Universidad De Santander UDES

Bucaramanga Abril 28 de 2020

Informe: preguntas de investigación orientadas a la situación problema.

Jose Luis Arguello Barajas

Docente: Carlos Andrés Pinzón Reyes

Modulo: Investigación I

Especialización en Dirección Financiera, Universidad De Santander UDES

Contacto joluarba@hotmail.com
 2

Introducción

Durante el desarrollo del presente trabajo, el cual tiene entre sus objetivos brindar un

apoyo a la empresa Jardines La Colina S.A.S del a ciudad de Bucaramanga en uno de los

factores más importantes a tener en cuenta y dentro de los cuales se debe ahondar en cuanto a

la búsqueda de material que pueda aportar a los administradores y directivos de la compañía,

y es el saber con precisión que está llevando a desmotivar y cual o cuales pueden ser los

causantes que desembocan ocasionando el bajo desempeño de los colaboradores, ya que con

el auge y búsqueda de la competitividad y desarrollo organizacional, los lideres deben crear

estilos de dirección y prácticas que se orienten al desempeño del talento humano. (Más, 2005)

Así pues, se ha de tener como base grandes teóricos que argumentan y han

desarrollado sus postulados motivacionales respectivamente, entre los cuales se miden los

factores de motivación y desmotivación llegando a detectar como perciben el entorno laboral

los colaboradores y poder así generar un diagnostico que permita hallar una solución a esta

problemática dentro de dicha organización y establecer estrategias que permitan el buen

desarrollo laboral y con esto el aumento de desempeño laboral y contribución al

cumplimiento de metas estratégicas propuestas y con ello el crecimiento organizacional desde

el área estratégica.

Por consiguiente, se ha de tener en cuenta los múltiples hechos que pueden generar

conductas y que pueden pasar desapercibidos en este tipo de organizaciones, mencionando

cuales pueden ser las áreas que necesitan mayor atención y de esta manera presentar el

siguiente diagnostico exploratorio descriptivo con base en los empleados de la empresa

Jardines La Colina S.A.S de la ciudad de Bucaramanga mediante el estudio de causas o

conductas que permitan el hallazgo de dichos comportamientos.

 3

1. Desarrollo de la temática: Diagnostico de las motivaciones y desmotivaciones

de los empleados de la empresa Jardines La Colina S.A.S de Bucaramanga.

La consecución y el alcáncense de los objetivos propuestos siempre es la razón

fundamental por la que se mueven todo tipo de organizaciones, el avance y consecución de un

balance económico positivo y la creación de valor que pueda generar sostenibilidad a los

accionistas mediante teorías como la gerencia de la calidad, (Antony, 2005), la teoría de la

gestión del conocimiento (Nonaka, 1995), donde se propone un amplio desempeño que se

pudiese alcanzar en las empresas, con el propósito de mejorar el rendimiento, pero dentro de

estos postulados no se aprecia de forma alguna modelo que ahonde en como alcanzar el éxito

mediante la buena gestión o administración del factor humano. Es así que (Tzafrir, 2004)

menciona que los esfuerzos dirigidos en pro del recurso humano puede traer como

consecuencia grandes cambios en pro del mejoramiento mancomunado organizacional,

indicando que se debe poner a disposición diversos esfuerzos en aras de mejorar el clima, la

comunicación y aumentar la transparencia con el fin de que la confianza y buen ambiente

comprometan a los involucrados en la consecución y alcance de las metas institucionales.

De esta forma, lo que se pretende es incentivar un ambiente de trabajo en el cual se

facilite el trabajo y la colaboración, involucrando todos las partes interesadas de acuerdo al rol

que cada uno ocupe en su organización y que esto lleve a crear una actitud positiva que puede

llevarse a cabo mediante factores tales como compensación, políticas en la organización que

los tenga en cuenta, bienestar en cuanto al lugar de trabajo se refiere, relaciones

interpersonales, formación y desarrollo profesional, clima de trabajo y liderazgo, demostrando

que otros empleados se involucran al ver como a sus compañeros, tal como se muestra en la

figura I. (Carrillo, Redondo, & Arbeláez, 2020)

 4

Liderazgo
Relaciones de Ambiente de
equipo trabajo

Compromiso de Rendimientos
Formación y de los empleados
los empleados
desarrollo
profesional

Compensación
Políticas de la Bienestar lugar
organización de trabajo

Figura 1Modelo de desempeño del empleado a partir de su compromiso (Carrillo,

Redondo, & Arbeláez, 2020)

Es importante tener en cuenta también el porque del origen de los incentivos, y como

debido al avance de la administración científica inicia este tipo de acompañamiento financiero

mediante el cual se pudiera agregar alicientes a través de los cuales se alcance la medición de

objetivos y así retribuir los resultados del desempeño.

Así pues, que Taylor se sumerge en el valor de las primas a través de las cuales se

puede incentivar la buena productividad donde los colaboradores acceden a mayores ingresos

cuando dan lo mejor de su desempeño. Lo que se pretende es incentivar al trabajador

mediante una cantidad monetaria en el momento que sobrepase sus esfuerzos en la normal

producción, siendo este tipo de beneficios tanto individuales como grupales.

Por consiguiente , la motivación en el ámbito organizacional ha de interpretarse como

aquel tipo de comportamiento que ayuda a identificar y sacar provecho de factores humanos,

o un tipo de característica que ayuda a mejorar la capacidad de empeño puesta sobre algún

factor, mediante la cual se direcciona, despierta y se genera un tipo de conductas que

coaccionan el cumplimiento de metas esperadas. (Más, 2005).

 5

Del mismo modo, es importante mencionar que cada individuo difiere, es único, sin

existir alguien de termino medio, y es por esta razón que cada uno de ellos presenta diferentes

anhelos, aspiraciones, necesidades, responsabilidades, actitudes, habilidades y difieren en

potenciales y conocimientos, para lo cual, los empresarios deben contemplar y comprender

estas complejidades y particularidades. (Méndez Álvarez, 2010). A causa de esto, conocer los

motivos que animan estas reacciones humanas es importante dentro del entorno laboral,

debido a que el poder alentar la motivación al igual que otros factores, los lideres pueden

ejercitar estos componentes con el propósito de mantener la sincronía organizacional con el

propósito de que sus colaboradores se sientan satisfechos y a su ves manteniendo el correcto

funcionamiento laboral.

El propósito de la organización Jardines la Colina S.A.S, es brindar un

acompañamiento integral a las familias santandereanas, a través de la prestación de un cumulo

de servicios integrados en cuanto al acompañamiento funerario, prevención y destino final se

refiere, con un gran sentido humano y respeto, (Colina, 2020). El enfoque de servicio que

plantea, se ve sesgado por algún tipo de comportamientos y mala atención en algunos

colaboradores respecto a sus usuarios, pero no se detectan los causantes de dichas actitudes

para lo cual se debe ahondar en que tan motivado o desmotivado se encuentran sus

colaboradores, y que puede hacerse para subsanar este tipo de conductas y lograr la mejor

atención en un momento tan delicado y propenso como es el estado de dolor en que se

encuentran los clientes y visitantes.

El sector funerario, juega un papel muy importante en la sociedad actual, y a su ves

maneja una parte de la economía regional mediante la creación de empleos directos e

indirectos que permiten el desarrollo económico de la región. Por esta razón, se desea

profundizar cuales son los factores motivacionales y desmotivacionales, a su vez, identificar

 6

la materialidad que influye en el trabajador, de tal forma que se pueda direccionar a una mejor

forma de dirección estratégica donde se puedan tomar decisiones que combatan este tipo de

conductas y aumente la satisfacción en el ámbito laboral, minimizando o desplazando

comportamientos de deserción y con ellos la perdida de clientes de esta compañía.

Finalmente, algunos autores mencionan que las compañías que están dispuestas a

lograr el cumplimiento de los objetivos propuestos, para cuya tarea se soporta gran parte de

estas responsabilidades en su talento humano táctico y operativo, lo que ha de conllevar a sus

lideres a acercarse y analizar cada una de las conductas individuales o grupales que puede ser

la causa de ruptura de esta cadena y que en muchas ocasiones se pasa por alto lo que ha de

generar retrasos y en ocasiones el no cumplimiento de los objetivos establecidos. Indicando

entonces el brindar la importancia a reconocer e identificar los matices de cada área de trabajo

y lograr de esta forma que se cumplan las expectativas individuales y grupales, y con ello los

objetivos de la organización. (Cequea, 2011)

A fin de tener cuenta, los aspectos a profundidad han de ser expuestos a medida que se

vaya desarrollando y adentrando en esta situación, y que se apegan a investigaciones similares

realizadas por la Universidad de Salamanca, en las cuales se hace una investigación sobre el

clima laboral, el lugar de trabajo y la interacción de estos individuos con los que le rodean, la

forma como están estructuradas estas organizaciones y como se ha manejado la comunicación

interna dentro de ellas, donde se aborda la problemática y que aspectos se han podido mejorar

(Salamanca, 2020). Por todo esto, surge el siguiente interrogante, al cual se pretende dar

solución durante esta investigación y es:

¿Cuáles son esos factores motivacionales y desmotivacionales que se observan en los

empleados de la empresa Jardines La Colina S.A.S de Bucaramanga?

 7

Conclusiones

Es importante tener en cuenta que durante el desarrollo organizacional, se ha detectado

que la dirección de muchas empresas ha sido llevada por una sola persona, que generalmente

ha de ser su propietario, razón por la cual se carece de una estructura en cuanto a

direccionamiento y planeación estratégica, en comparación con compañías modernas con todo

una estructura y mapas organizacionales muy bien estructuradas y que abarcan en gran

medida con una serie de políticas en cuanto al bienestar y desarrollo del recurso humano de

las organizaciones, unas mucho mas que otras, otras mas por ley que por libre decisión, pero

se incluyen a estos dentro de su participación con el fin único de lograr un avance y

crecimiento mutuo.

Para concluir, se debe tener en cuenta y en la opinión personal, que antes de

implementar cualquier política, programa, matriz o actividad que invite a la motivación y la

colaboración entre trabajadores, se debe iniciar con la identificación de los factores

desmotivacionales que se presentaron, se presentan y que puedan llegar a tener lugar en

concordancia con las áreas, entre áreas, los puestos de trabajo o entre sedes de una misma

organización, y que pueden ayudar a ahorrar un gran numero de capacitaciones, o actividades

orientadas en el sentido contrario de lo que el trabajador realmente siente, piensa o ha llevado

a actuar y generar diversas conductas, observando los resultados, con el fin de poder realizar

la reestructuración necesaria o los cambios pertinentes que ayuden a mitigar in situ, y ha de

mostrarse en capítulos posteriores mediante herramientas capaces, y la consiguiente

exposición de resultados.
 8

Bibliografía

Antony, J. K. (2005). Six sigma en pequeñas y medianas empresas manufactureras del Reino

Unido: algunas observaciones empíricas. Revista Internacional de Gestión de Calidad

y Confiabilidad, 860-874.

Carrillo, C. b., Redondo, R. P., & Arbeláez, D. C. (2020). Clima Organizacional y su

Influencia en el Desempeño del Personal en una Empresa de Servicio. Información

tecnológica vol 31, 141-148.

Cequea, M. M. (2011). La productividad desde una perspectiva humana: dimensiones y

factores. Intangible capital. vol 7, 549-584.

Colina, J. L. (26 de 04 de 2020). Jardines La Colina. Obtenido de Jardines La Colina:

https://www.jardineslacolina.com/la-compania/mision

Más, J. L. (2005). Motivación laboral y gestión de recursos humanos en la teoría de Frederick

Herzberg. Gestión en el tercer milenio., 25-36.

Méndez Álvarez, C. E. (2010). Clima organizacional en empresas colombianas 1980-2004.

Revista universidad y empresa., 100-121.

Nonaka, I. y. (1995). La empresa creadora de conocimiento: cómo las empresas japonesas

crean la dinámica de la innovación . Prensa de la Universidad de Oxford.

Salamanca, U. d. (26 de 04 de 2020). Unidad de evaluación de la calidad. Obtenido de

Cuestionario de satisfacción laboral del personal de administración y servicios:

http://qualitas.usal.es/docs/PAS_2005_cuestionario.pd

Tzafrir, S. B. (2004). Las consecuencias de las prácticas emergentes de gestión de recursos

humanos para la confianza de los empleados en sus gerentes. Revisión de personal., 628-

647.
9