Módulo 2 Instrumentos en La Orientación Laboral PDF

CURSO DE ORIENTADOR/A LABORAL PARA COLECTIVOS EN VULNERABILIDAD SOCIAL
INSTRUMENTOS EN LAORIENTACIÓNLABORAL
1. LA MOTIVACIÓN
Motivación es aquello que mueve a las personas a actuar. Se describe

como un estado interno que activa el comportamiento y lo orienta hacia
una dirección concreta. Un deseo que energiza y dirige el
comportamiento hacia un objetivo. Visto de otra manera, la influencia
de las necesidades y deseos que afectan la intensidad del
comportamiento. La motivación puede venir dada por factores propios
internos o por algo externo.
 Motivación intrínseca: son los factores que inducen a la realización de ciertos patrones
conductuales que se llevan a cabo frecuentemente y en ausencia de cualquier
contingencia. El incentivo principal es la propia ejecución de la acción.
 Motivación extrínseca: es definida como la motivación que viene de fuera del individuo,
el incentivo es independiente de las características que tenga la tarea y es externo a la
misma.
Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

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El comportamiento humano se inicia con una necesidad sentida, que desarrolla un

comportamiento que se dirige a un incentivo que satisfará la necesidad. Para Maslow, las cinco
necesidades básicas de los seres humanos, por orden de prioridad en su satisfacción, son: las
fisiológicas, de seguridad y protección, de pertenencia o sociales, de aprecio y estima y de
autorrealización. El principio básico de la Teoría de Maslow, llamada Pirámide de Maslow, plantea
que en la medida de que el individuo se vuelve más trascendente y plenamente logrado y
aprovecha su propio potencial. Se vuelve más sabio y automáticamente sabe cómo actuar ante una
gran variedad de situaciones. Es, en resumen, una persona plenamente automotivada.

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1.1. Elementos de la motivación
La motivación se ve influencia por diferentes factores, como pueden ser las actitudes, la
estimulación, la competencia y el esfuerzo. Sin embargo, cabe destacar ciertos elementos que dan
lugar a la motivación: la necesidad, la acción y el objetivo.
La necesidad, la acción y el objetivo.
La necesidad es un estado carencial que precisa de la consecución de un objetivo determinado para

conseguir un estado deseable. Podemos definirla como la variable propiciadora de mecanismos
autorregulatorios que implicarían una serie de reacciones conductuales. La forma
en la que la necesidad empuja a la realización de la acción es el impulso. El
concepto de necesidad también se entiende como una tendencia interna de
organización que parece dar a la conducta tanto unidad, como dirección
Esta foto de Autor

El objetivo puede ser tanto fisiológico, como social o personal, la privación de
desconocido está bajo
este provoca el estado de necesidad. El propio estado de necesidad es el generador de las
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conductas apropiadas para conseguir el objetivo. Una vez
alcanzado dicho objetivo, se satisface la necesidad y dejará
de haber una conducta motivada, hasta un nuevo estado Necesidad Acción
de necesidad.
La conducta que permite la reducción del estado de

necesidad es la que será reforzada y aparecerá en
condiciones similares en el futuro. Esta combinación entre Objetivo
un estímulo y su respuesta que reduce la necesidad
constituye un hábito. Asimismo, la necesidad tiene como funciones tanto inducir la reacción
conductual mediante el impulso, como participar en la formación de hábitos mediante
reforzamiento.
Atendiendo a la teoría de Maslow comentada en líneas anteriores, se establece un orden jerárquico

de satisfacción de las necesidades humanas. Con lo que siempre existirán necesidades con una

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motivación mayor que otras. Las necesidades primarias tendrían la función de preservar la
integridad del organismo y asegurar su supervivencia, por lo que tendrían un claro componente
biológico, mientras que las secundarias cumplirían con otro tipo de requerimientos, no tan
relacionados con la satisfacción de necesidades fisiológicas, aunque no por ello menos importantes
para la vida, adaptación al entorno y el establecimiento de relaciones con los demás.
El concepto de necesidad, en definitiva, define las dos dimensiones principales de la motivación, ya

que orienta a la ejecución de una conducta determinada (“necesidad de algo”) y es responsable de
la intensidad y duración de esta, por el diverso grado de necesidad que se tenga.
1.2. Proceso de la conducta motivacional.
Es la motivación la que explica por quése ha efectuado una determinada conducta, o por qué
estaba en disposición de realizarse. La historia de la psicología de la motivación es el intento de una
disciplina por comprender los aspectos dinámicos de la conducta. Y cuando decimos esto nos
referimos a las variables responsables tanto del inicio e intensidad del comportamiento, como de la
dirección de este. La mayoría de las concepciones teóricas reconocen que el proceso motivacional
contiene dos dimensiones fundamentales que lo definen ycaracterizan, que son la dirección y la
intensidad.
Mediante la dirección se hace referencia a la tendencia a acercarse o evitar un

determinado objetivoo meta. La intensidad da cuenta de la magnitud de la
conducta deacercamiento o evitación. Basándonos en la tradicional concepción
de Atkinson (1957), entendemos que lamotivación está en función de dos
factores principales: necesidad, comoestado del organismo que incita a la
ejecución conductual con unaintensidad determinada e incentivo, como meta u
objetivo que pretendealcanzar o evitar el organismo. Ambos factores influyen
en las dos dimensiones principales de lamotivación, como son la dirección y la intensidad de la
conducta.

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Ejemplo
Un estado de privación de alimento genera necesidad de comer, que se
reducecuando se realiza la ingesta, que es tanto más intensa cuanta mayor
necesidad. Por otro lado, ante un mismo estado de necesidad de alimentación, se
prefieren los alimentos más apetitosos y se consumen mayores cantidades de los
mismos. La necesidad de comer, que es la conducta manifiesta, puede ser
puramente biológica, atendiendo a la privación nutricional, o principalmente social,
caso de que se trate de un almuerzo de trabajo, o una celebración. En cualquiera de
los casos la conducta de comer sopa es aparentemente la misma.
Profundizando en estos conceptos, tanto la necesidad, como el incentivo dependen de varios

subfactores. En el caso del incentivo dependerá del valor del incentivo y de la probabilidad
subjetiva de obtener el incentivo. En cuanto a cada uno de los subfactores implicados en la
necesidad, las variables principales de las que dependen son las biológicas, las cognitivas, las
emocionales, las situacionales y las de personalidad. Teniendo en cuenta estos factores podremos
acercarnos a la explicación del porqué de la conducta, e incluso a predicciones más o menos
precisas de la misma, que es ciertamente interesante para la acción educativa.

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En conclusión, el ciclo motivacional tiene diferentes etapas:
 Homeostasis: es el momento inicial, en el que el organismo se

encuentra en desequilibrio.
 Estímulo: este momento se define por la aparición de una
necesidad, el individuo recibe un estímulo que provocara la aparición de la
necesidad.
 Estado de tensión: provocado por la necesidad aún insatisfecha.
 Comportamiento: se produce un estado de activación del
comportamiento que se dirige a la satisfacción de la necesidad.
El desenlace de este ciclo puede ser la satisfacción de la necesidad y la vuelta al equilibrio, o la

insatisfacción de esta y la consiguiente frustración.
2. ELCURRICULUM
Se puede decir que el curriculum vitae es, algo así como una tarjeta de
presentación que elabora la persona demandante de empleo y que se entrega
a los empleador es para lograr una entrevista personal, que es el principal
objetivo del mencionado documento. Contiene el historial de una persona en
cuanto a su formación y experiencia laboral, por lo que presentarlo de la forma
más atractiva posible es fundamental para lograr dicha entrevista, de ahí que
se deba escoger con mimo desde la redacción hasta el formato, pasando por la presentación de
este.
En un curriculum todo es importante, de ahí que haya que cuidar el contenido y la forma, darle una
esmerada presentación y una mejor estructura utilizando siempre expresiones correctas, claras y
concisas.

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El curriculum vitae es la imagen que cualquier persona da

a las empresas en primera instancia, ya que, sobretodo
hoy en día que en muchas empresas ni siquiera lo
recogen en persona sino que hay que entregarlo
telepáticamente, los empleadores no suelen tener la
ocasión de ver a la persona interesada, incluso en el caso
de entrega en persona, puesto que no siempre lo recoge
quien está encargado de la selección, de manera que el
curriculum se convierte en una pequeña muestra de quién es el autor del mismo. No se puede
olvidar que no existe una segunda oportunidad para causar una primera buena impresión, por lo
que no se puede desperdiciar la ocasión de destacar entre todas las candidaturas presentadas con
un buen curriculum que capte toda la atención de la persona que lo esté leyendo.
Los expertos en materia de orientación coinciden en la

idea de que el curriculum es la herramienta más
importante con la que se cuenta en la actualidad, en
materia de búsqueda de empleo. Incluso cuando el acceso
a la oferta de empleo es por medio de un contacto, se
hace imprescindible el citado documento, dado que es a
través de este como la empresa oferente del empleo contacta con la persona demandante del
puesto para el que ha sido avisada por su contacto, que no tiene por qué ser perteneciente al
departamento de recursos humanos, pero que sí les hace entrega del citado curriculum. En la
actualidad la red de contactos es una de las más efectivas formas de encontrar un empleo, sin
embargo, como decimos, también en este caso el curriculum se ha convertido en la principal puerta
de entrada a cualquier puesto.

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La mayoría de los autores coinciden en otorgar un sentido de herramienta o instrumento al

curriculum, debido a que es un medio para que la
persona candidata se dé a conocer y cree el deseo de
ser conocida por quien lo lee, despertar su interés y
llamar su atención. Este objetivo es fundamental,
puesto que serán muchas las personas candidatas que
respondan a la misma oferta, pero no todas
conseguirán la entrevista personal que es el objetivo
principal del curriculum.
Elaborar un curriculum vitae no significa escribir una

biografía, aunque sí ha de contener ciertos aspectos de
la vida de la persona que lo elabora, sobre todo
aquellos que puedan ser relevantes para el puesto al que se pretende acceder. Es decir, si, por
ejemplo, se opta a un puesto en banca, de nada sirve exponer los muchos cursos de costura que
por propio placer y aprendizaje hace la persona interesada en el empleo. Ese curriculum no debería
contener más formación que aquella que capacite al aspirante y que está relacionada con el puesto.
Siguiendo con el mismo ejemplo sería: licenciatura en económicas, máster en contabilidad

financiera, cursos de administración, etc. Ha de ser un documento claro, conciso y breve que refleje
de la mejor manera posible la capacitación para el puesto al que se aspira, de manera que la
empresa pueda ver si esa persona es adecuada o
no para cubrir la vacante. A la hora de elaborar
un curriculum debe hacerse pensando también
en la persona que lo va a recibir.
Hay que tener en cuenta que, por lo general, las

personas que trabajan en los departamentos de
recursos humanos están muy ocupadas, reciben
decenas, incluso centenas de curriculum que han

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de leer para poder clasificar en los futuros o presentes procesos de selección que se puedan dar en
la entidad para la que trabajan. Por este motivo, es también fundamental la concreción, se ha de
lograr que el responsable de esa actividad sea capaz, con una simple visualización rápida, de
entender quién es y para qué puesto está capacitado el titular del curriculum que está leyendo. De
esta manera se facilitará y agilizará una labor para la que tampoco se puede dedicar demasiado
tiempo, esa dedicación se le dará una vez comenzado el proceso de selección de personal, con la
entrevista ya concertada con el aspirante y con el fin de poder ahondar en los datos contenidos
para preparar eficazmente la misma.
El curriculum vitae es un documento que debe servir para:

a) Acceder a una entrevista de trabajo. Como ya hemos
mencionado, el fin último del curriculum no es la consecución
de un puesto de trabajo, sino más bien acceder a un proceso
de selección que lleve a una entrevista laboral lo del empleo
será o no, pero eso ya no depende de la calidad del curriculum
presentado, dependerá de que el perfil que posee el aspirante
sea el que la empresa esté buscando para un puesto en
concreto.
b) Mostrar a la empresa las características de una candidatura a modo de presentación de
esta.
c) Guiar a la persona encargada de llevar a cabo la entrevista, para que pueda indagar sobre
los aspectos más relevantes reflejados en el documento, para que, con sus preguntas pueda
comprobar la veracidad de dichos aspectos, etc.
d) Facilitar a la persona candidata para poder, de una manera ordenada y atractiva, presentar
y defender su trayectoria académica y laboral, o simplemente académica en el caso de
personas que acaban de finalizar sus estudios.
e) Adaptar los posibles perfiles de los candidatos a las diferentes candidaturas. Es decir, una
persona con amplia experiencia en un sector y con formación acorde al mismo, puede a su
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vez haberse formado en otras áreas en las que cuenta con menos experiencia, pero en las
que le gustaría buscar empleo para cambiar de sector laboral. Esta persona puede elaborar
varios curriculum diferentes, por ejemplo, uno por cada sector.
f) Tratar de captar en los primeros párrafos la atención de quien lo lee.
g) Destacar las aptitudes y conocimientos que más se ajustan al puesto solicitado.
Cualquier persona puede y debe elaborar su curriculum adaptándolo al puesto al que opta. La
especialización en la que se mueve el actual mercado laboral hace que ya no sea “adecuado” tener
un sólo curriculum. La formación continua y variada con la que cuentan la mayoría de los
profesionales, hoy en día, hacen inviable que se pueda recoger en un único documento, salvo que
se haga para uso privado del demandante, a modo de llevar un control correlativo de lloque es su
trayectoria tanto formativa como profesional.
De igual modo ocurre con todas aquellas personas que comenzaron a trabajar jóvenes, que pueden
llegar a tener tan variada experiencia desde sus comienzos hasta llegar al puesto deseado, que
seguramente será contraproducente reflejarla toda en una candidatura a un puesto, con el que la
mayor parte de esa experiencia tiene poco o nada que ver. Eso significa que cada curriculum tiene
un destinatario concreto y cada destinatario tiene a su vez unas necesidades concretas diferentes a
las de cualquier otro.
En definitiva, la adaptación o adecuación del curriculum al

puesto en concreto al que se pretenda acceder es clave para
optimizar los resultados, observando así una faceta no sólo de
tarjeta de presentación, sino también una herramienta para
“vender” un perfil determinado. El contenido de un
curriculum nunca puede ser invariable, ha de estar adaptado
al puesto al que se esté optando, ha de tratar de matizar o
maquillar todos los flecos negativos que pueda contener, como por ejemplo etapas en blanco, o
muy poca duración de los contratos, o poca experiencia laboral.

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Todos estos aspectos pueden hacer que el curriculum en el cual sean muy evidentes, no pase la
primera fase de la selección, por lo que es muy importante disfrazarlos, aunque nunca ocultarlos o
mentir acerca de los mismos, puesto que, en el caso de pasar esa primera criba y alcanzar la
entrevista, se pueden dar preguntas al respecto y, si el candidato es descubierto en una mentira,
puede provocar la expulsión automática del proceso de selección.
Se hace imprescindible hacer una clara distinción entre el curriculum elaborado para ser
presentado a una oferta en concreto, y el que se confecciona para una auto candidatura.
A. Curriculum elaborado para optar a una oferta

concreta. En este caso se parte de la base de que la
empresa generadora de la oferta tiene uno o varios
puestos vacantes que necesita cubrir, por lo que está
dando todos los datos posibles acerca de lo que
requiere: perfil profesional, nivel de estudios, etc., de
manera que hay que analizar detenidamente los requerimientos. Es importante fijarse en
tres aspectos importantes:
 La empresa que oferta. Aunque en el anuncio de la oferta a veces se pueda leer muy
poca información sobre la empresa, sí que se puede buscar fuera de dicha publicación
para tratar de obtener datos sobre la misma acerca del sector al que pertenece,
actividad a la que se dedica, tamaño, emplazamiento y otros, que serán de mucha
utilidad a la hora de redactar el curriculum. Se trata de reflejar en la medida de lo
posible todos los datos que se hayan podido encontrar, de manera que la persona que lo
lea llegue a pensar que ese candidato ha copiado la lista de requisitos en cuanto a
experiencia y capacidades.
 El puesto. En este caso es importante fijarse en la denominación del puesto, las
responsabilidades o las tareas que ejecuta, así como el lugar y la manera de trabajar (por
equipos o individualmente), los instrumentos, maquinaria o tecnología empleados, para

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luego preguntarse si los datos obtenidos coinciden con los intereses, capacidades y
experiencia reflejados en el curriculum.
 El perfil. En lo que respecta al perfil, habría que fijarse en los
requisitos básicos y los deseables, como, por ejemplo, la
formación necesaria, la experiencia requerida, la posible
movilidad territorial o los idiomas imprescindibles para el
correcto desarrollo de las labores propias. Se trata de destacar
en el curriculum aquellos aspectos que más se adecuen a los
requerimientos de la oferta.
Si se requiere experiencia y la que se posee no ha sido muy constante ni muy acorde con
el puesto, se deberán resaltar aquellos puestos con las que guarde relación y evitar los
que no la tengan. Por ejemplo, si en el sector financiero aparece una oferta en banca, y
el demandante tiene la titulación necesaria pero solo cuenta con experiencia como
dependiente, aunque realizó prácticas en un banco, lo mejor es resaltar dichas prácticas,
describir sus funciones y reflejar la labor de dependiente como algo temporal.
De lo que se trata es de ajustar al máximo aquello que la persona demandante de un empleo

refleja en su curriculum, para que se adáptelo mejor posible a la oferta a la que dé respuesta.
Incluso optando al mismo puesto en dos ofertas para dos empresas diferentes, es necesario
hacer una correcta adaptación del curriculum para cada una de ellas, puesto que, aunque en
ambas se solicite un gerente de compras, por ejemplo, no es lo mismo, ni necesita lo mismo,
una empresa del sector aeronáutico, que una dedicada al sector de la restauración.
Aunque se entiende que realizar un curriculum conlleva tiempo y esfuerzo, es una inversión
que merece la pena llevar a cabo, pues es imprescindible responder a cada oferta con un
curriculum en concreto, adaptado, actualizado y renovado para cada una de ellas de manera
independiente y específica, para que así pueda surtir los mejores efectos posibles y se pueda
llegar a acceder a la tan ansiada entrevista personal que pueda abrir las puertas al empleo.

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B. Curriculum vitae como autocandidatura. Se habla de

curriculum como auto candidatura, cuando una persona elaboran
curriculum que envía a varias empresas sin que exista una oferta
de empleo previa en las mismas, por iniciativa propia. Por ello, se
ha de estudiar con esmero y plantearse cuál es el puesto de
trabajo que se busca, siendo lo más concreto posible, se han de
fijar los objetivos laborales para evitar así un curriculum
demasiado generalizado que puedan llegar a interesar al
empresariado que lo recibe. No sólo hace falta saber el lugar donde se quiere trabajar, lo
mejor es dedicar el tiempo necesario para precisar cuáles son los objetivos laborales,
referidos éstos a la descripción de un puesto concreto o un cargo en una especialidad
determinada.
Características de los objetivos laborales:
 Se construyen tras el análisis de las habilidades e intereses de una persona.

 No suponen un empleo específico, sino más bien un puesto que incluso podría existir en
varias empresas (agente comercial o de viajes, por ejemplo).
 Un objetivo laboral puede ser inmediato o de futuro (inmediato programador de
sistemas y futuro dirección de proyectos, por ejemplo).
 Permiten organizar y controlar la búsqueda de empleo.
Se puede establecer el análisis de los objetivos laborales a través

del siguiente ejercicio:
1. Anotar cinco habilidades específicas que definan a la persona.
2. Definir cinco de sus principales intereses.
3. Establecer parejas entre las citadas habilidades y los intereses.

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4. Relacionar las parejas establecidas con empleos con los que pudieran combinar bien.
El autor Tom Jackson (2010, p. 57) aporta algunos ejemplos: habilidad para negociar e interés
por estar en contacto con la gente, se podrían combinar con posibilidades de empleo como
director/a de relaciones industriales, jefe/a de arbitraje o asesor/a matrimonial; habilidad para
comunicar e interés por viajar se podrían combinar con posibilidades de empleo como
relaciones públicas, organizador/a de congresos o consultor/a internacional.
5. Concretar la lista de posibles empleos y analizar para cada uno de ellos el grado de
satisfacción que le proporcionaría ese puesto de trabajo.
6. Seleccionar tres o cuatro objetivos reduciendo finalmente la lista según criterio de quien lo
elabora, a fin de concretar un buen curriculum.
En nuestro país no es muy habitual especificarlos en el curriculum, pero sí en varios países

anglosajones respondiendo a apartados como “empleo que solicita” o “cargo que solicita”.
2.1. ESTRUCTURA DEL CURRICULUM
Los expertos en recursos humanos coinciden ampliamente en el hecho

de que para que un curriculum esté bien estructurado, lo mejor es
establecer la tradicional clasificación de los datos en bloques
diferenciados con encabezamientos y márgenes: datos personales,
formación informática e idiomas, experiencia laboral y datos
complementarios. Sin embargo, donde no existe consenso es en el
orden en el que hay que representar los distintos apartados
señalados, ya que se enfatizamos en la idea de aportar originalidad a
cada curriculum dejando que sea la persona que lo está realizando, quien decida el orden en el que
se representan. Es decir, la jerarquización depende de la importancia que encada caso, en cada
adaptación curricular realizada, se le dé a cada uno de los apartados en función a su vez del puesto
al que se aspire o la oferta a la que se presente.

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CADA UNO DE LOS APARTADOS INCLUYE:
A. Datos personales. Han de aparecer destacados y en lugar bien visible para que la
empresa receptora del mismo pueda contactar con el interesado. En este apartado
deben figurar:
- Nombre y apellidos1.
- Teléfono. Fundamental porque será la primera forma de la que intentarán
contactar, seguramente en horario de oficina, por lloque es importante facilitar
uno o varios números en caso de no estar localizable en el primero en el citado
horario.
- Lugar de residencia. Antes se especificaba la dirección completa, sin embargo, en
la actualidad basta con citar el municipio de residencia, sin especificar la
dirección exacta, ya que esta información será solicitada en caso de contratación,
no es necesario facilitarla antes. Ocurre lo mismo con el DNI, hoy en día
desaconsejan especificarlo en el curriculum, e igual que en el caso de la dirección
personal, sólo se aportará a la hora de aportar la documentación necesaria para
realizar el contrato. La ley de protección de datos respalda esta circunstancia.
Además, en función del lugar donde se resida, puede contribuir a que la persona
que selecciona personal tenga determinados prejuicios.
- Correo electrónico. En la actualidad este dato se ha convertido en imprescindible
y casi tan importante como el número de teléfono, dado que es posible que los
primeros contactos se realicen través de este medio, sobre todo si se hace
imposible el contacto telefónico. Así mismo es indispensable si la búsqueda de
empleo se realiza a través de Internet.
1
En determinados países, principalmente europeos, se utiliza el denominado Curriculum Ciego, en el que los datos
personales no incluyen el nombre de la persona. En su lugar, se incluye únicamente la inicial de este, de modo que
quien lee el documento no sabe qué sexo tiene esta persona hasta que se produce la entrevista, o se ponen en
contacto por vía telefónica.

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- Lugar y fecha de nacimiento. A este respecto estamos ante el mismo caso

mencionado antes, antes se ponía, sin embargo, los expertos están de acuerdo
en que puede ocasionar una merma ellas posibilidades de acceso a la entrevista,
incluso que ni siquiera se siga leyendo el curriculum en caso de no ser del agrado
de quien lo lee.
- Fotografía. Tampoco hay consenso en cuanto a la conveniencia de aportarla
siempre, como norma general. Si existe consenso respecto a, una vez decidido
que llevará fotografía, las condiciones que debe cumplir: ser una fotografía
reciente, de tamaño carné y donde la persona se encuentre favorecida.
B. Formación. Este apartado, además de evidenciar la

capacitación para un determinado puesto de
trabajo, pone de relieve aspectos como la
constancia, la capacidad de estudio o la facilidad
para aprender idiomas o nuevas herramientas
informáticas.
Se han de destacar los estudios superiores, pues es

obvio que quien tiene una licenciatura, ha
realizado los estudios primarios obligatorios ya
secundaria. De cada estudio reflejado se ha de especificar la fecha de inicio
(normalmente se obvia) y finalización, titulación obtenida y centro donde se cursó. No es
necesario especificar las notas obtenidas salvo que sean excelentes. Así mismo, si se está
cursando algún tipo de estudio en el momento de la realización del curriculum, es
conveniente reflejarlo y especificar el número de cursos o asignaturas aprobadas.
Dentro del apartado de formación conviene incluir otros subapartados tales como:
- Formación complementaria. Incluye todos aquellos cursos realizados para

especializarse en cualquier materia o ampliar conocimientos y reciclarse sobre

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algún tema determinado. Se indicarán siguiendo el esquema reflejado en la

formación, pero además se añadirá la duración de estos, generalmente en horas,
de modo que este dato, junto con el lugar de realización de la formación,
permitan evaluar la calidad de esta en función del prestigio de la institución
donde se imparta y el tiempo dedicado a la misma. No es lo mismo un título, por
ejemplo, de la Escuela de Organización Industrial (EOI), que otro igual de un
centro formativo cualquiera sin reconocimiento de oficialidad de ninguna
entidad.
- Conocimientos informáticos. Se deben especificar todos los entornos, lenguajes,
herramientas y programas informáticos queso manejen, así como el grado de
manejo de estos. Los cursos realizados, de haberlos, se expondrán siguiendo el
esquema anteriormente citado.
- Idiomas. Especificar cuáles y nivel de dominio de estos, tanto oral como escrito.
Sin exagerar, puesto que es un tema de fácil comprobación por parte del
entrevistador.
C. Experiencia laboral. En este espacio se pueden exponer todas

las experiencias laborales obtenidas, remuneradas o no,
prácticas en empresas, becas e incluso colaboraciones en
empresas familiares. Lo que sí es crucial es tener en cuenta el
puesto al que se desea acceder a la hora de mencionarlas, es
decir, no es lo mismo buscar un primer empleo que aspirar a
un puesto especializado tras una larga trayectoria profesional.
La forma de mencionarlas irá en función del puesto al que se aspira, el grado de
experiencia y los logros profesionales obtenidos, decidiendo qué resaltar ellas funciones
y responsabilidades adquiridas. Se refleja el cargo, el nombre de la empresa, las fechas
de inicio y finalización, las funciones y los logros adquiridos, teniendo siempre en cuenta
aquello que sea más importante destacar para cada oferta.

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D. Datos complementarios. Este apartado es opcional y no hay amplio consenso en cuanto

a lo recomendable de su uso, pero básicamente su inclusión depende de aquello que
puedan aportar de positivo a la personalidad o experiencia de la persona. Se reflejan las
aficiones, los voluntariados, las habilidades personales, etc.
2.2. TIPOS DE CURRICULUM
Existen varios modelos de curriculum, a elegir según el destinatario de este o el modo de

presentación o el sector al que va dirigido, sin embargo, da igual el modelo que se utilice, lo
verdaderamente importante es que cada uno sea diferente y único, personalizado y adaptado al
puesto al que se aspira.
A. Modelo de curriculum vitae convencional. Es el que sirve para

ser presentado a cualquier demanda de empleo, por lo que es
el modelo más ampliamente utilizado. Contiene básicamente
los siguientes datos de la persona demandante: datos
personales, estudios realizados y experiencia profesional. A su
vez, este modelo se puede clasificar en otros dos, el cronológico
y el funcional, según se centre en las habilidades y logros
obtenidos, o si atiende a su desarrollo en el tiempo.
 Modelo convencional cronológico. Es el modelo más extendido. Presenta de forma
atractiva los conocimientos y experiencias adquiridos, así como permite una lectura y
comprensión rápida del itinerario formativo y laboral. Sin embargo, cuenta con el
inconveniente de no permitir extenderse demasiado en explicar los logros y dificulta la
ocultación de los períodos inactivos. Según el orden en el que se presenten los datos
laborales, la cronología puede ser inversa o directa.

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o Cronológico inverso. Expone los datos laborales de los más recientes a los más
antiguos, permitiendo así resaltar la experiencia laboral más reciente, muy útil a
la hora de optar a un puesto muy relacionado con el ultimo llevado a cabo o el
que se realiza en la actualidad, en caso de perseguir un cambio de empresa
dentro del mismo sector.
o Cronológico directo. Se suele utilizar en caso de que la persona tenga una corta
trayectoria laboral o esté buscando su primer empleo, ya que refleja muy bien la
evolución de la persona en el tiempo al presentar los datos de los más antiguos a
los más recientes, en su cronología natural. La desventaja es que al enfatizar
tanto las fechas, no permite resaltar tanto los logros habilidades. Es claro,
sencillo y fácil de manejar, aunque poco recomendable para largas trayectorias
profesionales.
B. Modelo funcional. En este modelo de curriculum vitae destaca los logros laborales, los
objetivos alcanzados y las actividades llevadas a cabo en los puestos de trabajos
desempeñados a lo largo de la trayectoria laboral de la persona candidata, local se está
convirtiendo en algo cada vez más valorado por algunos expertos en recursos humanos. Los
datos se representan agrupados por áreas, resaltando los trabajos
realizados, así como los conocimientos y aptitudes adquiridos, de modo
que permite enmascararlas lagunas de la carrera profesional, pasando
por alto los puntos débiles.
Su redacción es narrativa, y no telegráfica, lo cual permite extenderse

en lo que la persona considere que son sus fortalezas. Sin embargo, este
modelo también tiene muchos detractores por varios motivos:
 Provoca desconfianza ante el candidato que refleja méritos en exceso.

 Dificulta una lectura y comprensión rápida del contenido.

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 Despierta poca fiabilidad si las áreas destacadas tienen poco interés o poca relación
entre sí.
C. Modelo de curriculum vitae especial. El modelo de curriculum vitae especial o diferenciado

es aquel que requiere una gran diferenciación debido a que la persona candidata necesite
mostrar habilidades muy específicas o, en el caso de personas, por ejemplo, que optan a
puestos en universidades o a centros de formación o de investigación, o a plazas de
profesorado, es la institución la que reclama una información diferente o poco usual. En
este último caso es necesario hacer mayor hincapié en la formación que en la experiencia
laboral.
Se han de destacar los datos que serán baremados en el momento de la selección, datos
como el expediente académico con notas incluidas, publicaciones y colaboraciones
publicadas, trabajos de investigación llevados a cabo, tesis, doctorados, simposios, etc. En
definitiva, todo lo concerniente a la formación que la persona haya realizado y que pueda
diferenciar su curriculum de los de los demás candidatos al puesto.
 Curriculum alternativo. Este modelo de curriculum se encuadra en el grupo de los

especiales por lo poco habitual de su uso y de su formato. Consiste en una carta
personal muy profesional de no más de un folio de extensión, dirigida a una empresa en
concreto en la que el candidato expresa lo que podría hacer por la empresa de forma
muy específica. Está indicado para personas con poca o ninguna experiencia en el puesto
al que aspiran, o que han estado largo tiempo fuera del mercado laboral. Las personas
que lo realizan han de tener muy claros sus objetivos laborales y han de realizar un
exhaustivo estudio acerca de la empresa en la que quieren trabajar, sobre todo de las
actividades llevadas a cabo por la
misma, ya que en la carta que han
de presentar, ha de quedar muy
claro de qué manera pueden

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contribuir a la empresa y por qué ésta debe contratarla.

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 Curriculum creativo. Este modelo de curriculum está indicado para artistas, escritores,
profesionales del mundo de la comunicación o relaciones públicas, por ejemplo. Sirve
para demostrar habilidades muy específicas y también es comúnmente conocido como
el boom que presentan modelos o actores, donde se recogen en imágenes los
resultados de sus anteriores trabajos. También puede contener recortes de prensa que
contengan las críticas a sus trabajos, siempre que éstas hayan sido positivas y la persona
considere productivo que aparezcan en el recopilatorio de su trayectoria. No hay límites
en cuanto a cantidad o antigüedad de los trabajos presentados, todo vale.
D. Modelo de curriculum vitae online. En realidad, no

existe un modelo concreto para la elaboración de un
curriculum vitae online, lo que caracteriza a este modelo
es la forma telemática de presentarlo. Es decir, si como
ya se ha mencionado, la empresa receptora del mismo
no recoge este tipo de documentos en mano porque
tiene establecida esta manera de recepción, lo que se
hace es enviar un correo electrónico al departamento de
recursos humanos o, en caso de ser una pequeña
empresa que no disponga del mismo, a la persona encargada de su recepción, donde se
incluirá un archivo adjunto que incluya el curriculum, sea del modelo que la persona haya
decidido que favorece más su opción.
Es importante tener en cuenta que no todos los equipos tienen los mismos procesadores de
texto, por lo cuales conveniente no utilizar uno muy complicado o específico a la hora de
confeccionarlo para facilitar así la tarea del receptor. Así mismo es conveniente que, en el
caso de contener una fotografía digitalizada, es conveniente que ésta no ocupe demasiados
bytes, para agilizar así su descarga.
No podemos olvidar en este caso los portales de empleo, esas páginas dedicadas a la
recepción de curriculum de candidatos y de ofertas laborales de las empresas, poniendo en

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contacto a los unos con los otros. Estas páginas generalmente suelen tener un formato de
curriculum que la persona candidata no tiene más que cumplimentar campo a campo,
aunque también ofrecen la posibilidad de adjuntar el curriculum que cada uno considere a
modo de completar la información requerida. No existe, por lo tanto, un formato específico
para este tipo de curriculum.
E. Video currículum. Con el uso de las tecnologías de

la información ya comunicación, las redes sociales, la
Web 2.0, Blogs, … en general, con la herramienta básica
del siglo 21, Internet; y la difusión que este medio tiene
en todos los ámbitos; han comenzado a proliferar los
videos currículums. Se trata de un vídeo de muy corta
duración, no más de tres minutos, que complementa al curriculum tradicional y, en el que el
candidato presenta su perfil profesional.
El video currículum nació en la década delos 80, con el boom del VHS, pero, es en la
actualidad, cuando su uso se está haciendo masivo. Es una herramienta que, cuanto menos,
despierta curiosidad y que, como todo, cuenta con adeptos y detractores.
Para sus defensores, no sustituye, pero, sí amplía la capacidad del curriculum tradicional
puesto que, permite mostrar al candidato directamente, el modo en que se expresa, su
lenguaje corporal y verbal, su capacidad de síntesis y, sobre todo, su creatividad. Permite
mostrar las propias cualidades, es decir, si el candidato indica que tiene dominio de uno o
varios idiomas, con esta herramienta puede demostrarlo, introduciendo frases en el idioma
referido; también permite visualizar trabajos realizados, sus proyectos, fotografías, …
dependiendo del área profesional a la que se destine. Además, en un muy corto espacio de
tiempo, recoge una gran cantidad de información que si tratamos de plasmar en papel
ocuparía demasiado espacio. Es una forma innovadora y creativa representarse a la empresa

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y la parte contratante obtiene mucha más información del candidato de este modo que
leyendo su currículum tradicional.
Los detractores de esta herramienta encuentran razones para no utilizarlas, tanto desde la
perspectiva del candidato como desde la del contratante. Para este último, la principal
desventaja que encontramos es legal, no admiten video currículum para evitar posibles
demandas por discriminación, ya que esta herramienta hace visible la discapacidad, edad,
género, raza… de los candidatos y, los no seleccionados para la siguiente fase del proceso de
selección, podrían argumentar cualquiera de esas razones para denunciar. Desde la
perspectiva de los candidatos detractores, el video currículum es un arma de doble filo, lo
descartan por miedo a convertirse en el hazmerreír de la red, si su video currículum se filtra
y se publica en medios masivos, ya hay antecedentes de ello.
En definitiva, si el video currículum está bien hecho jugará a favor

del candidato, si sucede lo contrario, es seguro que jugará en
contra de sus intereses, de ahí que sea especialmente importante
dedicar tiempo y esfuerzo para realizar un buen video currículum
que súrtalos efectos deseados.
Para realizar un video currículum es necesario empezar esbozando un buen guion, prepararle el
escenario y el vídeo debe tener buena calidad y un formato y tamaño que sean adecuados para su
publicación en Web.
Como hemos mencionado anteriormente, su duración no debe ser superior a 3 minutos, y se

recomienda:
 Cuidar el aspecto físico, es recomendable utilizar una indumentaria similar a la que

utilizaríamos en una entrevista de trabajo.
 Seguir el guion preparado, en ese guion se marca la estructura de la información que se
presentará, similar al currículum tradicional, pero sin incluir fechas o datos concretos de

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empresas. En la red, en los distintos portales especializados en esta materia, proponen

distintos guiones, básicamente lo fundamental sería:
o Nombre, edad y lugar de residencia.
o Formación: Estudios cursados y centro donde se cursaron. Formación
complementaria en idiomas, informática, cursos de especialización, …
o Experiencia laboral. Sin especificar fechas ni temporalidad, esos datos ya están en el
currículum tradicional.
o Rasgos de personalidad. Aquí hay libertad total, el candidato puede resaltar sus
aspectos más favorables de carácter, aptitudes, aficiones, virtudes y defectos.
 Ensayar previamente ese guion ante el espejo o ante algún familiar / amigo.
 Cuidar el tono de voz, ni muy alto, ni muy bajo, ni muy monótono, ni muy
acelerado… tratar de aparentar naturalidad, hablar ante la cámara, mirando al
objetivo, pero, como si estuviera hablando a una persona.
 Sonreír, las sonrisas crean buen clima siempre.
 Cuidar el encuadre, la cámara no debe recoger más allá del busto, y debe estar bien
enfocada, ni a corta ni a muy larga distancia.
 Al finalizar, despedirse aportando algún medio a través del cual puedan contactar con el
demandante de empleo, lo más recomendado es aportar una cuenta de e-mail creada
específicamente a tal efecto y, por último, pero no por ello menos importante, emplazar a
una entrevista personal.
Recomendaciones:
 Mostrarse cauto con la información que se hace pública.

 Cuidar el lenguaje corporal, los gestos de las manos, la postura, (cuidar los hombros caídos,
manos fuera del objetivo, excesivos movimientos de manos), mejor mantener la espalda
erguida, manos sobre la mesa si se está sentado, no cruzar los brazos, aparentar una
postura natural pero correcta.

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 Explicar por qué se presenta como candidato a determinada ofertado trabajo y por qué es el
candidato adecuado.
 Cuidar el contenido, qué se quiere transmitir, hay que ser conciso, sintetizar la información,
no repetir el currículum escrito, se sintetiza y si es necesario se remite al empleador a la
lectura del currículum tradicional escrito.
 Utilizar algún medio de apoyo, pizarra, ordenador, … cuando sea pertinente.
 Asegurarse de crear un buen video currículum, en caso contrario pondrá en ridículo al
aspirante y más que una ayuda, cerrará las puertas a la entrevista buscada.
 Se recomienda acompañarlo de un curriculum escrito.
 Ser creativo, pero sin excesos.
 Por último, hay que recordar que este es sólo un paso más en la búsqueda activa de empleo,
una herramienta más, útil para llamar la atención de los empleadores.
Para difundir el video currículum encontramos, entre otras, los siguientes recursos en red:
 http://www.youtube.com
 http://www.elfue.com/tumueves
 http://www.candidatosconvozpropia.com
 http://www.videocvtube.com
 http://smartcv.org
 http://www.tumeves.com
 http://empleo.infocampus.es/publicar
¡OJO! Es importante tener en cuenta los factores colaterales de

nuestro perfil en Internet, ya que, del mismo modo que casi
todas las grandes empresas tienen portales Web, que utilizan
entre otros objetivos, para la selección de candidatos, utilizan la

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red para “investigar” a esos candidatos. Es necesario ser muy cuidadoso con la información,
imágenes, vídeos… que “colgamos” en la red ya que, cuando el candidato accede a un proceso de
selección, corre el riesgo de que el departamento de Recursos Humanos de la empresa en
cuestión, haga una búsqueda en la red acerca de los candidatos presentados, por ese motivo, se
aconseja hacer una búsqueda en la Red de nuestro nombre y comprobar qué tipo de información,
imágenes, vídeos, son accesibles a cualquier usuario. Si el resultado es contraproducente con
nuestra actual búsqueda activa de empleo, será aconsejable utilizar las herramientas que nos
proporciona la red para aumentar la privacidad de determinados archivos y/o eliminarlos de la
Red.
3. LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Se trata de otra herramienta para la búsqueda activa de empleo,

cuyo objetivo es poder conseguir una entrevista con una empresa.
Es un documento con el que poder demostrar interés por la
empresa y destacar los puntos fuertes de un perfil para un puesto
concreto, que pueden estar buscando cubrir o por el que la
persona esté interesada.
En ella se deben resaltar nuestras capacidades, habilidades y conocimientos adquiridos por medio
de la experiencia y/o la formación que resultan adecuados y necesarios para el puesto al que se
esté optando.
Es independiente del currículo y nunca debe ser una copia, replica o transcripción de este. Tiene
que aportar información nueva y relevante, así como conectar el perfil de la persona con el perfil
que la empresa necesita. Digamos que, si el currículo es un resumen de nuestro perfil profesional,
la carta de presentación debe ser un comentario de texto.
3.1. Tipos de carta de presentación
Existen diferentes tipos de carta de presentación, según el medio que se utilice para enviarla o el
motivo por el que se contacta.

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MEDIO MOTIVO
Papel E-mail Autocandidatura Respuesta a oferta Recomendado
- Adjunta con el - Se utiliza el - Espontánea - Se ha conocido - Espontánea
currículo sin cuerpo de este - Sin oferta de un puesto - Sin oferta
grapar para escribirla y asociada vacante por asociada
- Enviada por el currículo se - Existe un medio de una - Con el
correo postal o inserta como interés por esa oferta respaldo de
entregada en documento empresa y la - Acompaña el una persona
mano adjunto en persona quiere currículo en la en común con
- En la parte formato .doc, informar de aplicación a una la empresa se
superior .rtf o .pdf ello, de su oferta contacta para
izquierda: - Tiene un disponibilidad mostrar
nombre y formato más para tener una interés en
dirección del breve. entrevista. futuros
destinatario procesos de
- Localización y selección.
fecha
- Firmada, con
nombre y
apellidos bajo la
firma.
3.2. ¿Cómo elaborar una carta de presentación?
La carta de presentación debe estar compuesta por cuatro o cinco párrafos diferenciados y no debe
alargarse más allá de una página. Debe ser clara y concisa, aportar la información necesaria y
permitir a la persona que lo lea crearse una idea adecuada del perfil que se está presentando.
Siempre se comienza saludando a quién va dirigida la carta, utilizando un tratamiento de cortesía

para la persona destinataria y si se tiene el conocimiento de nombre y apellidos de dicha persona se
utilizará.
Por ejemplo: Señora Hernández, estimado Ricardo, estimados/as señores/as, a quien corresponda…
a) Presentación, introducción y/o motivo de contacto.

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En la introducción deberemos explicar quiénes somos y especificar

siempre el motivo de la carta (interés concreto en la oferta y/o
empresa).
Si se trata de la respuesta a un anuncio de empleo, se habrá de

indicar la referencia o el puesto al que se opta, y se menciona la
fuente que ha informado de la oferta de trabajo. La empresa
ofertante puede estar buscando varios puestos y necesita saber a
cuál corresponde cada currículum. Algunos ejemplos:
- Me dirijo a usted con el fin de expresarle mi alto interés en desempeñar la función de

(nombre puesto) anunciada en el diario (nombre del diario) del domingo (fecha).
- Con motivo de la oferta de (nombre puesto) publicada en la bolsa de empleo online

DonEmpleo.com, me dirijo a usted para expresarle mi deseo de incorporarme al equipo de
(nombre empresa).
Si, por el contrario, se presenta una candidatura de forma espontánea, se mencionará e

intentará indicar cómo se ha conocido la empresa. Algunos ejemplos:
- Me pongo en contacto con usted para hacerle llegar mi currículum vitae por si necesita
cubrir, ahora o en el futuro, un puesto en el departamento de administración de su empresa.
- Le envío esta carta con la intención de que me tengan en cuenta para futuros procesos de
selección en su empresa que he tenido la oportunidad de conocer en la Feria de Turismo de
Madrid.
- La actividad de (nombre empresa) en el sector de las nuevas tecnologías me ha motivado a

ponerme en contacto con usted para que consideren mi candidatura a un puesto que se
ajuste a mi perfil.

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b) Cuerpo o núcleo
Es importante retomar cuidadosamente los elementos de la función a

desarrollar y del perfil buscado. Identificar los elementos claves e ilustrar
la adecuación del perfil a las necesidades de la empresa. Una buena idea
es utilizar los mismos términos que los aparecidos en el anuncio.
Es mejor basarse en uno o dos argumentos de peso que en diversos

argumentos débiles. Debemos destacar los puntos fuertes (formación,
experiencia, competencias personales...) que hagan saber la idoneidad del
perfil para el puesto. También se puede aportar una información que no conste en currículo
pero que es relevante para convencer al destinatario. Algunos ejemplos:
- En su anuncio hacen hincapié en los conocimientos de Java. Como podrán ver en mi

currículum vitae, he realizado un curso de programación en este lenguaje, y lo he puesto en
práctica en mi última experiencia profesional.
- Como podrá comprobar en el currículum adjunto, confío en que mi experiencia profesional

en la creación y el posicionamiento de productos, me permitan cumplir los objetivos del
puesto.
Si se presenta la candidatura de forma espontánea, se resaltará un fuerte interés por el sector,

la actividad o la empresa a la se dirige, y el motivo por el cual interesa trabajar en ella. Conviene
que se demuestre conocerla, poniendo en evidencia la afinidad que existe entre las capacidades
y el tipo de profesional requerido por la empresa en cuestión. Algunos ejemplos:
- (Nombre empresa), por sus valores y la calidad de sus productos (mencionar productos o
servicios) es una empresa en la que me gustaría consolidar mi trayectoria profesional.

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- Me gustaría mucho integrarme en el Departamento Financiero de su empresa,

especialmente en el área de Control de Gestión, ya que son de mi agrado todas las funciones
que en éste se desarrollan.
c) Conclusión
Se expresa aquello que se espera del destinatario: ser admitido en

el proceso de selección, concertar una entrevista personal, obtener
una respuesta favorable... Deberemos especificar la disponibilidad y
el modo más asequible de contacto. Algunos ejemplos:
- Por todo ello, me agradaría mantener una entrevista con usted a su mejor conveniencia y
poderle ampliar personalmente la información que le remito. Para ello podrá localizarme en
el número de teléfono 555 123 456 o por correo electrónico alicialeongranada@correo.com
- Por las razones citadas, desearía que tomaran en cuenta esta solicitud para participar en las
pruebas de selección en el puesto de Auxiliar Educativo. La forma más fácil de contactar
conmigo es por teléfono móvil (555 123 456).
d) Despedida
Ha de ser coherente con el saludo. Por lo tanto, ha de ser formal, respetuosa y neutra.
Debemos utilizar fórmulas de cortesía. Algunos ejemplos:
- Esperando sus noticias, le agradezco su atención y aprovecho la ocasión para saludarle

atentamente.
- En espera de su respuesta, le saludo atentamente.
- A la espera de una respuesta favorable, le saluda atentamente........

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3.3. Lista de comprobación para saber si la carta de presentación está bien elaborada:
Con la siguiente lista de preguntas, podremos comprobar sí la carta de presentación elaborada

cumple los requisitos que hemos descrito en los puntos anteriores, haciendo un pequeño checklist
sobre esta, sabremos si nuestra carta es o no es adecuada para ser remitida a las empresas; las
preguntas a responder son:
1. ¿Qué tamaño tiene?

2. ¿Está dirigida a la persona responsable?
3. ¿Dejo claro el puesto al que me gustaría optar?
4. ¿Adelanto datos del curriculum? ¿Repito datos del curriculum?
5. ¿Uso frases cortas y claras?
6. ¿La persona seleccionadora puede hacerse una idea rápida de
los puntos fuertes para el puesto?
4. LAS ENTREVISTAS DE TRABAJO
La entrevista ha sido, y probablemente es, la técnica de selección de personal por excelencia.

Puede definirse como una situación de interacción dinámica por medio del lenguaje, generalmente
entre dos personas (entrevistador y entrevistado) en la que se produce un intercambio de
información, opiniones, actitudes, con un propósito definido: recoger datos, informar y motivar.
El objetivo del entrevistador es la evaluación del candidato con relación al puesto a cubrir. Para el
entrevistado, el fin es evaluar el puesto y demás circunstancias en función de sus intereses
personales.
4.1. Tipos de Entrevista
Hay diferentes maneras de desarrollar una entrevista, dependiendo de su estructura, el ambiente

que se genera, los aspectos que se quieren sondear. En general podemos distinguir:
● Según su forma de desarrollo:

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Entrevista directiva Entrevista no directiva Entrevista mixta

Se guía al entrevistado/a hacia los Aparentemente, no cuenta con Se encuentra a
aspectos considerados más relevantes a un esquema previo de medio camino
través de preguntas preestablecidas desarrollo, se limita a sugerir entre las dos
(referentes a aspectos como la formación, temas. A veces las preguntas anteriores; no se
experiencia, situación familiar…). son tan amplias como un trata de un
Por su propia estructura, limita las ambiguo “hábleme de usted” cuestionario con
respuestas a ofrecer, se tienen pocas dirigido al candidato o preguntas
oportunidades para mostrar los aspectos candidata. Ante esta situación prefijadas sino más
que queremos destacar, pero por otro es fácil que “nos bloqueemos”, bien de una
lado, también se tienen menos es necesario saber organizar las especie de guía
oportunidades para equivocarse. Como respuestas, enlazando unos que, más que
limita las respuestas de la persona temas con otros y llevándolos al preguntas
entrevistada, es importante saber ampliar foco de mayor interés. concretas, plantea
el alcance de las preguntas planteadas áreas a estudiar.
hacia aspectos que le interese dar a
conocer.
● Según el grado de tensión:
Entrevista “de choque” Entrevista de Entrevista distendida

Se pretende conocer la reacción del ambiente Se intenta que la persona
candidato o de la candidata ante “normal” candidata “se destape”,
situaciones de tensión. Para ello se La persona olvidando que se le está
recurre a distintas estrategias. Así se entrevistada se evaluando. Para ello se recurre a
pueden criticar las aportaciones de la muestra contextos distintos a los
persona entrevistada (“con este facilitadora, habituales (por ejemplo,
currículum no hay quien se entere”, “no intentando crear proponiendo la entrevista en una
dice más que tonterías” …), tratar de un clima cafetería) o por ejemplo es la
confundirle (pero ¿no me ha dicho antes agradable que misma persona entrevistadora
lo contrario?”) o hacer preguntas reduzca la quien nos comenta experiencias o
excesivamente personales (“¿le caía bien ansiedad del aspectos de su vida personal.
la persona que dirigía su candidato o Ante estas situaciones, no
departamento?”). También pueden candidata. perdamos de vista el contexto:
emplearse otros factores que generan estamos en una entrevista de
ansiedad como la presión del tiempo, trabajo y se está evaluando
interrupciones constantes… nuestra conducta.
● Según el número de personas participantes:
Entrevista Entrevista con varios entrevistadores Entrevista en grupo

individual En ella hay varias personas entrevistando; los motivos Normalmente se

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La más de su pertinencia guardan relación con la necesidad expone un tema (real o

frecuente, se de evaluar al candidato o candidata por personal ficticio) que ha de
trata de una experto en distintas áreas o responsable de distintos comentarse/resolverse
situación dual departamentos. Puede resultar más impactante para entre todo el grupo.
con una sola la persona entrevistada porque siente que le Como pauta general,
persona examinan “muchos ojos”. En definitiva, las estrategias conviene no
entrevistando a seguir son las mismas, simplemente tener en cuenta intimidarse con la
y una única que hay que responder para todas las personas que presencia de más
persona nos evalúan, considerándolas a todas de igual gente, escuchar y
entrevistada. importancia ya que la evaluación es conjunta. Por realizar intervenciones
tanto, es imprescindible dirigirse a todo el grupo, teniendo en cuenta la
manteniendo el contacto ocular con quien nos ha opinión de las demás
hecho la pregunta, pero al extenderse en la respuesta personas.
haciendo partícipe al resto.
4.2. ESTRATEGIAS PARA ENFRENTARSE A LA ENTREVISTA DE

TRABAJO
En una entrevista de trabajo entran en juego una gran cantidad de

variables, unas que escapan al control de la persona entrevistada y
otras que se pueden y se deben manejar para que ésta sea exitosa.
Las variables que se pueden tener bajo control deben ser identificadas
mediante un trabajo previo a la entrevista, realizando una preparación
minuciosa de la misma que permitirá tener un comportamiento más
seguro (reduciendo el estrés que naturalmente conlleva una entrevista
de selección), eficaz y facilitando la tarea a la persona entrevistadora.
Entre otras cosas, se tendrá que preparar información sobre la empresa y el puesto, así como sobre
el candidato o la candidata.
a) Autoconocimiento
No es posible emitir un juicio sobre cualquier situación, hecho o persona si no poseemos

previamente un conocimiento más o menos profundo de la misma.

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Se puede entender que en una situación de interacción social como pueda ser una entrevista de
trabajo nuestro objetivo es hacer ver a la otra persona lo que somos de una manera abierta, ya
que en ello nos va la consecución o no de un trabajo, y convencerle de que somos la
candidatura adecuada.
Es indudable que nadie nos conoce mejor que nosotros/as mismos/as, y que podemos tener la
tentación de pasar por alto este ejercicio. Sin embargo hay dos aspectos que echan por tierra
esta afirmación:
- Las personas con las que nos vamos a cruzar en la búsqueda no nos conocen y por lo
tanto pueden extraer conclusiones acerca nuestro erróneas e incluso injustas. Es
imprescindible que les sepamos transmitir de nuestra persona aquello que quieren ver.
- Si tan seguros y seguras estamos de conocernos, quizá estemos en disposición de
plasmar en un papel, de manera sencilla, nuestros rasgos de personalidad. Si llegado
este punto vemos que lo hemos hecho adecuadamente, quizá tengamos más problemas
a la hora de plasmar en un papel (o decírnoslo en voz alta) en qué situaciones nos hemos
demostrado a nosotros y nosotras mismos (con hechos y datos) que realmente somos
como hemos dicho que somos.
Por lo tanto, es probable que llegar a un autoconocimiento personal sea más difícil de lo
que nos parece.
 Para afrontar una entrevista de trabajo hemos de llegar a un nivel de

autoconocimiento suficiente para que ésta sea exitosa.
 No hay rasgos o formas de ser buenas o malas, sino adecuadas o inadecuadas a
determinadas situaciones.
 De cara a una entrevista de trabajo es muy importante que sepamos detectar las
competencias que poseemos y el nivel de cada competencia.
 Hacer uso de herramientas que faciliten la tarea.
 Los requisitos, el perfil, que existe para un puesto han de ser lo más ajustado posible
a nuestro perfil personal.

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 Tanto en el puesto como en nuestra propia persona hemos de tener en cuenta el

perfil duro (aspectos objetivos y contrastables) como el perfil blando (aspectos
menos objetivos, competencias, actitudes, valores, aptitudes, habilidades, rasgos de
personalidad).
b) Interpretación de la Oferta de Empleo y Adaptación del Perfil
Cuando nos encontramos ante una oferta de empleo,

obtenemos una información directa, objetiva e
incontestable, que no tiene discusión alguna (nombre de la
empresa, sector en el que trabaja, puesto que desea cubrir,
aspectos objetivos de la persona candidata –“perfil duro”-,
tipo de contrato ofertado, remuneración, horario, etc.). Sin
embargo, a toda esta información subyace otra que se
encuentra oculta y que el candidato o la candidata debe
reconocer, o mejor dicho, intuir para ver de manera más
clara si la oferta le interesa, si su perfil se adecua e incluso si
debe readaptar su perfil a la oferta.
Una excelente ayuda para identificar estos aspectos es si la persona conoce a alguien que
trabaje o haya trabajado en esa empresa. Hoy en día, disponemos de páginas web y redes
sociales en dónde obtener mucha información sobre la empresa.
Una vez que hemos analizado profundamente la oferta de empleo, la hemos interpretado y
hemos extraído la información real tanto de la empresa como del puesto que se pretende
cubrir, ha llegado el momento de modelar, o adaptar, nuestro perfil a los requisitos del
puesto. Nos referimos a realizar pequeños giros que más que adaptarnos nos acomoden o nos
acoplen al perfil demandado por la oferta.

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c) La Reformulación Positiva
Se puede entender por reformulación positiva argumentar

transformando lo negativo en positivo, convertir un punto
débil en una ventaja o ver un problema desde un punto de
vista favorable. Técnica que es recomendable que dominen
los candidatos y candidatas en un proceso de selección.
Quizás esta sea la herramienta más eficaz para adaptar
nuestro perfil al requerido por la oferta.
Por ejemplo, imaginemos que la oferta requiere de las personas candidatas una experiencia en
el puesto de dos años y no llegamos a poseer esa experiencia. En la entrevista, ante una
observación de la persona entrevistadora sobre nuestra escasa experiencia, podríamos hacerle
ver que si bien la falta de experiencia es un aspecto importante, más importante aún puede ser
contar con una persona con poca experiencia pero que manifieste una clara capacidad de
aprendizaje. En poco tiempo “se pondría al día” y además no traería hábitos que para la
empresa podrían ser inadecuados.
Por lo tanto, cuando analicemos la oferta de empleo en su parte “dura” deberemos tener muy
claro qué puntos débiles presentamos en ese sentido y preparar las “reformulaciones
positivas”, ya que es más que probable que la persona entrevistadora nos cuestione sobre los
aspectos de nuestro currículo que no cubren el perfil duro.
Volviendo al perfil blando, y dado que al analizar la oferta hemos podido extraer las
competencias necesarias para ese puesto, se puede dar la circunstancia de que poseemos esas
competencias pero en una medida que no permitan a quien nos entrevista percatarse de que
las poseemos. En este caso también se puede utilizar la reformulación positiva.

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d) El Incidente Crítico
Un incidente crítico es un suceso de la práctica profesional, concreto y definido, que ha tenido

una trascendencia especial, bien nos han sorprendido, enorgullecido, frustrado, invitado a la
reflexión. Nos ha facilitado el desarrollo de competencias.
De cara a preparar la entrevista de selección, y partiendo del hecho de que hemos analizado la
oferta hemos extraído la relación de competencias requeridas para el puesto, competencias
que poseemos, ha llegado el momento de realizar una exploración biográfica, de asociar
situaciones reales en nuestra trayectoria (incidentes críticos) en las que hayamos puesto en
funcionamiento esas mismas competencias que nos requieren en el
puesto al que optamos.
A continuación nos haremos las siguientes preguntas: ¿Qué hice?, ¿Cómo

lo hice? ¿Por qué lo hice? ¿Dónde lo hice? ¿Con quién lo hice? Y ¿Qué
consecuencias tuvo para mí y para mi empresa?
Es suficiente con que, cuando estemos relatando nuestra trayectoria laboral en la entrevista de
trabajo comentemos dichos incidentes críticos. Estaremos clarificando asombrosamente al
entrevistador o a la entrevistadora nuestro currículum y le estaremos mostrando que poseemos
las competencias que se nos requieren.
 Antes de la entrevista de selección es necesaria una preparación exhaustiva,

extrayendo información de la oferta de empleo: empresa, puesto y requisitos
candidato/a.
 Ver diferencias entre nuestro perfil y el perfil solicitado en cada una de las
competencias e incluso en los aspectos del perfil duro.
 Hacer uso de la reformulación positiva para hacer más atractivo el perfil.
 Hacer uso de los incidentes críticos para clarificar las competencias que se poseen.
 Imprescindible llevar preparadas las respuestas a posibles preguntas: anticiparse.
 Antes de acudir a la entrevista hemos de cuidar nuestro aspecto físico, forma de
vestir y lenguaje no verbal.
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4.3. DESARROLLO DE LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Saber-poder, son datos objetivos, que incluso podrían extrapolarse en función de los datos de
nuestro currículum, (conocimientos, formación, experiencia, capacidades, aptitudes) pero el
apartado “querer”, (motivación, interés, personalidad, aptitudes) sólo puede ser obtenido a través
de una entrevista personal.
Para recordar: la impresión que la persona que entrevista obtiene de la persona

entrevistada puede llegar a ser más relevante que otros datos objetivos, como
experiencia o formación.
En la forma de percibir a las demás personas intervienen muchos factores. Tendemos a formarnos
un concepto unitario sobre las personas, una impresión de conjunto. Otras veces un rasgo cobra
tanta importancia, que tendemos a juzgar de forma global a una persona en función de la
valoración atribuida a ese rasgo concreto. Es lo que se denomina efecto halo. Podemos, por
ejemplo, caer en una actitud de simpatía o antipatía, simplemente por algo tan sencillo como
compartir una amistad común, o alguna afición. Tendemos inconscientemente a catalogar a las
personas, a incluirlas en determinadas categorías o grupos, hablamos aquí de los estereotipos
sociales. Ideas, opiniones, valores y prejuicios sobre el modo de ser de las personas.
Es inevitable que las percepciones entren en juego en la entrevista, la persona que entrevista tiene
que ser consciente de esto y tratar de reducir y controlar la subjetividad. De la misma manera, la
persona entrevistada tiene que contar con la posibilidad de que se de dicho prejuicio e intentar
neutralizarlo.
Sobre esta impresión podemos trabajar, podemos aprender y practicar qué va a ayudarnos a tener
más probabilidades de éxito. Lo más importante a tener en cuenta para modular esa impresión
será: la comunicación verbal, la comunicación no verbal y el estilo comunicativo que usemos.

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 Temas sobre los que se suelen hacer preguntas
a) Datos personales y socio familiares. Tratarán de sacar información sobre nuestras

ambiciones, nuestro estado civil, aficiones, intereses culturales, inquietudes, dificultades en
nuestra educación, adaptación familiar, dependencia de los padres, …
b) Historial educativo. Cómo ha sido nuestra formación básica, las motivaciones para elegir
determinados estudios, cuáles nos habrían gustado más, si hemos compaginado a la vez
trabajo con estudios, si nos arrepentimos de nuestra elección, …
c) Historial profesional. Si tenemos experiencia profesional, dónde, funciones realizadas, si nos

gustaba el trabajo, relaciones con jefes/as y compañeros/as, objetivos conseguidos, planes
de futuro, razones por las que nos interesa el puesto, …
d) Personalidad. Buscará los rasgos de nuestra personalidad, carácter, temperamento,

cualidades y defectos, desengaños, personas que han influido en nuestra vida, si estamos
centrados o centradas y sabemos lo que queremos, grado de madurez, temores,
preocupaciones, desalientos, depresiones, constancia, seguridad en uno/a mismo/a,
introversión- extroversión, capacidad de mando, liderazgo, …
Tenemos que pensar cuáles son las áreas sobre las que entrevistador o
entrevistadora va a querer recabar información, qué me pueden preguntar,
qué es lo que más va a interesarle. En esta reflexión no va a ayudar el
análisis que previamente hemos realizado del puesto de trabajo. Una
buena técnica es ponerse en el papel de entrevistador, pensar qué nos
gustaría o necesitaríamos saber y qué preguntaríamos para obtener dicha
información.

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 Tipos de preguntas
a) Abiertas. Dejan la oportunidad de emitir una respuesta personal y amplia. Por tanto,
nuestra habilidad consistirá en aprovechar para resaltar la información que más nos
favorezca, hablar de nuestros logros y otros aspectos positivos. Ejemplo: “¿Qué piensa de
este trabajo?”
b) Cerradas. Dejan unas posibilidades limitadas de respuesta. La habilidad aquí estará en

añadir información favorecedora, argumentando y sin contestar con monosílabos. Ejemplo:
“¿Cuál fue tu primer trabajo?”
c) Indirectas. Se busca obtener información sin preguntar por ello. La habilidad consiste aquí
en intuir qué es lo que se está intentando averiguar. Ejemplo: “¿Qué haces en tu tiempo
libre?” (Para averiguar aspectos de tu personalidad)
d) Reiteración. Para precisar mejor una información o una pregunta. A la persona candidata le
facilitan pistas sobre qué es lo que se busca y valora. Ejemplo: “¿Podría desarrollar su idea
sobre…?”.
 Preguntas más comunes

- Hábleme acerca de - ¿Qué opina de las - ¿Cuáles son sus
usted personas que metas a largo plazo?
- Háblame de su dirigían las empresas - ¿Con qué tipo de
experiencia en este en las que ha equipos ha
tipo de trabajo trabajado? trabajado?
- ¿Por qué quiere - ¿Cuáles son sus - ¿Prefiere trabajar en
trabajar aquí? principales solitario?
- ¿Qué sabe acerca de cualidades? - ¿Cuándo podría
nuestra empresa? - ¿En qué piensa que empezar?
- ¿Qué le atrae de tiene peor - ¿Tiene alguna
ella? preparación? pregunta que desea
- ¿Por qué dejó su - ¿Qué piensa que realizar?
último empleo? puede usted aportar - ¿Por qué eligió esos
- ¿Por qué se le a la empresa? estudios?
despidió en su - Descríbase en cinco
última empresa? palabras
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- ¿Por qué piensa que - ¿Qué gana la

puede hacer bien empresa si le
este trabajo? contrata a usted en
- ¿Cuáles son sus lugar de a otra
cualidades? persona?
- ¿Cuáles son sus
defectos?
4.4. FASES DE LA ENTREVISTA
En el transcurso de la entrevista, podemos distinguir diferentes fases por las que vamos pasando
desde el inicio hasta el final de esta.
a) El saludo: es quien entrevista la persona que toma la

iniciativa, un simple gesto de bienvenida, un apretón de
manos dependerá de la cultura de la empresa y de su propia
personalidad. Antes de sentarnos esperaremos a que nos lo
indique y si no lo hace le solicitaremos permiso (“¿Puedo
sentarme?”) o realizaremos una pregunta-sugerencia (“¿Este
es mi asiento?”). La postura en la silla será en la medida de lo
posible relajada, pero correcta (la entrevista puede prolongarse y esto nos evitará tener que
cambiar de postura cada 5 minutos).
Como forma de cortesía el trato será de usted a menos que se nos indique lo contrario. Así
mismo, debemos considerar la mesa como parte de su “territorio” evitando invadirlo con
nuestros objetos personales, “echándonos sobre ella” o jugando con el material de oficina
(calendarios, bolígrafos…).
b) Charla introductoria: la persona encargada de realizar la entrevista nos dará información

sobre la empresa, el perfil profesional que están buscando o sobre el proceso de selección.
Conviene no hacer interrupciones, esperando a que nos den la pauta para que
intervengamos.

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c) Conversación sobre el puesto: quien realiza la entrevista formulará una serie de preguntas
destinadas a conocer tu adecuación al puesto vacante. Es la fase de mayor duración, se
repasarán todos los aspectos del currículum y además se realizarán preguntas destinadas a
descubrir los rasgos, actitudes, aptitudes, habilidades, competencias que se estimen
imprescindibles para cubrir el puesto.
Tómate el tiempo necesario para responder, valorando las implicaciones de la respuesta. Si

hemos intuido el perfil que buscan, el perfil ideal, tendremos que intentar transmitir y
vender al entrevistador o entrevistadora nuestros puntos
fuertes y tendremos que preparar argumentos para nuestros
puntos débiles, evitando hablar de ellos por iniciativa propia.
d) Despejando incógnitas: esta fase es una invitación que se nos

hace para que formulemos todas las preguntas que estimemos
convenientes, para aclarar todo aquello que necesitemos. Es
importante adquirir una actitud asertiva y ejercer nuestro
derecho a tener información suficiente sobre el puesto al que optamos. Es la mejor manera
de demostrar interés y motivación hacia el puesto, demostrando además iniciativa y
seguridad.
e) Cierre y despedida: la persona entrevistadora iniciará la despedida cuando entienda que la

entrevista ha finalizado. Tener una actitud formal y cortés y continúa siendo importante la
comunicación no verbal. La primera y la última impresión tienen gran valor.
4.5. HABILIDADES QUE EL ENTREVISTADOR/A VA A VALORAR POSITIVAMENTE
El componente no verbal tiene una importancia decisiva en la entrevista. En la comunicación

humana, cuando se produce una contradicción o incoherencia entre lo verbal y lo no verbal (lo que
se dice y el cómo se dice), se tiende a confiar más en lo que transmite el lenguaje no verbal.

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a) Contacto visual. Mantener la mirada con la persona que nos entrevista tiene un efecto
positivo. La mirada, es un potente elemento no verbal de comunicación, puede transmitir:
seguridad, honestidad, confianza, interés… La evitación del contacto ocular es totalmente
contraproducente, pero tampoco es conveniente el extremo opuesto: “clavar la mirada”,
pues puede resultar agresivo e incómodo.
b) Tono emocional. Incluye entonación: (volumen y claridad de la voz), postura corporal,

expresión facial que denote interés, sonrisas en los momentos oportunos. Se trata de
mostrar empatía con lo que la persona entrevistadora nos plantea, reaccionando en
concordancia. Es un medio que puede transmitir: seguridad, confianza y motivación, y a la
inversa: inseguridad y desinterés.
c) Fluidez verbal. Se trata de la capacidad de las personas para expresarse oralmente. Tendrá
fluidez verbal quien utiliza un lenguaje y un vocabulario ricos, sin emplear continuas
muletillas.
d) Comentarios positivos acerca de la experiencia. Se trata de hablar directamente de

nuestros logros, es una habilidad fundamental para la venta de sí mismo: hablar bien del
producto. Recordad que tenemos que valorarnos, saber exponer los puntos fuertes que
todos tenemos. Incidir principalmente en las habilidades relevantes para el puesto.
e) Preguntas dirigidas al entrevistador/a. Son convenientes preguntas y comentarios que

denoten interés y entusiasmo por el puesto de trabajo. Algunos ejemplos:
Sobre la empresa - Dependencia jerárquica inmediata y superior

- Situación del sector y previsiones de - Margen de iniciativa
desarrollo - “¿Puede hablarme de las responsabilidades
- Organización del puesto de trabajo?”
Sobre el puesto a cubrir - “¿Cuándo cree que se tomará la decisión?”
- Motivo por el cual hay un puesto: ¿Es Sobre las condiciones de trabajo
nuevo? ¿Remplazas a otro? - Lugar/horarios/
- En el primer caso: ¿por qué lo crean? Comedor/Vestuario/Transporte/
- En el segundo caso: ¿por qué quedó Sobre la política de personal
vacante? - Posibilidades de promoción

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- Si existe sistema de apreciación de - Haz preguntas sobre aspectos en los que

resultados individuales puedes exponer tus logros
- Si existe un sistema de valoración por - Haz únicamente aquellas que influyen
objetivos decisivamente en tu toma de decisiones
Sugerencias - Haz aquellas que sirvan para demostrar tu
- Hazlas de forma que demuestres tus interés por el puesto de trabajo.
conocimientos del sector y de la empresa
4.6. CONDUCTAS A EVITAR EN UNA ENTREVISTA

 Mala presentación, ropa inadecuada, aire descuidado, estilo
poco profesional. Evitar que el aspecto sea un inconveniente que
provoque juicios valorativos negativos.
 Llegar tarde a la entrevista, o llegar con una hora de anticipación
o ir acompañado.
 Falta de preparación de la entrevista. No acudir con la estrategia
de “vender” y “persuadir”.
 Falta de colaboración con entrevistador/a. Negativa a responder
a algunas preguntas, contestar con monosílabos, mirar el reloj de vez
en cuando...
 Falta de cortesía, de tacto, de “saber estar” … tono arrogante, críticas a anteriores
experiencias, tomar la palabra y hablar de temas no relacionados con el empleo, interesarse
en la primera entrevista, sólo por el salario y las vacaciones…
 Falta de control emocional. Temblor emocional, tartamudeo, agitarse, rebullirse en el asiento,
frotarse las manos, dar vueltas al anillo o alianza, tocarse continuamente la cara, “tics”
diversos…
 Motivación poco clara por el puesto, falta de entusiasmo.
 Deficiente expresión verbal (voz, vocabulario, empleo de vulgarismos, tacos…).
 Falta de madurez personal (resentimiento, conflictividad, dificultad para adaptarse).
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 Actitud defensiva ante los factores menos favorecedores del currículo y/o del pasado.
 Carencia de objetivos profesionales concretos y razonables.
 No plantear preguntas sobre el trabajo y sobre la empresa (o plantearlas mal)
 Agresividad excesiva, o actitud demasiado pasiva, lo adecuado: ASERTIVIDAD.
4.7. EN RESUMEN…
Habilidades para entrar Habilidades para “mantenerse” Habilidades para salir

- Acude puntual - Aprovecha las preguntas abiertas. - Formula preguntas que
-Saludo: Sigue la pauta - Evita responder SI/NO. denoten interés por el
que marque la persona - Organiza tus datos para exponerlos puesto de trabajo.
que te entrevista de forma ordenada. - Realiza comentarios que
-Siéntate cuando te lo - Utiliza el autoconocimiento y el dejen clara tu motivación.
indiquen o toma la análisis del puesto realizado para - Podrías enlazar estos
iniciativa y solicita resaltar tus puntos fuertes. comentarios con un
permiso - Utiliza la reformulación positiva resumen o recapitulación
-Cuida tus gestos: Sonríe, - Presta atención a la comunicación breve de tus puntos
postura relajada y mira a no verbal, muestra “empatía” con la fuertes.
los ojos a tu persona entrevistadora. - Atención a la despedida,
interlocutor/a. será quien entrevista quien
marque la pauta y tome la
iniciativa.
ESTILOS COMUNICATIVOS
La asertividad es: “La capacidad de una persona para transmitir a

otra sus posturas, opiniones, creencias o sentimientos de una
manera eficaz y sin sentirse incómoda”. O también: “Defender los
propios derechos sin violar los derechos de las demás personas, en
todo tipo de situaciones: personales, laborales, etcétera.”
Vamos a ejemplificar en una situación, lo que serían los tres estilos de comunicación.

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Un compañero o compañera de trabajo llega tarde habitualmente y tú tienes que asumir sus tareas
durante ese espacio de tiempo, además de las tuyas propias:
- La reacción asertiva podría ser: “El hecho de que todos los días llegues media hora tarde me
obliga a tener que hacer tus tareas, y como consecuencia me retraso con las mías. Esto hace
que me sienta incómodo y que me enfade contigo. Por ello, te pido que o bien seas más
puntual, o que retrases tus citas hasta la hora en que tú llegues”.
- La reacción pasiva consistiría en continuar haciendo el trabajo de la otra persona,
sintiéndose incómodo/a, molesto/a, cabreado/a, utilizado/a y como un/a tonto/a…por la
acumulación de trabajo y por la incapacidad de poder sugerir cambios a nuestro compañero
o compañera.
- La reacción agresiva podría ser la siguiente: “eres jeta y tengo hartazgo de tus abusos y de
tus tomaduras de pelo viniendo tarde cuando te da a ti la gana. La próxima vez que llegues
tarde te vas a ir a la mierda…porque voy a contárselo a nuestro/a jefe/a”.
LOS TRES ESTILOS EN LA ENTREVISTA
Con un estilo pasivo, nuestro mensaje es “Yo no cuento”, “Mis cualidades no son importantes”,
“Seguro que los otros son mejores”. Se manifiestan conductas no verbales de inhibición: evitación
de mirada, postura cerrada, volumen de voz bajo, movimientos nerviosos, tartamudeo, habla
vacilante. Nos sentiremos mal con nosotros mismos, por no ser capaces de expresar nuestras
opiniones, deseos. Esto conlleva ansiedad y baja autoestima y las posibilidades de éxito en futuras
entrevistas quedan reducidas.
Con un estilo agresivo, es probable que se deteriore la relación que se establece con el
entrevistador/a. Se manifestará con un volumen de voz elevado, habla tajante, cara tensa, postura
que invade el espacio del otro. El pensamiento se organiza en términos de ganar-perder, pensando
que ese comportamiento hace que se sea menos vulnerable. La consecuencia es la creación de un
mal clima de entrevista y la pérdida del objetivo de conseguir el puesto de trabajo.

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El estilo asertivo supone la ventaja de expresar directamente nuestras necesidades, opiniones,

sentimientos, a la persona que nos entrevista. Podemos comunicar directamente al entrevistador/a
que estamos interesados por el puesto de trabajo, sin pudor, ni falsos miedos. Reduce la ansiedad,
mejora la autoestima, nos sentimos a gusto al hablar bien de nuestra persona, comunicando
nuestros logros. Además, si nuestra candidatura no resulta seleccionada, sentiremos la satisfacción
de haber sido capaces de actuar como deseábamos.
Las personas tenemos tendencia hacia alguno de estos estilos y podemos ser muy asertivos en
algunas situaciones, pero en otras ser pasivas o agresivas. Por ejemplo, alguien puede ser muy
asertivo para devolver un artículo a un establecimiento comercial, y sin embargo ser nada asertivo
para actuar en una entrevista de trabajo.
Claves para ser asertivo/a
 Escuchar activamente lo que se dice y demostrar a la otra persona que se

le presta atención y se la entiende. Te obliga a centrarte de pleno en la otra
persona y a que no utilices el tiempo durante el cual te está hablando para
planear una defensa o un ataque. Al escuchar atentamente, demuestras
comprensión y saber entender su situación o punto de vista, aun cuando no
estés completamente de acuerdo.
 Decir lo que se piensa u opina. Te permite expresar tus pensamientos o sentimientos, sin
insistir ni pedir disculpas. La expresión “sin embargo” es una buena conexión entre el paso I
y el paso II.
 Decir lo que desea que suceda. Es esencial para que puedas indicar de forma clara y directa
qué acción o resultado deseas, sin vacilar, ni insistir. Todo lo que digamos deberá ser
reforzado con nuestra conducta no verbal.

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Después de la entrevista
Finalizada la entrevista, nuestra tarea aún no ha terminado. Este es un proceso de aprendizaje y se

trata de ir mejorando. Acudir a entrevistas, es la mejor manera de mejorar nuestra actuación en
ellas. Debemos tomarlo como un entrenamiento. Debemos ser capaces de analizar con toda la
objetividad que nos sea posible nuestra actuación en la entrevista, detectando qué hicimos
correctamente y qué aspectos fueron menos acertados.
Además tendríamos que realizar un “autoanálisis” con el fin de repasar la entrevista para caer en la
cuenta de los aciertos realizados y de las conductas que aún se deben mejorar.
PREGUNTAS DE REFLEXIÓN DESPUÉS DE LA ENTREVISTA
- ¿Salgo con impresión de satisfacción?,

¿Por qué?
- ¿Llevaba preparada la entrevista?
- ¿Qué es lo que me ha hecho sentir
nervios?
- ¿Qué cosas de las que hice me
tranquilizaron?
- ¿Qué cualidades positivas y negativas
mostré de mi persona?
- ¿Contesté bien a las preguntas
difíciles? ¿Me sorprendió alguna
pregunta difícil que era previsible que
me hicieran?
- ¿Hice preguntas?, ¿Eran adecuadas?
- ¿Transmití motivación e interés por el
puesto?
- “Errores” que debo evitar en próximas
entrevistas
- Conductas que creo debo mantener y
repetir en futuras entrevistas
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En definitiva, si la persona candidata no resulta elegida debemos recordar que:
- Esto no es sinónimo de falta de valía, sólo de falta de adaptación al

perfil. Hemos de realizar una autocrítica, analizar las causas y adaptarnos
para próximas oportunidades.
- No existen buenas o malas candidaturas, sino adecuadas o
inadecuadas para un puesto.
- La selección de personal no es una ciencia exacta. Si se hace
adecuadamente puede garantizar que se elige una buena candidatura,
pero nunca podrá asegurarse que es la mejor de todas las que han entrado
en el proceso.
Enlaces de interés:
https://www.turijobs.com/blog/100-preguntas-en-una-entrevista-de-trabajo/
https://www.ccoo-servicios.es/archivos/andalucia/guiaentrevistastrabajo.pdf
https://www.primerempleo.com/entrevista-trabajo/entrevista-de-trabajo.asp
https://aulacm.com/consejos-hacer-entrevista-de-trabajo/
Módulo 3:Instrumentos en la Orientación Laboral

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CURSO DE ORIENTADOR/A LABORAL PARA COLECTIVOS EN VULNERABILIDAD SOCIAL

Motivación es aquello que mueve a las personas a actuar. Se describe

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El comportamiento humano se inicia con una necesidad sentida, que desarrolla un

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1.1. Elementos de la motivación

La necesidad, la acción y el objetivo.

La necesidad es un estado carencial que precisa de la consecución de un objetivo determinado para

Esta foto de Autor

La conducta que permite la reducción del estado de

Atendiendo a la teoría de Maslow comentada en líneas anteriores, se establece un orden jerárquico

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El concepto de necesidad, en definitiva, define las dos dimensiones principales de la motivación, ya

1.2. Proceso de la conducta motivacional.

Mediante la dirección se hace referencia a la tendencia a acercarse o evitar un

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Profundizando en estos conceptos, tanto la necesidad, como el incentivo dependen de varios

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

En conclusión, el ciclo motivacional tiene diferentes etapas:

 Homeostasis: es el momento inicial, en el que el organismo se

El desenlace de este ciclo puede ser la satisfacción de la necesidad y la vuelta al equilibrio, o la

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El curriculum vitae es la imagen que cualquier persona da

Los expertos en materia de orientación coinciden en la

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La mayoría de los autores coinciden en otorgar un sentido de herramienta o instrumento al

Elaborar un curriculum vitae no significa escribir una

Siguiendo con el mismo ejemplo sería: licenciatura en económicas, máster en contabilidad

Hay que tener en cuenta que, por lo general, las

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El curriculum vitae es un documento que debe servir para:

En definitiva, la adaptación o adecuación del curriculum al

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

A. Curriculum elaborado para optar a una oferta

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

De lo que se trata es de ajustar al máximo aquello que la persona demandante de un empleo

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B. Curriculum vitae como autocandidatura. Se habla de

Características de los objetivos laborales:

 Se construyen tras el análisis de las habilidades e intereses de una persona.

Se puede establecer el análisis de los objetivos laborales a través

1. Anotar cinco habilidades específicas que definan a la persona.

2. Definir cinco de sus principales intereses.

3. Establecer parejas entre las citadas habilidades y los intereses.

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

En nuestro país no es muy habitual especificarlos en el curriculum, pero sí en varios países

2.1. ESTRUCTURA DEL CURRICULUM

Los expertos en recursos humanos coinciden ampliamente en el hecho

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CADA UNO DE LOS APARTADOS INCLUYE:

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

- Lugar y fecha de nacimiento. A este respecto estamos ante el mismo caso

B. Formación. Este apartado, además de evidenciar la

Se han de destacar los estudios superiores, pues es

- Formación complementaria. Incluye todos aquellos cursos realizados para

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algún tema determinado. Se indicarán siguiendo el esquema reflejado en la

C. Experiencia laboral. En este espacio se pueden exponer todas

Módulo 3: Instrumentos en la Orientación Laboral

D. Datos complementarios. Este apartado es opcional y no hay amplio consenso en cuanto

2.2. TIPOS DE CURRICULUM

Existen varios modelos de curriculum, a elegir según el destinatario de este o el modo de