La Motivación Humana y El Ciclo Motivacional

“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y
ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TÍTULO:
LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL CICLO MOTIVACIONAL
ADMINISTRACIÓN.
GERENCIA EMPRESARIAL
AUTOR
MICHA QUISPE, PAULO ENRIQUE

0000-0001-7899-7785
ASESOR
ELIZABETH DIAMINA ZAPATA CASTRO
TRUJILLO - PERÚ
2020
UNIVERSIDAD CATOLICA LOS ANGELES DE CHIMBOTE
FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
TÍTULO:
LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL CICLO MOTIVACIONAL
2
TABLA DE CONTENIDOS
TÍTULO: ................................................................................................................................. 2
TABLA DE CONTENIDOS .................................................................................................. 3
CAPITULO I .......................................................................................................................... 6
1. LO VITAL PARA LA EMPRESA SON LAS PERSONAS. ........................................ 7
2 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL ........................ 7
Factores de la motivación ............................................................................................... 7
Teorías de motivación laboral ........................................................................................ 8
Micromotivación y macromotivación ............................................................................ 9
Motivación extrínseca..................................................................................................... 9
Motivación intrínseca ..................................................................................................... 9
Motivación transitiva ...................................................................................................... 9
Motivación trascendente ............................................................................................... 10
FUNCIONES DEL LÍDER PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÓN ........................ 10
Profecía del auto cumplimiento .................................................................................... 11
La importancia de la motivación laboral ...................................................................... 11
3 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN .................................................................... 11
4 EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN ........................................................................ 12
A. Homeostasis: .......................................................................................................... 12
B. Estimulo: ................................................................................................................ 12
3
C. Necesidad: .............................................................................................................. 12
D. Estado de Tensión: ................................................................................................. 12
E. Comportamiento: ................................................................................................... 12
F. Satisfacción: ........................................................................................................... 12
5 PROCESO MOTIVACIONAL DE GRUPO ................................................................ 13
6 MOTIVACIÓN, INCENTIVOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL ....................... 13
7 APRENDIZAJE ............................................................................................................ 14
8 PROCESO DE APRENDIZAJE ................................................................................... 15
9 ELEMENTOS ............................................................................................................... 17
CAPITULO III ..................................................................................................................... 19
1. CONCLUSIONES ........................................................................................................ 19
2. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 20
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INTRODUCCIÓN
Talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer, se trata de la simbiosis entre
la actitud y la aptitud. Es el conjunto de capacidades de una persona potenciadas en un
contexto adecuado.
Es decir, que cuando hablamos de talento hablamos de un recurso vital para la empresa para
el que la crisis económica debe suponer una oportunidad, por lo que las empresas tienen que
establecer las pautas adecuadas con el objetivo de que se desarrolle y sea fuente incalculable
de valor para la organización.
La empresa debe establecer el contexto adecuado para que el talento crezca y genere
riqueza ya que está demostrado que si el ambiente es el adecuado las personas trabajan más
y mejor, aumentando su compromiso y su capacidad para aportar más allá de sus tareas
ordinarias.
Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que
las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso
permanente de los miembros de la organización.
Las empresas más competitivas reconocen que las compañías son grupos de personas con un
objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar.
5
CAPITULO I
Motivación significa poner en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción, motivación se
refiere a aquellas condiciones o estado internos que activan o dan energía al organismo y
conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades, motivación se refiere, en
general, a estados internos que energizan y dirigen la conducta hacia metas específicas,
motivación es lograr que las personas tengan un comportamiento especifico y una forma de
hacer las cosas. Motivación es la situación emocional y positiva que posee una persona
cuando a este se incentiva de algún modo por los logros alcanzado y con este incentivo el
individuo consigue satisfacer algunas necesidades, podemos pensar que la motivación tenga
efecto manipulador, pero en una empresa no deben existir este tipo de planteamiento, ya que
esto puede tener un comportamiento negativo al individualizar el tratamiento con cada uno
de los integrantes del equipo.
Gary Dessler, 1979. La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas
necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una
cuestión muy inpidual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos
universales para motivar a la gente.
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1. LO VITAL PARA LA EMPRESA SON LAS PERSONAS.
Es evidente que una organización empresarial puede solventar cualquier problema e incluso
crisis económica o de mercados, si dispone de un buen equipo profesional, capaz de encontrar
soluciones competitivas, dentro o fuera de su mercado actual, buscando otros productos o
servicios que satisfagan las necesidades de los clientes.
En resumidas cuentas, es absolutamente necesario que el equipo dirigente de cada empresa
ejerza un liderazgo integrador que movilice y motive al personal, utilizando
consensuadamente el conocimiento y competencias que estratégicamente lleven a la
consecución de una competitividad rentable y con futuro, realizando los procesos de cambio
que las circunstancias necesiten.
2 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL
Factores de la motivación
Los factores más importantes que promueven esta dinámica en el trabajo son la creación
de condiciones amigables que establecen un puente entre la vida laboral y familiar (Factor
“Vivir”), la posibilidad de crecimiento (Factor “Crecer”), lograr la unidad de valores en
la empresa y así lograr un sentido de pertenencia (Factor “Relacionarse”).
7
Teorías de motivación laboral
Las que se centran en el proceso son:
 Teoría de las expectativas (Vroom), que tiene como supuestos que los
trabajadores saben de sus objetivos y que alcanzarlos depende de su desempeño,
que existe una relación entre el esfuerzo y el rendimiento laboral.
 Teoría de la equidad (Adams), que postula que los empleados sopesan sus
contribuciones a la empresa y las retribuciones que reciben.
 Teoría del establecimiento de metas, que sostiene que el sujeto debe tener
conciencia de la meta como algo por lo que se desea trabajar.
 Teoría del esfuerzo (Skinner), cuyo esquema es conductista: estímulo, respuesta,
retribución.
Las que se centran en el contenido son:
 Necesidades aprendidas (McClelland), teoría que analiza las necesidades que
impulsan la conducta: poder, logro y afiliación.
 Jerarquía de las necesidades (Maslow), que supone tres necesidades básicas en
las personas que se desean satisfacer: sociales, fisiológicas, de protección, de
consideración y autodesarrollo.
 Modelo jerárquico (Alderfer), según el que las necesidades principales se
engloban en tres dimensiones: de relación, de desarrollo personal y de
crecimiento.
8
Micromotivación y macromotivación
La micromotivación es aquella que sucede en el interior de una organización con el fin
de mejorar el rendimiento de los trabajadores, mientras que la macromotivación atiende
a los aspectos motivacionales que están fuera de la empresa, condiciones que también
tienen influencia en el desempeño laboral.
Motivación extrínseca
Este tipo de motivación refiere a lo que el trabajador puede obtener de los demás con su
trabajo. Lo que sucede con este tipo de motivación es que el trabajo parece algo ajeno a
la historia personal del trabajador, por lo que, en lugar de aumentar la productividad,
podría incluso perjudicarla.
Motivación intrínseca
En esta clase de motivación interesa lo que se obtiene en sí del trabajo, considerándolo
como el escenario para desplegar las propias capacidades. Se destacan los valores
positivos del trabajo en sí mismos, no para alcanzar otra cosa. La productividad tiende a
ser más alta en estos casos.
Motivación transitiva
En este caso, se habla de lo que se puede aportar al resto a través del trabajo. En este
sentido, si bien es esencial la motivación intrínseca, que el propio trabajo resulte en
beneficio de otros le otorga una cuota de valor y aumenta el interés del empleado.
9
Motivación trascendente
Cuando se actúa por medio de una motivación transitiva que no responde específicamente
a las necesidades de los otros, esta resulta intrascendente. La motivación del líder es
trascendente: se puede satisfacer necesidades no demandadas, aumentar la potencialidad
de los clientes, pasando por encima de sí mismo.
FUNCIONES DEL LÍDER PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÓN
 Definir las tareas y los objetivos del grupo
 Preparar la estrategia de acuerdo con los objetivos
 Revisar la información que se tenga disponible
 Elaboración de la agenda y establecimiento de un plan
 Dar una justificación de la importancia de los objetivos propuestos
 Asignar tareas al grupo y gestionar su funcionamiento
 Asegurarse del cumplimiento de normas
 Estimular el grupo hacia la acción y supervisar que se persigan los objetivos
 Crear sentimiento de grupo, animar y disciplinar
 Aceptar contribuciones y aliviar tensiones con humor
 Actualizar y compartir la información constantemente
 Medir las consecuencias de los objetivos planificados
 Hacer una evaluación de las prácticas generales del equipo e incentivar al
grupo a que se autoexamine
10
Profecía del auto cumplimiento
Esta profecía, determinada por los conjuntos perceptuales, puede ser decisiva. Se basa en
las expectativas de, por ejemplo, un gerente, con respecto a determinado trabajador, que
lo llevan a otorgarle un trato preferencial y consigue así que este responda positivamente
a sus tareas.
La importancia de la motivación laboral
La importancia de la motivación laboral reside en sus beneficios recíprocos: aumentará
las ganancias un trabajo más productivo que tiene la cualidad de significar de manera
positiva para sus empleados.
Las empresas deben otorgar reconocimientos a aquellos que se destaquen y a la vez
mejorar las condiciones –herramientas, por ejemplo– de trabajo, de manera que se
articulen perfectamente el objetivo de lograr ganancias de la empresa y el deseo de
superación individual.
3 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN
La motivación es un elemento fundamental para el éxito empresarial ya que de ella depende
en gran medida la consecución de los objetivos de la empresa, hoy es tan importante la
motivación en las empresas las principales razones de permanencia o abandono de la empresa
se centran en razones de tipo emocional, esta hace que una persona o grupo de
persona realicen esfuerzos extraordinario para conseguir un objetivo, la importancia de la
motivación se centra en un pensamiento, es decir radica en la mente del individuo y la forma
11
de pensar positivamente es lo que va a determinar cómo reaccionamos a lo que está a nuestro
alrededor, a enfrentarnos a nuestra tareas.
4 EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN
Actualmente muchas organizaciones mencionan que existe El Ciclo Motivacional, que es un
proceso de satisfacer necesidad cuyas etapas son las siguientes:
A. Homeostasis: donde el trabajador permanece en equilibrio.
B. Estimulo: se genera un estímulo y provoca ansiedad.
C. Necesidad: esta necesidad (insatisfecha aun), provoca estado de tensión.
D. Estado de Tensión: produce un impulso que da lugar a un comportamiento y acción.
E. Comportamiento: se dirige a satisfacer la necesidad y alcanzar el objetivo.
F. Satisfacción: se satisface la necesidad y el trabajador regresa al estado de equilibrio,
hasta que haya otro estimulo.
Rosas, 2012. También es bueno mencionar que una parte importante que el expositor dice,
“El organismo al accionar la conducta, no siempre obtiene la satisfacción de la
necesidad, ya que puede existir alguna barrera u obstáculo que impida lograrla,
produciéndose de esta manera la denominada frustración, continuando el estado de
tensión debido a la barrera que impide la satisfacción. La tensión existente o no
liberada, al acumularse en el individuo lo mantiene en estado de desequilibrio.”
Prácticamente el comportamiento de los colaboradores dependerá de la motivación y de las
características personales y ambientales que los rodé, parte de su comportamiento de las
personas se deberá al sistema cultural en el que se desenvolvió, en el cual proporcionara
pistas en donde se determinara el comportamiento de las personas en un ambiente. Las
12
organizaciones llegan a ser exitosas o fracasar dependiendo de cómo se desarrollen o no los
procesos, tanto que los colaboradores deben adaptarse a sus normas, identificando los
objetivos y logrando a través de la organización, sus necesidades de las cuales asegure la
permanencia de los trabajadores en las empresas. Una organización no lo es sino cuenta con
colaboradores comprometidos con los objetivos y para que esto ocurra es importante tomar
en cuenta el clima laboral, en el cual se desenvuelven las relaciones, normas, políticas y
patrones de comportamiento, de tal forma que la organización llegue a convertirse en
productiva.
5 PROCESO MOTIVACIONAL DE GRUPO
En un determinado momento o lugar, toda persona ha pertenecido a un grupo, sin embargo,
podemos sentir que el grupo no tiene metas u objetivos claros, sus integrantes pueden sentir
que el grupo pierde su rumbo y no se logra satisfacciones en el grupo y por tanto, la conducta
del grupo se ve afectada. En cambio, cuando el grupo posee una meta claramente
especificada, los miembros tienen base para valorar y recurrir a acciones alternativas de
acción y reflexión sobre cómo la conducta propia puede contribuir a los logros del grupo. El
miembro que acepta la meta de grupo se siente motivado a colaborar con los otros miembros,
para facilitar la obtención de tal meta. Siente satisfacción ante las pruebas del éxito del grupo,
y frustración ante el fracaso del mismo.
6 MOTIVACIÓN, INCENTIVOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL
Según Schein la cultura es "un patrón de asuntos básicos compartidos que un grupo aprendió
para resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna, y que funciona bien
hasta el punto de ser considerado válido y deseable para transmitir a los nuevos miembros
13
como manera correcta de percibir, pensar y sentir frente aquellos problemas" (Schein, 1992:
174). Según Chiavenato (2005). Recopilado de es la manera rutinaria o tradicional de pensar
y aceptar las cosas, compartida en gran parte por todos los miembros de la organización, que
deben aprender y aceptar los nuevos miembros para ser aceptados en el servicio de la
empresa. En general este tipo de definiciones tienden a referirse a la cultura organizacional
como normas formales y no escritas que orientan el comportamiento de los integrantes de la
organización de manera cotidiana, dirigiendo sus acciones hacia la consecución de los
objetivos organizacionales. Es interesante notar que este concepto de cultura puede ser
limitado, ya que da por hecho que todos los miembros de la organización aceptan esas normas
o patrones de conducta, sin considerar que en realidad muchas personas pueden rechazarlos
y a pesar de ello "adaptarse" al ambiente de la empresa. Más aún, esta perspectiva no capta
que al interior de las organizaciones es común la formación de subculturas y grupos que
pueden diferir ampliamente con el establishment. Quizás esto se deba que las definiciones
anteriores se insertan dentro de la visión del management americano, que suele asumir a la
organización como una realidad dada, donde los sujetos involucrados asumen la realidad
circundante de manera pasiva y no crítica.
7 APRENDIZAJE
Es el producto, el resultado de la interacción continua del Organismo con el mundo físico y
social. Esta interacción realiza el tránsito de lo INNATO a lo APRENDIDO.
 El Aprendizaje, una aptitud Innata. Cuando el Ser Humano llega al mundo tiene en
su equipaje de «disposiciones Innatas», además de un repertorio de movimientos, una
capacidad de aprender que le permitirá modificar su Conducta adaptándola al Medio
14
Ambiente cultural o social en el que tiene lugar la «maduración biológica». El
Humano es pues, simultáneamente y por Naturaleza, «criatura instintiva» y «criatura
cultural», por cuanto prosigue su Evolución en el ámbito cultural, entendida
«Evolución» como Adaptación rápida a las cambiantes condiciones del Medio
Ambiente.
 La predisposición a recibir Información, substrato de la capacidad de aprender,
facilita la transmisión de las normas culturales y, consiguientemente, el proceso de
Adaptación a la Sociedad. Los Humanos adaptan así su Comportamiento a su Medio
Ambiente, mediante la predisposición innata conocida como «aprender». Los
Humanos «tienden» a transformar culturalmente sus modelos de Conducta. La
multiplicidad de costumbres culturales y el rápido desarrollo del Lenguaje, son
pruebas de esa predisposición. Se habla expresamente de la «Evolución cultural»
como una «seudoespeciación» cuasi desarrollo de la especie.
 El Aprendizaje, una solución evolutiva a la insuficiencia del Sistema de Respuestas
Innatas. Para los Organismos superiores, por su reducida capacidad de reproducción
y sus importantes demandas (alimentos, oxigeno,) de un Medio Ambiente que se
encuentra en acelerado cambio, es inviable la mera Adaptación filogenética (el
sistema de Comportamiento Innato) pues la improbabilidad de las mutaciones
genéticas beneficiosas haría que sucumbieran todos los Individuos antes de lograr
nuevas Conductas Innatas acordes con la nueva situación.
8 PROCESO DE APRENDIZAJE
a) Maduración o desarrollo físico. Es una condición necesaria para el Aprendizaje de
Conductas progresivamente complejas.
15
b) Experiencia. Aprender es experimentar alguna influencia ambiental, produciendo tal
Experiencia un cambio (más o menos permanente) en el perfil conductual del
Organismo:
 Bien por adquisición de alguna Conducta.
 Bien por supresión de alguna de las existentes.
La Experiencia inicia y estimula el proceso del Conocimiento, y se proyecta sobre
todo el mecanismo fisiológico. Y así una Experiencia negativa puede originar
Inhibición de funciones de modo semejante a como la producen las lesiones
orgánicas.
Características de la interacción, base de la Experiencia:
 Dinámica. Persona y Medio Ambiente mantienen una relación dinámica, en constante
cambio, lo que hace que el Comportamiento Humano se construya, a lo largo de la
vida del Individuo, desde lo simple a lo complejo. Todo Comportamiento está
compuesto por otros más simples que deben ser aprendidos previamente (y en esto
consiste el paso del niño al adulto).
 Bidireccional. Toda interacción supone influencia mutua entre Persona y Medio
Ambiente.
 Social. La interacción que más influencia tiene en la Evolución individual e incluso
social, es la que tiene lugar entre Individuo e Individuo, habiéndose producido los
Aprendizajes esenciales para la evolución del ser humano.
 Conformadora del Individuo. La Persona permanentemente se adapta al Medio
Ambiente que le rodea en un proceso que implica «enfrentamiento» del Organismo
16
con aquella particularidad del Medio Ambiente a la que se adapta. Medio Ambiente
y Herencia conforman al Individuo, siendo cualquier tipo de Conducta el resultado
de ambas influencias.
 Conformadora de la especie. La interacción entre Organismo y Medio Ambiente es
siempre una interacción entre el Patrimonio Biológico y el Medio Ambiente, siendo
el primero a su vez, fruto de previas interacciones con el Medio Ambiente.
Por ello las características del Comportamiento Humano son tanto genotípicas (debidas
a la intervención genética) como fenotípicas (fruto de la interacción con el Medio
Ambiente).
c) Retención. Para que haya adquisición de una Respuesta o Conducta, ésta debe ser
retenida, llegando sólo entonces a ser parte del Comportamiento de un Organismo.
d) Ejecución. No siempre el Aprendizaje lleva a la ejecución de lo aprendido, ya que se
puede aprender una Respuesta y ser incapaz de ejecutarla.
9 ELEMENTOS
A. Estímulo incondicionado. Es el Estímulo que produce la Respuesta en el primer
ensayo y en los posteriores.
B. Respuesta incondicionada: Respuesta provocada por el Estímulo incondicionado. En
opinión de Paulov es importantísimo establecer una lista de los Estímulos y
Respuestas incondicionados propios de cada especie. Son los etólogos quienes están
llenando este hueco teórico, ya que hasta ahora los psicólogos del Aprendizaje han
eludido esta cuestión, habiendo trabajado principalmente con alimentos como
Estímulo incondicionado positivo y choques eléctricos como negativos.
17
C. Estímulo condicionado: Estímulo originariamente neutro que llega a ser productor de
Respuestas. El apareamiento de un Estímulo neutro con un Estímulo incondicionado,
Refuerzo, hace que aquél, una vez condicionado (asociado) tome propiedades
reforzantes. Cada Estímulo adquiere significación según a lo que se asocie. Las
Fobias, por ejemplo, revelan un Condicionamiento clásico de intenso temor.
D. Respuesta condicionada. La Respuesta condicionada es la misma Respuesta
incondicionada, cuando ocurre a la presentación del Estímulo condicionado.
Simultáneamente a la conexión entre Estímulos se forma también un Reflejo
condicionado que no es sino el Reflejo Innato anticipado.
18
CAPITULO III
1. CONCLUSIONES
El grupo llegó a la conclusión que la motivación vista desde todas las perspectivas
posibles juega un papel muy importante para cualquier empresa sea del giro que sea, ya que
sin ella el trabajador sólo cumpliría sus labores como una obligación y no como un motivo
para estar dentro de la misma.
Llegamos a la conclusión que en todas las organizaciones debe haber motivación ya
que por mínimo que sea el número de personas que laboran en la misma no dejan de ser seres
humanos que tratan de hacer su mejor esfuerzo por crecer como personas y si como
empleados o empleadores tomamos esto en cuenta y vamos en un solo rumbo es mucho más
fácil el logro de todo lo que como empresa se pretenda llegar a ser.
Las personas en las organizaciones vienen a convertirse en loa elemento más
importantes de la mismas, por lo que requiere un trato no como una máquina, sino, como un
ser humano con necesidades, interés, vivencias únicas, las cuales deben ser tomadas en
cuenta para producir las motivaciones necesarias que nos llevará al logro de los objetivos.
19
2. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Administración Empresas. (2008). Teoría De La Motivación. Recuperado de
http://administracionempresasnivelatorioa.blogspot.pe/2008/05/teoria-de-la-
motivacin.html, el 23 de junio del 2020.
Méndez Andrea (Sin Fecha). Motivación Y Liderazgo. Recuperado de
https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-y-liderazgo, el
23 de junio del 2020.
Pastor Roberto (2014). Liderazgo y Motivación. Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos82/liderazgo-y-motivacion/liderazgo-y-
motivacion2.shtml#conclusioa, el 23 de junio del 2020.
Greysi Jennyfer, Andrián. (2014). Liderazgo en las organizaciones y su importancia.
Recuperado de https://www.gestiopolis.com/liderazgo-en-las-organizaciones-y-
su-importancia/, el 23 de junio del 2020.
Chávez Milla, Humberto (2015). Liderazgo y Motivacion. Recuperado de
http://www.monografias.com/trabajos107/liderazgo-motivacion/liderazgo-
motivacion.shtml, el 23 de junio del 2020.
20
Santos Cougil, Juan Carlos (2011). Liderazgo y Motivación. Recuperado de
http://liredazgo.blogspot.pe/2011/12/el-proceso-de-liderazgo.html, el 23 de junio
del 2020.
21

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“AÑO DE LA UNIVERSALIZACIÓN DE LA SALUD”

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES, FINANCIERAS Y

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN

LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL CICLO MOTIVACIONAL

MICHA QUISPE, PAULO ENRIQUE

ELIZABETH DIAMINA ZAPATA CASTRO

LA MOTIVACIÓN HUMANA Y EL CICLO MOTIVACIONAL

TABLA DE CONTENIDOS .................................................................................................. 3

1. LO VITAL PARA LA EMPRESA SON LAS PERSONAS. ........................................ 7

2 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL ........................ 7

Factores de la motivación ............................................................................................... 7

Teorías de motivación laboral ........................................................................................ 8

Micromotivación y macromotivación ............................................................................ 9

Motivación intrínseca ..................................................................................................... 9

Motivación transitiva ...................................................................................................... 9

Motivación trascendente ............................................................................................... 10

FUNCIONES DEL LÍDER PARA INCENTIVAR LA MOTIVACIÓN ........................ 10

Profecía del auto cumplimiento .................................................................................... 11

La importancia de la motivación laboral ...................................................................... 11

3 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN .................................................................... 11

4 EL PROCESO DE LA MOTIVACIÓN ........................................................................ 12

D. Estado de Tensión: ................................................................................................. 12

5 PROCESO MOTIVACIONAL DE GRUPO ................................................................ 13

6 MOTIVACIÓN, INCENTIVOS Y CULTURA ORGANIZACIONAL ....................... 13

8 PROCESO DE APRENDIZAJE ................................................................................... 15

CAPITULO III ..................................................................................................................... 19

2. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................... 20

la actitud y la aptitud. Es el conjunto de capacidades de una persona potenciadas en un

de valor para la organización.

las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso

permanente de los miembros de la organización.

Motivación significa poner en movimiento, es decir, lo que impulsa la acción, motivación se

conducen hacia una conducta dirigida a determinadas finalidades, motivación se refiere, en

de los integrantes del equipo.

necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una

universales para motivar a la gente.

1. LO VITAL PARA LA EMPRESA SON LAS PERSONAS.

crisis económica o de mercados, si dispone de un buen equipo profesional, capaz de encontrar

soluciones competitivas, dentro o fuera de su mercado actual, buscando otros productos o

servicios que satisfagan las necesidades de los clientes.

En resumidas cuentas, es absolutamente necesario que el equipo dirigente de cada empresa

ejerza un liderazgo integrador que movilice y motive al personal, utilizando

consensuadamente el conocimiento y competencias que estratégicamente lleven a la

que las circunstancias necesiten.

2 CARACTERÍSTICAS DE LA MOTIVACIÓN ORGANIZACIONAL

“Vivir”), la posibilidad de crecimiento (Factor “Crecer”), lograr la unidad de valores en

la empresa y así lograr un sentido de pertenencia (Factor “Relacionarse”).

Teorías de motivación laboral

Las que se centran en el proceso son:

trabajadores saben de sus objetivos y que alcanzarlos depende de su desempeño,

que existe una relación entre el esfuerzo y el rendimiento laboral.

contribuciones a la empresa y las retribuciones que reciben.

conciencia de la meta como algo por lo que se desea trabajar.

 Teoría del esfuerzo (Skinner), cuyo esquema es conductista: estímulo, respuesta,

Las que se centran en el contenido son:

 Necesidades aprendidas (McClelland), teoría que analiza las necesidades que

impulsan la conducta: poder, logro y afiliación.

 Jerarquía de las necesidades (Maslow), que supone tres necesidades básicas en

las personas que se desean satisfacer: sociales, fisiológicas, de protección, de

 Modelo jerárquico (Alderfer), según el que las necesidades principales se

engloban en tres dimensiones: de relación, de desarrollo personal y de

La micromotivación es aquella que sucede en el interior de una organización con el fin

de mejorar el rendimiento de los trabajadores, mientras que la macromotivación atiende