Mi Encabezado

PLANES DE PRESTACIONES
SOCIALES
Trabajo

Lo que verá en este capitulo

1. Origen de los planes de prestaciones sociales.

2. Tipos de prestaciones sociales.

3. Prestaciones flexibles.

4. Costos de los planes de prestaciones.

5. Criterios para la planeación de las prestaciones y la seguridad social.

6. Objetivos de los planes de prestaciones sociales.

Objetivos de aprendizaje
1. Mostrar los criterios para la planeación y la organización de las

prestaciones sociales.

2. Señalar los parámetros para medir los costos y los benefi cios.

3. Explicar cómo se defi nen y eligen los objetivos de los planes de

prestaciones sociales.
7. Cree un plan financiero rápido que identifique los gastos y las ventas previstos, para
ver si su capital le puede dar beneficios.

Pie de pagina.
PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES

1. Origen de los planes de prestaciones sociales.

Planificación del plan de negocios de su empresa

1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.

2. Demandas de los sindicatos.

3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.

4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas

talentosas.

5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado a razón de la

competencia de los precios de productos o servicios.

6. Impuestos y contribuciones gravados a las empresas, las cuales procuran encontrar

y explorar medios lícitos para aplicar deducciones a sus obligaciones tributarias.
En muchas organizaciones, los planes de seguridad y prestaciones sociales al principio se
inclinaban hacia un planteamiento paternalista y limitado, que se justifi caba debido a la
preocupación por retener a la mano de obra y por disminuir la rotación de personal. Esta
preocupación era mucho mayor en las organizaciones que desarrollaban sus actividades en
condiciones rudas y adversas; en ellas, la defi nición de incentivos económicos y extrae-conómicos
resultaba necesaria para retener al personal, pero después se extendió a todas las organizaciones
en general. Actualmente, las prestaciones y la seguridad social, además de su aspecto competitivo
en el mercado de trabajo, constituyen actividades que tienen el propósito de preservar las
condiciones físicas y mentales de sus empleados. Además de la salud, los principales objetivos de
estos planes son las actitudes de los empleados.
El origen de los beneficios sociales de las empresas
En el mundo de la empresa está cada vez más extendida la práctica de ofrecer a sus empleados
una serie de beneficios sociales, entendidos como una forma de mejorar la motivación del
personal, aumentando de esta forma la productividad.
Beneficios sociales: ¿Cómo empezó todo?
1. Incentivos para mejorar la productividad
Para encontrar el origen de estos incentivos hay que remontarse a finales del siglo XIX y
principios del XX. En ese momento, las empresas empezaron a buscar fórmulas para
mejorar la productividad. Sus propuestas se basaron en estudios como los de Frederick
Taylor, un ingeniero y economista que expuso una teoría basada en el trabajo en las
fábricas. Según sus planteamientos, aumentarían los beneficios si se daba incentivos
económicos a los trabajadores dependiendo de las unidades que produjeran. Estas
teorías fueron evolucionando, y actualmente se valoran múltiples posibilidades para
incentivar a la plantilla, más allá del recurso obvio de la gratificación económica extra.

2. La motivación, un factor clave para mejorar el rendimiento

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
Las modernas teorías que se enseñan en las escuelas de negocios hacen especial
hincapié en el papel de la motivación como principal motor para potenciar un mayor
rendimiento de los trabajadores.
Las últimas tendencias hablan de la responsabilidad social de las empresas, insistiendo
en la importancia de ofrecer facilidades para la conciliación de la vida familiar y laboral,
entre otros beneficios sociales. De esta forma, se trabaja en dos frentes: de cara a la
opinión pública y a los propios trabajadores.
Por un lado, desde los departamentos de marketing y comunicación se trata de ofrecer
una imagen de marca positiva, de empresa moderna y comprometida. Por otra parte, en
relación al personal, se busca garantizar su satisfacción, y como consecuencia,
aumentar su rendimiento.

Cuando se habla de empresas ejemplares en cuanto a los beneficios sociales que

ofrecen a sus empleados, destacan experiencias como la de Google, uno de los
gigantes de internet.

Entre sus buenas prácticas hay que mencionar la flexibilidad que ofrecen en cuanto a
organización de horarios, la existencia de espacios de ocio en el centro de trabajo, y la
libertad que dan a su personal para dedicar una parte de su tiempo a desarrollar
proyectos relacionados con sus propios intereses.

Hay más ejemplos: plantes de pensiones, seguros privados, formación a cargo de la

empresa, entre muchos otros, pero en todos ellos se busca atraer a los mejores
trabajadores y mejorar su identificación con los valores de la firma para optimizar su
rendimiento. Descarga nuestra guía de beneficios sociales para saber más.

2. Tipos de prestaciones sociales.

Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado
en tres campos de su vida:

1. En el ejercicio del puesto (como gratifi caciones, seguro de vida, premios de

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
producción, etcétera).

2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa (ocio, cafetería, transporte, etcétera).

3. Fuera de la empresa, o sea, en la comunidad (recreación, actividades comunitarias,

entre otros).

Los planes de prestaciones y de seguridad social se pueden clasifi car de acuerdo con
su exigencia, naturaleza y objetivos.

1. Respecto a su exigencia

Los planes se pueden clasifi car por obligatoriedad legal o espontáneos, lo cual depende
de la posibilidad de exigirlos:

A. Las prestaciones por obligatoriedad legal: son aquellas que el empleador debe otorgar
a sus trabajadores por disposición de las leyes laborales, de seguridad social o por un
acuerdo colectivo entre sindicatos, por ejemplo:
a. Aguinaldo.

b. Vacaciones.

c. Vivienda.

d. Prima de antigüedad.

e. Ayuda para enfermedad.

f. Prima vacacional.

g. Ayuda por maternidad.

h. Horas extras.

i. Prima dominical.

j. Etcétera.
Algunas de estas prestaciones son pagadas por la empresa, mientras que otras son
pagadas por las instituciones encargadas de la seguridad social.

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
☐ B. Prestaciones espontáneas: son las otorgadas por la generosidad de las empresas,
dado que no son exigidas por ley ni por negociación colectiva. También se conocen
como prestaciones adicionales a las de ley (en inglés los llamados fringe benefi ts) e
inclua) Vales de despensa.

b) Fondo de ahorro.

c) Alimentos.

d) Transporte.

e) Préstamos.

f) Asistencia médico-hospitalaria prestada mediante convenio.

g) Ayuda para jubilación.

h) Entre otros.

2. Respecto a su naturaleza

Los planes se pueden clasifi car como económicos o extraeconómicos, por ejemplo:

A. Prestaciones económicas: son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque
de pago, y son las que generan las obligaciones de seguridad social que se derivan de
ellas:

a) Prima vacacional.

b) Vacaciones.

c) Vivienda.

d) Ayuda para jubilación.

e) Aguinaldo.

f) Planes de crédito.

g) Complemento de salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad.

h) Reembolso o pago de medicinas y medicamentos.

i) Etcétera.

B. Prestaciones extraeconómicas: son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o

facilidades para los usuarios, a saber:

a) Alimentos.

b) Asistencia médico-hospitalaria y odontológica.

c) Servicio social y asesoría.

d) Club o agrupación gremial.

e) Asesoría jurídica.

f) Transporte de casa a la empresa y de la empresa

3. Respecto a sus objetivos

Los planes se pueden clasifi car como asistenciales, recreativos y complementarios.

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
A. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a
su familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y
urgencias, que muchas veces están fuera de su control o voluntad.

B. Otras prestaciones sociales

Otras de las prestaciones sociales más conocidas son las que reciben las mujeres
embarazadas por su maternidad, así como cuando están en adopción, tutela o
acogimiento familiar. También existen prestaciones sociales por viudedad, orfandad,
incapacidad temporal o permanente laboral o de tráfico, prestaciones por jubilación,
etc.

Tipos de prestaciones
Asistenciales Recreativas Complementarias

 • Asistencia médico-  • Agrupación  • Comedor en el

hospitalaria gremial o club centro de trabajo
 • Asistencia odontológica  • Centro  • Transporte
 • Ayuda económica vacacional subsidiado para el
 • Reembolso de  • Ocio recreativo, personal
medicinas deportivo y cultural  • Estacionamiento
 • Becas educativas  • Promociones y privado
 • Asesoría jurídica excursiones  • Distribución de
 • Seguridad social y programadas café
asesoría  • Música  • Cafetería, entre
 • Cooperativa de ambiental, otras
consumo etcétera
 • Fondo de ahorro
 • Apoyo para jubilación
 • Remuneración por
tiempo no trabajado y
otros

3. Prestaciones flexibles.
☐ Los planes de prestaciones flexibles son paquetes retributivos que permiten que el empleado
elija tanto las prestaciones como los niveles de cobertura que más se ajustan a sus
necesidades específicas cada año. El dinero, los puntos o los créditos, que la empresa
otorga a cada empleado para que se gaste en prestaciones se calculan cada año (o cada
vez que hay un cambio importante en su vida, por ejemplo el nacimiento de un hijo o un
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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
ascenso), mediante una fórmula que puede estar en función de una o varias variables:
situación familiar, coste de las prestaciones antiguas, salario, antigüedad, desempeño, etc.

Para las empresas, los planes de prestaciones flexibles son dinámicos, ya que los
productos y servicios ofrecidos pueden variar cada año. Además, maximizan la apreciación
de los empleados, ya que obtienen prestaciones o servicios a un menor coste con respecto
al de mercado, distribuyen sus prestaciones en función de las necesidades de cada año, o
van cambiando a través del tiempo, y conocen el coste concreto de las mismas,
entendiendo y valorando el esfuerzo de la empresa.

También permiten el control de los costes, ya que hay un mayor control sobre sus
incrementos. En definitiva, los planes de prestaciones flexibles son una importante ventaja
competitiva al significar una herramienta para atraer y retener el talento.

Algunos planes no sólo cubren prestaciones, sino también otros elementos retributivos:
aprendizaje y desarrollo o entorno laboral. Hay incluso empresas que ya han comenzado a
diseñar planes de remuneración total flexible, donde el empleado puede diseñar él mismo
cómo va a recibir lo que la empresa se va a gastar en él. En estos planes, el empleado
elige lo que quiere como retribución en efectivo, las prestaciones que desea, la formación
o el tiempo libre.

Las Intranets son especialmente útiles para el desarrollo de estos planes en grandes
empresas. Unadecuado planteamiento de la Intranet puede ayudar a administrar de forma
más eficiente el programa de prestaciones flexibles, ya que no sólo administrará, de forma
eficiente el programa, sino que será una útil herramienta de comunicación interna.

Utilizando la Intranet, los empleados conocerán el funcionamiento del programa, contarán

con información sobre cada una de las prestaciones incluidas, sus coberturas, sus costes,
etc. El sitio puede también incluir la posibilidad de que los empleados realicen
simulaciones de prestaciones (como obtener la prestación estimada a la jubilación bajo
distintas hipótesis de aportación o ahorro del empleado).

4. Costos de las prestaciones sociales

☐ En las organizaciones es fundamental hablar en términos de costos y, para ellas, uno de
los costos más importantes es el que representa la remuneración (directa e indirecta)

☐ Las prestaciones fl exibles funcionan sobre uno de los siguientes esquemas:

1. Con un menú de prestaciones: cada trabajador escoge la mezcla de prestaciones

que necesita, con la condición de que el total de éstas no pase de cierto límite.

2,. Con dos planes de prestaciones: las básicasy las fl exibles. Cada trabajador tiene
una porción extra (calculada con base en un porcentaje de su salario) que puede
gastar en prestaciones fl exibles. Este dinero es adicional a las prestaciones básicas
que la empresa ofrece indiscriminadamente a todo el mundo. Cada trabajador
escoge, de acuerdo con sus necesidades y conveniencias personales, en qué quiere
gastar su porción. Puede utilizar el dinero para pagar gastos que no cubren los
planes de salud, por ejemplo, cirugía estética y tratamiento psiquiátrico. La empresa
reembolsa cierto porcentaje (entre 60 y 80%) de los cursos universitarios, de
posgrado y de inglés, así como un porcentaje de los gastos médicos. En promedio,
la cuenta percápita de las prestaciones variables de los trabajadores varía entre 250
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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
y 500 reales (de 1 317.50 a 2 635.00 pesos mexicanos con base en el tipo de
cambio del 9 de junio de 2006) por mes. En algunos casos, es una cantidad
acumulativa. Si el trabajador no utilizó ese dinero un mes, entonces es guardado
para los meses siguientes. Si el trabajador tuviera una urgencia, puede tomar
anticipadamente su porción de los seis meses si-guientes. El dinero es del
trabajador, quien dispone de aquél como él desee. Lo único que no puede es
retirarlo en forma de dinero.

☐ Las Prestaciones Laborales a medida que su actividad económica va creciendo,

invariablemente toda empresa aumenta el número de sus trabajadores. En otras
palabras, el éxito suele estar asociado con la necesidad de contar con un mayor
número de colaboradores.

Se suele pensar que el costo del personal equivale solamente a la cifra del salario
bruto mensual por el cual se contrata al trabajador; esta aproximación es errónea,
pues el costo de mano de obra incluye el valor de las prestaciones laborales, que
son todos aquellos pagos o cargas sociales que, por mandado de la ley, el
empresario asume por razón del trabajo que le presta el trabajador.

☐ Estas prestaciones laborales o cargas sociales son: vacaciones anuales, décimo tercer
mes, prima de antigüedad, cuota patronal del seguro social, cuota patronal del seguro
educativo y prima de riesgos profesionales. El costo de estas cargas representa
aproximadamente un 45% del valor nominal del salario. Esto supone que, si el salario
nominal por el cual se ha contratado a un trabajador es B/.1,000.00, el costo real para el
empresario es de B/.1,450.00.

Las vacaciones consisten en el descanso anual al que tiene derecho el trabajador,

remunerado por su empleador. Equivale al salario de 30 días calendario por cada 11
meses continuos de trabajo, a razón de 1 día de vacación por cada 11 días de servicio.
Se remunera con un mes de salario. Si este incluye primas, comisiones u otras sumas
variables, se pagará el promedio de los salarios ordinarios y extraordinarios devengados
durante los últimos 11 meses o el último salario base, según resulte más favorable para
el trabajador.

El décimo tercer mes es un bono especial establecido en 1971. Equivale al salario de un

mes, que se paga en tres partidas iguales los días 15 de abril, 15 de agosto y 15 de
diciembre. Se paga tomando el promedio de los salarios devengados durante el
cuatrimestre correspondiente, incluyendo primas, comisiones y demás sumas variables.

La prima de antigüedad es un pago especial que todo trabajador tiene derecho a recibir
al terminar la relación laboral, cualquiera que sea la causa de dicha terminación, como
renuncia, mutuo acuerdo o despido justificado. Este beneficio equivale a una semana de
salario por cada año de servicio o su proporcional por el tiempo menor a un año.

El renglón más costoso de las cargas sociales es la porción patronal de la cuota de

seguro social, que constituye el principal ingreso de la Caja de Seguro Social para
financiar los beneficios de salud y pensión de vejez, así como invalidez, muerte y
subsidio de maternidad. La porción que el empleador asume es de 12.25% del salario.

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Por su parte, el trabajador asume una porción de 9.75%, que el empleador debe retener
y remitir mensualmente a la Caja. Por lo tanto, la cuota de seguro social asciende al
22% del salario mensual de trabajador.

El seguro educativo es un tributo con el cual el Estado financia diversos programas de

carácter educativo, entre ellos el de formación profesional que lleva a cabo el INADEH.
Conforme a la ley, el empleador asume una porción de 1.50% del salario; en tanto, la
porción que corresponde al trabajador y que el empleador debe retener es de 1.25%,
haciendo un total de 2.75%.

Otra carga importante es la prima de riesgos profesionales, con la cual la Caja de

Seguro Social financia la atención de los accidentes y enfermedades causados con
motivo de la realización del trabajo. Este costo lo asume íntegramente el empleador y
equivale a un porcentaje del salario del trabajador, que varía dependiendo del tipo de
actividad económica que desarrolle la empresa. Mientras más bajo sea el riesgo
derivado de la actividad, más baja será la prima aplicable; a la inversa, mientras mayor
sea el riesgo laboral, mayor será dicha prima. El comercio al por menor, clasificado
como Clase III, comprende actividades tales como abarrotería, bodega, mueblería,
almacén, supermercado y estación de combustible. Esta actividad tiene tres grados de
riesgos: mínimo con una prima de 1.19%, medio con prima de 2.10% y máximo 3.01%.
Normalmente, luego de que la CSS inspecciona el establecimiento comercial, suele
ubicarlo entre el grado mínimo y el grado medio.

Por último, la ley establece que toda empresa está obligada a contratar un fondo de
cesantía para garantizar a los trabajadores el pago de la prima de antigüedad al terminar
la relación laboral, así como el pago de la indemnización en los casos de despido
injustificado. La prima pagadera equivale al 2.25% del salario mensual de trabajador. En
nuestro país hay dos empresas especializadas que se dedican a prestar el servicio de
fondos de pensión y de cesantía, que son Profuturo y Progreso.

5. Criterios para la planeación de las prestaciones y la seguridad

social.
La adopción de planes y de programas de prestaciones y la seguridad social no es fortuita. Por el
contrario, es resultado de ensayos, discusiones y estudios, que obedecen a criterios y objetivos.
Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los objetivos se
refieren a las expectativas de la organización, a corto y largo plazos, respecto a los resultados del
programa, mientras que los criterios son factores que pesan en la ponderación del programa,3
como muéstrala figura 11.3.
Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las prestaciones y la seguridad social que la
organización busca implantar o desarrollar.

Objetivos Criterios
1. Disminuir la rotación de empleados y el 1. Costo del programa
ausentismo. 2. Capacidad de pago de la organización
2. Mejorar el clima organizacional 3. Necesidades reales de las personas

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
3. Reforzar la seguridad en el empleo 4. Poder del sindicato
5. Consideraciones relativas a impuestos y
contribuciones
6. Relaciones públicas
7. Responsabilidad social
8. Relaciones de la fuerza de trabajo y del
mercado

Principio del rendimiento de la inversión

En una economía basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe ser no ofrecer
ninguna prestación voluntaria al empleado, a menos que la organización obtenga algo a cambio o
que represente un rendimiento en términos de productividad y de estado de ánimo del empleado.
La violación de este principio minaría una de las bases racionales del sistema de la libre empresa.
Principio de la responsabilidad mutua
Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes; es decir, los
costos deben ser compartidos entre las organizaciones y los empleados que reciben las
prestaciones.7 O, cuando menos, la concesión de una prestación debe sustentarse en la
solidaridad de las partes implicadas.

Algunos rubros de los planes de prestaciones y servicios son enteramente sufragados por la
empresa; por ejemplo, la seguridad social, la remuneración por el tiempo no trabajado, etc. Otros
rubros son cubiertos a prorrata; es decir, son pagados entre la empresa y el empleado en
proporciones muy variables, como los alimentos, el transporte, la ayuda para estudios, etc. Otros
rubros más son pagados completamente por los empleados; por ejemplo, el seguro de vida grupal
subsidiado, la cooperativa de consumo, entre otros.
Algunos rubros que son pagados integral o parcialmente por los empleados en algunas empresas,
son totalmente gratuitos en otras, como el transporte, las agrupaciones gremiales, etc. En el caso
de algunos rubros, la participación relativa del empleado, si bien mínima, es importante; por
ejemplo, los alimentos, el plan diferenciado de asistencia médico-hospitalaria, la asistencia
odontológica, la agrupación gremial, etc. Las cosas que son fáciles de obtener pierden interés; es
decir, todo lo que una empresa ofrece gratuitamente a los empleados les puede parecer algo que
está ordenado por ley o que es un servicio de mala calidad.

6. Objetivos de los planes de prestaciones sociales.

Las personas son atraídas y participan en la organización no sólo en función del puesto, el salario,
las oportunidades y el clima organizacional, sino también en función de sus expectativas en cuanto
a las prestaciones y la seguridad social que podrán disfrutar. Las prestaciones procuran ofrecer
ventajas a la organización como al empleado y, por extensión, a la comunidad, tal como se muestra
en la fi gura 11.4.

Ventajas de las prestaciones Ventajas de las prestaciones

Para la organización
• Elevan la moral de los empleados
• Disminuyen la rotación y el
ausentismo
• Elevan la lealtad del empleado hacia
la empresa
• Aumentan el bienestar del empleado
• Facilitan el reclutamiento y la
Para el empleado
 Ofrecen ventajas que no se pueden
evaluar en dinero
• Ofrecen ayuda para la solución de problemas
personales
• Aumentan la satisfacción en el trabajo
• Contribuyen al desarrollo personal y al
bienestar individual

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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
retención de personal
• Aumentan la productividad y
disminuye el costo unitario
del trabajo
• Muestran las directrices y los
propósitos que la empresa
tiene hacia los empleados
• Disminuyen los disturbios y las quejas
• Promueven relaciones públicas con la
comunidad
• Ofrecen medios para mejores relaciones
sociales entre
los empleados
• Reducen sentimientos de inseguridad
• Ofrecen oportunidades adicionales para
asegurar el estatus
social
• Ofrecen una remuneración extra
• Mejoran las relaciones con la empresa
• Reducen las causas de insatisfacción

Sin embargo, no siempre es posible medir o cuantificar estas ventajas. Un aspecto importante de
las prestaciones y la seguridad social es su relativo mal funcionamiento cuando no se han
planeado y administrado bien; es decir, los empleados pueden aceptar algunos puntos con
reticencia, mientras que otros puntos pueden provocar severas críticas y burlas. Los planes
precarios de prestaciones y seguridad social pueden ser fuente de algunos problemas, como
muestra la fi gura 11.5.
En resumen, los planes de prestaciones sociales generalmente se dirigen a ciertos objetivos
relacionados a las expectativas que la empresa tiene, a corto y largo plazo, respecto de sus
resultados. Los objetivos de los planes de prestaciones sociales casi siempre son:
• Mejorar la calidad de vida de los empleados.
• Mejorar el clima organizacional.
• Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
• Facilitar la atracción y la retención de los recursos humanos.
• Aumentar la productividad en general.
¿Cuál es el objetivo de las prestaciones sociales?
Las prestaciones sociales representan beneficios para los trabajadores. Tienen como principal
finalidad el cubrimiento de posibles contingencias que puedan presentarse a lo largo de la vida
laboral de estos

MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS

Las prestaciones buscan atender las necesidades individuales de las personas para
proporcionarles una vida personal, familiar y laboral más tranquila y productiva.
Pretenden proveer condiciones para que cada persona se desligar de las preocupaciones
cotidianas y se concentre en las actividades laborales para satisfacer necesidades más elevadas.
Es evidente que la calidad de vida laboral está estrechamente relacionada con las condiciones de
trabajo. Estas, por definición, es cualquier característica del mismo que pueda tener influencia en la
aparición de riesgos para la seguridad y salud del trabajador. Del mismo modo, riesgo laboral es la
posibilidad de que UN trabajador sufra UN determinado daño derivado de su trabajo. "en lo cual lo
cual, con este último término hacemos referencia a enfermedades, patologías y lesiones sufridas
con motivo u ocasión del trabajo. Por tanto, dichas patologías (mentales) tales como el estrés
laboral el Burnout.
Una calidad de vida laboral afectada por una gestión de unos factores psicosociales determinados
supone considerar a dicha calidad de vida como dinámica en una organización del trabajo. Este
proceso no estático debería mantener y aumentar el bienestar psíquico del trabajador, y esto
significa su aumento del rendimiento. El trabajo tiene dos destinos que pueden llegar a ser
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PLANES DE PRESTACIONES SOCIALES
completamente opuestos como para dirigirse hacia la desgracia, o por el contrario llegar a alcanzar
una mejora de salud e identidad personal. Para el trabajador que desempeña su labor en una
cadena, el no saber el significado de su trabajo supone, además, que dicha tarea carece de
significado humano, algo que es aún peor. ¿Qué puede pensar un trabajador si la tarea que realiza
le devuelve el sentido de lo que hace? En mi opinión, define a la tarea como más honorable, llena
de riqueza y responsabilidad. Esto significa identidad y variedad de tareas, en definitiva calidad de
vida laboral.
Para algunas personas evitar el riesgo supone un sacrificio, a mi juicio supone valentía. Direccionar
nuestra conducta hacia la seguridad y la salud equivale a vida laboral, a esa calidad en el trabajo a
la que hago referencia. Christopher Dejours en su libro El desgaste mental en el trabajo atestigua
que el trabajo no produce sufrimiento, el sufrimiento es el que produce trabajo
En mi opinión caben ambas aseveraciones. Unas condiciones de trabajo propiedades que pueden
suponer riesgos& desajustadas con relación a nuestras capacidades de decisión personales
%evitar el riesgo &, más pronto que tarde supondrá sufrimiento. Sin embargo, acomodar nuestras
competencias a las requeridas por las condiciones de trabajo, no me cabe la menor duda, evitarán
dicho sufrimiento o accidente laboral.

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