REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

UNIVERSIDAD BICENTENARIA DE ARAGUA

VICERRECTORADO ACADÉMICO
FACULTAD DE SALUD Y DESARROLLO HUMANO
ESCUELA DE PSICOLOGÍA
SAN JOAQUÍN DE TURMERO – ESTADO ARAGUA
TÉCNICAS DE ENTREVISTAS ORGANIZACIONALES

Profesora: Estudiante:
Lcda. Reina González. Andrea Avendaño C.I: 26.336.151.

San Joaquín de Turmero, junio de 2020

TIPO DE ENTREVISTA DEFINICIÓN OBJETIVO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
*El número de entrevistas
*Un representante de la realizables durante una
También llamada Evaluar al solicitante desde empresa se reúne con un *Su utilización es sencilla. jornada es limitado.
entrevista personal, se un ambiente privado, postulante. *Permite un mejor manejo y *El análisis de los
lleva a cabo entre el centrándose en el sujeto *El entrevistador realiza una control de la entrevista. postulantes depende, en
solicitante del empleo y conforme a analizar si serie de cuestionamientos *Se establece mayor gran medida, de la
Entrevista individual el entrevistador, el cual cumple con los predefinidos para evaluar si confianza entre los interpretación subjetiva de
es un representante de la requerimientos necesarios el postulante cumple con los interlocutores, permitiendo un solo entrevistador.
empresa que ofrece el para obtener el empleo. criterios necesarios para la obtener información más *Pueden surgir problemas
puesto de trabajo. vacante. exacta. acerca del nivel de
*Se lleva a cabo en un representatividad que posee
ambiente privado. el entrevistador con la
empresa.

*El entrevistador reúne a *Permite ahorrar tiempo al *No permite obtener

varios candidatos en un entrevistar a varios información individual y
Se producen cuando el Evaluar el desempeño y las mismo lugar para ejecutar el solicitantes en una misma específica de cada
entrevistador reúne a aptitudes personales de proceso de entrevista. sesión. participante.
varios candidatos de un cada candidato, así como *El evaluador adquiere el rol *El entrevistador puede *Las respuestas de los
puesto de trabajo para sus habilidades de trabajo de moderador del dialogo. comparar en tiempo real a candidatos pueden verse
Entrevista grupal evaluarlos en equipo, de acuerdo al *El entrevistador plantea los candidatos entre sí para influidas por los
simultáneamente a través perfil de empleado del problemáticas hipotéticas y identificar aquellos que comentarios del resto del
del dialogo y la puesto de trabajo los candidatos exponen cumplen con los requisitos grupo.
interacción grupal. determinado. posibles soluciones a la del perfil laboral. *El entrevistador requiere
situación presentada. *Simula el contexto real de experiencia en el manejo de
trabajo. grupos.

En estas, el candidato es *Permite que la evaluación *Al ser varios

entrevistado por varias *Un solicitante se enfrenta a del candidato sea más entrevistadores los que
personas, las cuales, Pretende evaluar, desde varios entrevistadores a la completa y justa, ya que intervienen, es posible
generalmente son el jefe diferentes puntos de vista, vez. cada entrevistador aporta su perder la organización en la
del Departamento de las capacidades y *Incorpora varios sistema de valoración. secuencia de las preguntas.
Entrevista de panel RRHH, el jefe del competencias del candidato entrevistadores que se *Es posible lograr gran *Requiere mayor
departamento de la respecto a los requisitos relacionan de diversas profundidad y fluidez de planificación para la reunión
vacante, trabajadores correspondientes para formas con el cargo vacante. dialogo. de varios entrevistadores.
que dependan del cargo, ejercer el cargo solicitado. *Puede ser tanto individual *Los entrevistadores *Depende de la
clientes y el psicólogo como grupal. conocen al candidato en una disponibilidad de los
organizacional. sola sesión. evaluadores.

*Requiere un proceso previo

*Su estructura es *El entrevistador no de creación del cuestionario
También conocida como Evaluar sistemática y estrictamente necesita especialización en a implementar.
entrevista estandarizada, equitativamente a cada estandarizada. la realización de la técnica. *Impide la espontaneidad y
consiste en la aplicación solicitante del puesto de *Se aplica mediante *Permite una valoración la formulación de nuevas
de una serie de preguntas trabajo, de forma que la cuestionarios, opciones de objetiva y precisa de las preguntas durante el
Entrevista estructurada predeterminadas e unificación de criterios respuesta y sistemas de capacidades y debilidades proceso de entrevista.
invariables que deben permita una valoración justa puntuación. de los postulantes. *Los candidatos están
responder todos los y precisa. *Los cuestionamientos se *La información se recolecta obligados a seleccionar
candidatos a un plantean en el mismo orden y analiza más fácil y entre las opciones de
determinado puesto de y secuencia a cada uno de rápidamente. respuestas proporcionadas,
trabajo. los candidatos. limitando la personalización
de la misma.
TIPO DE ENTREVISTA DEFINICIÓN OBJETIVO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
*Es el tipo de entrevista que *Permite establecer un
También conocida como Mediante este tipo de más se asemeja a una vínculo de confianza y *Impide la correcta
entrevista libre, consiste entrevista se pretende conversación informal. naturalidad con los tabulación de datos.
en la aplicación de construir un nivel de *Las preguntas son participantes, facilitando la *Requiere de habilidad
preguntas sin un orden o confianza elevado entre los diseñadas y formuladas obtención de respuestas técnica, pues es posible
Entrevista no estructurada diseño preestablecido, interlocutores, permitiendo durante el proceso. veraces. desviarse de los objetivos a
asemejándose a una así la sinceridad de las *Es de carácter flexible, *Se adapta a todos los evaluar.
conversación entre dos respuestas suministradas modificando el orden de las sujetos y los contextos de las *La ética implicada en este
interlocutores con por el postulante. preguntas y adaptándolas a entrevistas. tipo de entrevistas puede
objetivos definidos. las características de los *Posibilita la profundización quebrantarse.
candidatos. en temas de interés.

También conocida como *Efectúa dos metodologías *Permite evaluar a los

entrevista mixta, se lleva Evaluar sistemática y complementarias. solicitantes de forma *La comparación de los
a cabo cuando el equitativamente a los *El entrevistador prepara integral. resultados no es totalmente
entrevistador alterna candidatos, a la vez que con anterioridad algunas de *Los resultados obtenidos precisa, ya que la entrevista
preguntas estructuradas y profundizar en las las preguntas a realizar, de cada solicitante son se adapta de acuerdo a cada
Entrevista peguntas espontaneas características individuales mientras otras surgen comparables entre sí al postulante.
semiestructurada con el fin de evaluar la de cada postulante, con el durante el proceso. seguir la metodología de *La fiabilidad es
personalidad, conducta y fin de obtener una *Es en cierta medida estandarización. cuestionable, ya que está
habilidades de los impresión más completa de flexible, permitiendo la *Es posible acceder a presente la subjetividad en
solicitantes de un puesto estos. profundización en aspectos información personal la interpretación de los
de trabajo. de interés. mediante la formulación de resultados.
preguntas nuevas y abiertas.

*La falta de organización en

*Posibilita la promoción de el programa de atención
Es una técnica utilizada Recibir a los individuos los aspectos positivos del puede ofrecer una imagen
por las organizaciones interesados en participar *Es el primer acercamiento puesto de trabajo y de la errónea de la compañía o
para brindar información por una vacante de trabajo y que el solicitante establece organización, facilitando el del puesto de trabajo
acerca de los procesos de proporcionar información con la organización. reclutamiento de determinado.
Entrevista de selección de personal a acerca de los requisitos *Forma parte del programa empleados. *Si el entrevistador no
información-recepción aquellos individuos necesarios para ingresar al de atención de la empresa. *Orienta a los solicitantes posee habilidades
interesados en proceso de selección, así *Puede ejecutarse de forma del puesto de trabajo en los persuasivas, es posible que
postularse. como la metodología de presencial o vía telefónica. pasos a seguir para su los candidatos no estén lo
evaluación que se llevará a registro en el proceso de suficientemente
cabo. selección de personal. convencidos de postularse al
puesto de trabajo.

Es un proceso de *El diseño de las preguntas a *Permite obtener *Se exige que el
comunicación Evaluar las competencias, efectuar dependerá de las información completa de las entrevistador posea
interpersonal entre un actitudes, aptitudes y capacidades y competencias capacidades y puntos entrenamiento en la técnica.
candidato para un cargo conocimientos del que sean precisas evaluar. débiles de los candidatos. *Demanda definición previa
laboral y un solicitante respecto al perfil *Los entrevistadores poseen *A través de este encuentro, del perfil de empleado
entrevistador, en el cual de empleado del puesto de capacitación y experiencia el solicitante puede obtener idóneo para el cargo laboral,
Entrevista de selección se evalúan las trabajo determinado y para aplicar eficientemente información detallada y conocimiento de las
competencias de los corroborar el cumplimiento esta técnica. acerca de la organización y funciones de dicho cargo.
solicitantes y su de las condiciones *Es la prueba que se toma el puesto de trabajo. *Tendencia a la subjetividad
adecuación respecto a la personales para el cargo. previamente a la decisión de *Posibilita la contratación del entrevistador, por lo que
vacante. contratación. de postulantes eficientes, el margen de error es
adecuados y duraderos. considerable.
TIPO DE ENTREVISTA DEFINICIÓN OBJETIVO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
También conocidas como Evaluar las capacidades *Se lleva a cabo con un *Posee alta fiabilidad y *Los entrevistadores deben
entrevistas de evaluación personales para ejercer grupo reducido de validez, debido a que varios estar especializados en la
situacional, son aquellas adecuadamente las tareas candidatos evaluadores analizan las metodología de este tipo de
que pretenden evaluar el del puesto de trabajo, preseleccionados. fortalezas y debilidades de entrevistas.
comportamiento de un evidenciar la capacidad de *Incorpora diferentes cada participante en *Las situaciones artificiales
Entrevista de grupo de candidatos resolución de problemas, técnicas de evaluación como escenarios simulados. muchas veces no reflejan
Assessment Center mediante la exposición a intervención de mando y cuestionarios, juego de *Permite que los candidatos correctamente el nivel de
diversos escenarios dinámicas de roles, casos prácticos, etc. vean el proceso de selección complejidad de las tareas
relacionados con las comportamiento grupal en *Varios entrevistadores de una forma más del puesto de trabajo.
funciones del puesto de diversas situaciones participan en el proceso de transparente. *Requiere de altos costos de
trabajo. generadoras de estrés. evaluación. *Los resultados obtenidos preparación logística.
son precisos y completos.

*El entrevistador solicita al *Permite tener una idea *Las situaciones pueden ser
candidato a explicar como general de la forma de falsificadas o no recordadas
Se basa en una serie de Obtener información se enfrentó a una situación actuar del candidato frente correctamente por el
preguntas relacionadas respecto a las actitudes y determinada, la cual es a diversas situaciones. candidato.
con situaciones decisivas comportamientos elegida por el solicitante. *Mayor fiabilidad al trabajar *El solicitante puede
que el entrevistado ha presentados durante la *Pretende conocer los con situaciones que el sujeto escoger experiencias que no
Entrevista de experimentado en el experimentación de comportamientos y los ha experimentado en la vida son lo suficientemente
incidentes críticos pasado, conforme a conflictos vivenciales en el sentimientos presentados, real y no hipotéticas. representativas de sus
predecir su rendimiento pasado, con el fin de así como los aprendizajes *Permite comparar las competencias personales.
futuro y capacidad en la predecir la adecuación del obtenidos de aquellas actitudes necesarias para el *Los sujetos presentan
resolución de problemas candidato al puesto de situaciones del pasado que puesto de trabajo con las tendencia a narrar
prácticos. trabajo. tienen relevancia para el competencias personales incidentes recientes, ya que
puesto de trabajo. que el solicitante ha son más fáciles de recordar.
desarrollado en el pasado.

*Pretende familiarizar a los

nuevos trabajadores con la *Los nuevos empleados
empresa, sus políticas, adquieren los conocimientos *Representa un coste de
Es aquel proceso de Proporcionar a los nuevos directivos y equipo de necesarios para convertirse inversión alta para la
incorporación y empleados información trabajo. en miembros efectivos de la empresa.
orientación de los nuevos básica de la empresa y *Pueden dirigirse a todos los organización. *La inducción aplicada
Entrevista de empleados conforme a entrenarlos en la realización empleados de la *Mejora la tasa de incorrectamente puede
inducción de personal facilitar su adaptación a de sus nuevas actividades organización o a productividad de los confundir o disgustar a los
la organización y al nuevo para que sean ejecutadas de trabajadores determinados. trabajadores. empleados, afectando su
puesto de trabajo. forma satisfactoria. *Consta de varias etapas, *Reduce la posibilidad de productividad e integración
tales como bienvenida, renuncias por falta de adecuada a la empresa.
introducción a la adecuación a la
organización, proceso de organización.
enseñanza y seguimiento.

*Se lleva a cabo de manera *Permite conocer las *Los ex empleados pueden
También conocidas como Minimizar el trauma de personal entre el ex razones de renuncia de los mentir, impidiendo que la
entrevistas de despido o conocer el motivo trabajador y el empleados. empresa conozca los
desvinculación laboral, es de la renuncia voluntaria, departamento de RRHH. *Facilita a la empresa ubicar motivos de renuncia o
aquella que se realiza además de obtener *No existe un formato o áreas de mejora y así información exacta de la
Entrevista de despido cuando un trabajador es información relevante sobre estructura especifica para la desarrollar estrategias para experiencia laboral.
despedido o ha decidido la empresa para futuras entrevista, ya que se elabora la retención del talento. *Los entrevistados pueden
renunciar manera mejoras. de acuerdo a las *Permite la aclaración de mostrar actitudes hostiles o
voluntaria. características de la dudas sobre trámites no desear participar en el
empresa. legales. proceso de entrevista.
TIPO DE ENTREVISTA DEFINICIÓN OBJETIVO CARACTERÍSTICAS VENTAJAS DESVENTAJAS
*El entrevistador realiza una *Motivar a los empleados a *El entrevistador requiere
serie de preguntas comunicar sus inquietudes e de preparación y
Es una herramienta que relacionadas con el involucrarlos en los capacitación previa.
permite apreciar, de Identificar el potencial de los desarrollo laboral del objetivos de la organización. *El entrevistado puede
forma sistemática y empleados y analizar las trabajador dentro de la *Permite conocer las mentir acerca de la
Entrevista de objetiva, el desempeño y causas que afectan al organización. necesidades de capacitación información suministrada
evaluación de desempeño el potencial de desarrollo desempeño de los mismos. *Emplea varios sistemas de de los empleados. para dar una buena
de los empleados de una evaluación, como también *Posibilita a la empresa la impresión, dificultando el
organización. estructura cada uno de éstos ejecución de las estrategias cumplimiento de los
en un nivel diferente, según motivadoras que estimulen objetivos de este tipo de
las características de los la productividad y entrevistas.
evaluados. compensen el esfuerzo de
los empleados.

*Posibilita que la propia *Si no se garantiza el

*Estudia las necesidades organización detecte anonimato, los trabajadores
Analizar las razones de las insatisfechas de los ineficiencias y aumente su pueden contestar
Es un tipo de entrevista sensaciones de bienestar y empleados, la comunicación rentabilidad. positivamente por temor a
que evalúa el grado de malestar de los trabajadores interna de los mismos y la *Permite evaluar las represalias.
satisfacción laboral y la de una determinada percepción que poseen necesidades insatisfechas de *Si los empleados no
Entrevista de dinámicas que se empresa para el acerca de las políticas de la los empleados para reciben información de los
clima laboral desarrollan entre los mejoramiento de las empresa. posteriormente diseñar resultados, la empresa
empleados de una condiciones en las que se *Es aplicada mediante la acciones que atiendan a perderá credibilidad.
organización. desarrolla el personal. técnica de encuesta. estas exigencias. *Al no cumplirse las
*El proceso de recolección *Incrementa el bienestar de expectativas que el personal
de información se realiza de los trabajadores al posee con dicha técnica,
forma anónima. presentarles la oportunidad puede generarse un
de expresar sus opiniones. ambiente de frustración.
 SÍNTESIS REFLEXIVA

La entrevista es un método frecuentemente utilizado en el campo organizacional, pues a través de esta es posible ejecutar una
gran cantidad de procedimientos en los cuales las empresas pretenden obtener información que les posibiliten realizar acciones
determinadas. Así, estas técnicas son aplicadas en las distintas etapas del proceso de selección de personal, desde el primer
encuentro de recepción hasta las evaluaciones finales que se llevan a cabo previamente a la contratación, permitiéndole a la
organización conocer las características, aptitudes, competencias y conocimientos que poseen los candidatos a una vacante de
trabajo, con el fin de seleccionar al postulante que posea el perfil más adecuado para ejercer las funciones del cargo. Estas
entrevistas pueden desarrollarse de distintas maneras de acuerdo al tipo de estructuración que posean, permitiéndole al
entrevistador la formulación de preguntas espontaneas en el caso de las entrevistas libres, facilitando una valoración precisa
mediante la estandarización de las entrevistas estructuradas, o estableciendo una combinación de ambas metodologías si se opta por
la aplicación de una entrevista mixta. Por otro lado, el número de participantes que intervienen en el proceso también es
determinante en el tipo de entrevista que se desee implementar, pues existen tanto las entrevistas individuales, donde un
representante de la empresa entrevista a un candidato para el puesto de trabajo; las entrevistas grupales, en las cuales un
entrevistador evalúa a un grupo de solicitantes; y la entrevista de panel, donde varios entrevistadores que se relacionan de diversas
formas con el puesto de trabajo evalúan a un postulante.

A su vez, es posible adaptar una entrevista de selección según las competencias que se deseen analizar, como lo hace la
entrevista de evaluación situacional o Assessment Center, que se caracteriza por la evaluación de capacidades de resolución de
problemas y dinámicas grupales que se desarrollan entre una serie de candidatos preseleccionados expuestos a diversos escenarios
simulados. De la misma manera, las entrevistas pueden basarse directamente en la evaluación de las actitudes y comportamientos
que los candidatos presentaron durante la experimentación de situaciones críticas en su pasado, conforme a predecir su rendimiento
futuro y capacidad en la resolución de problemas prácticos. Sin embargo, las entrevistas no solamente se utilizan durante los
procesos de selección de personal, sino que también son aplicadas en los procesos de inducción una vez que han ingresado nuevos
empleados a la organización, con el fin de familiarizarlos con la empresa y las funciones del cargo de trabajo. Asimismo, se emplea
esta técnica para la evaluación del clima laboral, la evaluación del desempeño de los empleados y para llevar a cabo un adecuado
proceso de desvinculación laboral en el caso de renuncias voluntarias o despidos.

De este modo, es evidente que la técnica de la entrevista supone una herramienta de gran utilidad para cualquier proceso
desarrollado dentro de las empresas, pues permiten obtener información relevante para la ejecución de un óptimo reclutamiento y
selección de personal, así como para elaborar estrategias que aumenten la productividad y posibiliten la retención del talento dentro
de la organización. En estos procedimientos, el psicólogo organizacional participa en el diseño y ejecución de los modelos de
entrevistas más adecuados según los requerimientos y necesidades de la compañía, tomando en cuenta las ventajas y las desventajas
de cada tipo de entrevista y considerando los aspectos a evaluar para la formulación de los cuestionamientos que serán aplicados.
Así, la organización garantiza la obtención de resultados favorables al seguir una metodología científica adaptable a los objetivos que
se tengan planteados, implementando los diferentes tipos de entrevistas según sea el procedimiento a seguir.
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