FUNDAMENTOS Y DESAFÍOS

1. ELEMENTOS ESENCIALES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Abordaje del Capítulo 1 del libro básico.

El término “recursos humanos” se refiere a las personas que componen una organización. Cuando
los gerentes o personas realizan actividades de recursos humanos como parte de sus
responsabilidades y tareas, lo que buscan es facilitar los aportes que las personas efectúan al
objetivo común de alcanzar las metas de la organización a la que pertenecen.

La importancia de las actividades de recursos humanos se hace evidente cuando se toma

conciencia de que los seres humanos constituyen el elemento común a toda la organización.

Aunque las actividades de recursos humanos contribuyen al éxito de una organización en diversas
maneras, estas actividades deben adecuarse a las estrategias fundamentales de la compañía. En
el comienzo del siglo XXI, el gran compromiso del administrador de recursos humanos
latinoamericano radica en efectuar el aporte profesional que exige nuestra época.

El principal desafío

El principal desafió de los administradores de recursos humanos es lograr el mejoramiento de las

organizaciones de que formamos parte, haciéndolas mas eficientes y eficaces.

Las organizaciones mejoran mediante el uso más eficaz y eficiente de todos sus recursos, en
especial el humano. Un uso más eficaz de sus recursos significa producir bienes y servicios
aceptables para la sociedad. Un uso más eficiente implica que la organización debe utilizar solo la
cantidad mínima de recursos necesarios para la producción de sus bienes y servicios. La suma de
estos dos factores conduce a mejores niveles de productividad.

La productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y
servicios) y los que requiere para su funcionamiento: personal, capital, materia prima y energía.
La misma se incrementa a medida que la organización encuentra nuevas maneras de utilizar
menos recursos para alcanzar sus resultados. La existencia de mejores niveles de utilidad permite
que una organización mejore sus niveles de compensación, de prestaciones y de condiciones
laborales.
¿Cuál es el resultado?
Mejor calidad del entorno laboral para los empleados, quienes a su vez se encontrarán mejor
motivados para lograr nuevos incrementos en la productividad.

Propósito de la administración de los recursos humanos

El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas

del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista
estratégico, ético y social.

Los recursos humanos determinan el grado de éxito de la organización. Puesto en términos

sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar a la directiva y al personal en
la tarea de lograr sus objetivos.

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Objetivos de la administración de los recursos humanos

Los objetivos de la administración de los recursos humanos no solo reflejan los propósitos e
intenciones de la cúpula administrativa, sino que también deben tener en cuenta los desafíos que
surgen de la organización, del departamento de personal mismo y de las personas participantes
en el proceso. Estos desafíos, que constituyen las bases sobre las que se apoya la presente obra,
pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

Objetivos corporativos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los

supervisores y gerentes. La administración de los recursos humanos no es un fin en sí mismo, es
sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes de la organización.

Objetivos funcionales. Cuando la administración del personal no se adecua a las necesidades de

la organización se desperdician recursos de todo tipo.

Objetivos sociales. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la
sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. Mas aún
actualmente las tendencias en Responsabilidad Social Empresaria hablan de un ganar-ganar en
las relaciones Empresa-Medio Ambiente.

Objetivos personales. El departamento de recursos humanos reconoce que cada una de sus
funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, siendo crucial entender
las limitaciones que se puede tener como empresa a la hora de satisfacer las necesidades de
personal.

Actividades de administración de recursos humanos

El departamento de recursos humanos ayuda a los gerentes de la compañía a obtener,

desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y retener el número adecuado de personas con las
características necesarias.

¿Cuáles son las actividades fundamentales?

Las actividades de la administración de recursos humanos consisten en acciones que se llevan a

cabo para proporcionar una fuerza de trabajo adecuada y para mantenerla.

Plantación de los recursos humanos: conforme una organización crece, se realizan diversas
acciones para determinar sus necesidades de recursos humanos a futuro.

Reclutamiento: para contar con solicitantes de empleo que contribuyan a resolver las necesidades
futuras de personal.

Selección de personal: se escoge a las personas que cubre las necesidades que la planeación de
los recursos humanos determinó.

Orientación y capacitación: para que puedan desempeñarse con efectividad.

Ubicación: a medida que las necesidades cambian, que incluyen posibilidades de transferencia,
promoción, reducción de nivel y separación.

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Desarrollo: los integrantes de la organización adquieren nuevos conocimientos y habilidades, lo
que garantiza que continuarán siendo de utilidad para la organización y al mismo tiempo irán
alcanzando sus propias metas personales de progreso.

Evaluación: permite estimar la forma en que cada persona cumple con sus responsabilidades e
indica también si las actividades de recursos humanos se efectuaron de manera adecuada, siendo
también el principal sistema de información para futuras capacitaciones.

Compensación: en forma de sueldos y salarios, incentivos y prestaciones como vacaciones,

pólizas de seguros, beneficios extras, bonus etc.

Relaciones industriales: relaciones del personal con la organización.

Relaciones obrero-patronales o sindicales: relaciones de equilibrio mutuo entre los beneficios de la

empresa y del personal que la compone.

Retroalimentación: realizar una evaluación de sus actividades que permite retroalimentar las
acciones que realizan.

Delegación de funciones: el proceso de hacer que otras personas participen en la tarea. No

reduce la responsabilidad a un gerente, sólo le permite compartir su responsabilidad y puede
aplicar a todos los niveles.

Responsabilidad de las actividades de recursos humanos. La responsabilidad de administrar

de manera eficiente los recursos humanos corresponde al gerente de cada uno de los
departamentos o unidades de la empresa. Si los gerentes de una organización no aceptan esta
responsabilidad, en el mejor de los casos solo se tendrá un éxito parcial o sencillamente no se
llevarán a cabo.

El proceso de hacer que otras personas participen en la labor recibe el nombre de delegación de
funciones.

Organización de un departamento de Recursos Humanos

El tamaño de los distintos departamentos varía y en gran medida depende de las dimensiones de
la organización. Un estudio documenta que una tasa promedio de un empleado de recursos
humanos es uno por cada 100 personas en la organización.
En promedio, el presupuesto del departamento de personal equivale al 1% de los gastos
operativos de la compañía.

Función de servicio de un departamento de recursos humanos

Existen para ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. Como integrantes de un departamento de servicio, los gerentes de recursos humanos
no tienen autoridad de dirigir otros departamentos. Ejercen autoridad corporativa, que es la
facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes. La autoridad lineal es la facultad de dirigir las
operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de
una organización. Las personas que ejercen la autoridad lineal reciben el título de gerentes

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operativos. Toman decisiones respecto a producción, desempeño y personal. Determinan las
promociones.
Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su función deja de ser de
asesoría y se convierte en autoridad operativa. Las decisiones que pueda tomar siempre estarán
supeditadas a la aprobación de la dirección.
La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una responsabilidad
dual de la administración de recursos humanos de la organización.

Modelo para la administración de recursos humanos

Cuando diversas actividades o entidades están relacionadas entre sí forman un sistema. Todo
sistema consta de dos o más partes, que interactúan entre sí, pero que poseen límites claros y
precisos. Por ejemplo, una organización está compuesta por divisiones, áreas, departamentos,
etc.
Cada actividad de recursos humanos constituye un subsistema, que se relaciona de manera
directa con las demás actividades.
Un modelo de sistema describe la actividad de la administración de los recursos humanos en
términos de requerir insumos, transformarlos y convertirlos en productos.
La concepción de la actividad de la administración en términos de sistemas es, en primer lugar,
conocer las fronteras del sistema: el punto donde inicia el ambiente externo. El ambiente o entorno
constituye un elemento importante porque la mayor parte de los sistemas son abiertos. Un sistema
abierto es el que puede ser afectado por el ambiente o entorno en el que opera. Las
organizaciones y las personas son influidas por el entorno en el que operan y por lo tanto son
sistemas abiertos. El departamento de recursos humanos es un sistema abierto porque muchos
elementos de la sociedad influyen sobre él.

Funciones de los principales subsistemas de la administración de recursos humanos:

1. Fundamentos y desafíos

El desafío básico es contribuir a que la organización mejore su eficacia y su eficiencia de manera

ética y socialmente responsable.

2. Preparación y selección

La administración de recursos humanos requiere una adecuada base de información para ser
eficiente.
Para contar con un sistema de información sobre recursos humanos el administrador de personal
adquiere información sobre cada puesto de la empresa, así como de las necesidades a futuro en
términos de personal.

3. Desarrollo y evaluación

Una vez que son contratados, los nuevos empleados reciben la capacitación necesaria para ser
productivos y en consecuencia el empleado aumenta su empleabilidad al adquirir conocimientos
que antes no poseía. Para evaluar el desempeño se llevan a acabo evaluaciones periódicas. Por
medio de estas evaluaciones la empresa proporciona a los trabajadores retroalimentación sobre
su desempeño y ayuda a los gerentes operativos a identificar qué es necesario corregir.

4. Compensación y protección

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Elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo, sobre todo entendiendo que
todas las relaciones laborales se realizan con un fin económico.
La compensación no solo debe ser concebida como monetaria, hay otros elementos como calidad
de vida y estabilidad que también deben ser considerados a la hora de armar un “paquete de
compensaciones”.

5. Relación entre el personal y evaluación

Para mantener una fuerza de trabajo efectiva se requiere motivación, y el departamento de

recursos humanos es en parte responsable de garantizar la satisfacción del personal con su
trabajo.
Para mejorar la productividad de la empresa y mantener los niveles de satisfacción se emplean
mecanismos de comunicación, que mantienen informados a los distintos integrantes de la
organización.
El departamento de recursos humanos necesita evaluar sus éxitos y aprender a identificar sus
errores. Por esta razón, se someten a auditorias o evaluaciones de desempeño periódicas,
generalmente entre 6 meses o un año para determinar su desempeño e identificar mejores formas
de servir a la organización.

Administración reactiva y administración proactiva de recursos humanos

La administración reactiva de los recursos humanos ocurre cuando las decisiones se toman para
resolver problemas de personal. La administración proactiva se lleva a cabo cuando los problemas
se anticipan y se toman acciones correctivas antes de que aquellos surjan.

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2.- DESAFÍOS DEL ENTORNO

Abordaje del Capítulo 2 del texto básico.

Desarrollo de los contenidos

Para que los gerentes de recursos humanos respondan de manera proactiva a los desafíos que
enfrentan es necesario que estén conscientes de las características del ambiente o entorno en el
que operan.

Dos de los principales desafíos del entorno de la administración de recursos humanos son a
escala internacional y las relaciones que la empresa debe mantener con el sector oficial de cada
país.

Otra fuente de desafíos está constituida por las disposiciones legales de cada país que debe
cumplir una empresa en lo referente a sus recursos humanos.

Elementos históricos

Desde un análisis histórico, los primeros desafíos se originaron durante la revolución industrial, la
cual condujo a la realización de estudios científicos del trabajo y los trabajadores. Conforme
aumentó la complejidad de las labores, se incrementó la necesidad de contar con especialistas en
la administración de recursos humanos. Los primeros departamentos de personal surgieron en el
contexto de la Primera Guerra Mundial y permitieron responder a las demandas de la contienda.

A finales del siglo XX diversas compañías latinoamericanas empezaron a establecer los

“departamentos de bienestar” que constituyen el antecesor directo de las actuales áreas de
personal o recursos humanos.

En la actualidad las áreas de recursos humanos tienen la responsabilidad de enfrentar los

desafíos internos y externos que afectan a la organización y las personas que la integran.

Desafíos externos

Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios tecnológicos,
económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada unos de estos factores
influye en la forma en que la organización alcanza sus objetivos.

Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo control sobre su

entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la organización opera y por esta razón
influyen sobre el departamento de personal.

Los cambios del entorno exterior ocurren a distintos niveles y a diferente velocidad. Los
profesionales enfrentan estos cambios mediante un continuo estudio del entorno en que opera su
organización y la adopción de medidas pro-activas para enfrentarlos.

Se establecen como pasos a seguir los siguientes:

1. Permanente estudio del entorno. Los especialistas deben mantenerse informados mediante su
afiliación a asociaciones profesionales, su asistencia a seminarios y conferencias y la lectura.

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2. Evaluación del efecto del cambio. Cuando adquieren la información, los profesionales se
formulan la pregunta: ¿Qué efecto tiene esta información sobre mi organización? El trabajo
consiste en evaluar la relevancia a futuro de los fenómenos que hoy se empiezan a experimentar.

3. Adopción de medidas pro-activas. Tras valuar los cambios se desarrollan medidas específicas
para que contribuyan a que la organización alcance sus metas.

4. Obtención de retroalimentación u análisis de los datos. Los resultados de las actividades pro-
activas de la administración de personal se evalúan para determinar si los resultados deseados
están lográndose de manera efectiva.

Todos éstos son desafíos para la empresa en general

Desafíos externos

a) Diversidad de la fuerza de trabajo

En la sociedad latinoamericana tradicional, los hombres llevaban a cabo las labores importantes
en la inmensa mayoría de las organizaciones. En el campo del trabajo, la mujer quedaba relegada
a funciones de apoyo, como el trabajo secretarial, y era poco frecuente encontrar graduadas
universitarias dirigiendo departamentos grandes de compañías importantes.
En la actualidad, la inmensa mayoría de los países ha adoptado legislaciones que establecen
igual compensación por igual labor.
Otra modificación importante en la composición de las fuerzas laborales de nuestros países es el
nivel de creciente inmigración interna (una persona decide establecerse en un lugar distinto al de
su nacimiento, dentro de su propio país) y externa que experimentan nuestras sociedades.

b) Nuevos factores demográficos

Cantidad de habitantes de un país que nacen y mueren.

Los factores relevantes son:

 Reducción progresiva del índice de natalidad

 Incremento acelerado del nivel educativo
 Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud

Sus efectos son muy importantes para el administrador de recursos humanos. Por ejemplo, la
disminución en el índice de natalidad tiene el efecto de limitar la oferta de trabajo. También en el
área demográfica, el administrador necesita tener en cuenta la migración internacional.

c) Cambios económicos

En especial, cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías - y el personal que
las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.

d) Cambios culturales

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Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia
para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en
los últimos años respecto a la profesional joven.

Tiene que ver con las culturas y las subculturas.

e) Cambios tecnológicos

La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. Hoy en día la tecnología

y la demanda de personal calificado hace que las empresas que requieren estos servicios se
dispersen a lo largo y ancho del planeta para satisfacer la demanda de recursos.

f) Cambios gubernamentales

El gobierno de cada país y las autoridades de distintos niveles y organismos establecen normas,
dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa
con su personal (sector oficial).

Desafíos corporativos

Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que
resolver los desafíos internos. Éstos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean
múltiples objetivos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de servicios
pueden estar en conflicto con los de personal. Es importante tener en mente que el objetivo
fundamental de las organizaciones no siempre coincide con los objetivos de un sector específico.
Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno y alinear los
mismos.

Los desafíos de carácter interno surgen de factores como los sindicatos. Cuando una organización
tiene un sindicato activo, la capacidad y habilidad para conducir las negociaciones obrero-
patronales asumen importancia vital.

a) Existencia de Sindicatos

Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan
dentro de una organización y un desafío potencial en las organizaciones no sindicalizadas.

b) Sistemas de información

Un departamento de recursos humanos debe obtener y mantener una base de datos eficiente. La
necesidad de tener información actualizada y confiable y la manera óptima de poner en práctica
las políticas de personal dependen de los objetivos generales que se haya trazado la
organización.

Desafíos profesionales

La profesionalización del área de administración de los recursos humanos es probablemente uno

de los retos mas significativos que enfrenta el recién graduado.

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El diploma universitario y otros certificados similares constituyen una prueba tangible de que la
persona tiene el derecho a trabajar en determinado campo, porque cumple con los requisitos
necesarios, pero cada vez es más importante el papel de la capacitación continua por el avance
vertiginoso de los conocimientos.

Perspectivas de la administración de recursos humanos

En síntesis, el objetivo de la actividad profesional del administrador de RH es el logro de las metas

de la organización con un máximo de eficacia en un marco de acciones responsables y éticas.
Existe para ayudar a los demás integrantes de la organización. Su autoridad es limitada y por lo
común restringida a funciones de asesoría. La función esencial de los gerentes de esta área es
apoyar, asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir.
Para ser efectiva, la tarea de los especialistas de RH debe tomar en cuenta las áreas clave de
cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidades
claramente definidas.
Se espera que el departamento de personal enfrente con éxito a los desafíos.
La adopción de medidas pro-activas, con un cuidadoso sistema de obtención de datos y
retroalimentación, constituye el pilar cobre el cual descansan la mayoría de los departamentos de
recursos humanos.

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3. DESAFÍOS INTERNACIONALES

Abordaje del Capítulo 3 del texto básico.

La administración de recursos humanos de una corporación internacional implica toda una serie
de nuevos desafíos para el profesional del área. Al mismo tiempo, la habilidad de hacer frente a
estos desafíos constituye un campo rico en oportunidades para la persona capaz de enfrentarlos
con éxito. Al ayudar a las personas más calificadas de la organización a llevar a cabo la estrategia
corporativa en una escala global, el departamento de recursos humanos puede constituirse en un
elemento clave del éxito de la corporación.

Para que el departamento ofrezca aportaciones positivas debe participar en el proceso de

transformación que experimenta toda compañía que ingresa a la arena internacional; de una
operación meramente nacional, pasa a una operación con miras y objetivos que necesariamente
tienen que ser mucho más amplios. Esta evolución requiere que los integrantes del departamento
estén conscientes de las características de las transferencias internacionales del personal, así
como de los aspectos que derivan de reintegrar al personal que se encuentra en el exterior a su
lugar de origen. La evolución de la empresa hacia el campo internacional requiere también volver
a plantear las estructuras y actividades de todo el departamento de recursos humanos.

El proceso de internacionalización afecta casi todas las actividades del departamento de personal.
En estos casos, contar con planes de cobertura de puestos es de crucial importancia, así como las
decisiones sobre políticas de la compañía respecto a la contratación de personas de diversa
nacionalidad.

La planeación y selección del personal constituyen un elemento vital en el área de la

administración internacional de los recursos humanos. La contratación de personal local crea
vínculos con la comunidad y por lo común asegura menores posibilidades de conflicto, pero no
garantiza que se sigan estrictamente los lineamientos corporativos.

Después de seleccionar a un candidato es necesario orientarlo, ayudarlo a lograr un alto nivel de

desarrollo para que pueda desempeñar nuevas responsabilidades y evaluarlo.

En el campo internacional aspectos como la orientación, la capacitación y el desarrollo se hacen

mucho más complejos. El éxito de la persona transferida depende en gran medida de la ubicación
y el desarrollo adecuados.

Los aspectos de compensación también se hacen más complejos. A menudo, el departamento de

personal deberá preparar paquetes individuales de compensación, que en algunos casos pueden
incluir prestaciones adicionales o diferentes a las que se conceden a las personas que trabajan en
la cede corporativa central.

La compensación y la protección internacional van más allá del pago de un salario y las
prestaciones que determine la ley del país donde trabaje el empleado. Por lo general, la
compensación del empleado debe incrementarse considerablemente por varias razones: los
gastos adicionales en que incurre el empleado, el nivel de mayor responsabilidad que ahora le
corresponde y el nivel mas alto de responsabilidades fiscales que debe cumplir porque la
legislación de muchos países determina que un emigrante que mantiene su residencia legal en su
país de origen debe pagar impuestos en los dos países.

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El departamento debe evaluar la efectividad de sus actividades internacionales para mejorar su
propio desempeño y garantizar un clima efectivo de comunicación con el personal. El
departamento deberá participar frecuentemente en la solución de problemas diversos que surgen
en al ámbito internacional. EL creciente proceso de internacionalización que se experimenta en
toda América Latina contribuye a la diversidad de la fuerza laboral de la organización y requiere
que los administradores de recursos humanos estén conscientes de las importantes
consecuencias que este proceso tendrá en toda la organización.

En resumen el ámbito internacional tiene repercusiones muy complejas sobre toda la

organización. A medida que la gerencia amplía sus horizontes, las perspectivas de la
administración de personal cambian y se hacen mas globales. Las estrategias y políticas
corporativas se enriquecen sustancialmente con el aporte de las diversas culturas que interactúan
dentro de ella.

Resumen del Módulo:

En este primer módulo hemos aprendido cual es la función o principal desafío que tiene la función
de administración de recursos humanos dentro de una organización, entendiendo que tiene que
cubrir un rol de soporte de las actividades centrales de la compañía y obviamente deben estar
alineadas con su estrategia.
Hemos descrito brevemente las principales actividades de un departamento de recursos humanos,
y aclaramos que a pesar de diferencias en estructura o cantidad de personal con que se cuente la
aplicación de una estrategia de recursos humanos esta siempre presente.
Evaluamos como se deben tener en cuenta al entorno a la hora de definir una estrategia de
recursos humanos, siendo muchas veces estos factores los que determinan la misma o al menos
su viabilidad.
Por último desarrollamos las características o desafíos que enfrenta una organización que se
desarrolla a nivel internacional y los elementos básicos a tener en cuenta.

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