NOMBRE Angel David Ccama Ordoñez
Grupo C
CAPITULO I
1.1 PROGNOSIS
1.1.1 EL SALARIO EMOCIONAL Y LA ADMINISTRACION DE PERSONAL
Como parte de la contexto nacional se ha reconocido que el trabajo es estimado
como una fuente económica que permite la satisfacción de las necesidades básicas
de las personas. Pero muchas veces el aspecto económico es un escaso motivador
en la vida laboral de los trabajadores. Al examinar desde el punto de vista el
beneficio económico por sí solo no genera una colaboración ni su mayor
rendimiento, ya que el trabajador se limitará a hacer su trabajo y no perderlo, sin
embargo no busca la consecución de los objetivos de la empresa.
El salario emocional es considerado como un atributo que las empresas ofrecen a
sus colaboradores de carácter intangible los cuales se destinan a la satisfacción de
las necesidades de carácter profesional, personal, familiar (Sancho, Antonio, 2015).
Por lo cual el salario emocional en la administración se manfiesta de la siguiente
manera:
• Esquemas de balance vida y trabajo.
Muchas organizaciones han desarrollado esquemas que permiten un
adecuado balanceo en la vida personal, familiar y profesional. Los cuales se
enfocan en la línea de asegurar la salud personal, otros en la convivencia con
las familias para así generar responsabilidad familiar.
• Administración del desempeño.
Se enfoca a los sistemas, políticas y procesos los cuales las organizaciones
ofrecen a los colaboradores con el fin de mejorar el desempeño
consistentemente. Por lo cual se deberá tomar en cuenta a los sistemas de
evaluación, retroalimentación, capacitación y desarrollo aplicado en los
trabajadores con el fin de nutrir las capacidades con el fin de mejorar los niveles
de desempeño.
1.1.2 EL SALARIO EMOCIONAL Y EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Para identificar unas causas debemos en primer lugar entender la conducta hu-
mana y lo qué hace que en un momento dado la persona se sienta frustrada.
Se establece así un proceso que todo trabajador asume mentalmente: tengo una
idea, lo convierto en un objetivo, me motivo para que se cumpla, y finalmente lo
llevo a cabo. ¿que puede suceder en este camino que haga que la persona pierda
la motivación y no llegue a la meta? Vamos a ver los principales sucesos que se
han identificado como causas de no contar con el salario emocional:
• El estancamiento o falta de progreso: Es muy común encontrar a trabajadores
que llevan años realizando la misma tarea sin que se les asigne nada nuevo
que hacer, o sin que se confíe en ellos para llevar a cabo otras posiciones o
colaborar con otros equipos. La monotonía y la falta de participación en otras
áreas de la empresa hacen que el empleado sienta que su desarrollo profesio-
nal está estancado y que ya no tiene nada más que ofrecer. Esa mentalidad
coarta la creación de nuevas iniciativas e ideas.
• La mala comunicación o entendimiento con los rangos superiores y compañe-
ros: esta tal vez sea la más recurrente. El problema se agrava cuando hay, no
sólo falta de comunicación, sino miedo a llevarla a cabo; miedo por lo que se
dirá, si te traerá repercusiones, etc. Cuando los jefes no escuchan o valoran
las ideas de sus empleados se crea un clima de inseguridad, el empleado no
se siente cómodo aportando su opinión y el silencio habla por si sólo empeo-
rando la situación.
• La falta de confianza y concordancia con la empresa y sus líderes: la descon-
fianza en nuestros líderes es un gran problema porque implica perder el res-
peto por ellos. Es imprescindible que los trabajadores estén convencidos de la
capacidad de dirigir y la preparación para el puesto de sus líderes. De lo con-
trario, no sentirán nunca respeto por sus opiniones o sus directrices, haciendo
que el trabajo que deban realizar les resulte inútil o que va en contra de sus
principios. La desconformidad en cómo se hacen las cosas es otra causa de
desmotivación; sentirse cómodo con la filosofía de la empresa y con la forma
de trabajar de ésta es una de las claves para seguir estado motivado.
1.1.3 EL SALARIO EMOCIONAL Y LA COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
La comunicación, entendida como el proceso social más importante que impacta a
todos los públicos, debe ser un staff dentro de las organizaciones, pues, a través
de ésta se influye en las opiniones de las personas y fluyen los mensajes de manera
formal o informal.
Por lo tanto, es muy importante identificar aquellos canales de comunicación que
puedan servir como base para mejorar el clima organizacional, que si bien es, un
tema bastante amplio puede ser tratado a partir de diferentes estrategias como lo
es la aplicación del salario emocional y tácticas que permitan impactarlo de manera
positiva.
Mediante la comunicación, se pueden identificar aquellas estrategias para las
personas que se convierten en la base para desarrollar las actividades de
integración y los beneficios del salario emocional.
Por eso el salario emocional como estrategia de comunicación interna apunta a un
desarrollo organizacional, donde se potencializan los recursos humanos y se
facilitan las condiciones para que las personas puedan encontrarse como
individuos y desarrollar sus metas y las de su lugar de trabajo.
Los empleados satisfechos, por el contrario buscan la excelencia y la calidad, no
huyen de su trabajo y tienen una actitud positiva, ya que se sienten importantes y
considerados dentro de la organización. Las medidas de inclusión y promoción de
la motivación que se apliquen en el puesto también corresponden a un cambio
cultural que se debe dar dentro de la organización.
1.1.4 EL SALARIO EMOCIONAL Y LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
En las últimas décadas los temas de la salud y la seguridad se han vinculado a
todos los ámbitos del ser humano incluido el laboral es por ello que (Parra, 2003),
afirma: “El trabajo es fuente de salud. Mediante el trabajo, las personas logramos
acceder a una serie de cuestiones favorables para la mantención de un buen
estado de salud. Una comunidad o un país mejoran el nivel de salud de su
población cuando aseguran que todas las personas en condiciones de trabajar
puedan acceder a un empleo que satisfaga no sólo sus necesidades económicas
básicas, sino que llene también los otros aspectos positivos del trabajo”.
1.1.5 EL SALARIO EMOCIONAL Y LAS RELACIONES HUMANAS Y BIENESTAR
No quedan dudas que, en las diversas organizaciones empresariales creadas
durante el desarrollo de la humanidad, uno de sus mayores retos ha sido preservar
la permanencia, utilidad y productividad de la empresa. Por consiguiente, se juzga
la manera en que los líderes las han administrado y con la pujanza que sus
trabajadores han logrado que funcionen de manera adecuada y conforme a la
misión y visión planificada para las mismas.
Si antes, el principal motivador de un trabajador era el salario en su valor monetario,
hoy la discusión está puesta también en el salario emocional, es decir, aquellos
beneficios que permiten a los trabajadores poder compatibilizar su vida personal y
laboral. Esclareciendo esta explicación, pese a que un salario económico estable y
alto brinda tranquilidad financiera, este no garantiza el bienestar de los trabajadores
frente a las dinámicas laborales actuales que exigen un colaborador que equilibre
lo que sucede en su vida familiar con lo que sucede en su entorno profesional.
Esto queda corroborado por Abad, (2008), quien afirma que, “para el empleado el
sueldo ya no es lo más importante, y lo que se denomina como salario emocional
viene a ser un factor clave en la satisfacción del empleado.
Mientras que un sueldo puede ser mejorado por la competencia, el factor emocional
es lo que realmente lo diferencia y el que consigue que los empleados sean leales
a la misma. Uno de los grandes desafíos de las empresas es conseguir despertar
el compromiso de su gente y ver qué es lo que motiva realmente a cada uno”.
IlIera y Illera (2013) señalan que “por lo tanto, la cultura organizacional debe
convertirse en una herramienta motivadora para retener a los empleados, deberá
establecer estrategias basadas en la confianza, responsabilidad y compromiso ya
que el tema de rendimiento laboral es esencial para cualquier tipo de empresa,
razón por la cual la inversión en los empleados para que mejoren su rendimiento,
debe estar enfocada en lograr un equilibrio entre su trabajo y su hogar, ya que el
empleado a pesar de sus funciones laborales siempre estará pensando en cómo
resolver sus problemas personales y cotidianos de su vida familiar y económica”.
BIBLIOGRAFÍA
Abad, R. (2005). ¿Cómo evitar la fuga de los mejores empleados? Recuperado de
https://navactiva2013.wordpress.com/2005/06/13/como-evitar-la-fuga-de-
losmejores-empleados-_20690/
Brehm, M., Moreno, A, (2010), El compromiso de los ejecutivos, México, IPADE
Publishing
Illera L. E., & Illera A. (2013) Administración y teorías organizacionales: una visión
desde diversas perspectivas teóricas. Bogotá: Ediciones hispanoamericanas.
Parra, M. S. (2003). Conceptos básicos en salud laboral. 3. Santiago de Chile
Oficina Internacional del Trabajo OIT, Chile. Recuperado el 02 de 2019,
SANCHO, Antonio, (2015), La calidad de vida no sólo es dinero. Sueldo emocional
