PORTAFOLIO DE EVIDENCIA

INGRI TATIANA GONZALEZ MARULANDA

TERESA MONTOYA RIOS

INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN PARA EL TRABAJO Y EL DESARROLLO

HUMANO COMPUEDU

SEGURIDAD OCUPACIONAL I

MEDELLÍN

2019

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INTRODUCCION

Con la elaboración de este portafolio recopilo datos que me sirven como evidencia
del aprendizaje adquirido con la materia Seguridad y Salud Ocupacional II. Su
realización es con el fin de mostrar el trabajo realizado a lo largo de las clases,
plasmando lo aprendido, mostrando el trabajo en equipo e individual. Este me
sirve como una herramienta para observar cómo fue mi desempeño a lo largo de
las clases y valorar lo aprendido.

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JUSTIFICACION

la realización del portafolio de evidencias, es llevar un control claro acerca de las

actividades realizadas en el curso, así también como el objetivo del curso. El
portafolio de evidencia es una herramienta la cual permitirá archivar las diferentes
actividades realizadas en el curso para poder ser evaluadas y/o consultadas para
cualquier duda o retroalimentación en un curso posterior

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OBJETIVO GENERAL

 Recopilar diversos trabajos donde se refleje el aprendizaje obtenido por

medio del proceso

OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Documentar el aprendizaje
 Fortalecer las destrezas de búsqueda y selección de información relevante
para una actividad particular
 Uno de los objetivos que tengo para este portafolio es que sea un gran
ayuda memoria en el cual guardaré todo tipo de información que considere
relevante y necesaria para tener un buen desempeño laboral a futuro.

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ACCIDENTE DE TRABAJO

Todo suceso repentino con causa u ocasión de trabajo, que cause lesión orgánica,
psíquica, invalidez o muerte, no sea culpa grave del trabajador

Que se considera accidente de trabajo

 Realizando actividades fuera de su sitio y hora de trabajo solo si es orden

del jefe inmediato
 Traslados trabajadores de su residencia a la empresa o viceversa. Siempre
y cuando transporte lo suministre la empresa
 Actividades lúdicas, recreativas o culturales siempre y cuando estén por
cuenta de la empresa
 Suceda durante jornada sindical permiso sindical

CAUSAS BÁSICAS
Causas reales que se manifiestan detrás de los síntomas; razones por las cuales
ocurren los actos y condiciones inseguras
 Factores Personales
capacidad del trabajador, destreza, aptitud, etc.
 Factores del trabajo
gestión de la empresa, mantenimiento de equipos, calidad de los materiales,
evaluación de medidas de control, etc.

CAUSAS INMEDIATAS
Circunstancias que se presentan justo antes del contacto que por lo general son
observables o se hacen sentir.
 Actos inseguros
acciones y omisiones cometidas por las personas que posibilitan que se
produzcan los accidentes

5
  Condiciones inseguras
Situación que se presenta en el lugar de trabajo y que se caracteriza por la
presencia de riesgos no controlados que pueden generar accidente de trabajo

NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE ACCIDENTEDETRABAJO

 Resolución 00156 de 2005 y Resolución 2851de 2015

Formatos investigación Accidente de trabajo, notificación EPS, ARL, Dirección
Territorial u Oficinas Especial de Min trabajo.
 Resolución 1401 de 2007
Por la cual se reglamenta la investigación de incidentes y accidentes de trabajo.
 Decreto 1072 de 2015
2.2.4.2.2 Afiliación, cobertura y el pago de aportes de las personas vinculadas a
través de contrato de prestación de servicios
 Decreto 1072 de 2015
2.2.4.11 Criterios de graduación de las multas por infracción a las normas de
seguridad y salud en el trabajo

 Decreto 1072 de 2015

2.2.4.1.7. Reporte de accidentes y enfermedades a las Direcciones Territoriales y
Oficinas Especiales.

NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE (RESPONSABILIDAD)

 Ley 1562 de 2012

Responsabilidad administrativa sanciones por incumplimiento,

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  Código Sustantivo del Trabajo
Responsabilidad laboral obligación de protección y seguridad al trabajador

 Código Sustantivo del Trabajo (Privado) y Código Contencioso Adtvo.

(publico)
Responsabilidad civil Indemnización al trabajador por negligencia en el cuidado y
protección del mismo
 Código de procedimiento Penal –Libro 2 Título 1. delitos contra la vida
Responsabilidad penal responsabilidad derivada de hecho punible, homicidio
culposo, lesiones personales.

INCIDENTE

Suceso que tuvo potencial de ser accidente y que hubo personas involucradas. Y
no hubo daño a personas, propiedad o procesos

SANCIONES EMPLEADOR (DECRETO 1072/2015) MULTAS

IMCUMPLIMIENTO SG-SST (2.2.4.11)
El incumplimiento de los programas de salud ocupacional, las normas en salud
ocupacional y aquellas obligaciones propias del empleador, previstas en el
Sistema General de Riesgos Laborales
ACCIDENTE GRAVE RESOLUCIÓN 1401 DE2007

 Lumbar con compromiso de la medula

 Craneocefalico
 Fractura de los huesos largos del cuerpo
 Afectación de la vista
 Quemadura de 2 y 3 grado
 Lesión profunda de mano
 Lesión con compromiso de la capacidad auditiva
 Amputación de alguna parte del cuerpo

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OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR ACCIDENTE DE TRABAJO

Investigación Incidentes y accidentes, participar en la investigación, analizar

las estadísticas, aplicar y verificar eficacia de controles establecidos,
Informes investigación AT graves y mortales

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EVALACIONES MEDICAS OCUPACIONEALES

 Evaluación médica pre-ocupacional o de preingreso.

 Evaluaciones médicas ocupacionales periódicas (evaluaciones médicas
periódicas programadas, evaluaciones médicas por cambios de ocupación).
 Evaluaciones médicas ocupacionales de egreso

Resolución 2346 de 2007

Regula la práctica de evaluaciones medicas ocupacionales y el manejo y

contenido de las historias clínicas ocupacionales

INFORMACIÓN BASICA REQUERIDA PARA REALIZAR LOS EXAMENES

MEDICOS OCUPACIONALES

1. Indicadores epidemiológicos sobre el comportamiento del factor de

riesgo y condiciones de salud de los trabajadores, en relación con su
exposición.
2. Estudios de higiene industrial específicos, sobre los correspondientes
factores de riesgo
3. Indicadores biológicos específicos con respecto al factor de riesgo

Resultados de la Evaluación
Si de la evaluación médica ocupacional, se presuma la existencia la existencia de
una enfermedad, el empleador procederá a reportar.
Para realizar las evaluaciones según el riesgo, debe tenerse en cuenta, los
parámetros que trae la norma.

Confidencialidad de la Historia Clínica Ocupacional

 Por orden de autoridad judicial.
 Mediante autorización escrita del trabajador, con fines estrictamente
médicos.

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  Por solicitud del médico o prestador de servicios de salud ocupacional,
previo consentimiento del trabajador.
 Por la entidad o persona competente para determinar el origen o calificar la
perdida de la capacidad laboral, previo consentimiento del trabajador.
En ningún caso, el empleador podrá tener acceso a la historia clínica ocupacional.

Contenido de las historias clínicas ocupacionales

 Identificación del trabajador, tipo y fecha de evaluación.
 Identificación de la entidad o persona que realizó la evaluación.
 Valoraciones o pruebas complementarias realizadas.
 Datos del profesional o del prestador de servicios de salud ocupacional a
los que sea remitida la persona y fecha de remisión

Guarda de las Historias Clínicas Ocupacionales

Corresponde a la EPS y deberá anexarla a la Historia clínica General.
Las entidades o los médicos contratados por el empleador, deben remitirlas dentro
de los 2 meses siguientes a su realización.

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SISTEMA DE VIGILANCIA EPIDEMIOLGICA

Hace referencia a un proceso lógico y práctico de evaluación permanente sobre la

situación de salud de un grupo humano, que permite utilizar la información para
tomar decisiones de intervención a nivel individual y colectivo, con el fin de
disminuir los riesgos de enfermar o morir
Un Sistema de Vigilancia Epidemiológica posibilita el contar con mecanismos para
la promoción de la salud, la prevención y control de enfermedades y factores de
riesgo
Marco legal
Ley 9 de 1979 Reglamenta la estructura, los programas de vigilancia
epidemiológica y conformación de los comités
Resolución 1016 de 1989: Desarrollar actividades de vigilancia epidemiológica
Decreto 1295: Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y
ambientes de trabajo y reglamenta la realización de estadísticas de accidente de
trabajo y enfermedad laboral.
Decreto 1530: Se priorizan los riesgos a controlar y los PVE a desarrollar.
Resolución 2844 de 2007, 3676, 2646 y 1013 de 2008. GATISO y riesgos
específicos

CATEGORIAS DE LA POBLACION
Trabajador sano
Sintomático
Sospechoso o probable
Caso comprobado: Presenta el cuadro clínico comprobado de afección por el
agente de riesgo

ACTIVIDADES PARA IMPLEMENTAR EL PVE

Identificación y evaluación del riesgo
 Monitoreo ambiental periódico
 Control del riesgo

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  Detección Precoz de síntomas
 Encuesta de síntomas
 Reporte de signos de alerta.
 Reporte de evento de salud.

Acciones de Seguimiento
 Sano: Evaluación Médica
 Sintomático: Seguimiento médico
 Sospechoso o probable: Seguimiento individual
 Caso: Recuperación (Rehabilitación, Reintegro y Reubicación)

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LEY 1010/2006 ACOSO LABORAL

Conducta persistente y demostrable, encaminada a infundir miedo, intimidación,

terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.

MODALIDADES DE ACOSO

Maltrato laboral acto de violencia a la integridad física o moral la libertad física o

sexual y los bienes del trabajador
 Expresión verbal injuriosa o ultrajante
 Todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima
Persecución conducta reiterada o arbitraria de descalificación
 Exceso de trabajo y cambio de horario permanente cuyo propósito es
inducir la renuncia del trabajador
Discriminación laboral trato diferenciado por razones de raza, genero, origen
familiar, credo religioso, etc.
Inequidad laboral asignación de funciones a menos-precio del trabajador
Entorpecimiento laboral obstaculizar el cumplimiento de una labor o retardarla
con perjuicio para el trabajador
Desprotección laboral funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.

CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL

Agresión física, expresiones hostiles, injustificadas amenazas de despido,

descalificación humillante en presencia de sus compañeros de trabajo, burla sobre
la apetencia física y la forma de vestir, alusión publica a hechos íntimos,
asignación de deberes extraños a la obligación laboral, horarios excesivos, cambio
brusco de turnos, trabajar domingos y festivos sin fundamento, trata
discriminatoria, negativa a otorgar permiso, licencia e injurias.

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NO ES ACOSO LABORAL

 Acto para ejercer potestad disciplinaria

 Exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial
 Memorando solicitando exigencias técnicas o eficiencia laboral, conforme a
indicadores de objetivos
 Solicitud de deberes extras de la continuidad del servicio
 Terminar el contracto por justa causa
 Exigir cumplimiento de deberes y obligaciones
 Exigir cumplimiento de estipulaciones contenidas en contractos y clausulas
de trabajos

SANCIONES

 Cometida por servidor público, falta gravísima del código disciplinario único
 Terminación del contrato sin justa causa, cuando el trabajador renuncie o
abandone el cargo
 Multas entre 2 y 10 smmlv para quien lo realice y la persona que lo tolere
 Pagar hasta el 50% a EPS y ARL por el tratamiento de Él y demás secuelas
originadas en el acoso laboral

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ENFERMEDAD LABORAL
Todo estado patológico, permanente o temporal que sobrevenga como
consecuencia obligada o directa de la clase de trabajo que desempeña el
trabajador, o del medio en el que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido
determinada como EP por el gobierno nacional
CARACTERISTICAS
Su fecha exacta de iniciación no puede ser determinada.
Se detecta al manifestarse sus signos y síntomas
Son determinadas por un riesgo especifico
Producen gran disminución en la capacidad laboral
Son prevenibles.

FACTORES QUE INTERVIENEN EN SU DESARROLLO

Intensidad del agente causante

Tiempo de exposición
Sensibilidad del trabajador al agente causal.

DIAGNOSTICO DE LAS ENFERMEDADES LABORALES

1. Evidencia de la Enfermedad
2. Certeza de las Exposición al riesgo
3. Datos epistemológicos
4. Conformación del origen
EVIDENCIA DE LA ENFERMEDAD
 Historia medica
 Evaluación clínica completa
 Historia personal
 Antecedentes familiares
 Historia ocupacional

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  Exámenes generales y especiales
 Pruebas funcionales
PERDIDA DE LA CAPACIDAD LABORAL Y DETRMINACION DE SU ORIGEN

CAPACIDAD LABORAL
habilidades, destrezas, aptitudes y/o potencialidades que le permite
desempeñarse en un trabajo habitual, de orden física, mental y social

PERDIDA DE CAPACIDAD LABORAL

ENTIDADES CALIFICADORAS
Eps y régimen subsidiado (Art. 163 de ley 100 plan de Salud Obligatorio)
ARL (Determinación incapacidad permanente parcial de afiliados)
Juntas regionales de calificación de invalidez
Junta nacional de calificación de invalidez (Segunda instancia, apelación
decisión Junta Regional)

JUNTAS REGIONALES DE CALIFICACION DE INVALIDEZ (decreto 1072 art.

2.2.5.2)
PERITOS (Procesos Judiciales, solicitudes dirigidas por compañías de seguros)
SEGUNDA Y ULTIMA INSTANCIA (educadores afiliados al Fondo Nacional de
Prestaciones Sociales del Magisterio, servidores públicos de Ecopetrol)

PRIMERA INSTANCIA
 Pago prestaciones asistenciales y económicas (Administradoras de S.S.S)
 Controversias (Dictamen de ARL, dictamen EPS o Régimen subsidiado)
PROCESO DE RECLAMACION
 Trabajadores de empresas privadas no afiliados al S.S.S
 pago de subsidio familiar ante las cajas de compensación familiar

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  pagos (Por eventos terroristas otorgados por el Fondo de Solidaridad
Pensional, accidentes de tránsito, eventos catastróficos otorgados por el
Fondo de Solidaridad y Garantía)
EQUIPO QUE REALIZA LA CALIFICACION
 Un medico
 Un médico especialista en medicina física y rehabilitación
 Un profesional diferente a las áreas de la medicina con formación en áreas
afines a la salud ocupacional
 Un abogado especialista en Salud Ocupacional, Derecho laboral o
Seguridad Social

FUNCIONES DEL EQUIPO

 Estudio y seguimiento de los afiliados y posibles beneficiarios
 Recopilación de pruebas.
 Valoraciones médicas,
 Emitir conceptos de rehabilitación en cada caso
 Definir el origen y grado de pérdida de la capacidad laboral

CALIFICACIÓN DE ORIGEN
 Es el proceso mediante el cual se determinan las causas (Accidente,
enfermedad, muerte)
 Origen Laboral (Cuando el A.T o E.L es por causa o con ocasión de su
trabajo)
 Origen común (Causas que no tiene nada que ver con la labor que
desempeña)
PROCEDIMIENTO (TRAMITE) CALIFICACION DE ORIGEN
 ARL, EPS o Régimen de Salud: Plazo 30 días después suceso para emitir
concepto, con copia a empleador, trabajador Arlo Eps
 INCONFORMIDAD DEL INTERESADO: 10 días plazo para manifestar
inconformidad y allegar nuevas pruebas
 EN LA JUNTA: 2 días en reparto y 6 días para valoración de la persona. 15
días valoración especialista.
 INCONFORMIDAD: Recurso de Apelación 10 días siguientes
 INCOFORMIDAD: Recurso reposición 10 días siguientes sin costo

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  Notificación Dictamen forma personal, sino se enviará correo certificado 2
días y publicará cartelera 10 días.
 Junta Regional envía a Junta Nacional dentro 2 días siguiente
 Si Junta regional niega apelación el interesado puede ir directamente a
junta Nacional.
CRITERIOS DE CALIFICACIÓN DE PCL

EVALUACIÓN (biológica, social, psíquica)

CONSECUENCIAS (deficiencias, minusvalías, discapacidades)

GRADO DE SEVERIDAD DE LA LIMITACION Art 5 Ley 361 de 1997

Limitación moderada (15% y el 25% de pérdida de la capacidad laboral)

limitación severa (Mayor al 25% pero inferior al 50% de pérdida capacidad
laboral)
limitación profunda (Pérdida Capacidad Laboral sea igual o mayor al 50%).

REQUISITOS TECNICOS PARA EMITIR DICTAMEN DE CALIFICACION

1. Revisión de los hechos

2. Establecimiento del diagnóstico clínico de carácter técnico -científico
3. Determinación de la pérdida de la capacidad laboral de manera integral
4. Registro del dictamen

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RESOLUCION 652 Y 1356 DE 2012

OBETIVO
Canalizar con objetividad y transparencia todo tipo de quejas que tiene como
origen una conducta de acoso laboral.
Lo conforman 2 representantes por parte de la empresa, 2 por parte de los
trabajadores. Los miembros deben ser pacientes, generar confianza, ser parcial,
solucionar con empatía, investigar los hechos, saber aliviar las tentaciones,
fomentar la creatividad en las situaciones, conocer la cultura de la organización y
los temas que traten conflicto, ser aceptado por todas las partes, ser neutral y
transparentes
Para conformar el comité de convivencias hay varias etapas
1. Selección y designación de integrantes
2. Entrenamiento y capacitación
3. Construcción del protocolo para el manejo del acoso laboral
4. Coordinación con cada una de las dependencias
5. Comunicación y difusión de las estrategias
Los miembros del comité deben ser personas tolerantes, respetuosas, imparcial,
serenas y confiable que sepa reservar la información, líder, con habilidades
comunicativas
FUNCIONES DEL COMITÉ
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los
que se formule queja o reclamo
3. Escuchar las partes involucradas de manera individual sobre los hechos
que dieron a lugar a la queja
4. Adelantar reuniones con los fines de creas un espacio de dialogo entre las
partes involucradas
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir,
renovar y promover la convivencia laboral
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por los partes
involucrados en la queja, verificando su cumplimiento
7. Si o se llega a ningún acuerdo entre las partes debe remitir la queja a la
procuradora de la Nación, tratándose del sector público. En el sector
privado, informar a la alta dirección de la empresa

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8. Presentar a la alta dirección de la entidad publica o a la empresa privada
las recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas
y correctivas del acoso laboral
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dada por el
comité de convivencia
10. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del comité que incluya
estadísticas de las quejas, seguimiento de los acosos y recomendaciones

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COMITES

El comité paritario de seguridad y salud en el trabajo es el encargado de fomentar,

controlar, y hacer seguimientos de todas las actividades enfocadas en la
seguridad y salud de los trabajadores.
El COPASST debe estar compuesto por un número igual de representantes del
empleador y de los trabajadores, con sus respectivos suplentes.
El periodo de duración para los integrantes del COPASST es de dos años, y para
su selección el empleador lo designa directamente y el trabajador lo hace por
votación.
Los representantes del comité serán preferiblemente personas tolerantes,
respetuosas, imparciales, que tengan habilidades de comunicación, liderazgo y
resolución de conflictos. Las personas que hayan tenido quejas o sido víctimas de
acoso laboral no pueden ser parte del comité
Las reuniones del comité se deben hacer una vez al mes o cuando se presenten
incidentes o accidentes y situaciones de emergencia. Las reuniones deberán ser
convocadas por el presidente.
La finalidad del comité es promover excelentes ambientes laborales, fomentar
relaciones positivas entre los trabajadores, respaldar la dignidad e integridad de
las personas.

BRIGADAS DE EMERGENCIA

Son grupos de personas debidamente entrenadas para actuar antes, durante y

después de una emergencia.
Las funciones de las brigadas son la prevención de accidente, controlar los riesgos
generales y la atención oportuna y eficaz en las emergencias.
Los brigadistas deben estar capacitado en primeros auxilios, prevención y control
de incendios, organización para emergencias, evacuación de instalaciones y
rescates básicos.
Toda brigada debe tener un líder o un jefe que controle las acciones que deben
tomarse en una emergencia.

21
Los brigadistas deben cumplir con unos requisitos y tener permanencia en las
instalaciones, disponer de tiempo para las prácticas y exámenes físicos.
Los recursos físicos de las brigadas deben ser equipos para incendios, equipos de
primeros auxilios, equipos de salvamento, señalización y alarma
Una de las actividades generales para el control de emergencias, son l evaluación
de riesgos, determinación de equipos de salvamento, valoración del grado de
vulnerabilidad, entrenamiento y realización del simulacro.

22
NTC 4114
INSPECIONES PLANEADAS

Norma que establece los pasos por seguir y los requisitos de un programa de
inspecciones de áreas, equipos e instalaciones y se debe ajustar de acuerdo a la
empresa.
Las inspecciones planeadas se clasifican en 3:

 IINSPECCIONES PLANEADAS GENERALES

Se realizan en un área completa de la empresa, con un enfoque amplio tratando
de identificar el mayor número de condiciones subestándar.

 INSPECCIONES DE ORDEN Y ASEO

Se realizan con el fin de verificar que todo se encuentre en su lugar y en buen
estado de limpieza

 INSPECCIONES DE AREAS O PARTES CRITCAS

Realizadas en determinadas áreas o partes consideradas como critica

Requisitos de un programa de inspecciones planeadas

Un programa de inspecciones planeadas debe tener los siguientes elementos
 Objetivos
 Respaldo gerencial
 Listado de áreas por inspeccionar
 Sistema de clasificación de las condiciones subestándar identificadas
 Frecuencia de la realización
 Lista de verificación
 Guía para realizar las inspecciones
 Desarrollo de acciones correctivas
 Informe
 Seguimiento de las acciones correctivas

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  Medición de efectividad de las inspecciones planeadas
 Capacitación y entrenamiento

Antes de iniciar el programa de inspecciones se deben fijar unos objetivos muy

claros con respecto a su realización. Algunos de estos objetivos pueden ser:

 Identificar condiciones subestándares

 Verificar la eficacia de las acciones correctivas
 Tomar medidas correctivas que disminuyan las exposiciones a perdidas
 Identificar riesgos ocasionados por la instalación de nuevos equipos o
modificación en las instalaciones

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PELIGROS

FISICOS
 Ruido (de impacto, intermitente, continuo)
 Iluminación (luz, visible por exceso o deficiencia)
 Vibración (cuerpo, entero, segmentaria)
 Temperaturas extremas (calor y frío)
 Presión atmosférica (normal y ajustada)
 Radiaciones ionizantes (rayos x, gama, beta y alfa)
 Radiaciones no ionizantes (láser, ultravioleta, infrarroja, radiofrecuencia,
microondas)

BIOLOGICO
 Virus
 Bacterias
 Hongos
 Rickettsias
 Parásitos
 Picaduras
 Mordeduras
 Fluidos o excrementos

QUIMICO
 Polvos orgánicos inorgánicos
 Fibras
 Líquidos (nieblas y rocíos)
 Gases y vapores
 Humos metálicos, no metálicos
 Material particulado

PSICOSOCIAL

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  Gestión organizacional (estilo de mando, pago, contratación, participación,
inducción y capacitación, bienestar social, evaluación del desempeño,
manejo de cambios).
 Características de la organización del trabajo (comunicación, tecnología,
organización del trabajo, demandas cualitativas y cuantitativas de la labor)
 Características del grupo social de trabajo (relaciones, cohesión, calidad de
interacciones, trabajo en equipo).
 Condiciones de la tarea (carga mental, contenido de la tarea, demandas
emocionales, sistemas de control, definición de roles, monotonía, etc.).
 Interfase persona - tarea (conocimientos, habilidades en relación con la
demanda de la tarea, iniciativa, autonomía y reconocimiento, identificación
de la persona con la tarea y la organización).
 Jornada de trabajo (pausas, trabajo nocturno, rotación, horas extras,
descansos)

BIOMECANICO
 Postura (prolongada mantenida, forzada, anti gravitacional)
 Esfuerzo
 Movimiento repetitivo
 Manipulación manual de cargas

CONDICION DE SEGURIDAD
 Mecánico (elementos o partes de máquinas, herramientas, equipos, piezas
a trabajar, materiales proyectados sólidos o fluidos)
 Eléctrico (alta y baja tensión, estática)
 Locativo (sistemas y medios de almacenamiento), superficies de trabajo
(irregulares, deslizantes, con diferencia del nivel), condiciones de orden y
aseo, (caídas de objeto)
 Tecnológico (explosión, fuga, derrame, incendio)
 Accidentes de tránsito
 Públicos (robos, atracos, asaltos, atentados, de orden público, etc.)
 Trabajo en alturas
 Espacio confinado

FENÓMENOS NATURALES

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 Terremoto
 Sismo
 Vendaval
 Inundación
 Derrumbe
 Precipitaciones, (lluvias, granizadas, heladas)

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CICLO PHVA

Es una herramienta de la mejora continua; se basa en un ciclo de 4 pasos:

Planificar, Hacer, Verificar y Actuar. Es común usar esta metodología en la
implementación de un sistema de gestión de la calidad, de tal manera que, al
aplicarla en la política y objetivos de calidad, así como en la red de procesos, la
probabilidad de éxito es mayor

PLANIFICAR (acciones preventivas)

1 definir las metas
2 definir métodos para cumplirlas
3 educar y capacitar

HACER (ejecución)
4 realizar el trabajo

VERIFICAR (evaluación)
5 verificar el resultado de las tareas ejecutadas

ACTUAR (acción correctiva)

6 eliminar no conformidades detectadas

IMPORTANCIA
La utilización continua del PHVA brinda una solución que realmente nos permite
mantener la competitividad de nuestros productos y servicios, mejorar la calidad,
reduce los costos, mejora la productividad, reduce los precios, aumenta la
participación de mercado, supervivencia de la empresa, provee nuevos puestos de
trabajo, aumenta la rentabilidad de la empresa.

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29
CONCLUCION

Como conclusión puedo decir que, este curso me permitió ir construyendo

aprendizajes gracias a la forma en como fueron desarrolladas las clases, los
trabajos realizados, adquirí nuevos y buenísimos conocimientos que me van a ser
de gran ayuda no solo a lo largo de la técnica, si no para desempeñar bien mi
trabajo en un futuro

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