UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS

FACULTAD DE INGENIERÍA
CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL – INGENIERÍA EMPRESARIAL

“TAREA ACADÉMICA N° 1” CASO SERVIR

SECCIÓN: JB1A
CURSO: Gestión del Capital Humano
INTEGRANTES:
 Casaverde Cusi, Andrés Anderson U201322705
 De la Oliva Guillen, Roberto Antonio U201322705
 Gonzales Acosta, Jorge Jean Pierre U201811425
 Lévano Dávila, Shirley Pamela U201624775
 Uchuya Barrio, Arthur U201503352

DOCENTE:
Víctor Augusto Chichizola Porras

2022-1
INDIDICE

I. Introducción........................................................................................................................................3
II. Desarrollo del caso..............................................................................................................................3
A. ¿Que es SERVIR?..................................................................................................................................3
B. Solución del caso propuesto................................................................................................................8
Pregunta 1 ¿Qué acciones podrían evidenciar la aplicación de un criterio estratégico para la Gestión
de los servidores públicos?..................................................................................................................8
Pregunta 2, Señale al menos 5 formas en las que Juan Pérez, nuevo Presidente Ejecutivo de SERVIR,
podría evidenciar sus competencias como un líder con visión estratégica. Detalle en cada caso.....10
III. Bibliografía.....................................................................................................................................11
I. Introducción

¿Qué les espera a los profesionales de selección de personal en la siguiente década? ¿Predominará el
uso de tecnología o las empresas priorizarán sus esfuerzos en gestionar el cambio cultural? Los líderes
de RRHH y selección de personal especialmente aquellos vinculados a puestos estratégicos y de
confianza en instituciones públicas, deben conocer las siguientes proyecciones para no perder la actual
eficiencia de sus procesos. Así mismo, encontrarán en estas tendencias oportunidades para mejorar su
precisión y tener mayor control sobre los mismos.

II. Desarrollo del caso

A. ¿Que es SERVIR?
Servir es el máximo ente rector del Sistema administrativo de recursos humanos, está adscrito a la
Presidencia del Consejo de Ministros y fue creado a través del Decreto Legislativo 1023. Su rol es dotar
de mayores capacidades a los servidores públicos para que estos puedan contribuir a brindar un mejor
servicio a la ciudadanía.

Esta entidad maneja un enfoque meritocrático, por lo que busca garantizar que se contraten a
profesionales comprometidos y altamente calificados para los puestos de trabajo disponibles en el
sector público. De esta manera, Servir se encarga de establecer las “reglas de juego” a nivel nacional en
relación a la gestión de recursos humanos en el Estado. Por ello “su rol consiste en formular políticas
nacionales, emitir opinión técnica vinculante, dictar normas, supervisar su cumplimiento y resolver
conflictos sobre los recursos humanos del Estado”, según detalla su sitio web.

1.1. ROL DE SERVIR EN EL ESTADO

El Estado, según la Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, cuenta con dos tipos de sistemas:

- Sistemas funcionales: Son propios de la naturaleza del servicio que brinda cada entidad pública
- Sistemas administrativos: Recursos Humanos, Abastecimiento, Presupuesto público, Tesorería,
Endeudamiento, Contabilidad, Inversión Pública, Defensa Judicial del Estado, Control Y
Modernización de la Gestión Pública.
1.2. OBJETIVOS INSTITUCIONALES

Los objetivos estratégicos institucionales de SERVIR están definidos para contribuir a que las entidades
públicas alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, y presten efectivamente servicios de calidad a
través de un mejor servicio civil, promoviendo el desarrollo de las personas que lo integran. Es decir, se
orientan al logro de los objetivos estratégicos sectoriales establecidos en el PESEM-PCM vigente.

Se priorizan cinco objetivos estratégicos institucionales para llevar a cabo la misión institucional, como
se describe a continuación:

1.3. FUNCIONES DE SERVIR

 Impulsar el desarrollo de oficinas de recursos humanos, las cuales actúan como socios
estratégicos cercanos al ciudadano.
 Fomentar la modernización facultativa de los gobiernos regionales y locales.
 Gestionar e implementar el cuerpo de Gerentes Públicos a ser destacados a entidades de los
tres niveles de gobierno.
 Dar opiniones técnicas vinculantes en las materias de su competencia.
 Disponer los lineamientos para la capacitación y mejora del rendimiento de los servidores
públicos, así como garantizar la eficiencia de los servicios que brinda el Estado.
 Implementar un sistema de evaluación e información.
 Ejecutar programas piloto de evaluación, para asegurar los métodos a usar según los distintos
tipos de entidades públicas y los tipos de tareas específicas que desempeña cada servidor.
  Sentar la política remunerativa, que incluye la aplicación de incentivos monetarios y no
monetarios relacionados al rendimiento.
 Resolver progresivamente conflictos individuales en materias relativas al acceso al servicio civil,
pago de retribuciones, evaluación y progresión en la carrera, régimen disciplinario y terminación
de la relación laboral, mediante el Tribunal del Servicio Civil, el cual constituye la última
instancia de la vía administrativa.

1.4. ATRIBUCIONES DE SERVIR

Servir tiene las siguientes cinco (05) atribuciones:

Normativa
Comprende la potestad de dictar, en el ámbito de su compretencia, normas técnicas, directivas de alcance nacional y otras
normas referidas a la gestión de los recursos hmanos del Estado.

Supervisora
Destinada al seguimiento de lñas acciones de las entidades del Sector Público, en el ámbito de sus competencias.

Sancionadora
Incumplimiento de las obligaciones previstas en el Sistema.

Interventora
Detectar graves iregularidades en la administración o gestión de los recursos humanos en materia de concursos.

De resolución de controvesias
Ejerce a través del Tribunal del Servicio Civil y que comprende la posibilidad de reconocer o desestimar derechos invocados.
1.5. ORGANIGRAMA DE SERVIR
Actualmente, Servir tiene el siguiente organigrama que está publicado en su página web:
1.6. SUBSISTEMAS DEL SISTEMA ADMINISTRATIVO DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Servir como ente rector del sistema administrativo de gestión de recursos humanos tiene los siguientes
siete (07) subsistemas, como se visualiza en la imagen:

 Subsistema de planificación de políticas de RRHH.

Este subsistema pese a la amplitud de su formulación debe ser entendido como el aporte que brinda la
herramienta de gestión de recursos humanos en general a lograr la eficiencia y eficacia de la entidad. Se
considera la estrategia, política y procedimientos y la planificación de recursos humanos.

 Subsistema de organización del trabajo y su distribución.

Los perfiles de puesto tienen utilidad en los siguientes procesos técnicos de recursos humanos: selección
de personal, inducción de personal, capacitación de personal, gestión del rendimiento, progresión en la
carrera y contratación de personal. Tiene los siguientes procesos de diseño de puestos y la
administración de puestos.

 Subsistema de Gestión del empleo.

la definición contenida en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/ GDSRH, este subsistema se encuentra

referido a determinar el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos de
los servidores civiles en el sistema administrativo de Gestión de los Recursos Humanos desde la
incorporación hasta la desvinculación. Podemos identificar la Gestión de la incorporación y la
administración de personas.

 Subsistema de Gestión de rendimiento.

Este subsistema contempla el proceso de evaluación del desempeño como central y consiste en apreciar
de manera objetiva y demostrable el rendimiento del servidor civil en la búsqueda de sus funciones.
Pero fundamentalmente se encuentra orientado a promover la mejora continua de las personas y
consecuentemente en el servicio público que brindan.

 Subsistema de Gestión de la compensación.

Nuevamente conforme a la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, este subsistema incluye la gestión del

conjunto de ingresos y beneficios que la entidad destina al servidor civil, como contraprestación a la
contribución de éste a los fines de la organización, de acuerdo con el puesto que ocupa comprende el
proceso de la administración de compensaciones y la administración de pensiones.
  Subsistema de Gestión del desarrollo y la capacitación.

Este subsistema contiene políticas de progresión en la carrera y desarrollo de capacidades, destinada a

garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades
organizativas, desarrollando las competencias de los servidores y, en los casos que corresponda,
estimulando su desarrollo profesional.

 Subsistema de Gestión de relaciones humanas y sociales.

Este subsistema es descrito en la Directiva Nº 002-2014-SERVIR/GDSRH, como aquel que comprende las
relaciones que se establecen entre la entidad y sus servidores civiles en relación a las políticas y
prácticas de personal.

B. Solución del caso propuesto:

Pregunta 1 ¿Qué acciones podrían evidenciar la aplicación de un criterio estratégico para la

Gestión de los servidores públicos?

Antes de responder directamente a la pregunta Podemos mencionar lo siguiente: Incrementar el

impacto de la gestión del empleo público y la efectividad de la política y de los lineamientos que lo
regulan son aspectos fundamentales para cualquier país, dada la importancia que tienen tanto en lo
público como en la economía y la competitividad.

Para atraer y retener al mejor talento humano a la administración pública en nuestro papel de Juan
Pérez, es necesaria la implementación de manera integral de una nueva Ley del servicio civil que rija al
sistema administrativo de gestión de recursos humanos.

El modelo de gestión del rendimiento se viene implementando desde el 2015 con criterios de
gradualidad y progresividad, con el propósito de evidenciar el aporte de los servidores civiles a los
objetivos estratégicos institucionales, identificar las necesidades de capacitación para la mejora continua
de su desempeño y el de las entidades públicas.

En ese sentido y respondiendo a la pregunta, SERVIR ha venido desarrollando acciones en los últimos
tres años enmarcadas en los aspectos más urgentes que fueron identificados para iniciar la reforma del
servicio civil: (i) capacitación, (ii) rendimiento, (iii) profesionalización del cuerpo directivo y (iv)
resolución de controversias.
Estas acciones se aplican bajo un criterio estratégico para la gestión de los servidores públicos, las cuales
mencionaremos con más detalle a continuación:

• Normas de capacitación y rendimiento del sector público que regulan la capacitación y evaluación del
rendimiento en el servicio civil, transversal a todos los regímenes laborales.

• Descentralización. Se viene implementando 20 redes de oficinas de recursos humanos, nueve de ellas

en gobiernos regionales y se viene acompañando en la gestión de las entidades públicas en la aplicación
de las normas sobre servicio civil.

• Se ha definido perfiles específicos por competencias, sobre todo, para cargos transversales en el
Estado, como aquellos asociados a los sistemas administrativos.

• Se está realizando estudios, conjuntamente con el MEF, que permitan plantear los lineamientos para
iniciar un proceso de reforma del sistema remunerativo, el que deberá implementarse de manera
gradual por razones de responsabilidad fiscal y en función del avance en el desarrollo de instrumentos e
institucionalidad en la definición de perfiles, selección, capacitación y evaluación del desempeño.

• Se ha desarrollado evaluaciones de los operadores de los sistemas administrativos a través de

Diagnósticos de Conocimientos desde finales del año 2009. A la fecha, se ha evaluado a los servidores
públicos en los sistemas administrativos de inversión y compras públicas de los tres niveles de gobierno,
lo cual ha permitido reconocer capacidades, determinar quiénes necesitan capacitación e identificar los
temas de las mismas.

• Se creó el cuerpo de gerentes públicos con el objetivo de incorporar al servicio civil a profesionales
altamente capacitados. Mediante el cuerpo de gerentes públicos, SERVIR ha probado el impacto positivo
que puede tener en la gestión de una institución la incorporación de profesionales en el nivel directivo
que cumplan con perfiles y competencias ad hoc para el puesto a realizar.

• Desde el 14 de enero de 2010, el Tribunal del Servicio Civil, órgano integrante de SERVIR, tiene a su
cargo la solución de las controversias individuales que se presenten entre las Entidades y las personas a
su servicio. A la fecha, se ha emitido, aproximadamente, más de 28,000 resoluciones que han generado
jurisprudencia sobre diversos temas controvertidos en las materias de competencia del TSC.
Pregunta 2, Señale al menos 5 formas en las que Juan Pérez, nuevo Presidente Ejecutivo de
SERVIR, podría evidenciar sus competencias como un líder con visión estratégica. Detalle en
cada caso

Juan Pérez, como presidente ejecutivo de esta institución, debe desarrollar la visión estratégica de
SERVIR con liderazgo en los cambios estructurales en la reforma del servicio civil en el sector público
que se menciona en lo siguiente:

Comunicación Interna: Esto se debe dar con las gerencias de SERVIR fomentando la participación los
servidores públicos y gerentes públicos, generar involucramiento en el desarrollo de mejor política de
gestión de recursos humanos.

Comunicación Externa: Impulsar mejores campañas de comunicaciones dirigidas a los servidores

públicos de las entidades, Juan Pérez como Líder busca generar confianza en la reforma del servicio civil.

Visión Integradora: El Presidente Ejecutivo de SERVIR debe conocer los procesos y procedimientos de
todas las gerencias de Servir para que al momento de tomar decisiones se puedan contemplar el impacto.

Concertación: Juan Pérez debe saber y poder concertar con los sindicatos de SERVIR, así como de las
otras entidades públicas, sobre todo de las que no están tan a favor de la continuidad de la reforma del
servicio civil.

Visión Tecnológica: El Líder debe Optimizar los recursos, capacitar, implementar plataformas virtuales
para los servidores públicos de la institución y las colaboraciones.
III. Bibliografía

 ENAP (2022). La Escuela. Recuperado de https://www.enap.edu.pe/la-escuela/

 Ministerio de Justicia y Derechos Humanos (2022). Sistema administrativo de recursos

humanos.
https://www.minjus.gob.pe/wp-content/uploads/2016/07/MINJUS-DGDOJ-Gu
%C3%ADa-sobre-el-Sistema-Administrativo-Servir.pdf

 Servir (2022). Organigrama de Servir.

https://www.servir.gob.pe/nosotros/quienes-somos/organigrama/

 Servir (2022). Subsistemas de gestión de recursos humanos.

https://www.servir.gob.pe/gestores-de-rrhh/gestores-de-rrhh-2/gestores-de-rrhh/

 Servir (2021 – 2024) Objetivos Estratégicos Institucionales PEI de SERVIR

https://cdn.www.gob.pe/uploads/document/file/1488404/Res0104-2020-SERVIR-PE-
PLAN.pdf.pdf
 Modelo de Gestión de Talento Humano https://www.infocapitalhumano.pe/columnistas/rh-
tendencias/el-modelo-de-gestion-de-talento-humano-sus-caracteristicas-y-cualidades/

 Servir (2022) https://www.gob.pe/institucion/servir/organizacion