Departamento

I+d De Tea Ediciones, S.A (Madrid)

Administración: Individual O Colectiva

Duración: Variable 30 Y 60 Minutos

Aplicación: Adolescentes Y Adultos

NIVEL CULTURAL PREVIO:

Aproximadamente, Final De La Etapa
De La Educación Primaria; Es
Necesario Ser Muy Prudente En Su
Aplicación A Sujetos De Bajo Nivel
Cultural.

12
SUGERENCIAS SOBRE EL DESARROLLO DE LA APLICACIÓN

El examinador debe estar presente durante todo el desarrollo del

examen.

Darle al sujeto una explicación del motivo por el cual se aplica la

prueba.

Se le pide al sujeto que lea las instrucciones impresas en la portada del

cuadernillo.

CORRECCIÓN Y PUNTUACIÓN

Se pasa por la La puntuación

Revisar la hoja hoja de directa P.D, se
de respuestas respuestas, las coloca en la
del entrevistado. diferentes casilla
plantillas . correspondiente.

La plantillas que
comprenden dos
escalas son: 0 – 1,
2-3 y 6 -7.

PUNTUACION Y CAMPOS PROFESIONALES

Escala PD

V. Verificación 39

0. Aire libre 82

1. Mecánico 68

2. Calculo 56

3. Científico 70

4. Persuasivo 86

5. Artístico 52

6. Literario 42

7. Musical 30

8. Asistencial 80

9. Administrativo 102

13
 NORMAS INTERPRETATIVAS

Cuando todos hayan terminado

LA PUNTUACION V Permite
comprobar la confianza que
se puede conceder a las
respuestas del sujeto.
de anotar sus datos y tengan los ES UNA PRUEBA MANUAL
cuadernillos se inicia la
aplicación, leyendo en voz alta CON 9 PLANTILLAS
las instrucciones impresas en la DIFERENTES
portada del mismo.

Al final se recogen los Se aclaran las dudas, si

No existe límite de
materiales comprobando las hubiera, y se les pide
tiempo, pero
que todos han anotado que empiecen,
normalmente el tiempo correctamente sus datos insistiendo que
utilizado es entre 30-60 y se da por concluida la contesten en la hoja de
minutos. aplicación. respuesta.

EJEMPLO DE INFORME
INFORME DE PRUEBA DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL

DATOS GENERALES
Nombre: M C S M
Edad: 22 años
Sexo: Femenino
Fecha de nacimiento: 20 de octubre del 1995
Escolaridad: Superior
Ocupación: Estudiante
Institución: Universidad Cooperativa de Colombia

MOTIVO DE CONSULTA
Aplicación de la prueba orientación vocacional

PRUEBA APLICADA
Kuder

RESULTADOS GENERALES
El sujeto tuvo 2 escalas por encima del percentil 75 las cuales deben considerarse como alto interés,
dichas escalas son: Interés por el servicio social: Un alto puntaje en esta área indica un gran interés por
servir a los demás: a los necesitados, enfermos, niños y ancianos; En el que podemos encontrar diferentes
funciones o actividades a realizar, las cuales son: Bibliotecarios, Consejeros vocacionales, Enfermeras(os),
Fonoaudiólogas, Fisioterapeutas, Médicos y Cirujanos, Odontólogos, Pedagogos (en general), Psicólogos
etc. Interés musical: Se sitúan aquí las personas que muestran un marcado gusto para tocar instrumentos
musicales, cantar, bailar, leer sobre música, estudiar la vida de compositores famosos, asistir a conciertos,
etc. En los cuales encontramos diferentes profesiones tales como: Actores y Actrices, Compositores,
Directores de orquesta, Músicos, Profesores de música, etc. Según los resultados del kuder, prueba
vocacional, esta persona se desempeñaría exitosamente en cualquiera de estas carreras u ocupaciones que
desee elegir. Teniendo en cuenta que estos resultados son consecuentes con los datos brindados por dicha
persona en la entrevista inicial.

14
 SN MODULO DOS
CUESTIONARIO DE CLIMA LABORAL

FICHA TECNICA

DEFINICION DE CLIMA  Título: CLA Cuestionario de Clima Laboral.

LABORAL
 Autores: Sara Corral Gregorio y Jaime Pereña Brand.
Méndez (2006) manifiesta  Procedencia: Departamento de I+D, TEA Ediciones,
que el origen del clima S.A.
organizacional está en la
sociología; en donde el  Aplicación: Individual y Colectiva.
concepto de organización  Duración: 30 min Aproximadamente.
dentro de la teoría de las
 Numero de ítems: 93
relaciones humanas
enfatiza la importancia del  Significado: Evalúa el Clima Laboral de las
hombre en su función del organizaciones, distinguiendo entre 8 escalas o
trabajo y por su
dimensiones y una escala global del clima (CLA).
participación en un
sistema social. Define el
clima organizacional como
el resultado de la forma EJES DE CLA
como las personas
establece procesos de Eje I
interacción social y donde Empresa u Organización y reúne las dimensiones del clima
dichos procesos están laboral que dependen en mayor medida del
influenciados por un funcionamiento y organización de la entidad.
sistema de valores,
 EMPRESA U ORGANIZACIÓN
actitudes y creencias, así
 Organización (ORG): Se refiere a la opinión que
como también de su existe sobre el nivel organizativo de la entidad,
ambiente interno. claridad en la distribución de funciones, el grado de
El Cuestionario de Clima planificación de los trabajos, la disponibilidad o
Laboral, CLA, consta de 93 carencia de los medios necesarios para realizar las
ítems, que se puntúan en tareas.
ocho escalas o
dimensiones que se  Innovación (INN): Esta dimensión se refiere al grado
definieron al diseñar el de innovación, dinamismo y adaptación a las
 MODULO

2
instrumento como necesidades del mercado que se percibe en la
aspectos parciales del Organización.
clima laboral.

 Información (INF): La opinión que los empleados

tienen sobre el nivel de información existente en la
organización es otro de los factores importantes del
clima laboral.
OPCIONES DE RESPUESTA
 Condiciones (CON): Se refiere a las condiciones
SI: Cuando la frase se materiales de trabajo, entre ellas las
considera cierta compensaciones económicas, afectan de forma
NO: Cuando la frase no decisiva la satisfacción de los trabajadores.
cumple en su puesto de
trabajo EJE II:
?: Cuando el sujeto PERSONA Recoge aquellas dimensiones de clima
considera que la frase no laboral que tienen más relación con las actitudes y
es cierta o no puede vivencias personales.
decidirse.  Implicación (IMP): Evalúa la percepción del
sujeto sobre el grado de implicación que las
personas que trabajan en la entidad tienen con la
organización, hasta qué punto se siente participe
de un proyecto común o, por el contrario,
desvinculadas de los objetivos generales.

 Autorrealización (AUT): Se realizan preguntas

para indagar hasta qué punto de trabajo en la
organización es un factor de realización personal
y de progreso y hasta qué punto contribuye el
crecimiento personal.

 Relaciones (REL): Evalúa la percepción del

sujeto sobre el grado de satisfacción existente en
MODULO

2
las relaciones personales generales en el ámbito
laboral.

 Dirección (DIR): Evalúa el grado de satisfacción

existente con relación a los superiores y
directivos de la organización.

CORRECCIÓN Y TABULACIÓN DE LOS RESULTADOS:

Cada una de las tres opciones de repuesta recibe 0, 1 y 2
puntos.
SI: 2
NO: 0
?: 1

MATERIAL PARA LA APLICACIÓN DEL CLA

MODULO

2
NORMAS GENERALES

 Todas las anotaciones se harán con lápiz

 Las hojas se enviarán calificadas, ordenadas por el

número de identificación de los sujetos, clasificados
por grupos según el área de la organización, sexo o
edad.

 Las hojas no deberán presentarse dobles,

arrugadas ni manchadas.

 Las respuestas se notarán precisamente en el lugar

destinado a ellas.

APLICACIÓN

 Debe ser ANONIMA.

 Se aplica en línea o en papel y lápiz.

 Se puede clasificar en tres criterios:

Antigüedad: Menos de 6 meses

Más de 6 meses a 2 años
2 a 5 años
5 a 10 años
Más de 10 años
MODULO

2
HAY TRES FORMAS DE APLICACIÓN Y
CORRECCIÓN:

1. Contestando sobre hojas de corrección mecanizada

y enviando éstas a TEA Ediciones para ser
procesadas.

2. Contestando sobre las mismas hojas y después

introduciendo las respuestas en el formulario
existente en nuestra página web, para lo cual se
facilita una clave de acceso personal. Se consume un
uso por sujeto y los resultados se obtienen de forma
inmediata cuando el usuario da la orden de que se
procesen.

3. Contestando directamente al cuestionario por

ordenador, lo que hace que no se necesite la hoja de
respuestas y también permite obtener los resultados
al finalizar las aplicaciones. Se consume un uso por
cada persona que responde.

OPCIONES ESENCIALES DE LA PRUEBA:

 Acumular usos: Si se le agotan los usos, o los que

tienen no son suficientes para el número de sujetos
previstos, puede acumular nuevos usos y continuar la
introducción de respuestas.
Para ello, deberá previamente adquirir una nueva
tarjeta en TEA Ediciones e introducir el nuevo código
de tarjeta y la nueva contraseña
MODULO

2
 Definición de los criterios de clasificación y los
niveles: Debe introducir en un formulario los
nombres de los criterios para agrupar a los sujetos
(A, B, C, D y E) y de sus correspondientes niveles (1
a 9) ejemplo: el criterio A, podría ser Departamento,
y sus niveles, informática, técnico, administrativo.

 Gestión de claves para aplicación por internet: Si

desea que los sujetos puedan contestar el
cuestionario vía internet, esta opción le permitirá
obtener las claves de acceso.

 Introducir las respuestas de los sujetos: En cada

criterio, deberá seleccionar el nivel que pertenece el
sujeto, y a continuación teclear las respuestas
marcadas en el ejemplar. El formato de las
respuestas debe ser numérico, de forma que el SI, se
corresponde con un 1, y la ? con un 2, el NO con el 3
y las no contestan con el 0; cuando finalicen la
introducción de los datos pulse sobre GRABAR para
almacenar la información del sujeto y proseguir
grabando.

 Corrección de las respuestas: Una vez

almacenadas las respuestas de todos los sujetos, se
procede a la corrección de las mismas.
Inmediatamente el sistema genera un informe
numérico con las estadísticas del grupo total y de
cada subgrupo en función de los criterios y niveles
que han sido establecidos.
 MODULO

2
DEFINICIÓN DE LOS CRITERIOS DE CLASIFICACION
Y LOS NIVELES

Generan 5 posibles criterios de clasificación donde se

pueden generar hasta 9 sub grupos.
El sujeto que responde deberá indicar a que subgrupo
pertenece, lo que permitirá que el sistema genere
resultados en sub grupos.

INTRODUCIR LAS RESPUESTAS DE LOS SUJETOS

Cuando la aplicación se hace en papel, se deben introducir las

respuestas a sistema.

APLICACIÓN Y CORRECCIÓN

Aplicación en línea:
1. Ingresan a TEA WWW.TEAEDICIONES.COM/CLA
2. Redirección al test y posteriormente el sujeto deberá indicar a qué grupo de
clasificación pertenece
3. Al finalizar se da la orden de corrección al sistema, los datos se guardan y se
consume un uso y la clave queda inutilizada
 MODULO

2
4. Si llegase a interrumpirse la prueba el sistema guara las respuestas y al re ingresar al
sistema, automáticamente volverá al lugar donde quedó
5. La interrupción NO genera más usos ni costos adicionales

CORRECIÓN DE LAS RESPUESTAS

 Se realiza al finalizar el proceso, cuando todos hayan contestado, o se haya

hecho el cambio del papel al ordenador.

 Puede consultar los resultados cuantas veces sean necesarios, De igual

manera los cuestionarios que han respondida hasta el momento.
 MODULO

FICHA TECNICA

Nombre: Escala de desgaste ocupacional (EDO)

Autor: Jesús Felipe Uribe Prado
Año: 2008
Objetivo: Evaluar, por medio de 130 reactivos, el desgaste ocupacional de adultos dentro
de la vida laboral
Evalúa: Personas en edad laboral.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: 30 a 50 minutos aproximadamente.
Dirigido a: Psicólogos y profesionales enfocados al área de Recursos Humanos.
Categoría: Laboral > Clínica

Es una respuesta al estrés crónico que incluye tres componentes: agotamiento emocional o
físico, baja productividad laboral y exceso de despersonalización.
Tomando como base el modelo tridimensional propuesto por Maslach & Jackson, el burnout
se define por los siguientes tres componentes:

1. CANSANCIO EMOCIONAL: AGOTAMIENTO

2. DESPERSONALIZACION
3. FALTA DE REALIZACION PERSONAL
 MODULO

2
MODELOS:
LEITER Y MARLASCH: Desarrolla mediante unas fases iniciando con el cansancio
emocional.
GOLEMBIEWSKI Y MUZENRIDER: Es un proceso que inicia con la pérdida del
compromiso laboral.

PASO 1: INSTRUCCIONES
1. Auto aplicación
2. Leer instrucciones de manual
3. Aclarar dudas
4. Indicar: No dejar espacios en blanco, contestar de la forma más honesta y espontanea
posible
5. Invalidar: 205 preguntas sin contestar, cuando conteste una sola columna, si contesta
en menos de 5 minutos, las preguntas en blanco llenar con N.A

PASO 2: MATERIALES APLICACIÓN

1. Manual de aplicación e interpretación.

2. Cuaderno de preguntas.
3. Hoja de respuestas.
4. Plantilla de calificación.
5. Formato de calificación para la interpretación
MODULO

2
HOJAS DE RESPUESAT EDO
PASO 3: CALIFICACION
1. Obtener los promedios de respuesta por factor
2. Elegir una o más variables normativas de interés
Z=X−M
3. Convertir los puntajes en brutos puntajes Z: formula: S
4. Se realiza perfil de gráficos
5. Obtener los perfiles desde el modelo Leiter
MODULO

2
FORMATO-PERFIL DE CALIFICACION
EDO

TABLA DE CALIFICACION Z Y T

PASO 4: INTERPRETACION
INTERPRETACION AREA BAJO LA T
CURVA
MUY ALTO 47.73 A 50 71 A 100

ALTO 34.14 A 47.72 61 A 70

ARRIBA TERMINO 0 A 34.13 51 A 60

MEDIO
BAJO TERMINO 0 A 34.13 40 A 49
MEDIO
BAJO -34.14 A 47.72 30 A 39

MUY BAJO -47.73 A 50 0 A 29

 MODULO

2
SE PUNTUA SEGÚN SUS RESULTADOS:

AGOTAMIENTO DESPERSONALIZACION INSATISFACCION AL

LOGRO
MUY ALTO MUY ALTO MUY ALTO
ALTO ALTO ALTO
ARRIBA DE TERMINO ARRIBA TERMINO MEDIO ARRIBA TERMINO MEDIO
MEDIO
BAJO TERMINO MEDIO BAJO TERMINO MEDIO ABAJO TERMINO MEDIO
BAJO BAJO BAJO
MUY BAJO MUY BAJO MUY BAJO

AGOTAMIENTO EMOCIONAL

Muy alto: Se trata de una persona con un nivel muy alto de agotamiento emocional; se le
dificulta despertarse por falta de energía y cansancio. Su trabajo le genera demasiada
tensión y siente que en el espacio laboral lo presionan de forma fuerte. Puede padecer
problemas de sueño, de satisfacción sexual, dolores, etc.

Alto: También presenta dificultad para levantarse por las mañanas, gracias al cansancio;
además, presenta frecuentemente problemas o trastornos de sueño, gastrointestinal, dolor
en el cuerpo, etc.

Arriba término medio: Presenta un nivel superior al normal de agotamiento emocional. Se

siente con energía, aunque requiere reponerla para seguir
Funcionando; a veces siente presión en el trabajo. Además, puede padecer
esporádicamente trastornos de sueño, en su sexualidad, gastrointestinal, etc.

Abajo término medio: Es una persona con nivel normal de agotamiento emocional; casi no
siente presión en el trabajo; repone la energía que utiliza realizando tareas laborales con
facilidad y sin cansancio. Probablemente no sufre trastornos de sueños, en su sexualidad,
etc.
 MODULO

2
Bajo: Nivel bajo de agotamiento emocional. No tiene dificultad con levantarse temprano
para ir a trabajar; duerme las horas necesarias para reponerse. Realiza sus actividades
laborales con energía y sin cansancio. Es probable que no padezca de trastornos de
sueños, de sexualidad, etc.

Muy bajo: Posee el nivel más inferior de agotamiento emocional. Realiza su trabajo con el
mayor entusiasmo y energía; no siente presión en este. Además, duerme bien, posee una
salud física buena y tiene una vida sexual y psicológica adecuada.
DESPERSONALIZACION

Muy alto: Es el nivel más alto de despersonalización; siempre es descortés y no es

comunicativo con los usuarios de sus servicios; no es de su interés interactuar con ellos,
además de que lo que menos le gusta es la relación con los clientes. Es frío, irritable. Con
actitudes negativas hacia los que requieran del servicio.

Alto: Con frecuencia es grosero con los usuarios, pueden dejar de ser cortes y
comunicativo con facilidad. A menudo los clientes suelen parecerle extraños y deja por
tanto de relacionarse con ellos.

Arriba término medio: Esporádicamente llegan a tratar mal a las personas que necesitan
de sus servicios, a menudo es cortés y comunicativo. Es dificultoso que perciba a los
usuarios como extraños y, por tanto, deje de interactuar con ellos, en general le gusta tratar
a la gente.

Arriba término bajo: Suelen tratar bien a los clientes; brinda cortesía y comunicación,
también es amistoso y brinda cortesía. Es comunicativo; le gusta tratar a la gente y ayudar a
solucionar sus problemas.

Bajo: Con frecuencia trata bien a las personas que solicitan sus servicios; le es fácil ser
cortés y comunicativo con ellas; con frecuencia considera a los usuarios como amigos,
relacionándose con ellos de manera amanea y educada. Le agrada su trabajo.
 MODULO

2
Muy bajo: Siempre considera que las personas que atiende merecen ser respetada,
tratándolas de dicha forma; es cortés y establece buena comunicación con los usuarios, los
ve como amigos y su principal interés es interactuar con ellos. Atiende y entiende los
problemas de los clientes. Es cálido. Amigable, con actitudes positivas y sinceras hacia los
que requieran de sus servicios.

INSACTIFACCION A LOGRO
Muy alto: Siente que su trabajo es monótono y no le gusta; considera que se desempeñaría
mejor en otro trabajo, ya no realiza sus deberes con pasión y siente que puede ser más
eficiente en otro lugar. Realiza sus tareas por compromiso y por el dinero, no por gusto. Se
siente insatisfecho porque su habilidad está siendo desperdiciada en ese trabajo.

Alto: Siente frecuentemente cierta monotonía, disgusto por su empleo y llega a sentir
deseos por cambiar de empleo, pues ha perdido pasión por él. En un gran nivel trabaja por
compromiso y por el sueldo, que por gusto. Es proclive a tener problemas con sus
compañeros de trabajo.

Arriba término medio: A veces siente cierta monotonía y disgusto con lo que hace, ha
llegado a pensar en cambiar de empleo pues empieza perder pasión por él. Considera que
trabaja sobre todo por un sueldo y compromiso. Esporádicamente posee problemas con
sus compañeros.

Abajo término medio: Es una persona que, aunque su trabajo pueda ser monótono y sin
gusto, hace esfuerzos por enriquecerlo; todavía no ha pensado en cambiar de empleo, pues
todavía expresa pasión por él. Es difícil que llegue a tener problemas con sus compañeros.

Bajo: Siente que su trabajo puede ser enriquecedor y le gusta; no piensa en cambiar de
empleo, pues muy a menudo siente pasión por lo que hace; trabaja por gusto y por
desarrollarse personalmente, siente que le dan importancia a su trabajo y logra llevarse
bien con sus compañeros.

Muy bajo: Le gusta su trabajo porque es enriquecedor, no le gustaría cambiar de empleo,

pues lo hace con pasión y eficiencia; no trabaja sólo por dinero, ni por compromiso sino por
 MODULO

2
gusto, ya que también desarrolla intereses personales. Siente que aprovecha sus
habilidades y considera importante su trabajo; se lleva bien con sus compañeros.
MODELO DE INFORME

Apellidos y Nombres: g.g

Edad: 28
Sexo: Masculino
Fecha de Nacimiento: 27-04-90
Lugar de Nacimiento: Bucaramanga
Ocupación: Laboratorista Dental
Fecha de Evaluación: xxxx
Examinador: xxxx

MOTIVO DE CONSULTA:
Con fines netamente académicos. Evaluar e indagar la prueba desgaste ocupacional en
trabajadores.

TÉCNICAS PSICOLÓGICAS UTILIZADAS:

Escala de Desgaste Ocupacional: Es un instrumento que pretende cubrir las necesidades de
medición del desgaste ocupacional (Burnout) con estándares psicométricos formales y
confiables.

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS:

El examinado se encuentra en los siguientes rangos:
F1: 0 a 34.13
F2: -34.14 a 47.72
F3: 0 a 34.13

Insatisfacción a logro: Es una persona con un nivel superior al normal en insatisfacción de

logro. Él considera que en ocasiones su trabajo puede ser monótono, donde tiende a
pensar que necesita de otro empleo, si bien, este pierde pasión y no lo ayuda a desarrollar
por completo sus habilidades y potencialidades
Agotamiento: Posee un nivel superior al normal de agotamiento emocional, él siente la
necesidad reponer la energía que consume en su trabajo; posee problemas de sueño. Se
 MODULO

2
cansa y fatiga con frecuencia. Considera que a veces su trabajo es agotador, pues este le
exige de más.
Despersonalización: Él es una persona con un nivel normal de despersonalización, en
ocasiones tiende a ser amable y servicial. Interactúa adecuadamente con los usuarios,
además de ayudarlos a solucionar sus problemas.

CONCLUSION
El examinado se encuentra en estados de desgaste, lo cual se ve evidenciado en el
resultado y calidad del desempeño de su trabajo, en cualquier momento puede ocurrir un
retiro o despido, pues siente que no está cumpliendo las expectativas personales dentro de
ese puesto laboral, lo niveles de agotamiento sobre pasan los limites, generando
irritabilidad y mal humor, pero siempre buena atención al público y servicio al cliente
como parte de un trato amable y servicial.

RECOMENDACION
Mejorar y replantear la carga laboral, frente a las horas de descanso y de recuperación de
energía, crear redes de apoyo para cumplir con los logros personales, dividiendo los
espacios de interacción social del trabajo y familia.
 MODULO

2
FICHA TECNICA
COMPETEA
Nombre: compeTEA.

Autores: David Arribas y Jaime Pereña

(Dpto. de I+D+i de TEA Ediciones).
DESCRIPCION GENERAL
Procedencia: TEA Ediciones (2009,
2015).
El compeTEA es un cuestionario de 170
elementos que evalúa 20 competencias clave Aplicación: Individual y colectiva.
Ámbito de aplicación: Adultos.
en el ámbito profesional, agrupadas en 5 áreas
temáticas, junto con una escala para el control Duración: Variable, entre 25 y 35
de la sinceridad. En apenas 30 minutos se le minutos.
presentan al sujeto enunciados relacionados
con aspectos laborales, de diferente temática y Finalidad: Evaluación de 20
competencias, 5 áreas competenciales,
representativos de una gran variedad de una escala de sinceridad y 2 índices
comportamientos, a los que debe contestar en cualitativos.
función de la frecuencia con la que se producen
en él o el grado de acuerdo sobre su contenido. Baremación: Puntuaciones S y niveles
competenciales para varios grupos de
En su construcción se partió de 290 referencia: población general, directivos,
indicadores que potencialmente cuerpos de seguridad, etc. Material:
Cuadernillo, hoja de respuestas, kit de
reflejaran 26 competencias, lo que
corrección y manual.
después de varias fases de análisis
resultó en el modelo métrico actual
del compeTEA, De esta forma, se
cumplió uno de los objetivos
principales que se buscaba con su
construcción: una prueba que con
el menor tiempo posible de
aplicación diera una información lo
más completa posible del perfil
competencial de una persona.
MODULO

INTERPERSONAL:
INTRAPERSONAL:
Comunicación (7)
Autocontrol
Establecimiento de relaciones (8)
Estabilidad emocional (7)
Negociación (7)
Confianza en sí mismo (7)
Influencia (7)
Resistencia a la adversidad (7)
Trabajo en equipo (8)

ENTORNO:
DESARROLLO DE TAREAS:
Conocimiento de la empresa (8)
Iniciativa (11)
Visión y capacitación (7)
Orientación a resultados (10)
Orientación al cliente (7)
Capacidad de análisis (8)
Apertura (7)
Toma de decisiones (7)
Identificación con la empresa (8)

GERENCIA:
Dirección (8)
Liderazgo (8)
Planificación y organización (8)
Sinceridad (9)
Innovación y creatividad (3)
Delegación (3)
 MODULO

2
ÁREAS DE APLICACIÓN
Psicología del trabajo y las organizaciones

.FORMATO DE LOS ÍTEMS

Tipo Likert: es uno de los tipos de escalas de medición. Es una escala psicométrica utilizada
principalmente en la investigación de mercados para la comprensión de las opiniones y
actitudes de un consumidor hacia una marca, producto o mercado meta.

NORMAS DE APLICACIÓN Y CORRECCIÓN

• La aplicación puede realizarse de forma individual o colectiva

• No existe límites de tiempo para dar respuestas, lo cual puede producir un cambio

en el entorno de evaluación.

• Campos de aplicación:

1. Selección de personal.

2. Formación.

3. Coaching

4. Consultoría.

5. Orientación laboral.
MODULO

2
• Estancia tranquila y privada, libre de distracciones, temperatura confortable,

iluminación adecuada.

• Buen clima de aceptación, poniendo en relieve la importancia de la sinceridad en las

respuestas, recalcando el hecho que la falta de disposición puede ser detectada en el

procedimiento del test.

• Leer las instrucciones en voz alta al mismo tiempo del examinado.

• Evitar las palabras prueba o test, pues el sujeto piensa que pueden haber respuestas

correctas más que otras.

• Dar la oportunidad al sujeto de preguntar.

• Repasar las instrucciones sobre el cuestionario con el sujeto.

• Aclarar el formato del cuadernillo con las ambas escalas de frecuencia y grado de

acuerdo, poniendo énfasis en las determinadas frases. Se refiere a la frecuencia de

las conductas del sujeto; y a las opciones que merecen algunos hecho so

valoraciones que se le presentan.

• Explicar y comentar los ejemplos que aparecen en las instrucciones.

 MODULO

2
• Observar la forma en como el sujeto anote las respuestas en la hoja de respuestas.

• Existe la posibilidad de que el COMPE-TEA sea aplicado por internet, por medio de

la plataforma e-teaediciones.

• Este tipo de aplicación debe ser utilizado con cautela y siempre bajo la supervisión

del examinador, ya que los resultados podría no ajustarse a la realidad.

• Pero la plataforma de aplicación y corrección de test por internet TEA Ediciones,

permite analizar con facilidad y recibir los resultados de forma inmediata.

1. Manual Cuadernillo

2. hoja de respuestas

3. kit de corrección
MODULO

2
1. Calidad de los materiales del test Excelente (5)

2. Calidad de la documentación aportada Buena (4)

3. Fundamentación teórica Buena (4)

4. Adaptación del test No aplicable

5. Calidad de las instrucciones Excelente (5)

6. Facilidad para comprender la tarea Excelente (5)

7. Facilidad para registrar las respuestas Buena (4)

8. Calidad de los ítems (aspectos formales) Buena (4)

9. Datos sobre el análisis de los ítems Buena (4)

 MODULO

2
Detallada en el anterior apartado, es la única que permite aplicar los elementos y
corregirlos inmediatamente después de la aplicación, sin intervención alguna por parte del
profesional y en presencia del examinando. Además, proporciona también de forma
automática un informe interpretativo con los aspectos más notorios del perfil competencial.

Es la forma más habitual y generalmente la más conveniente puesto que permite obtener los
resultados y el perfil del test de forma prácticamente automática. Mediante el sistema
TEAcorrige, se introducen las respuestas en la pantalla presentada por el ordenador y la
prueba se corrige de forma inmediata. El perfil puede consultarse en pantalla o pueden
imprimirse tantas copias como sean necesarias. El proceso completo de corrección no
requiere más de 3 o 4 minutos. Dentro de esta plataforma existe la posibilidad de obtener un
informe interpretativo mediante el sistema e-informe (véase el punto 6.8 para más
información).

Cuando es necesario corregir cantidades importantes de cuestionarios, el sistema anterior

puede ser excesivamente lento y costoso por lo cual existe la posibilidad de que la
corrección sea realizada por los servicios informáticos de TEA Ediciones mediante sistemas
automáticos de lectura de marcas ópticas o de caracteres. Esto requiere que se hayan
usado las hojas de respuestas especiales para esta finalidad y que sean remitidas a TEA
Ediciones, quien, una vez procesados los documentos, devolverá los resultados al
profesional responsable del proceso de evaluación. Por último, el profesional deberá tener
en cuenta que existe un número máximo de respuestas omitidas o en blanco a partir del
cual los resultados podrían verse afectados. En el caso del compeTEA, este número máximo
 MODULO

2
se ha fijado en 3 ítems sin respuesta. De modo que con 4 o más omisiones el sistema no
permitirá obtener la corrección.

1. se refiere al modo en el que el examinado se relaciona

consigo mismo. En términos generales, las personas con puntuaciones altas se

caracterizan por un buen conocimiento de su mundo interior y por ser capaces de

gestionar sus propias emociones en muy diferentes contextos. Las personas con

puntuaciones bajas pueden presentar algún conflicto emocional interno, bien sea

debido a la falta de confianza en si mismos, a la falta de control en determinadas

situaciones o a su estado agitado o irascible de tipo general o debido a una situación

concreta.

2. : Se refiere al modo en el que el examinado se relaciona con

las personas que le rodean en el trabajo. Así, las personas con puntuaciones altas se

desenvuelven bien en la mayoría de las actividades que implican la intervención de

otras personas para el cumplimiento de un objetivo y se relacionan satisfactoriamente

con los demás para beneficio de ambas partes. Las personas con puntuaciones bajas

tendrán a pasar desapercibidas y les costara mas establecer relaciones personales

fructíferas a comunicarse y argumentar sus puntos de vista en la organización.

MODULO

2
3. : Se refiere al modo en el que el examinado

afronta las tareas que lleva a cabo dentro de su dinámica habitual de trabajo. Así, las

personas con puntaciones altas tenderán a asumir la responsabilidad y a ser

resolutivos y organizados en el análisis de las tareas. Por el contrario, las personas con

puntuaciones bajas pueden mostrarse indecisas, poco orientadas a los resultados o

menos capaces de analizar objetivamente un problema para llegar a su solución.

4. : Se refiere al modo en el que el examinado se relaciona con las

entidades y los agentes relacionados con su profesión. Las personas con puntuaciones

altas se sienten comprometidas e identificadas con su empresa, conocen el mercado

en el que desarrolla su tarea y se manejan adecuadamente en el trato personal al

cliente. Las personas con puntuaciones bajas tiene menos perspectiva global, carecen

de la información necesaria para ubicar sus tareas en el conjunto de la empresa o

simplemente prefieren no tratar directamente con los clientes.

5. : Se refiere al modo en el que el examinado gestiona, dirige o

lidera a otros. Las personas con puntuaciones altas tienden a dirigir sus acciones y

cooperar con visitas a alcanzar resultados mediante un estilo de dirección efectivo y

comprometido con los demás. Las personas con puntuaciones bajas o bien no

encuentran la gestión como un área interesante o bien prefieren sin más formar parte

activa de un grupo sin mostrar liderazgo.

MODULO

Nombre: Perfil de
estrés
Autor: Kenneth M.
Nowack
Año: 2002
Estandarización:
Mexicana ES UN PRUEBA DISEÑADA PARA
IDENTIFICAR LAS ÁREAS QUE
Duración: 20-25 AYUDAN A UNA PERSONA A
minutos TOLERAR LAS CONSECUENCIAS
DAÑINAS DEL ESTRÉS
COTIDIANO.
MODULO

2
DESCRIPCIÓN DE LAS NORMAS DEL
OBJETIVO
LA PRUEBA MANUAL

•El perfil de estrés •Brindar •Muestra de 1.111

evalúa 15 áreas información a los personas.
relacionadas con clínicos y a las •Edades entre 20-
el estrés y el riego personas sobre los 68 años.
de enfermedad. factores que
•Consta de 123 intervienen en la
reactivos. relación entre la
salud y el estrés.

Empleo del
perfil de estrés

Educadores de
Clínicas Organizaciones
salud
 MODULO

Bolígrafo o Lápiz
Cuadernillo de Forma de
aplicación respuestas y
calificación

FACTORES QUE INFLUYEN EN LA REALIZACIÓN DE LA PRUEBA

Cansado/a

Ansioso/a

En estado confusional
MODULO

• Verificar que estén los datos del examinado.

• Verificar que las respuestas estén completas.

• El perfil de estrés, se puede calificar sino existe más del

20% de reactivos sin contestar.
MODULO

Se identifica como
1. evaluación de las RECURSOS
respuestas (puntuaciones PROTECTORES DE LA
del índice de riesgo) SALUD

2. Valoración de las
puntuaciones de las PUNTUACIONES
escalas individuales.

3. Se busca el número de SE IDENTIFICA COMO

alerta de riesgo. ZONA DE RIESGO PARA
LA SALUD MENTAL

Tipo A: (valoración negativa y

los conglomerados)
ARC (droga, alcohol y cigarro).
MODULO

2
PUNTUACION ESTANDARIZADA

• MEDIA 50
P. T • DESDIACION ESTANDAR 10

40 a 50 es
una muestra
normativa

60 0 superior
se considera
BAJA
 MODULO

SESGOS EN LA RESPUESTA
CONSTA DE 5 REACTIVOS ENTRE INCONSISTENCIA EN LAS RESPUESTAS
FALSOS Y VERDADEROS CONTIENE 10 PARES DE REACTIVOS
• CALIFICACION EN ESTOS
REATIVOS INDICAN QUE LA
PERSONA PUDO DERINTENTADO
PRESENTARSE DE UNA FORMA
POCO USUAL
• PUNTUACION MAYOR A 0
DISTORCION DE RESPUESTAS

ESTRÉS: + 60 niveles relativamente alto de estrés

- 40 niveles reducidos de estrés

HABITOS DE SALUD: (incluyen el conglomerado de reactivos ARC) + 60 buen

mantenimiento – 50 lo contrario)

RED DE APOYO SOCIAL: + 60 satisfacción con las red de apoyó – 40 lo contrario

MODULO

2
CONDUCTA TIPO A: + 60, sus conductas son de mayor frecuencia e intensidad al
enfrentar el estrés del trabajo y en la vida cotidiana.

FUERZA COGNITIVA: + 60, tienden a experimentar un nivel de compromiso y de

participación relativamente altos en su trabajo y en su familia. - 40 son propensos a
sentirse confundidos en su trabajo y su vida familiar

ESTILO DE AFRONTAMIENTO: + 60 un uso frecuente de este ítem, - 40 ausencia

de este.

- Valoración positiva: Exploran el uso de comentarios de apoyo y motivación auto

dirigidos para minimizar la percepción de estrés.
- Valoración Negativa: se caracteriza por la auto culpabilidad, crítica o pensamiento
catastrófico.
- Minimización de la amenaza y/o evitación: es una forma de afrontar los
estresores mediante la mitigación o no extenderse en ellos.
- Concentración en el problema: indagan acerca de la inclinación de una persona a
hacer intentos de cambio de conducta a los estresores ambientales.

• BIENESTAR PSICOLOGIOCO: valoran la experiencia del individuo de la

satisfacción en los últimos 3 meses.
• +60 están satisfechos, - 40 falta de bienestar en general de su vida diaria.


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 MODULO # 4PRUEBAS PSICOLÓGICAS EN
CONTEXTOS SOCIALES Y JURÍDICOS

LINEA DE VIDA: Es un esquema donde se

proponen los momentos más importantes de
la propia biografía, los eventos vitales más
relevantes: el nacimiento, el colegio, el
nacimiento de hermanos, algún episodio
traumático o también algún muy buen
recuerdo.

Nos tenemos que fijar principalmente en cuatro Momentos de corte: se trata

elementos a tener en cuenta (según Villegas, 2013): de puntos de inflexión que
suponen un fuerte contraste
entre el antes y el después. Se
Acontecimientos vitales: nacimiento, muerte de produce una percepción de
personas queridas, matrimonio ruptura, de difícil elaboración:
accidente, catástrofe,
Acontecimientos significativos: hitos importantes, experiencia traumática.
aunque no vitales, como un cambio de Momentos de inflexión: crisis de
vivienda, estudios, viaje más o menos intensidad que se
asumen i se elaboran. La
persona suele remontar y hasta
puede salir reforzada.
Percepción de continuidad.
 PRUEBA 2 APGAR FAMILIAR
Es un instrumento que muestra cómo perciben los
miembros de la familia el nivel de funcionamiento de
la unidad familiar de forma global.

Las preguntas abiertas valoran la dinámica familiar

en las áreas de adaptación, vida en común,
crecimiento, afecto y resolución.
El cliente anota una de las tres posibilidades,
puntuándose de la siguiente manera en el apgar de
niños:

Casi siempre: (2 puntos);

Algunas veces. (1 punto);
Casi nunca: (0 puntos).

Las puntuaciones de cada una de las cinco

preguntas se suman posteriormente.
MATERIALES
1. Cuestionario
Una puntuación de 7 a 10 sugiere una familia
2. Lápiz
muy funcional, una puntuación de 4 a 6
3. Borrador
sugiere una familia moderadamente
disfuncional.

Una puntuación de 0 a 3 sugiere una familia

con grave disfunción.
Se define familia como la (s) persona (s) que
normalmente vive con usted. En caso de vivir
solo, su familia está formada por aquellas
personas con quienes tenga actualmente
relaciones emocionales muy estrechas.
El Apgar Familiar fue creado por
Smilkstein, con el fin de evaluar la
función de la familiar, a través de
un instrumento que puede ser auto
aplicable, ya que lo pueden
entender personas con una
educación limitada, además de
poder completarse de manera
muy rápida.

2
3
 PRUEBA 3: ECOMAPA
EL ECOMAPA ES UN INSTRUMENTO QUE
PERMITE IDENTIFICAR RÁPIDAMENTE LAS
INTERRELACIONES DE LA FAMILIA CON EL
AMBIENTE Y EL CONTEXTO SOCIOCULTURAL
EN EL QUE SE DESENVUELVE, ES DECIR, DA
INFORMACIÓN SOBRE LA RED EXTRA
FAMILIAR DE RECURSOS.

2. Identificar el Entorno: Alrededor

de este círculo central
EL ECOMAPA MUESTRA ubicaremos otros círculos que
representan los recursos
LAS RELACIONES EXTERNAS. extrafamiliares. Los círculos
pueden ser de diferentes
tamaños, dentro de estos
círculos escribiremos las distintas
Para realizar el Ecomapa, seguiremos estos 3 redes de la familia, como el
pasos: colegio, la iglesia, los amigos, los
vecinos, etc. Puedes ver el
1. Familiograma: En esta publicación puedes siguiente ejemplo:
revisar cómo realizar un familiograma, si es
que no sabes cómo hacerlo. Luego de
tener el familiograma estructural de la
familia que vive bajo un mismo techo,
trazaremos un círculo a su alrededor para
que diferenciemos el medio externo o
extrafamiliar.

3. Establecer las conexiones con la

familia:

Para indicar las relaciones de las redes

extrafamiliares con la familia trazamos

 Hartman propuso en 1979 el uso del

ecomapa para evaluar la relación de la
familia con su ambiente y contexto
sociocultural.
líneas que unirán cada círculo, ya sea
con un miembro de la familia en
particular o con todo el círculo familiar
cuando lo que interesa es resaltar que

4
 ese recurso extrafamiliar tiene
importancia similar para toda la familia.

5
 Se debe definir qué es la red social, la cual se puede
comprender como: grupo de personas, miembros de
una familia, vecinos, amigos y otros individuos
capaces de aportar ayuda y apoyo real y duradero.

El mapa de red se encuentra sistematizado en 4

cuadrantes: Familia, Amistades, Relaciones Sobre los 4 cuadrantes se inscriben 3
laborales, Relaciones comunitarias o de áreas:
servicios. 1. Un círculo interior de relaciones
íntimas (familiares directos con
contacto cotidiano y amigos
cercanos)
2. un círculo intermedio de
relaciones personales con menor
grado de compromiso
(relaciones sociales o
profesionales con contacto
personal sin intimidad, amistades
sociales y familiares intermedios)
3. un círculo externo de conocidos
y relaciones ocasionales (de la
escuela o del trabajo, buenos
vecinos y familiares cercanos).

Para Hacer un mapa de redes, debemos

seguir los siguientes pasos:
 hacer una lista de personas más
cercanas
 Establecer que tipos de relaciones se
establecen: fuertes, débiles o en
conflicto y comenzar a GRAFICAR.

6
 PRUEBA 5 ESCALA DE PREDICCIÓN DEL RIESGO DE
VIOLENCIA GRAVE CONTRA LA PAREJA.

Echeburúa, E., Amor, P., Loinaz, I y

Corral, P.
Psicología Forense PUNTUACIONES
Pretende predecir la probabilidad de
manifestación de un determinado tipo de
 Cada respuesta puede recibir
agresión violenta contra la pareja o ex-pareja y
ha sido el resultado de revisar la escala previa 0 o 3 puntos., (en donde 0 es la
EPV (Echeburúa, Fernández-Montalvo, Corral &
mínima y 3 la máxima).
López-Goñi, 2009).
 Posterior a los resultados del
: (si/no, cuestionario, se dirige a sumar
verdadero/falso, etc)
las puntuaciones de las
: 20 respuestas obtenidas
1. PROCEDENCIA EXTRANJERA DEL AGRESOR O DE LA
VICTIMA
2. SEPARACION RECIENTE O EN TRAMITES DE
INTERPRETACIÓN
SEPARACION
3. ACOSO RECIENTE A LA VICTIMA O QUEBRANTAMIENTO
DE LA ORDEN DE ALEJAMIENTO Alto Riesgo (24-48)
4. EXISTENCIA FISICA SUSCEPTIBLE DE CAUSAR LESIONES
5. VIOLENCIA FISICA EN PRESENCIA DE LAS Y LOS HIJOS U  Aumento de la frecuencia y
OTROS FAMILIARES de la gravedad de los
6. AUMENTO DE LA FRECUENCUA Y DE LA GRAVEDAD DE
LOS INCIDENTES VIOLENTOS incidentes violentos
7. AMENAZAS GRAVES O DE MUERTE
8. AMENAZAS CON OBJETOS O CON ARMAS DE  Amenazas graves o de
CUALQUIER TIPO
muerte
9. INTENCION CLARA DE CAUSAR LESIONES GRAVES O
MUY GRAVES  Amenazas con objetos
10. AGRESIONES SEXUALES EN LA RELACION DE PAREJA
11. CELOS MUY INTENSOS OO CONDUCTAS peligrosos
CONTROLADORAS SOBRE LA PAREJA EN LOS ULTIMOS
 Intención clara de causar
SEIS AÑOS
12. HISTORIAL DE CONDUCTAS CON LA PAREJA ANTERIOR lesiones graves
13. HISTORIAL DE CONDUCTAS VIOENTAS CON OTRAS
PERSONAS (AMIGOS, COMPAÑEROS DE TRABAJO ETC)  conductas controladoras
14. CONSUMO ABUSIVO DEL ALCOHOL Y/O DROGAS
 conductas violentas con otras
15. ABANDONO DE TRATAMIENTOS PSIQUIATRICOS O
PSICOLOGICOS personas

7
  Consumo abusivo de
16. CONDUCTAS FRECUENTES DE CRUELDAD DE sustancias
DESPRECIO A LA VICTIMA Y DE FALTA DE
ARREPENTIMIENTO  Conductas de crueldad
17. JUSTIFICACION DE LAS CONDUCTAS VIOLENTAS
18. PERCEPCION DE LA VICTIMA DE PELIGRO DE MUERTE
 Justificación de las conductas
19. INTENTOS DE RETIRAR DENUNCIAS PREVIAS O DE violentas
ECHARSE ATRÁS EN LA DECISION DE ABANDONAR O
DENUNCIAR AL AGRESOR  Percepción de la víctima de
20. VULNERABILIDAD DE LA VICTIMA POR RAZON DE
ENFERMEDAD, SOLEDAD O DEPENDENCIA.
peligro de muerte
 Intentos de abandonar o
denunciar al agresor
: Papel y lápiz
Moderado Alerta (10-23)

 Acoso reciente a la víctima o

quebrantamiento de la orden
de alejamiento
 Existencia de violencia física
 Violencia física en presencia
de un familiar
 Agresiones sexuales
 Historial de conductas
violentas
 Vulnerabilidad de la víctima

Bajo (0-9) Pide Orientación

 Antecedentes de
enfermedad mental

8
 PRUEBA 6: S.A.R.A MANUAL PARA
LLA VALORACION DEL RIESGO DE
VIOLENCIA CONTRA LA PAREJA

Consiste en una guía o protocolo de predicción

del riesgo de violencia específico para su uso en
conflictos de pareja.
S.A.R.A. presenta 20 ítems agrupados a lo largo de
cinco factores y puntuables de cero a dos según el
nivel de presencia de la característica de riesgo. A fin
de proporcionar una idea exacta aunque muy
resumida de este versátil instrumento, a continuación
se exponen sus ítems:

HISTORIAL DELICTIVO

Nº1.- Violencia anterior contra los familiares.

2.-Constancia de agresión física o intento real Spouse / Conyugue
de agresión a miembros de la familia.
1.- Constancia de amenaza de agresión física
Assault / Ataque
a los mismos. Risk / Riesgo
0.- No se encuentra evidencia de tales
Assessment / Valoración
conductas.

Nº2.- Violencia anterior contra conocidos o

desconocidos.
2.- Constancia de agresión física o intento real
de agresión.
1.- Constancia de amenaza de agresión física
en el pasado.
0.- No se encuentra evidencia de tales
conductas.

Nº3.- Violación de la libertad condicional u otras

medidas similares.
2.- Condenas o arrestos por violar la libertad
condicional o medidas comunitarias.
1.- Incumplimiento de la libertad condicional o
permisos.
0.- No se encuentra evidencia de
incumplimientos.

AJUSTE PSICOSOCIAL

9
 Nº4.- Problemas recientes de relaciones de
pareja (en el último año).
2.- Separación de la pareja o conflicto
grave.
1.- Conflicto de pareja moderado.
0.- No se encuentra conflicto o es de

S.
intensidad leve.

Nº5.- Problemas recientes de empleo y trabajo.

2.- Desempleo e historia laboral inestable.
1.- Actualmente desempleado pero con
historia laboral estable.
0.- Con empleo e historia laboral estable.

Nº6.- Víctima y/o testigo de violencia familiar en

A.
la infancia o adolescencia.
2.- Víctima y/o testigo de violencia
familiar frecuente.
1.- Víctima y/o testigo de violencia
familiar infrecuente o no muy grave.
0.- No existe evidencia de ello.

Nº7.- Consumo/abuso reciente de drogas.

2.- Adicción grave.

R.
1.-Consumo leve.
0.- No existe evidencia de consumo.

Nº8.- Ideas o intentos de suicidio en el último

año.
2.- Ideación o intento grave.
1.- Ideación o intento moderado.
0.- No hay evidencia de estas conductas.

A.
Nº9.- Síntomas psicóticos y maníacos recientes
en el último año.
2.- Síntomas graves.
1.- Síntomas ligeros.
0.- No se encuentra evidencia de estos
comportamientos.

Nº10.- Trastornos de personalidad con ira,

impulsividad o inestabilidad contractual.

MANUAL
2.- Trastornos de personalidad con graves
problemas.
1.- Trastornos de personalidad con ligeros
problemas.
0.- No hay evidencias de estos elementos.

10
 HISTORIA DE VIOLENCIA CONTRA LA
PAREJA.

Nº11.- Violencia física anterior sobre la pareja o

ex parejas.
2.- Agresiones físicas.
1.- Intentos de agresiones.
0.- No se encuentran evidencias.
MANUAL
Nº12.- Violencia sexual y/o ataques de celos en
el pasado.
PARA LA
VALORACIÓN
2.- Historial de agresión sexual o agresión
física en ataque de celos.
1.- Intento de agresión sexual o historia de
graves celos.
0.- No existe evidencia. DEL RIESGO DE
Nº13.- Uno de armas y/o amenazas de muerte
creíbles en el pasado. VIOLENCIA
2.- Amenazas creíbles de muerte o uso de
armas.
1.- Presencia de amenazas.
CONTRA
LA PAREJA.
0.- No existe evidencia de estos
elementos.

Nº14.- Incremento recidivante en la frecuencia o

gravedad de las lesionas.
2.- Claro aumento de la frecuencia o
gravedad.
1.- Posible aumento.
0.- No evidencia de aumento en
frecuencia o gravedad.

Nº15.- Violaciones o incumplimiento de las

órdenes de alejamiento.
2.- Arresto o detención por
incumplimiento.
1.- Violación o incumplimiento que no
terminó en detención
0.- No existen evidencias de ello.

Nº16.- Minimización o negación de la violencia

anterior contra la pareja.
2.- Minimización o negación extrema.
1.- Minimización o negación relativa.
0.- Se da asunción de las conductas
referidas.

11
 Nº 17.- Actitudes que apoyan o consienten la
agresión contra la pareja.
2.- Actitudes que apoyan o justifican la
violencia.
1.- Parece que sostiene dichas actitudes.
0.- No existen evidencia de tales SE APLICA EN
actitudes.
DIFERENTES AMBITOS:
DELITO/AGRESIÓN ACTUAL
1. ANTES DEL JUICIO
Nº18.- Violencia física y/o violencia sexual
grave. 2. ANTES DE LA
2.- Violencia sexual o física grave.
1.-Violencia moderada o leve. SENTENCIA
0.- No se encuentran evidencias de
3. SITUACION
violencia.
CARCELARIA
Nº19.- Uso de armas/amenazas de muerte
creíbles actuales. 4. EXCARCELACION
2.- Uso de armas o amenazas de muerte
creíbles. 5. AMBITO DE LA JUSTICIA
1.- Amenazas de utilización de armas.
CIVIL
0.-No hay evidencia de tales conductas.
6. ADVERTIR A TERCERAS
Nº 20.- Violación o incumplimiento de las
órdenes de alejamiento actuales. PARTES
2.- La acción violenta que justifica la
valoración se ha realizado bajo orden de 7. CONTROL DE CALIDAD
alojamiento.
1.- La acción violenta ha tenido lugar con Y REVISION DE
orden de “alejamiento” pero sin detención o INCIDENTES CRITICOS.
arresto.
0.- En la acción no había orden de
“alejamiento”.

12
 NOMBRE: Ciberbullying. Screening de Acoso
entre iguales.

AUTORA: Maite Garaigordobil BULLYING evalúa 4 tipos de acoso

PROCEDENCIA: TEA Ediciones (2013) presencial físico, verbal social o

APLICACIÓN: Individual o colectiva psicológico. Contiene 12 ítems

agrupados en torno al rol que
AMBITO DE APLICACIÓN: De 12 a 18 años
desempeña cada uno: 4 ITEMS LA
FINALIDAD: Evaluar los niveles de
VICTIMA, 4 ITEMS EL AGRESOR Y 4
victimización, agresión, observación y
ITEMS EL OBSERVADOR.
victimización agresiva ante distintos tipos de
CIBERBULLYING Se evalúan 15
Bullying presencial. (Físico, verbal, social y
conductas, mediante 45 ítems que
psicológico) y tecnológico o ciberbullying.
refieren conductas relacionadas
BAREMACION: Se ofrece puntos de corte
con el acoso cibernético. Con restas
para identificar si el evaluado NO tiene
triangulares (15 ítems por víctima,
problemas, si está en situación de riesgo o si
agresor y observador).
hay un problema en los cuatro roles
(victimización, agresión, observación y
victimización agresiva) relacionado con
situaciones de Bullying y ciberbullying.
Además, se ofrecen baremos en percentiles
en función de la edad y sexo.
NIVEL DE VICTIMIZACIÓN Informa
de la cantidad de conductas de
victimización que la persona
evaluada ha sufrido en el último
año (rol víctima)

13
 NIVEL DE AGRESIÓN Informa de
la cantidad de conductas
agresivas, de acoso, que la
1. Disponer la sala o lugar en modo
persona evaluada ha realizado
examen.
hacia otros en el último año (rol
2. Comprobar que los examinados
agresor)
tengan el material necesario (lápiz,
NIVEL DE OBSERVACIÓN Informa
borrador etc.)
de la cantidad de conductas
3. Tratar de tener un clima tranquilo
agresivas, de acoso, que la
evitando la ansiedad
persona evaluada ha observado
4. Indicar que los resultados son
ejecutar a otros o ha sabido que
confidenciales y que la información se
una persona que conoce las
trata con cautela
sufre o ha sufrido durante el
5. Procurar que en sesiones grupales
último año (rol observador)
todos inicien al mismo tiempo.
NIVEL DE VICTIMIZACIÓN
6. Estar atento a las dificultades que
AGRESIVA Integra el nivel de
surjan durante la prueba
victimización y el nivel de
7. Al finalizar pedir a los examinados que
perpetración e informa de la
revisen los ítems para comprobar que
cantidad de conductas de
todos estén contestados.
acoso que se sufren como
víctima y también que se
realizan como agresor.

 Calcular las puntuaciones totales de las 3 escalas de

Bullying cada una con las 4 conductas agresivas: física
verbal social psicológica y las 3 escalas de ciberbullying
cada una con las 15 conductas. Para ello se sumarán las
puntuaciones rodeadas por el alumno en cada escala y
se anotan en el lugar correspondiente. Estos valores
 Se trasladan las puntuaciones a la última
representan las puntuaciones directas PD
página del ejemplar a la casilla de PD
correspondientes a cada una de las seis
escalas.

14
 Para calcular la PD de VA: VICTIMIZACION
AGRESIVA se suma la PD de V y A y se
anotan en la casilla correspondiente

 Para el cálculo de CVA:

CIBERVICTIMIZACION AGRESIVA se suma las
PD de las escalas CV y CA y se colocan en
las casillas correspondientes

15
 PRUEBA 8: CUESTIONARIO AD
CONDUCTAS ANTISOCIALES-
DELICTIVAS

FICHA TÉCNICA

Cuestionario A-D, conductas

antisociales-delictivas
Nicolás Seisdedos cubero
Departamento de I+D de TEA

Ediciones, S.A. Madrid (1,988)

 Manual
Evaluación de dos aspectos,
 Cuestionario
antisocial y delictivo, de la conducta
desviada.
 Lápiz
Individual y colectiva- auto
 Borrador
aplicable
 Sacapuntas
Variable, 10-15 minutos

aproximadamente.
niños y adolescentes entre 11 y 19

años
CLÍNICA / ESCOLAR

baremos para cada sexo en

centiles y puntuaciones típicas.

- Conducta Antisocial (20 ítems): Entrar a un

sitio prohibido, tirar basuras al suelo, hacer
grafitis, decir groserías.e.t.c

16
 - Conducta Delictiva (20 ítems). robar,
conseguir dinero amenazando, tomar
drogas, destrozar o dañar lugares

Las posibilidades de respuestas son SI o NO PRUEBA 8:

CUESTIONARIO
AD
CONDUCTAS
Las respuestas anotadas en el
ejemplar u hoja de respuesta pueden ANTISOCIALES
ser puntuadas y corregidas -DELICTIVAS
manualmente
Cada respuesta puede recibir 1 o 0
puntos.
La puntuación Máxima por cada
escala es 20 puntos
La puntuación directa de la escala A
(preguntas del 1 al 20), es el número
de elementos contestados con un SI
La puntuación directa de la escala D
(preguntas del 21 al 40), es el número
de respuestas contestadas con un SI
Posterior de ya tener los resultados del
cuestionario, se dirige a los baremos
para puntuar las respuestas obtenidas,

17
 HCR-20
Es un check-list “LISTA DE CHEQUEO”
de factores de riesgo del
comportamiento violento.
Se compone de 20 ítems
 10 factores pasados:
HISTORICOS
 5 variables presentes: CLINICOS
 5 aspectos del futuro: DE
GESTION DE RIESGO
18
Primero: a nivel de ítem, los
evaluadores deben determinar la
presencia o ausencia de cada uno de
los 20 factores de riesgo
individualmente. (CUANTITATIVO)
Segundo: los evaluadores deben
integrar la información de los ítems
para elaborar un resumen o decisión
final acerca del riesgo de violencia.
(CUALITATIVO)
Los ítems se codifican en una escala de
3 puntos, según el grado de presencia
de los factores de riesgo.
0: Indica que, según la información, el
factor de riesgo está ausente.
1: Indica que el factor de riesgo está
posiblemente o parcialmente presente.
2: Indica que el factor de riesgo está
presente claramente y con toda
seguridad.
OMITIR: No se sabe: La información no
se encuentra o no es suficientemente

Incluye variables que detectan
consideraciones relevantes pasadas,
presentes y futuras.
Hay una alta proporción de personas
con historia previa de conductas
violentas y con una alta probabilidad
de padecer un trastorno mental o de la
personalidad.
 Psicología forense
 Psiquiatría
 Psiquiatría forense
 Autoridades penitenciarias
 Conjunto medico asistencial
19
válida para tomar la decisión acerca
de la presencia o ausencia del ítem.
"BAJO": indica que el evaluador cree
que el individuo presenta un riesgo
limitado de cometer actos violentos, o
que este riesgo es escaso.
"MODERADO": nos indica que el
evaluador considera que el sujeto
muestra en ese momento en un cierto
nivel de riesgo de cometer actos
violentos.
“ALTO “: nos indica que el evaluador
considera que el individuo tiene un
riesgo de violencia alto.
IN: (violencia en el interior de una
institución) OUT: (violencia en la
comunidad/entorno comunitario)