Actividad de Aprendizaje 9

Plan de Carrera

Deisy Johana Ramírez Sua. Aprendiz.

Julio de 2020.

Servicio Nacional de Aprendizaje – SENA

Gestión de Talento Humano por Competencias – Metodología

(2010624)
Justificación

La competitiva laboral al nivel mundial trae que las organizaciones o empresas innoven en
la prestación de servicio, sin embargo, el factor humano continúa siendo el recurso más
importante para responder a las necesidades de los clientes y mejorar los desempeños en las
funciones de cada área de las organizaciones. El reemplazo de personal para las áreas que
así lo requieran es algo que se presenta en todas las empresas, de esta manera es necesario
ajustar e implementar un plan de carrera que permita a los empleados adquirir los
conocimientos, habilidades y capacidades que permitan fortalecer su nivel profesional,
personal y laboral. El plan de carrera permite a las personas mejorar su calidad de vida
siempre que se esté dispuesto a afianzar conocimientos y afianzar los aprendizajes a través
de los diferentes niveles de educación, desarrollando las funciones adquiridas
profesionalmente y demostrando el sentido de pertenencia que todo empleado de la
Distribuidora LAP debe demostrar en la ejecución y desempeño de sus procesos dentro de
la empresa, teniendo en cuenta las metas trazadas de la organización:

• Fortalecer las Estrategias del Negocio.

• Retener el personal con talento.
• Reconocer el proceso de desarrollo de la carrera profesional en la organización.
• Gestionar movilidad del Recurso Humano.
• Propiciar la motivación del personal.
• Fortalecer la cultura y clima organizacional.
• Evaluar los planes de formación y proteger la gestión del conocimiento, crear y
mantener la imagen externa de la compañía.
Perfil de los participantes
ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES PARA CARGOS A DESEMPEÑAR.

De acuerdo al estudio realizado a los candidatos para el cargo a desempeñar se evidencia

quien cuenta y se ajusta más al perfil es el señor Armando Barrera, teniendo en cuenta sus
intereses y aptitudes actuales respondiendo a las políticas y metas de la Distribuidora,
cuenta con una experiencia acorde a lo solicitado, sus estudios de pregrado lo hacen una
persona preparada en conceptos y conocimientos que se deben tener para un buen
desempeño en el cargo ofertado Coordinador de Alimentos de la distribuidora LAP.
Análisis Resultados Evaluación de Desempeño

La estructura organizacional de Distribuidora LAP y al direccionamiento estratégico que se

tiene, la evaluación de desempeño es vertical, es decir, es unidireccional, realizado por el
coordinador y supervisor de cada área a los diferentes empleados que tienen a su cargo.
Teniendo en cuenta el plan estratégico de Distribuidora LAP y el desarrollo de sus
objetivos a corto, mediano y largo plazo; a cada cargo anualmente se le atribuye una serie
de objetivos, los cuales se deben cumplir en un plazo establecido y en consecuencia debe ir
registrado en el formato de evaluación de desempeño con la intención de saber si dichos
objetivos se cumplieron. Después de que se allá seleccionado el colaborador, se debe
realizar el análisis de la información de dicho empleado y proceder a realizar las
evaluaciones de desempeño que permitirán evaluar al empleado, para que en un futuro
ocupe el cargo de Coordinador de Alimentos.
Acciones dentro del Plan de Carrera:
Formación: Cursos o programas formales o informales en sistema de gestión de la calidad.
Executive Coaching: Consiste en asignarle al profesional un tutor que se encargue de
incorporar conocimientos, habilidades y actitudes mediante diferentes acciones tales como
conversaciones reflexivas, fijación de objetivos y acompañamiento al campo, entre otras.
Assessment Center: Se realiza el diseño de un banco de pruebas que le permitan al
profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades.
Contando con la colaboración de su jefe inmediato y el apoyo del área de talento humano.
Seguimiento: Es el control periódico de los resultados del puesto a ocupar.

Análisis de las Demandas Versus las Ofertas en la Organización

Procedemos a hacer el análisis de los servicios con los que contribuye determinado cargo a
los procesos que se dan en la organización con el fin de satisfacer las necesidades del
cliente y garantizar la sostenibilidad de la empresa. Uno de los requerimientos para elegir la
persona idónea para cubrir este cargo en dos años es “Incrementar en un 10 % las ventas
con respecto a periodos anteriores y aumentar en un 5 %, por cada nuevo periodo, la
participación en el mercado”, teniendo en cuenta lo anterior se procederá a hacer un
seguimiento para verificar que en el momento, el posicionamiento en el cargo
efectivamente se continúe cumpliendo con las exigencias del cargo, abriendo nuevos
mercados y contribuyendo al crecimiento de la empresa.
La empresa por su parte ofrece al colaborador continuar conociendo de primer mano el
cargo y las funciones que va a desempeñar, esto además contribuye a que el trabajador
pueda identificar las sub tareas, identificar falencias que se estén presentando y diseñar e
implementar planes de mejora que lleven al mejor funcionamiento de los procesos.
Tiempos de Desarrollo

El desarrollo del Plan de Carrera tendrá un plazo relativo entre 12 y 18 meses, partiendo
que en dos años se debe hacer rotación del cargo en cuestión. Por tanto, faltando un periodo
semestral se prevé la persona que ocupará el puesto esté capacitada, entrenada, educada y
preparada.
El periodo de tiempo se estima faltando 6 meses para la rotación del cargo, dado que puede
extraordinariamente ocurrir eventos adversos al plan, y dado el caso, la empresa contará
con 6 meses para buscar soluciones, según sea el caso de imprevistos

Temas Desarrollo

Beneficios de la Inversión Empleado / Empresa

El objetivo principal del plan carrera es ofrecer a la organización y al trabajador una serie
de beneficios que pueden abarcar principalmente aspectos como el económico,
motivacional y organizativo.
 Reducción en los costos de un proceso de selección con candidatos externos
 Disminuye el tiempo y los errores en la curva de aprendizaje
 Reducción en el tiempo de entrega de las funciones inherentes a determinado cargo
  La persona que va a reemplazar el cargo se encuentra en continuo conocimiento y
aprendizaje del cargo y sus funciones.
 Podemos disponer de personal formado en las áreas específicas en las que
necesitamos cubrir una vacante
 Tiene un impacto motivador en los trabajadores, quienes desarrollarán un interés
para formarse en áreas que les permitan acceder a nuevas oportunidades dentro de la
empresa.

Recomendaciones

 Se recomienda que el Diseño del Plan de Carrera sea objetivo, dado que repercute
de forma directa con la calidad de la empresa. No debe darse la facultad de un cargo
importante en la empresa, a cualquier persona, dado que puede verse afectado el
bienestar funcional de una área, departamento, subsistema y empresa en general,
según sea el caso.
 Se recomienda implementar la Planeación de Carreras en la Empresa como
herramienta para lograr la competitividad del Capital Humano.
 El Plan de Carrera debe ser liderado por los líderes de Recursos Humanos y
Revisado y aprobado por la alta Gerencia.
 El juicio de los jefes inmediatos, mediante la evaluación de desempeño de un
colaborador de la empresa, es de gran importancia para el Plan de Carrera.
 Por tal razón, su diseño debe contar también con la ayuda de estas personas que
conocen las habilidades y capacidades directas de las labores.
 Ejecutar el Plan de Carrera dentro del Plazo determinado de desarrollo, con un
semestre de anticipación al evento de la rotación, porque si es muy inmediato al
evento su finalización, puede ocurrir irregularidades para remediar en poco tiempo.
Conclusiones

 El plan de carrera es un herramienta que le permita a la organización oxigenar los

puestos o áreas de la empresa con capital humano, activo, responsable, motivado y
con sentido de pertenencia hacia sus funciones y labores realizadas, permitiendo que
los empleados se sientan motivados a fortalecer día a día su experiencia laboral,
profesional y personal.
 Se estableció la importancia de los elementos que debe contener un manual de plan
de carrera para el área operativa, siendo el orden de prioridad los siguientes: puesto
del colaborador, nombre del colaborador, edad, escolaridad, antigüedad en el
puesto, posibles reemplazos, posibles nombramientos, cuadro de sucesión, plazo
 En este proceso se demuestra la importancia de la tenencia y la calidad de los
perfiles de competencias para la organización y para realizar una efectiva gestión de
los recursos humanos.