SUSESO-ISTAS 21

INTERVENCION

Marcela Quiñones H-
Cuestionario de riesgo psicosocial suseso-istas 21

Identificar la presencia y nivel de exposición a

riesgos psicosociales al interior de una
organización.
 VERSIONES

Versión larga Versión breve

142 preguntas
•20 preguntas
Sección general (53):
•5 dimensiones
datos demográficos (sexo y edad)
salud y bienestar personal
accidentes y enfermedades profesionales
carga de trabajo doméstico
unidades de análisis
condiciones de trabajo y empleo
ausentismo por licencias médicas
nivel de endeudamiento personal

Sección específica (89): agrupadas en 20

subdimensiones y 5 dimensiones
 DIMENSIONES DE SUSESO-ISTAS 21
EXIGENCIAS PSICOLOGICAS
Cantidad/intensidad del trabajo, involucramiento emocional, atención,
memoria, decisiones, esconder/manejar emociones

TRABAJO ACTIVO Y POSIBILIDADES DE DESARROLLO

Autonomía, fuente de crecimiento, pausas en el trabajo, sentido del trabajo,
identificación con la institución
Se consideran riesgos
APOYO SOCIAL EN LA EMPRESA Y CALIDAD DE LIDERAZGO psicosociales laborales
Responsabilidades claras, exigencias contradictorias, calidad liderazgo,
relaciones con supervisor/a y compañeros/as

COMPENSACIONES
Reconocimiento y apoyo, inseguridad en el empleo, perspectivas de
promoción, cambios no deseados

DOBLE PRESENCIA
Intranquilidad provocada por las exigencias domésticas que puedan
afectar el desempeño laboral
 Máximo 18 meses Implementación de medidas
(intervención) Seguimiento de las
medidas
5 6

Presentación y análisis de Máximo 4 meses

2 meses 4 7 Reevaluación
resultados para diseño de
medidas Aprendizaje
Organizacional
Aplicación cuestionario
 3

2 1

Difusión/sensibilización

Formación Comité de Aplicación

4.2 Constitución del Comité de Aplicación
Este es el paso inicial y fundamental para la metodología. Se deberá constituir un Comité de Aplicación
(CdA) por centro de trabajo, el que tendrá la mayor parte de la responsabilidad en que el Cuestionario sea
bien aplicado y resulte útil para el centro de trabajo y sus trabajadores. Las tareas y responsabilidades del
COMITE DE APLICACION
CdA están resumidas en el Recuadro 1. El/los Comité/s debe/n ser paritario/s en cuanto a la representación
de los trabajadores y de la parte empleadora. Este CdA debe tener como mínimo cuatro integrantes y como
máximo un número de diez, debiendo siempre estar compuesto por las siguientes personas:
• Representante(s) de los trabajadores del Comité Paritario de Higiene y Seguridad Representantes
de trabajadores
• Representante(s) del o los sindicatos (de no existir sindicato, el representante
deberá ser elegido en votación por los trabajadores)
• Representante(s) del área de RR.HH Representantes
del empleador
• Encargado de Prevención de Riesgos u otro que el empleador determine

El (los) directorio(s) sindical(es) o de la(s) asociación(es) de funcionarios según corresponda, debe(n)

designar por acuerdo entre ellos quien(es) será(n) su(s) representante(s). Si no hay acuerdo, el o los
representantes en el CdA serán de aquellos sindicatos que cuenten con mayor número de afiliados en el
centro de trabajo.
Para la toma de decisiones el CdA
Recuadro 1. Funciones del Comité de Aplicación
requerirá que asistan a las reuniones más del
50% paritario de los representantes. Se • Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
deberá elegir a uno de los miembros que sea • Elegir la versión del Cuestionario que se aplicará (breve o
el Secretario Ejecutivo de este Comité. Se completa) cuando no sea obligatoria la aplicación de la versión
completa del instrumento.
sugiere que éste sea un representante de
• Definir el formato de la aplicación del Cuestionario (papel o
RR.HH. que tendrá como funciones: electrónica).
• Determinar el período de aplicación.
• Convocar a reuniones.
 COMITE DE APLICACION
COMITE DE APLICACION
ma o carta Gantt. (7 etapas).
UNIDADES DE ANALISIS
UNIDADES DE ANALISIS
1. Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
del Cuestionario que se aplicará (breve o completa) no cuando no sea
EXCLUYENTES, PRECISAS, EXHAUSTIVAS
del COMITE queDE
EXCLUYENTES, PRECISAS, EXHAUSTIVAS
ación 2.deElegir
la versión
la versióncompleta APLICACION
del instrumento.
Cuestionario se aplicará (breve o completa) no cuando no sea ANONIMATO
obligatoria la aplicación de la versión completa del instrumento. ANONIMATO
o de la aplicación del de
Cuestionario
DEPARTAMENTOS/OCUPACIONES
DEPARTAMENTOS/OCUPACIONES
3. Definir el formato la aplicación del Cuestionario
1. Definir cronograma o carta Gantt. (7 etapas).
UNIDADES DE ANALISIS
eríodo4.de aplicación.
Determinar el período de aplicación.
EXCLUYENTES, PRECISAS, EXHAUSTIVAS
2. Elegir la versión del Cuestionario que se aplicará (breve o completa) no cuando no sea
5. Definir
obligatoria las unidades
la aplicación de lade análisis.
versión completa del instrumento. ANONIMATO
des de análisis.
6. Adaptar
3. Definir el Cuestionario
el formato en las
de la aplicación delsecciones pertinentes.
Cuestionario
DEPARTAMENTOS/OCUPACIONES
APLICACION EMPRESAS PEQUEÑAS
stionario en las secciones pertinentes.
7. Definirelforma
4. Determinar y contenido
período de la campaña de sensibilización.
de aplicación. APLICACION EMPRESAS PEQUEÑAS
contenido lasde
8. Asegurar
5. Definir la que
campaña
unidades dey sensibilización
la difusión
de análisis. sensibilización.llegue a todos los trabajadores.
CASOS
10-25ESPECIALES
TRABAJADORES:
Comité de aplicación: representante dirección +
10-25 TRABAJADORES:
6. Adaptar representante trabajadores
difusión yelsensibilización
Cuestionario
9. Resguardar en lasllegue
secciones
las condiciones de a pertinentes.
anonimato
todos y confidencialidad
los trabajadores. que exige la metodología.
APLICACION
Comité de EMPRESAS PEQUEÑAS
aplicación: representante dirección +
Sensibilización: carta
7. Definir
10. forma y contenido
Monitorear de lade
el proceso campaña de sensibilización.
aplicación.
condiciones de anonimato y confidencialidad que exige la metodología. 10-25 representante
TRABAJADORES: trabajadores
8. Asegurar que laydifusión
11. Analizar discutirylos
sensibilización
resultados. llegue a todos los trabajadores. Comité-Sensibilización:
9deTRABAJADORES: carta dirección +
aplicación: representante
proceso de aplicación.
9. Resguardar las condiciones deaanonimato y confidencialidad que exige la metodología. representante trabajadores
12. Informar los resultados todos los trabajadores/as. Sin CA
Sensibilización: carta representante de la dirección, asesor en prevenci
Responsables:
utir
10. los
13.resultados.
Monitorear el proceso
Informar de aplicación.
los resultados al respectivo Organismo Administrador.
- 9 TRABAJADORES:
riesgos o asistencia de su OA
11. Analizar y discutir losexista
14. Asegurar resultados.
sultados a todosque
intervención.
participación de los trabajadores/as en las propuestas de las medidas de
los trabajadores/as. Sin CA impresa: urnas
Aplicación
- 9 TRABAJADORES:
12. Informar los resultados a todos los trabajadores/as. Sin CA
sultados al respectivo
15. Definir la urgenciaOrganismo Administrador.
y el orden de las medidas de intervención. Responsables: representante de la dirección, aseso
13. Informar los resultados al respectivo Organismo Administrador. Responsables: representante de la dirección, asesor en prevención de
16. Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
riesgos o asistencia de su OA
riesgos o asistencia de su OA
exista participación
que exista de los trabajadores/as en lasenpropuestas dedelas
las medidas
medidas dede
14. Asegurar
intervención.
participación de los trabajadores/as las propuestas Aplicación
Aplicación impresa: urnas
impresa: urnas
17. Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
15. Definir la urgencia y el orden de las medidas de intervención.
ncia y el orden de las medidas de intervención.
16. Informar las medidas de intervención a los trabajadores/as.
edidas de intervención a los trabajadores/as.
17. Asegurar y monitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
onitorear la implementación de las medidas de intervención definidas.
ANALISIS Y PRESENTACION
DE RESULTADOS
VERSION COMPLETA VERSION BREVE

POR CADA • Puntaje por trabajador/a

DIMENSION • Puntaje por Centro de trabajo (CT)
 Tabla 4. Límite de los terciles bajo, medio y alto en población trabajadora general (Chile).
Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 | 25
Nivel de riesgo Nivel de riesgo Nivel de riesgo
y sub dimensiones
bajo medio alto
sicológicas
n el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud. El método para calcular
cológicas cuantitativas
ste nivel de riesgo es el siguiente:
0 – 28,56 28,57 – 42,85 42,86 –100
cológicas cognitivas 0 – 59,37 59,38 – 78,12 78,13 – 100
Tabla 7. Límites de las dimensiones en el Cuestionario completo.
cológicas emocionales 0 – 24,99 25,00 – 49,99 50,00 – 100
cológicas de esconder emociones
Dimensión Nivel de riesgo bajo 0 – Nivel
12,50 de riesgo12,51
medio– 49,99Nivel de50,00
riesgo–100
alto 22 | Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21
cológicas sensoriales 0 – 74,99 75,00 – 93,74 93,75 – 100
Exigencias psicológicas 0 – 46,33 46,34 – 59,64 59,65 – 100
o y posibilidades de desarrollo
Trabajo activo y desarrollo de habilidades 0 – 28,09 28,10 – 42,14 42,15 – 100
Apoyo social
0 – 39,28 39,29 – 57,13 57,14 – 100 Tabla 4. Límite de los terciles bajo, medio y alto en población trabajadora general (Chile).
el tiempo deen la empresa
trabajo 0 – 19,25 0 – 24,9919,26 – 32,58
25,00 – 56,24 32,59 – 100– 100
56,25
Compensaciones
de desarrollo en el trabajo 0 – 21,66 0 – 17,8521,67 – 42,78
17,86 – 35,70 42,79 –100– 100
35,71 Nivel de riesgo Nivel de riesgo Nivel de riesgo
Dimensiones y sub dimensiones
Doble
bajo presencia 0 – 12,49 0 – 0,01 12,50 – 49,99
0,02 – 16,66 50,00 – 100– 100
16,67 bajo medio alto
la empresa 0 – 24,99 25,00 – 56,24 56,25 – 100 Exigencias psicológicas
en la a.empresa
Obteneryel
VERSION COMPLETA
calidad de liderazgo
puntaje porcentual por subdimensión
os puntajes obtenidos por cada trabajador se suman por subdimensión.
l
0 – 6,24El resultado 6,25se
– 18,74
divide por el18,75
máximo – 100de
Exigencias psicológicas cuantitativas
Exigencias psicológicas cognitivas
0 – 28,56
0 – 59,37
28,57 – 42,85
59,38 – 78,12
42,86 –100
78,13 – 100
untos de esa subdimensión y se multiplica por 100. Ejemplo: 0La – 19,99 20,00 – 39,99
Dimensión Exigencias 40,00tiene
Psicológicas – 100 5
erazgo
ubdimensiones, una de ellas, la subdimensión “exigencias cuantitativas” 0 – 20,82 20,83 – 45,82
tiene 7 preguntas y un máximo 45,83 – 100de
posible Exigencias psicológicas emocionales 0 – 24,99 25,00 – 49,99 50,00 – 100
8elación
puntos.conSisuperiores
el resultado obtenido por un trabajador es de 21 puntos, 0 – 19,99
entonces 21 se 20,00 – 39,99
divide 40,00–
por 28, lo que 100
da como Exigencias Psicológicas de esconder emociones 0 – 12,50 12,51 – 49,99 50,00 –100
elación con
esultado 0,75compañeros de trabajo por 100 da 75. En este caso el puntaje
que al multiplicarlo 0 – 12,49porcentual12,50
para– ese
33,32 33,33
trabajador es –de100
75.
ara obtener el puntaje porcentual para cada trabajador se debe proceder de la misma manera para cada una de
Exigencias psicológicas sensoriales 0 – 74,99 75,00 – 93,74 93,75 – 100
ones
• CALCULO
as subdimensiones que conforman una dimensión de la versión completa 0 – 19,99del Cuestionario.
20,00 – 39,99 40,00 – 100 Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
specto al contrato de trabajo 0 – 19,99 20,00 – 49,99 50,00 – 100 Influencia 0 – 39,28 39,29 – 57,13 57,14 – 100
• Cada trabajador/a (puntajes brutos ->
specto a las características del trabajo ∑0 𝑃𝑡𝑗𝑒
– 8,32𝑝𝑟𝑒𝑔𝑢𝑛𝑡𝑎𝑠 8,33 – 41,66
𝑠𝑢𝑏𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖ó𝑛 41,67 – 100 Control sobre el tiempo de trabajo 0 – 24,99 25,00 – 56,24 56,25 – 100
cia 𝑃𝑡𝑗𝑒 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑢𝑎𝑙 𝑠𝑢𝑏𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛 𝑑𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟 = × 100
𝑀á𝑥𝑖𝑚𝑜 𝑑𝑒 𝑝𝑡𝑗𝑒 𝑠𝑢𝑏𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛 Posibilidades de desarrollo en el trabajo 0 – 17,85 17,86 – 35,70 35,71 – 100
porcentuales)
por tareas domésticas 0 – 12,49 12,50 – 49,99 50,00 – 100
Sentido del trabajo 0 – 0,01 0,02 – 16,66 16,67 – 100
. Calcular puntaje porcentual de la Dimensión Integración en la empresa 0 – 24,99 25,00 – 56,24 56,25 – 100
l puntaje porcentual deΣuna puntos obtenidos
Dimensión en la subdimensión
para un trabajador se calcula promediando x los
100puntajes porcentuales de Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo
ada una de las subdimensiones que conforman esa Dimensión. Ejemplo: Un trabajador obtuvo para la Dimensión
Puntaje máximo posible en la subdimensión
xigencias Psicológicas los siguientes puntajes porcentuales: Exigencias Cuantitativas (CU) 75, Exigencias
Claridad de rol 0 – 6,24 6,25 – 18,74 18,75 – 100
ognitivas (CO) 60, Exigencias Emocionales (EM) 50, Exigencias de Esconder Emociones (EE) 65 y Exigencias Conflicto de rol 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00 – 100

ubdimensiones, • Subdimensiones
ensoriales (ES) 35. El promedio de la Dimensión es la suma de estos puntajes dividido por el número de
ero de preguntas es ydecir,
los puntajes brutos máximos
75+60+50+65+35 de cada
= 285 dividido por subdimensión se encuentran
5 = 57. Este trabajador en la
obtuvo para la Tabla 3.
Dimensión
Calidad de liderazgo 0 – 20,82 20,83 – 45,82 45,83 – 100
Calidad de la relación con superiores 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00– 100
zxigencias
obtenidoPsicológicas
el puntaje 57de puntos porcentuales.
porDe estasubdimensión,
forma, se le otorga
hay un
quepeso similar a con
las diferentes
• Dimensiones*
cada trabajador cada compararlo la escala
ubdimensiones
da para Chiledentro
(Tablade 4),
cadaydimensión independiente
ver en qué nivel dedelriesgo
número sedeencuentra
preguntas que
cadala componen.
trabajador por cada Calidad de la relación con compañeros de trabajo 0 – 12,49 12,50 – 33,32 33,33 – 100
n. Esto es: nivel de riesgo alto (rojo), nivel de riesgo medio (amarillo), o nivel de riesgo bajo (verde). Compensaciones
utiliza la Tabla 4 que contiene los niveles de riesgo (terciles) válida para Chile. Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 | 25
∑ 𝑃𝑡𝑗𝑒 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑢𝑎𝑙𝑒𝑠 𝑠𝑢𝑏𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 Estima 0 – 19,99 20,00 – 39,99 40,00 – 100
𝑃𝑡𝑗𝑒 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑢𝑎𝑙 𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖ó𝑛 𝑑𝑒𝑙 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟 =
ación de las puntuaciones 𝑁ú𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑠𝑢𝑏𝑑𝑖𝑚𝑒𝑛𝑠𝑖𝑜𝑛𝑒𝑠 Inseguridad respecto al contrato de trabajo 0 – 19,99 20,00 – 49,99 50,00 – 100
. Determinar el nivel de riesgo del trabajador en una Dimensión Inseguridad respecto a las características del trabajo 0 – 8,32 8,33 – 41,66 41,67 – 100
valencia de riesgo Doble presencia
en el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del Ministerio de Salud. El método para calcular
n
• INTERPRETACION
Para conocer el nivel de riesgo del trabajador en una Dimensión, se debe comparar el puntaje porcentual obtenido
ezlaobtenidos
Dimensión los
con puntajes
los puntajes porcentuales
para de la tabla
cada trabajador de tercilesen
y sabiendo delqué
Cuestionario
nivel de versión
riesgo completa (Tablauna
se encuentra, 7).
este Preocupación por tareas
nivel de riesgo es domésticas
el siguiente: 0 – 12,49 12,50 – 49,99 50,00 – 100
jemplo: La al
Dimensión Exigencias
centro Psicológicas diocon
un puntaje porcentual de 57; la tabla indica que el límite medio
• Prevalencia de riesgos (subdimensiones y
oximación estado del de trabajo es el cálculo de prevalencia de riesgo en ese
e esta dimensión va de 46,34 a 59,64 puntos, por lo que 57 corresponde a “riesgo medio”. De esta forma, dicho
significa que se debe calcular qué porcentaje de los trabajadores se encuentra en cada uno de los
abajador presenta riesgo medio en la dimensión evaluada.
centro de
Tabla 7. Límites de las dimensiones en el Cuestionario completo.
esgo.
dimensiones) -> CT Σ puntos obtenidos en la subdimensión x 100
Dimensión Nivel de riesgo bajo Nivel de riesgo medio Nivel de riesgo alto
Puntaje máximo posible en la subdimensión
•Frecuencias de preguntas (riesgo alto) Exigencias psicológicas 0 – 46,33 46,34 – 59,64 59,65 – 100
Trabajo activo y desarrollo de habilidades 0 – 28,09 28,10 – 42,14 42,15 – 100
El número de preguntas y los puntajes brutos máximos de cada subdimensión se encuentran en la Tabla 3.
Apoyo social en la empresa 0 – 19,25 19,26 – 32,58 32,59 – 100
Una vez obtenido el puntaje de cada trabajador por cada subdimensión, hay que compararlo con la escala
Compensaciones
estandarizada para Chile (Tabla 4), y ver en qué0 –nivel 21,66de riesgo se encuentra
21,67 – 42,78
cada trabajador por 42,79 –100
cada
subdimensión.
Doble presencia Esto es: nivel de riesgo alto (rojo), nivel de riesgo
0 – 12,49 medio (amarillo), o nivel
12,50 – 49,99 de riesgo bajo (verde).
50,00 – 100
Para eso se utiliza la Tabla 4 que contiene los niveles de riesgo (terciles) válida para Chile.

5.2 Interpretación de las puntuaciones

a. Obtener el puntaje porcentual por subdimensión
Los puntajes obtenidos de
a. Prevalencia porriesgo
cada trabajador se suman por subdimensión. El resultado se divide por el máximo de
puntos de esa subdimensión y se multiplica por 100. Ejemplo: La Dimensión Exigencias Psicológicas tiene 5
Una vez obtenidos los puntajes para cada trabajador y sabiendo en qué nivel de riesgo se encuentra, una
subdimensiones, una de ellas, la subdimensión “exigencias cuantitativas” tiene 7 preguntas y un máximo posible de
primera aproximación al estado del centro de trabajo es con el cálculo de prevalencia de riesgo en ese centro de
28 puntos. Si el resultado obtenido por un trabajador es de 21 puntos, entonces 21 se divide por 28, lo que da como
trabajo. Esto significa que se debe calcular qué porcentaje de los trabajadores se encuentra en cada uno de los
 Figura 3. Resultados del “Departamento de Ventas” (prevalencia de niveles de riesgo).
La cantidad de cuestionarios se muestra como porcentaje en las barras de colores (“semáforo”). 32 cuestionarios representan el 53,3% de los
trabajadores, 18 cuestionarios representan el 30% de los trabajadores y 10 trabajadores son el 16,7% (1ª barra a la izquierda). Lo mismo ocurre
con el resto de las subdimensiones.

100

50

0
CU CO EM EE ES IN CT PD ST IE RL CR CL RS RC ET IC IT DP
Alto 53,3 33,3 58,3 56,7 66,7 55 32 34 25 19 58 23 48,3 42 33 30 42 33 52
Medio 30 30 25 26,7 16,7 25 46 44 27 34 19 47 23,3 34 40 38 26 29 25
Bajo 16,7 36,7 16,7 16,7 16,7 20 22 22 48 47 23 30 28,3 24 27 32 32 38 23
Es importante tener claridad sobre los diferentes “niveles de riesgo” a los que se hace mención en el proceso de
evaluación de RPSL y sus características para evitar errores en la interpretación de los mismos (Tabla 8).

100,0%

50,0%

0,0%
Trabajo activo y
Exigencias Apoyo social en la
desarrollo de Compensaciones Doble presencia
psicológicas empresa
habilidades
Alto 51,7% 10,2% 51,0% 31,7% 62,1%
Medio 16,3% 35,9% 19,3% 31,1% 13,8%
Bajo 32,0% 53,9% 29,7% 37,2% 24,1%

Figura 4. Prevalencia de niveles de riesgo por Dimensión.

 Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 | 27

Tabla 8. Diferentes niveles de riesgo y sus características.

Sujeto que se Origen del puntaje Cálculo Representa- Alcance Categorías Nombre
mide ción gráfica de riesgo propuesto

Alto
Estandarización para Comparación de los resultados de No tiene Individual Nivel de
Medio
Chile cada persona con los estándares riesgo
Trabajador (a) Bajo
chilenos

Alto
Prevalencia de Recuento y porcentaje de Semáforo de Dimensiona Nivel de
Medio
trabajadores en trabajadores en diferentes niveles riesgo l exposición al
Lugar de Bajo
diferentes niveles de de riesgo en cada dimensión riesgo
trabajo riesgo por dimensión

Alto
Nivel de riesgo Recuento de dimensiones con No tiene Global Estado de
Medio
dimensional en cada más del 50% en riesgo alto o bajo riesgo
Lugar de Bajo
lugar de trabajo
trabajo

5.4 Cálculo e interpretación de las puntuaciones Cuestionario versión breve

En el caso de la versión breve, el cálculo de puntuaciones se hace directamente con los puntos obtenidos,
sin transformarlo a porcentajes (puntuación “cruda”). La sumatoria simple de los puntos totales obtenidos entrega el
 Puntaje total de
dimensiones con
ESTADO DE Riesgo
CENTRO DE TRABAJO
RIESGO

EXPOSICION
Porcentaje de
AL RIESGO trabajadores por
DIMENSION dimensión

NIVEL DE
RIESGO Comparación con nivel
TRABAJADOR de Chile
 5.4 Cálculo e interpretación de las puntuaciones Cuestionario versión breve

En el caso de la versión breve, el cálculo de puntuaciones se hace directamente con los puntos obtenidos,
sin transformarlo a porcentajes (puntuación “cruda”). La sumatoria simple de los puntos totales obtenidos entrega el
puntaje de cada dimensión mayor (y no por subdimensión). Revise en Anexo N°6 los puntajes para cada pregunta
del Cuestionario versión breve.
Con este puntaje es posible realizar un cálculo de cantidad de trabajadores que se encuentran en niveles de
riesgo bajo, medio o alto, (es decir, medir la prevalencia, tal como en el caso del Cuestionario completo) utilizando
los límites de acuerdo a la Tabla 9.

Tabla 9. Puntajes de la versión breve del Cuestionario.

Dimensión Nivel de riesgo bajo Nivel de riesgo medio Nivel de riesgo alto
VERSION BREVE Exigencias psicológicas 0—8 9—11 12—20
Trabajo activo y desarrollo de habilidades 0—5 6—8 9—20
Apoyo social en la empresa 0—3 4—6 7—20
• CALCULO
Compensaciones 0—2 3—5 6—12
• Cada trabajador (puntajes crudos)
Doble presencia 0—1 2—3 4—8
• Centro de trabajo

• INTERPRETACION
•Prevalencia de riesgos por dimensión
DISEÑO Y APLICACION DE
MEDIDAS DE INTERVENCION
CARACTERIZACION DE RIESGOS

•Tasa de respuesta 60%

•Prevalencia niveles de exposición:

•General

•Dimensiones alto riesgo

•Departamentos/unidades/ocupaciones

•Matrices de origen de riesgos

 MATRIZ DE ORIGEN DE RIESGOS

• SUSESO ISTAS 21 busca cambiar lo que origina la exposición a riesgos psicosociales

• de
30 | Manual Matriz deCuestionario
uso del origen de riesgos (subdimensiones)
SUSESO/ISTAS 21
• Interpretación de resultados e implementación de medidas preventivas

Exigencias psicológicas cuantitativas

Definición Preguntas del cuestionario Origen del riesgo

Son las exigencias de realizar una cantidad o
carga de trabajo. Una carga excesiva se percibe
como trabajo que no se puede realizar dentro del
tiempo asignado.
• ¿Tiene que trabajar muy rápido para Falta de personal, mala estimación de los tiempos
entregar tareas solicitadas en poco tiempo? de cada proceso de trabajo, mala planificación.
• ¿La distribución de tareas es irregular y
provoca que se le acumule el trabajo?
Remuneración por metas (sueldo variable mayor
• ¿Tiene tiempo para tener al día su trabajo?
• ¿Se retrasa en la entrega de su trabajo? que el fijo).
• ¿Puede hacer su trabajo con tranquilidad y
tenerlo al día? Herramientas deficientes, viejas, inadecuadas,
• ¿Tiene tiempo suficiente para hacer su materiales inadecuados.
trabajo?
• ¿Tiene que quedarse después de la hora de Métodos o procesos de trabajo ineficientes que
salida para completar su trabajo?
obligan a realizar tareas extras.

Exigencias psicológicas cognitivas

 GRUPOS DE DISCUSION

SITUACIONES PRIORITARIAS

• Organizaciones con riesgo alto

• Unidades de análisis con riesgo alto, en

INSTANCIA PARTICIPATIVA PARA LA
organizaciones con riesgo medio
DIFUSION Y EL ANALISIS DE LOS
RESULTADOS • Patología mental origen mental (versión completa)
GRUPOS DE DISCUSION

CONDICIONES

• Hererogéneo

• Representativo

• 6-12 integrantes

• Unidades grandes + de un grupo

• Guía de un profesional

• Condiciones adecuadas de trabajo grupal

• 2 hrs mínimo

• Materiales de apoyo
GRUPOS DE DISCUSION

METODOLOGIA

•INICIO: presentación monitor, resultados, objetivos sesión

•DESARROLLO: Conversación sobre los resultados (validez,

causas)

•FACTORES DE RIESGO Y MEDIDAS PREVENTIVAS:

Propuestas de medidas de modificación

•CIERRE: especificar acuerdos/desacuerdos, principales

propuestas
GRUPOS DE DISCUSION
Preguntas guía
• ¿Se sienten identificados con los resultados? ¿Por qué?

• De los resultados expuestos, ¿podrían indicar ejemplos concretos?

• ¿Cuáles creen ustedes que son las razones, la explicación o el origen de que las

subdimensiones (NN) aparecen con muchas personas en nivel ALTO de riesgo

• ¿Podrían explicar cómo se manifiesta (subdimensión a explorar) en su trabajo diario

• ¿Cómo creen ustedes que estas subdimensiones se pueden mejorar? ¿Podrían dar ideas

concretas para la mejoría?

• ¿Qué se podría hacer para que las dimensiones en nivel MEDIO de riesgo pasen a nivel

BAJO de riesgo?

• ¿Cuáles podrían ser las razones de que haya dimensiones con nivel BAJO de riesgo

(factores protectores de la organización)?

• ¿Cómo se podría reforzar estas dimensiones de bajo riesgo?

• ¿Qué fortalezas tiene la organización del trabajo que se tiene

 INFORME

•Profesional a cargo de los grupos

Duis mollis, porttitor ligula, eget lacinia

•Debe detallar:
odio sem nec elit.
•Proceso intervención: fechas, constitución
del Comité, integrantes, resumen de las
acciones de difusión, período de aplicación,
etc. Grupo de discusión.
•Resultados: participación, niveles de riesgo
Medidas propuestas: matrices*,
responsables, resultados
•Factores protectores: personas/
organización
 Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21 | 41

MATRIZ Tabla
DE10. Ejemplo
RESULTADOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS
de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas.

DIMENSIÓN: Exigencias psicológicas

Subdimensión Responsables Departamento

(% de Preguntas con Fecha estimada del monitoreo o Unidad que
Explicación Medidas propuestas
trabajadores en mayor riesgo de cumplimiento dentro del debe ejecutar
riesgo ALTO) Comité la medida

1. Funciones mal 1. Participación de

¿Tiene tiempo definidas y planificación trabajadores en
para tener al día insuficiente llevan a que planificación del trabajo.
su trabajo? (78% el trabajo se
2. Definir y asignar algunas 1. Permanente
de respuestas desorganice y se
funciones críticas.
con 3 y 4 puntos) acumule. 2. 45 días
Reasignar cargas con Recursos
Ex. psicológicas (15.octubre.2018) Fernanda
¿Tiene que 2. Cargas de trabajo colaboración de Humanos
cuantitativas quedarse distribuidas de manera interesados, considerando 3. 31.dic.2018. Astudillo y
(72%) Manuel Muñoz Administración
después de la irregular (tiempo) o tiempos y personas.
4. Presupuestar y Finanzas
hora de salida inequitativa (personas).
3. Realizar planificación para próximos dos
para completar
3. Falta personal en para el próximo año durante años.
su trabajo? (82%
procesos específicos. el 2° semestre.
de respuestas
con 3 y 4 puntos) 4. Faltan equipos en 4. Automatizar algunos
funciones críticas. procesos específicos.

¿Hay en su 1. Rotación cada 3 meses

trabajo de puestos de atención de
momentos y/o Trabajadores enfrentan público con puestos sin Miguel
Recursos
Ex. psicológicas situaciones que presión y mal trato del atención de público. Fernández
1. Inmediata Humanos
emocionales le producen público, tanto en y
2. Al menos una
(56%) desgaste persona como por 2. 31.dic.2018 Prevención de
capacitación anual que Pamela
emocional? (69% teléfono. Riesgos
permita abordar las Sepúlveda
de respuestas de
42 | Manual de uso del Cuestionario SUSESO/ISTAS 21

MATRIZ Tabla
DE11. Ejemplo
RESULTADOS Y MEDIDAS PREVENTIVAS
de matriz para la presentación de resultados y medidas preventivas.

DIMENSIÓN: Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo

Departamento
Subdimensión
Fecha Responsables o Unidad
(% de Preguntas con
Explicación Medidas propuestas estimada de del monitoreo en responsable
trabajadores en mayor riesgo
cumplimiento el Comité de la
riesgo ALTO)
ejecución

¿Sabe exactamente No se han definido las

Actualización de
qué se espera de funciones por la
descripción de
usted en el trabajo? empresa.
cargos.
(79% de respuestas 3 No hay un proceso de
Participación de Gabriela
Claridad del rol y 4 puntos) inducción con normas Gerencia de
trabajadores en la 31.oct.2018 Hernández y
(79%) ¿Su trabajo tiene definidas. Desarrollo
definición de las Pedro Garay
objetivos o metas Cada jefe hace lo que
funciones
claras? (65% de puede por definir mejor
Comenzar por las
respuestas con 3 y 4 las funciones de sus
unidades más críticas
puntos) subordinados

Sus jefes directos,

¿se comunican (bien)
Hay autoritarismo en la
de buena forma y
mayoría de los jefes (no
claramente con los Capacitación en
todos)
trabajadores y liderazgo para las
Algunos jefes tienen Recursos
trabajadoras? (69% jefaturas. Germán
Calidad del “favoritos” a los que Humanos
de respuestas de 3 y Conversar con jefes 30.nov..2018 González y
liderazgo (52%) alivian de trabajo Gerencia de
4 puntos) específicos para que Mónica Herrera
EL jefe no delega Producción
ENTREGA DE INFORME

• Entregado por Comité al empleador o al

representante de éste

• Firma de compromiso

• Cumplimiento de plazos establecidos

CONCLUSIONES

•Relevancia monitoreo RPSL

•Adecuación instrumentos

•Proceso participativo

•Contextualizado

•Complementar con otras mediciones