ACTIVIDAD 1

Presentado por:

Shirley Marcela Duque Rangel

Código: 1190786

Martha Liliana González Villamil

Código: 1190951

Diana Carolina Ramírez Buitrago

Código: 1190958

Presentado a:

Luz Estela Duran Caicedo

UNIVERSIDAD FRANCISCO DE PAULA SANTANDER

ADMINISTRACION DE TALENTO HUMANO

CUCUTA

2012
ACTIVIDAD 1
1. Funciones del gerente.

• Planificación: “Tener una visión global de la empresa y su entorno,

tomando decisiones concretas sobre objetivos concretos”.

• Organización: “Obtener el mejor aprovechamiento de las personas y de

los recursos disponibles para obtener resultados”.

• Personal: “El entusiasmo preciso para organizar y motivar a un grupo

específico de personas”.

• Dirección: “Un elevado nivel de comunicación con su personal y habilidad

para crear un ambiente propicio para alcanzar los objetivos de eficacia y
rentabilidad de la empresa”.

• Control: “Cuantificar el progreso realizado por el personal en cuanto a los

objetivos marcados”.

• Representatividad: “El Gerente es la “personalidad” que representa a la

organización ante otras organizaciones similares, gubernamentales,
proveedores, instituciones financieras, etc.”

2. Funciones del jefe o director de talento humano.

Dirigir y coordinar la marcha administrativa de la unidad a su cargo, para

que cada uno de sus funcionarios laboren con eficacia y eficiencia,
cumpliendo a cabalidad con sus funciones y con las normas legales que
son de competencia del servidor público.

Adelantar programas de inducción y re inducción para todo el personal de la

administración dando a conocer normas, reglamento de trabajo, etc., y
hacerlos cumplir.

Procurar porque las normas, procedimientos, políticas y directrices,

establecidas para la administración de personal y las relaciones laborales
sean cumplidas correctamente.
Dirigir, coordinar y adelantar el proceso de selección y contratación de
personal, dando cumplimiento a lo establecido legalmente para servidores
públicos, según sea el caso. (trabajadores oficiales, carrera administrativa,
libre nombramiento y remoción).

Atender y resolver las solicitudes y problemas de los servidores desde el

punto de vista laboral y personal para el mejor desarrollo en sus funciones.

Expedir constancias de trabajo cuando sean requeridas por los empleados.

Certificar la capacidad de endeudamiento que tienen los empleados en el

momento en que se requiera.

Colaborar con los jefes de las distintas Dependencias en la solución de

conflictos que se presentan con el personal respectivo.

Conocer y aplicar la normatividad vigente respecto a las leyes, acuerdos,

decretos y convenciones que rigen sobre prestaciones sociales, legales,
extralegales y salarios que se apliquen a los empleados, trabajadores
oficiales y jubilados.

Procurar por el mejor entendimiento y armonía en las relaciones laborales

con los empleados, así como, por su bienestar social y pago de todas las
prestaciones parciales y totales.

Colaborar en los procesos de demanda de carácter laboral que se

contraigan contra el Municipio.

Coordinar el adecuado manejo de los tipos de Contratos constituidos a

nivel de personal, así como el control de las afiliaciones, retiros, informes de
novedades y demás obligaciones patronales contraídas con los distintos
organismos externos para el bienestar del trabajador y el jubilado.

Dar cumplimiento a la normatividad vigente (Leyes, Decretos,

Resoluciones, Normas y Jurisprudencias) en materia de contratación
estatal, analizando, evaluando y recomendando sobre la favorabilidad
técnica, económica y legal de las propuestas presentadas; además de
 coordinar y vigilar el cumplimiento por parte del Contratista de todas las
Obligaciones adquiridas antes, durante y después de la celebración de los
contratos y que hayan sido asignados por el Jefe Inmediato.

Coordinar con salud ocupacional todo lo relacionado con dotación de

uniformes e implementos para el personal que lo requiera, teniendo en
cuenta las medidas de seguridad industrial necesarias.

Informar permanentemente al personal a su cargo acerca de políticas,

normas, procedimientos, reglamentos de la administración y de sus
dependencias.

Informar al jefe inmediato sobre las eventualidades que se presenten en el

normal desempeño de su cargo.

Elaborar anteproyectos de presupuesto de su competencia (nómina,

seguridad social, salud ocupacional, capacitación, cuotas partes jubilatorias,
pasivo pensional y prestacional, etc.) para toda la planta de cargos de la
administración.

Presentar informes periódicos y los que le sean solicitados por el jefe

inmediato, oportunamente.

3. Manual de funciones.

Preparar descripciones de tareas y objetivos individuales para cada

área funcional liderada por su gerente.
Definir necesidades de personal consistentes con los objetivos y
planes de la empresa.
Seleccionar personal competente y desarrollar programas de
entrenamiento para potenciar sus capacidades.
Ejercer un liderazgo dinámico para volver operativos y ejecutar los
planes y estrategias determinados.
Desarrollar un ambiente de trabajo que motive positivamente a los
individuos y grupos organizacionales.
Medir continuamente la ejecución y comparar resultados reales con
los planes y estándares de ejecución (autocontrol y Control de
Gestión).
 4. Manual de procedimientos.

El manual de procedimientos contiene una descripción precisa de cómo deben

desarrollarse las actividades de cada empresa. Ha de ser un documento interno,
del que se debe registrar y controlar las copias que de los mismos se realizan. A la
hora de implantar, por ejemplo una ISO, ésta exige 4 procedimientos obligatorios
como son:

 Tratamiento de No Conformidades
 Auditoría Interna
 Sistema de Mejora
 Control de la documentación.
Complementando al manual de procedimientos, están las instrucciones de trabajo
que completan o detallan los procedimientos, ya que se utilizan para documentar
procesos específicos.
Otras normas, como son las normas que exigen diferentes procedimientos en
función del sector en el que se esté implantando; Agencias de Viajes, Hoteles,
Oficinas de Información Turística, Convention Bureau, etc., ya que existe una
norma específica para cada uno de los sectores; en contraposición tenemos la
norma ISO que es igual para todas las empresas que quieran implantarla, sea cual
sea su actividad.
MINISTERIO DE LA PROTECCION SOCIAL
INSTITUTO DEPARTAMENTAL DE SALUD-NORTE DE SANTANDER
E.S.E HOSPITAL REGIONAL SUR ORIENTAL

Denominación del empleo: Gerente Empresa Social del Estado.

Dependencia: Gerencia.
Nominador: Gobernador

1) Propósito principal

Dirigir la empresa Social del estado Hospital Regional Sur Oriental en

torno al cumplimiento de su misión y objetivos mediante utilización de
estrategias de mercadeo; utilización óptima y adecuada de los recursos
financieros, tecnológicos y talento humano disponible; enmarcando la
gestión administrativa bajo los parámetros de eficiencia, eficacia, calidad
y competitividad.

2) Descripción de funciones esenciales.

Ejercer la representación legal de la Empresa Social del Estado.

Proponer a la Junta Directiva la modificación de la organización
interna de cada una de las unidades hospitalarias de acuerdo con
su nivel de complejidad y portafolio de servicios.
Informar a la Junta Directiva y al Ministerio de la Protección
Social sobre el estado de ejecución de los programas y rendir los
informes generales y periódicos o especiales que le soliciten.
Dirigir la empresa, manteniendo la unidad de intereses, en torno a
la misión y objetivos de la misma.
Expedir los actos administrativos, órdenes y directrices
necesarias para el funcionamiento de la Empresa Social del
Estado.
Adoptar los manuales de Procesos y Procedimientos y los
específicos de Funciones y Requisitos.
Ejercer la ordenación del gasto de la Empresa Social del Estado
el anteproyecto de presupuesto y sus modificaciones para la
respectiva vigencia fiscal.
Presentar a consideración de la Junta Directiva las
modificaciones al presupuesto, conforme con lo establecido en
las dispositivas vigentes.
Administrar los bienes y recursos destinados al funcionamiento
de la Empresa Social del Estado.
Autorizar el recibo de las donaciones o aceptar bienes en
comodato para el cumplimiento de los fines de la Empresa Social
del Estado.
Suscribir los actos y contratos que se requieran para el
funcionamiento de la empresa, de acuerdo con las autorizaciones
de la Junta Directiva.
Constituir apoderados que representen a la empresa en negocios
judiciales y extrajudiciales.
Dirigir el funcionamiento de la empresa teniendo en cuenta una
adecuada planeación, programación, supervisión y control de las
actividades a fin de lograr una eficiente prestación de servicios.
Coordinar la utilización racional de los recursos de la empresa.
Planear, controlar y evaluar conjuntamente con las demás
dependencias del área de atención a las personas la prestación
de los servicios asistenciales de salud.
Planear, organizar, dirigir, controlar, evaluar y ajustar las
actividades de las instituciones del área de influencia.
Concertar las políticas de salud del área de influencia con los
entes municipales y la comunidad, en armonía, con las políticas,
planes y programas nacionales o de la entidad territorial,
seccional correspondiente.
Gestionar, dirigir la dirección e impacto de los programas docente
asistencial suscrito con la empresa con entidades educativas.
Dirigir y controlar la aplicación de un sistema de auditoria médica
en la Empresa Social del Estado.
Adaptar y adoptar las normas técnicas y modelos orientados a
mejorar la prestación de los servicios de salud y velar por la
validez científica de las técnicas y procedimientos utilizados en el
diagnóstico y tratamiento.
Dirigir la evaluación del impacto de la prestación de los servicios
de salud a la comunidad y definir las acciones correctivas
pertinentes.
 Promover investigaciones de tipo aplicado, orientados a
esclarecer las causas y soluciones a los problemas de salud que
afectan a la comunidad.
Promover la realización de actividades educativas a la comunidad
a nivel intra y extramural.
Velar por el cumplimiento del sistema de referencia y
contrareferencia de pacientes. Vigilar todas aquellas soluciones
que sean factor de riesgo epidemiológico.
Establecer y mantener las relaciones de coordinación intra y
extra- institucionales necesarias para la adecuada prestación de
los servicios de salud por parte de la empresa.
Participación en la programación de actividades del área
administrativa y en la elaboración de presupuesto de la empresa.
Promover la adaptación y adopción de normas técnicas y
modelos orientados a mejorar la prestación de los servicios de
salud y velar por la validez científica de las técnicas y
procedimientos utilizados en el diagnóstico y tratamiento.
Prever la consecución oportuna de los recursos necesarios y
promover la utilización racional de los disponibles.
Dirigir o participar, en la actualización del manual de normas y
procedimientos de la empresa.
Fomentar el trabajo interdisciplinario y la coordinación Intra e
Inter. Sectorial con las instituciones que realicen actividades en
caminadas a mejorar las condiciones de salud y bienestar de la
población.
Las demás que le señalen la ley y los estatutos.

3) CONTRIBUCIONES INDIVIDUALES (CRITERIOS DE DESEMPEÑO)

Las políticas, planes, programas y proyectos están orientados al

cumplimiento de la misión y objetivos de la empresa.

La organización interna de cada unidad hospitalaria está acorde a su

nivel de complejidad y portafolio de servicios.

La misión y objetivos de la empresa se cumplen.

 El comportamiento disciplinario de los empleados es ajustado a la
norma.

4) MANUAL DE FUNCIONES

La creación de Comités y Grupos de Trabajo responden a las necesidades

institucionales y de trabajo en equipo.

Las políticas de vinculación de personal permiten la selección objetiva y con

criterios de responsabilidad, capacidad y habilidades requeridas.

La adopción de Manuales y demás herramientas administrativas garantizan el

normal funcionamiento de la empresa, con el mínimo de desviaciones al
cumplimiento de los objetivos organizacionales.

La ordenación del gasto y sus procedimientos se ajustan a las regulaciones en

materia de contratación, presupuesto y principios constitucionales aplicables.

La ejecución del presupuesto cumple con las disposiciones legales que lo rigen.

Los bienes y recursos de la entidad son utilizados de manera óptima.

La defensa de los intereses patronales de la institución garantiza su prevención.

La gestión administrativa permite la consecución de bienes, obras o recursos

financieros de la institución.

El personal es responsable por el cumplimiento de las funciones encomendadas.

Las instituciones de salud prestan un adecuado servicio, y este se ajusta a las

políticas de salud del área de influencia.

El personal de la institución está capacitado y actualizado para el buen

desempeño de sus funciones.

Los programas de salud pública son realizados conforme a las directrices dadas
por el Ministerio de Protección Social.

El sistema de referencia y contrareferencia de pacientes funciona adecuadamente.

Las acciones en salud pública permiten disminuir los factores de riesgo y prevenir
las enfermedades dentro del área de influencia.

La empresa Social del Estado Hospital Regional Sur Oriental cumple con las
condiciones para su habilitación.

5) CONOCIMIENTOS BASICOS O ESENCIALES.

Normas sobre administración pública.

Políticas públicas en administración de personal.

6) MANUAL DE FUNCIONES DEL SUBGERENTE

1. Planear, controlar, evaluar y ajustar con todas las dependencias a su cargo la

prestación de los servicios administrativos a su cargo.

2. Adaptar y adoptar las normas técnicas y modelos orientados a mejorar la

prestación de los servicios administrativos y asistenciales.

3. Velar por la aplicación de normas y procedimientos establecidos en el área.

4. Establecer y mantener las relaciones de coordinación intra y extra

institucionales necesarias para la adecuada prestación de los servicios
administrativos.

5.Velar por la elaboración, actualización y difusión de los manuales de normas de

cada una de las áreas administrativas.

6. Prever la consecución oportuna de los recursos necesarios y promover la

utilización racional de los disponibles.

7. Dirigir o participar, en la programación de actividades del área administrativa y

en la elaboración de presupuesto de la Empresa.

8. Dirigir o participar, en la actualización del Manual de Normas y procedimientos

del área administrativa de la empresa.
9. Vigilar, verificar el cumplimiento de las actividades administrativas contratadas
con la empresa.

10. Supervisar, Vigilar, verificar el cumplimiento de las actividades de facturación

en todos sus procedimientos, encaminando sus actuaciones a una optimización
del servicio.

11. Supervisar y controlar el uso adecuado de los recursos físicos e insumos.

12. Desarrollar actividades tendientes a la conservación y mantenimiento de todos

y cada uno de los bienes de la empresa.

13. Análisis de los indicadores de gestión, de producción, financieros y de

oportunidad en la prestación de los servicios de la empresa.

14. Realizar el plan de acción, Plan de Mantenimiento, Plan de necesidades de la

institución.

15. Consolidar y analizar en coordinación con las dependencias bajo su cargo, las
características, costo y ubicación del personal vinculado y adelantar sobre
necesidades cuantitativas y cualitativas de personal.

16. Atender y corregir las observaciones efectuadas por los entes competentes
para la prestación de los servicios de salud de acuerdo con los requisitos mínimos
esenciales de conformidad con la infraestructura física y tecnológica.

17. Elaborar el proyecto mensual de gastos y de solicitud de créditos y traslados

previo análisis y determinación de prioridades.

18. Proponer nuevos métodos y técnicas que impliquen una mayor productividad
en las actividades a desarrollar en su área.

19. Participar en el análisis, interpretación y publicación de la estadística de salud.

20. Efectuar la programación de adquisiciones de acuerdo con las necesidades

teniendo en cuenta la disponibilidad presupuestal.

21. Asignar el programa de trabajo al personal del área administrativa y supervisar

el cumplimiento.

22. Informar a la gerencia de la Empresa sobre el desarrollo del área

administrativa y orientar el cumplimiento de las normas y procedimientos
establecidos para el área administrativa.
23. Realizar la programación de las actividades del área administrativa y en la
elaboración del proyecto de presupuesto de la institución.

24. Elaborar el presupuesto, informes de programación y control de ordenes de

trabajo de los recursos necesarios para realizar el mantenimiento preventivo y
correctivo de los equipos.

25. Revisar la existencia de suministros mínimos y esenciales para el buen

funcionamiento de todas y cada una de las selecciones intra y extramural de la
empresa.

26. Vigilar la ejecución contractual en todas sus modalidades existente en la

empresa.

27. Participar en las investigaciones de tipo aplicado y demás estudios orientados

a mejorar la eficiencia del personal de la empresa.

28. Ejercer las funciones de Control interno Disciplinario establecida en la

normatividad vigente.

29. Responder, controlar y vigilar el manejo de tesorería y pagaduría de la ESE

30. Controlar que se efectúe correctamente los registros de carácter financieros,

en los libros respectivos, de acuerdo con las normas establecidas.

31. Controlar y verificar el recaudo de los ingresos y su debido registro.

32. Revisar y verificar que las liquidaciones de las novedades de personal y

demás erogaciones se realicen de acuerdo con las normas.

33. Ejercer el control interno dentro de su área de influencia.

34. Elaborar los planes estratégicos de recursos humanos.

35. Elaborar el plan anual de vacantes y remitirlo al Departamento Administrativo

de la Función Pública.

36. Elaborar los proyectos de planta de personal, así como los manuales de
funciones y requisitos, de conformidad con las normas vigentes.

37. Diseñar y administrar los programas de formación y capacitación, de acuerdo

con lo previsto en la ley y en el Plan Nacional de Formación y capacitación
38. Organizar y administrar los registros sistematizados de los recursos humanos
de su entidad, que permita la formulación de programas internos y la toma de
decisiones.

39. Implantar el sistema de evaluación del desempeño al interior de la entidad, de

acuerdo con las normas vigentes y los procedimientos establecidos por la
comisión Nacional del Servicio Civil.

40. Preparar, presentar, ejecutar y evaluar el plan anual de bienestar social de la

entidad.

41. Orientar el desarrollo de los programas de seguridad social y las relaciones

con las diferentes entidades prestadoras de estos servicios, con el fin de optimizar
el servicio para los servidores de la entidad.

42. Asegurar y garantizar el desarrollo óptimo de los procesos de selección,

inducción, calificación, capacitación del recurso humano, adoptando las normas
emanadas del nivel Nacional.

43. Establecer los mecanismos de control para el desarrollo de la administración

de personal en la institución y aplicar los correctivos necesarios.

44. Informar al superior inmediato sobre el desarrollo del área a su cargo y

responder por normas y procedimientos establecidos.

45. Proyectar los actos administrativos pertinentes para la vinculación, retiro y

movimiento del personal de la institución.

46. Dirigir y coordinar las actividades conducentes al pago oportuno de sueldos,

salarios, prestaciones al personal de la institución.

47. Velar por la sistematización y seguridad de la información contenida en las

hojas de vida del personal al instituto del Departamento.

48. Coordinar las actividades conducentes para otorgar de manera racional los
descansos remunerados al personal de la institución.

49. Revisar y coordinar los proyectos de actos administrativos, oficios y

documentos relacionados con el área del recurso humano, para mantener
actualizada las situaciones administrativas de los funcionarios de la entidad de
conformidad con las normas vigentes.
50. Adelantar los estudios para elaborar y mantener actualizados los
procedimientos propios de la dependencia.

51. Ejercer las demás funciones que le sean asignadas y sean afines a la
naturaleza del cargo.
ACTIVIDAD 2
 1. Evolución del concepto talento humano.

Desde la aparición del Homo Sapiens se tenía nociones „manada‟ y expresiones

básicas de „trabajo en equipo‟ podían apreciarse por efecto natural entre grupos
de animales como tigres y otros depredadores.

No es fácil precisar en qué momento de la historia se comenzaron a crear

sociedades con tecnología y conocimientos necesarios para dejar huella en la
historia, lo que sí es claro es que cerca de 2750 a.C. los Sumerios comenzaron a
dejar códigos en lenguaje cuneiforme.

Llegó entonces la esclavitud o el trabajo de unos para complacer a los dioses,

desde allí se vislumbró que se utilizaba el talento humano para beneficio de una
empresa. No era un problema ni se requería de una gran formación para saber
que para trabajar se necesitaban personas.

Crearon sociedades en las que las personas se agrupaban y se utilizaban para

cumplir con las metas de uno varios dioses, allí sin mayor alboroto se comenzó a
ver que „las personas trabajan para otros‟.

Este modo de vida se reflejó en todo el mundo: Mayas, Aztecas, Incas, dinastías
chinas, imperio Romano, griegos y egipcios y lo que se daba era ver un grupo de
personas trabajando para alimentar y dar bienestar a otra u otras.

Ciertamente también se vio que se requería una gran inversión para mantener la
gente doblegada así que fue necesario crear represiones, obligaciones religiosas y
morales, impuestos, etc. Que se exigían para permanecer en una sociedad.

Pasaron siglos antes de que se entendiera y aceptara que el trabajo realizado por
el ser humano requería una contraprestación que lo beneficiara de alguna manera.
Aunque la esclavitud continuó.

Surgió entonces un nuevo problema, y era que el elemento diferenciador de la

contraprestación pagada al empleado y no al esclavo no hizo diferencia en el trato
que recibía uno y otro y llego a darse que algunas veces resultaba mas atractivo
ser esclavo.

En la revolución francesa se habló en voz alta de derechos y oportunidades, pero

eso no era un concepto nuevo porque ya se venía hablando de ello. Los griegos
ya hablaban del pueblo en el poder, trato justo y valoración por méritos.
En el imperio Romano Espartaco intentó crear una sociedad autogestionada,
autoadministrada, señalando a la persona como un elemento esencial aunque
todos esos pensamientos eran bloqueados, obstaculizados.

Lo que si se entendió con rapidez fue la necesidad de la motivación por

intercambio. En las culturas antiguas se entendió que se debía motivar con bienes
y riquezas, en algunas otras se utilizó la creencia religiosa de que su trabajo seria
recompensado en la otra vida.

En la historia se dieron altos y bajos en este sentido, la edad media se caracterizó

por el desprecio y la servidumbre, en el renacimiento el hombre (la persona) era el
protagonista, eso demoró poco porque llegó el absolutismo y se impuso
nuevamente el desprecio por lo humano.

Llegó la era industrial, las prioridades eran otras, la empresa como medio de
enriquecimiento y poder dejó a un lado las guerras (no del todo). De la misma
forma se intercambia trabajo por manutención y una „vida digna‟.

Antes en el siglo II a.C o en 1960 el principio era el mismo: „la gente era un
recurso para el trabajo y así era considerado‟.

Se fue entendiendo lentamente que el hombre necesitaba ciertas condiciones para

el trabajo, entonces surgieron las relaciones industriales: la gente por un lado y la
empresa por el otro, comenzó darse importancia a las personas.

Se comenzó a valorar al hombre no como un recurso porque no se podía renovar,

pero ese concepto no brillo con la intensidad requerida, tanto que se decía y aun
se dice „nadie es indispensable para la empresa‟.

En los últimos 50 años se ha evolucionado en estos conceptos, las personas no

eran importantes, luego pasaron a ser un „recurso‟, „capital‟…a ser manejados
como talentos dignos de ser gerenciado, gestionado y no administrado y se
entiende que: si la gente prospera la empresa también lo hace.

2. Definir el concepto de administración del talento humano sus características

fundamentales.

La administración del Talento Humano consiste en la planeación, organización,

desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas,capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el medio que permite
a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales
relacionados directamente o indirectamente con el trabajo.

"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando

para ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado"

2.1. Características fundamentales de la administración de talento humano:

La gestión del talento humano se basa en tres aspectos fundaméntales:

1. Son seres humanos: están dotados de personalidad y poseen
conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la
gestión adecuada de los recursos organizacionales.
2. Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas
son fuente de impulso propio que dinamizan la organización, y no agentes
pasivos, inertes y estáticos.
3 Socios de la organización: Invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de
recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos financieros,
crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversión solo se justifica
cuando trae un retorno razonable.

3. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se
alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de
la eficacia organizacional. A continuación se señalan algunos objetivos:
3.1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión. La
función de los recursos humanos es un componente fundamental de la
organización actual. Antes se hacía énfasis en la realización correcta de las tareas
aplicando los métodos y reglas impuestos a los empleados y, en consecuencia,
se obtenía eficiencia. El salto hacia la eficacia llegó con la preocupación de
alcanzar objetivos y resultados. No se puede imaginar la función de recursos
humanos sin conocer los negocios de una organización. Cada negocio tiene
diferentes implicaciones para la Administración de Recursos Humanos, cuyo
principal objetivo es ayudar a la organización a alcanzar sus metas y realizar su
misión.
3.2 Proporcionar competitividad a la organización
Significa saber emplear las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral. La
función de la administración de recursos humanos es lograr que los esfuerzos de
las personas sean más productivos para beneficiar a los clientes, a los socios y a
los empleados. En el nivel macroeconómico, la competitividad es el grado en que
una organización puede, en condiciones libres y justas de mercado, producir
bienes y servicios que tengan aceptación en los mercados internacionales,
mientras garantiza simultáneamente mantener y aumentar las ganancias a sus
empleados.
3.3Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados
Es cuando un ejecutivo afirma que el propósito de la administración de recursos
humanos es construir y proteger el más valioso patrimonio de la empresa: las
personas. Dar reconocimiento a las personas constituye el elemento básico de la
motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir
justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos resultados y no
recompensar a las personas que no tienen un buen desempeño. Los objetivos
deben ser claros, así como el método empleado para medirlos.
3.4 .Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los empleados
en el trabajo.
Anteriormente se hacía énfasis en las necesidades de la organización; hoy , a
pesar de las computadoras y los balances contables , los empleados precisan ser
felices. Para ser productivos, los empleados deben sentir que el trabajo es
adecuado a sus capacidades y que se les trata de manera equitativa. Para los
empleados el trabajo es la mayor fuente de identidad personal. Las personas
pasan la mayor parte de su vida en la empresa y esto requiere una estrecha
identidad con el trabajo que realizan. Los empleados satisfechos no
necesariamente son los más productivos, pero los empleados insatisfechos
tienden a desligarse de la empresa. Se ausentan con frecuencia y producen
artículos de peor calidad que los empleados satisfechos. El hecho de sentirse
felices en la organización y satisfechos en el trabajo determina en gran medida el
éxito organizacional.
3.5 .Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
Calidad de vida en el trabajo es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar
decisiones, ambiente de trabajo agradable , seguridad en el empleo , horas
adecuadas de trabajo y tareas significativas . Un programa de calidad de vida trata
de estructurar el trabajo y el ambiente de trabajo para satisfacer la mayoría de las
necesidades individuales del empleado y convertir la organización en un lugar
deseable y atractivo. La confianza del empleado en la organización también es
fundamental para la conservación y el mantenimiento del personal.
3.6. Administrar el cambio
En las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen
nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la
supervivencia de las organizaciones. Los profesionales de la administración de
Recursos Humanos deben saber cómo enfrentar los cambios si quieren contribuir
a su organización, estos cambios se multiplican exponencialmente y plantean
problemas que importen nuevas estrategias, programas, procedimientos y
soluciones.
3.7 Establecer políticas éticas y desarrollar comportamiento socialmente
responsable
Toda actividad de administración de recursos humanos debe ser abierta, confiable
y ética. Las personas no deben ser discriminadas y deben garantizarse sus
derechos básicos. Los principios éticos deben aplicarse a todas las actividades de
la administración de recursos humanos. Tanto las personas como las
organizaciones deben seguir patrones éticos y de responsabilidad social. La
responsabilidad social no sólo es una exigencia para las organizaciones sino lo es
en especial, para las personas que trabajan allí.

4. ¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?

Aquellas organizaciones que eligen al personal como su principal prioridad
tienen mayores oportunidades de alcanzar el éxito.

Una fuerza laboral capacitada, motivada, interesada en el trabajo que realiza y

en la compañía donde están es capaz de rendir más
aquellas organizaciones que eligen al personal como su principal prioridad
tienen mayores oportunidades de alcanzar el éxito.

Una fuerza laboral capacitada, motivada, interesada en el trabajo que realiza y

en la compañía donde están es capaz de rendir más.

“Una fuerza de trabajo más comprometida se traduce en mayor productividad y

satisfacción de los empleados, que están dispuestos a hacer un esfuerzo, lo
que sea necesario para ver que su trabajo está bien hecho y completo”
(Robbins, 2004: 29).

Cuando el personal que se ha elegido es el más adecuado para los objetivos de

la empresa (se tuvieron en cuenta aspectos como: edad, sexo, educación,
habilidades y características culturales) esta puede disminuir la rotación, el
ausentismo y aumentar la productividad, lo que se traduce en una ventaja
frente a sus competidores por lo general, estas organizaciones también se
preocupan por la capacitación. Sus empleados serán capaces de adaptarse a
los nuevos cambios que se den y seguirán desempeñando sus funciones
eficientemente.

Al invertir en capacitación la empresa ahorra. En el momento en que las

condiciones varíen no tendrán que actualizar a su personal, ya tienen parte del
camino adelantado.

Cuando los empleados reciben capacitación se sienten contentos por la

inversión que la empresa hace en ellos. Esta situación más otros factores
pueden generar un clima organizacional agradable.

“Las organizaciones contentas son más productivas¨. (Robbins, 2004: 80).

Una empresa que se caracteriza por capacitar constantemente a sus

empleados es Intel. Ellos toman cursos desde electrónica e inglès hasta de
administración. Además, cuando alguien es ascendido recibe entrenamiento, si
es preciso, en alguna planta que se encuentra en otro país.

También para lo que es el manejo del estrés, tienen programas de ejercicios

durante las horas laborales. Los encargados de departamento saben, por
ejemplo, que a las 10 a.m. todos sus colaboradores deben tomar 10 minutos
para realizar una rutina de ejercicio.

Otro aspecto por el que las empresas deben establecer como prioridad al
personal es el servicio al cliente. Este es un elemento que hace la diferencia en
las organizaciones. De ahí que es importante que las empresas se preocupen
por seleccionar al personal idóneo para estos puestos.

“En todos los negocios, las estrategias que insisten en dar buen servicio al
cliente cuentan con una ventaja competitiva determinante”. (Artículo El
Ambiente Externo).ue su trabajo está bien hecho y completo” (Robbins, 2004:
29).

Cuando el personal que se ha elegido es el más adecuado para los objetivos de

la empresa (se tuvieron en cuenta aspectos como: edad, sexo, educación,
habilidades y características culturales) esta puede disminuir la rotación, el
ausentismo y aumentar la productividad, lo que se traduce en una ventaja
frente a sus competidores por lo general, estas organizaciones también se
preocupan por la capacitación. Sus empleados serán capaces de adaptarse a
los nuevos cambios que se den y seguirán desempeñando sus funciones
eficientemente.

Al invertir en capacitación la empresa ahorra. En el momento en que las

condiciones varíen no tendrán que actualizar a su personal, ya tienen parte del
 camino adelantado.

Cuando los empleados reciben capacitación se sienten contentos por la

inversión que la empresa hace en ellos. Esta situación más otros
factorespueden generar un clima organizacional agradable.

“Las organizaciones contentas son más productivas¨. (Robbins, 2004: 80).

Una empresa que se caracteriza por capacitar constantemente a sus

empleados es Intel. Ellos toman cursos desde electrónica e inglès hasta de
administración. Además, cuando alguien es ascendido recibe entrenamiento, si
es preciso, en alguna planta que se encuentra en otro país.

También para lo que es el manejo del estrés, tienen programas de ejercicios

durante las horas laborales. Los encargados de departamento saben, por
ejemplo, que a las 10 a.m. todos sus colaboradores deben tomar 10 minutos
para realizar una rutina de ejercicio.

Otro aspecto por el que las empresas deben establecer como prioridad al
personal es el servicio al cliente. Este es un elemento que hace la diferencia en
las organizaciones. De ahí que es importante que la empresas se preocupen
por seleccionar al personal idóneo para estos puestos.

“En todos los negocios, las estrategias que insisten en dar buen servicio al
cliente cuentan con una ventaja competitiva determinante”. (Artículo El
Ambiente Externo).

En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden

identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: La globalización, el
permanente cambio del contexto y la valoración del conocimiento.

Las viejas definiciones que usan el término Recurso Humano, se basan en la

Concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria
de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr
el éxito de una organización.

Cuando se utiliza el término Recurso Humano se está catalogando a la persona

Como un instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal,
el cual posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a
toda organización, por lo cual de ahora en adelante se utilizará el término Talento
Humano.

La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías posibles de solución la

Cobertura de una prima de seguros o la obtención de un préstamo, pero para la
Fuga del talento humano estas vías de solución no son posibles de adoptar.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para
la conformación de grupos de trabajos competitivos, es por ello que
las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su
capital mas importante y la correcta administración de los mismos como una de
sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.

Cada persona es un fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre

ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son
muy diversas. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las
mismas constituye el elemento básico para estudiar a las organizaciones, y
particularmente la Administración del Talento Humano.

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen

en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con
esto, cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse
óptimamente a estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento
del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe
considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus
aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si
mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que
realiza y con cómo es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que "la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa". Lo que hoy se necesita es desprenderse
del temor que produce lo desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar
interiormente,innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro,
entender la empresa y nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión

por competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento
del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia
las competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
Empresa.La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo
de comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la
empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con
el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de
enriquecer la personalidad de cada trabajador.