❙

Crónica Laboral
→ CONSULTAS FRECUENTES
SOBRE GANANCIAS CUARTA
Práctica y
CATEGORÍA. RELACIÓN
DE DEPENDENCIA
MARCELA A. GÓMEZ
Actualidad
→ REGLAMENTACIÓN DE LA LEY
DE TELETRABAJO MEDIANTE
EL DECRETO 27/2021.
Laboral y
Previsional
GENERALIDADES
RICARDO I. ORLANDO

→ ATP. PRIMERAS SEÑALES

DE PELIGRO
DANIEL G. PÉREZ

❙ Comentarios de
Jurisprudencia
→ EXCESO DE RIGOR FORMAL EN
LA ADMISIÓN DEL RECURSO
TRINIDAD BERGAMASCO
Nº 709
Comentarios oportunos
sobre temas de actualidad
Casos Prácticos
Comentario de Jurisprudencia
Programas Aplicativos
Orientación Profesional
Herramientas de Trabajo

Febrero 2021
Tomo XIX

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 ERREPAR
CONSULTOR DE LEGISLACIÓN, PRÁCTICA Y ACTUALIDAD
JURISPRUDENCIA Y DOCTRINA
LABORAL Y PREVISIONAL
DIRECTOR:
RICARDO A. PARADA
SUBDIRECTOR:
FEBRERO 2021
JOSÉ D. ERRECABORDE TOMO XIX - Nº 709

Edita y Distribuye:
© ERRE­PAR SA

Centro de Atención Personal:

Paraná 725 - (1017)
Buenos Aires - Argentina
Teléfono: 4370-2002
E-mail: clientes@errepar.com

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Di­rec­ción Na­cio­nal del De­re­cho de Au­tor. He­cho el de­pó­si­to que mar­ca la

ley 11723.

ISBN 978-987-01-2683-6

Sistema patentado, modelos y marcas registrados. Prohibida la reproducción

total o parcial por medios electrónicos o mecánicos, incluyendo fotocopia,
grabación magnetofónica y cualquier sistema de almacenamiento de
información, sin autorización escrita del editor.
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organismos en los que éstos se desempeñen.
La renovación de las Obras no se entiende realizada en forma automática.
La Editorial se reserva el derecho de modificar en todo o en parte la
estructura y el contenido del sistema con el objeto de profundizar la eficiencia
del mismo. ERREPAR no se responsabiliza por aquellos elementos que (aun
haciendo a la eficacia del sistema) no quedan bajo su gestión directa.

Se terminó de imprimir en los talleres gráficos Printing Books SA,

Buenos Aires, República Argentina en febrero de 2021

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 Práctica y Actualidad
Laboral y Previsional

E N E S TA E D I C I Ó N

CRÓNICA LABORAL

MARCELA A. GÓMEZ
“Consultas frecuentes sobre ganancias cuarta categoría. Relación de dependencia”
➔ En esta entrega, la autora responde a las dudas e inquietudes sobre el impuesto
a las ganancias de cuarta categoría tanto del cierre del período fiscal 2020 como
del período fiscal vigente. ………………………………………………………………… 3

RICARDO I. ORLANDO
“Reglamentación de la ley de teletrabajo mediante el decreto 27/2021. Generalidades”
➔ En esta oportunidad, el autor lleva adelante un análisis de los puntos más salientes
de la reglamentación de la ley dispuesta por el decreto 27/2021.………………………… 15

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 DANIEL G. PÉREZ
“ATP. Primeras señales de peligro”
➔ En esta oportunidad, el autor analiza la situación de los contribuyentes que tramitaron
el beneficio del salario complementario para sus trabajadores, del Programa de Asistencia
de Emergencia al Trabajo y la Producción (ATP), y que están siendo notificados para
restituir el monto del beneficio -más sus intereses- por haber incumplido los requisitos
o condiciones para mantener el beneficio.………………………………………………… 25

“REPRO II. Mes de diciembre de 2020. Condiciones y parámetros de selección”

➔ En esta entrega, el autor analiza la resolución (MTESS) 16/2021, que aclara la selección
y definición de los parámetros para el otorgamiento del subsidio respecto
de los salarios devengados en el mes de diciembre de 2020.…………… ERREPAR ONLINE

“Los nuevos valores del monotributo. Confusión, desconcierto e informaciones erróneas”

➔ El autor describe la situación actual del Régimen Simplificado para Pequeños
Contribuyentes y la actualización de los valores que debería regir a partir del mes
de enero de 2021.…………………………………………………………… ERREPAR ONLINE

COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA

TRINIDAD BERGAMASCO
“Exceso de rigor formal en la admisión del recurso”
➔ “Di Federico, Darío c/Banco Santander Río SA y otros s/despido” - CSJN -
19/11/2020………………………………………………………………………………… 27

MARÍA E. ARRIAZU
“Improcedencia de defecto legal en el modo de proponer la demanda. Descripción
de las tareas”
➔ “Manetti, Eduardo Pedro c/La Segunda ART s/ordinario - incapacidad” -
TSJ Cba. - Sala Laboral - 15/12/2020……………………………………… ERREPAR ONLINE

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 CRÓNICA LABORAL

CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA

CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

MARCELA A. GÓMEZ

El 6 de enero del corriente año, en un seminario organizado por ERREPAR que dicté junto con la
doctora Romina Franco, surgieron distintas dudas, de las cuales fueron seleccionadas las siguientes:

1. Si el agente de retención es la Administración Nacional de la Seguridad Social

(ANSeS), ¿cómo se le comunica?
De la misma forma que se hace cuando el agente de retención es el empleador, en este caso con
los datos del Organismo:

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 3

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 MARCELA A. GÓMEZ

La ANSeS, lo mismo que cualquier otro empleador, relevará la información declarada por el/la
jubilado/a a través del “SIRADIG Empleador”, y computará lo que corresponda en las liquidaciones
mensuales y anual.
Es importante recordar que en el caso de jubilaciones, pensiones, retiros o subsidios existe una
deducción específica que reemplaza a la sumatoria del mínimo no imponible y la deducción especial.
Dicha deducción específica resulta igual a 6 veces los haberes mínimos garantizados (los cuales se
actualizan trimestralmente).
Ahora bien, esta deducción específica no será aplicada por quienes tengan ingresos de otra
naturaleza, o que tributen el impuesto sobre los bienes personales, excepto que se trate de la vivienda
única.
Esta deducción fue establecida por el artículo 24 de la ley 27430.

2. ¿Es obligatorio que todos los empleados carguen todos los años aunque no tengan
deducciones? En el caso de que tengan cargas de familia, ¿deben rectificar o ratificar
la información todos los años?
Si el empleado en cuestión no tiene cargas de familia, ni deducciones generales ni pagos a cuenta
que declarar, no es necesario que presente el formulario 572 web. De todas maneras, corresponderá
que se le computen las deducciones “automáticas” del artículo 30 de la ley de impuesto a las ganancias
(LIG), que son el mínimo no imponible y la deducción especial.
En cuanto a las cargas de familia, si bien el artículo 11 de la resolución general (AFIP) 4003-E
establece que dicha información debe ser ingresada al “SIRADIG Trabajador” al inicio de la relación
laboral, dicho sistema no permite la presentación de un nuevo período fiscal con el resto de las
deducciones si no se ratifica el detalle de vínculos familiares que muestra y trae del período anterior:

Ante la carga de un nuevo período fiscal, el sistema muestra el siguiente mensaje:

4 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Por eso, más allá de lo dispuesto en la normativa, los datos de cada carga de familia deben ser
validados en el inicio de cada año.

3. El empleador que no es el agente de retención en el caso de que exista

pluriempleo, ¿debe requerir alguna información?
Se deben declarar en el “SIRADIG Trabajador” ambos empleadores, con los siguientes datos:

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 5

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 MARCELA A. GÓMEZ

En caso de que no actúe como agente de retención, se seleccionará “No”; entonces, al presentar se
generarán dos formularios 572, que se pueden visualizar ingresando a la solapa de “Enviados”, como
Sección A para el agente de retención y como Sección B para otros empleadores:

El de la sección B tendrá la forma de notificación, en la que el trabajador especifica quién es el

empleador seleccionado para actuar como agente de retención:

Para profundizar más sobre este tema, se recomienda la lectura del artículo “SIRADIG. Tratamiento
diferencial en casos de pluriempleo, zona patagónica y jubilados”.(1)

(1) Ver Gómez, Marcela A.: “SIRADIG. Tratamiento diferencial en casos de pluriempleo, zona patagónica y jubilados” -
ERREPAR - Liquidación de Sueldos - N° 138 - noviembre/2017 - T. IX - Cita digital EOLDC096730A

6 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

4. En el formulario 1357, ¿dónde se exponen los descuentos sindicales y deducciones

varias que tienen los distintos convenios colectivos de trabajo?
En el formato manual “Liquidación de impuesto a las ganancias - 4ta. categoría relación de
dependencia”, los campos están dentro de la sección “Deducciones generales”:

En el “txt” a presentar en la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP), según el diseño de

registro elaborado por el organismo, se encontrará lo siguiente en “Detalles del Registro Deducciones
(Reg. Tipo 04)”:

En cuanto a las otras deducciones que no estén nombradas específicamente en el formulario,

se puede utilizar el campo “Otras deducciones”, que en el formato manual es el anterior al total de
deducciones generales:

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 7

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 MARCELA A. GÓMEZ

En el “txt” figurará en el Registro 4 mencionado anteriormente lo que sigue:

5. ¿Cuál es el monto de viáticos que está exento de retención?

Los viáticos son considerados ingresos alcanzados; no tienen una porción exenta, sino que a su
vez se pueden tomar como deducción. Si el trabajador tuviera que presentar comprobantes contra
dichos viáticos, se estaría frente a un reintegro de gastos; en ese caso no son considerados ganancia.
La resolución general (AFIP) 4003-E establece, respecto de cómo debe ser el tratamiento de este
concepto como deducción [Anexo II, pto. D)], lo siguiente:
- Los gastos de movilidad, viáticos y otras compensaciones análogas que pague el empleador, en
los importes fijados por el convenio colectivo de trabajo de la actividad de que se trate, o -de no
estar previstos por el CCT- los efectivamente liquidados y que figuran en el recibo o constancia que
entregue al empleado, hasta un máximo del 40% de la ganancia no imponible establecida en el
inciso a) del artículo 30 de la ley de impuesto a las ganancias (MNI 2020: $ 123.861,17 / MNI 2021:
$ 167.678,40).
- En el caso de las actividades de transporte de larga distancia, la deducción computable tendrá
un tope igual a la ganancia no imponible, considerándose transporte de larga distancia a la
conducción de vehículos cuyo recorrido exceda los 100 kilómetros del lugar habitual de trabajo.

8 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

6. ¿Las cargas de familia se toman a partir del momento que se generan?

Esta cuestión está definida por el artículo 31 de la LIG, que menciona que estas deducciones
se harán efectivas por períodos mensuales, computándose todo el mes en que ocurran o cesen las
causas que determinen su cómputo (nacimiento, casamiento o defunción, entre otras); es decir, se
computan a partir del hecho generador de cada vínculo familiar.
Si ocurriera un fallecimiento, estas deducciones se harán efectivas por períodos mensuales,
computándose todo el mes en que tal hecho ocurra.

7. ¿En qué casos procede la liquidación informativa y cuándo la final?

El artículo 21 de la resolución general (AFIP) 4003-E obliga al agente de retención a practicar las
liquidaciones finales o informativas -según corresponda-.
La liquidación final deberá ser practicada por el agente de retención que deje de actuar como tal,
porque finalizó la relación laboral durante el transcurso del período fiscal, y siempre que no existiera
otro u otros sujetos susceptibles de actuar en tal carácter. Entonces, la final corresponde frente a
determinadas causales de finalización del contrato de trabajo, como ser: muerte del trabajador, que el
mismo se radique en el exterior, o despido; si bien en este último caso puede ingresar a otro empleo,
el empleador que extingue la relación laboral no lo sabe; por ello, se realiza este tipo de liquidación.
En esta liquidación deberán computarse los importes de ganancias no imponibles, cargas de
familia, deducción especial y la escala del gravamen de las correspondientes al mes de diciembre del
año que se liquida.
La liquidación informativa del impuesto determinado y retenido hasta el mes en que actuó
como agente de retención deberá efectuarla cuando -dentro del período fiscal- deje de actuar en tal
carácter por las siguientes causas:
a) La finalización de la relación laboral, en la medida en que el beneficiario perciba rentas gravadas de
otro u otros sujetos pagadores. Sería el caso de que el trabajador renuncie o se jubile sin continuar
en el empleo.
b) Si comienza una nueva relación laboral, sin que se produzca la ruptura de la relación laboral
preexistente. Esta situación se da cuando el trabajador comienza a tener una situación de
pluriempleo, convirtiendo al nuevo empleador en agente de retención, o se trate de un trabajador
jubilado que continúe prestando servicios para el empleador.
En estos casos se tomarán las deducciones personales y los tramos de escala del impuesto hasta
las sumas acumuladas correspondientes al mes que se liquida.
Previo a la confección de cualquiera de estas liquidaciones, el empleador deberá relevar la
información declarada por el trabajador en el “SIRADIG”.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 9

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 MARCELA A. GÓMEZ

8. Aquellos trabajadores que cobraron el total de sus sueldos como no remunerativos

(D. 792/2020) y no se les retuvo el 11% de aporte jubilatorio, ¿tienen un tratamiento
especial?
Esta compensación no remunerativa está gravada por ganancias, por lo que formará parte de la
ganancia bruta del impuesto; en cuanto al aporte jubilatorio, al no existir, no se computa.
Es importante recordar que para que un gasto sea deducible, debe estar efectivamente pagado
(art. 24, LIG), lo que no sucede en este caso.
Dado que estas ganancias se imputan de acuerdo a su percepción, los gastos se considerarán
pagados cuando se abonen en efectivo o en especie, lo que equivale en este caso a que hayan sido
retenidos por el empleador.

9. ¿Es deducible el cónyuge inscripto como monotributista pero que no llega a

facturar el mínimo no imponible?
Las condiciones para que una carga de familia sea deducible están enumeradas en el artículo 30
de la LIG y son las siguientes:
- Que sean residentes en el país.
- Que estén a cargo del contribuyente.
- Que no tengan en el año ingresos netos superiores al mínimo no imponible del mismo
impuesto, cualquiera sea su origen y estén o no sujetos al impuesto.
- La deducción solo podrá efectuarla el pariente más cercano que tenga ganancias imponibles.
En el caso puntual de la consulta, es deducible, en la medida en que cumpla con el resto de las
condiciones, si bien el Sistema SIRADIG, al querer presentar, puede arrojar un mensaje en el que
advierte que la persona que se intenta deducir como carga de familia se encuentra registrada como
monotributista o inscripta en el Régimen Simplificado de Contribuyentes, por lo que se infiere que su
deducción como carga de familia no es procedente; si el contribuyente avanza en la presentación, la
AFIP advierte que procederá a intensificar la verificación de procedencia de la deducción.
Sistémicamente funciona así: si el cartel que devuelve respecto de dicha carga de familia es
amarillo, podrá presentarse, teniendo en cuenta la contingencia apuntada en el párrafo anterior; si el
cartel es rojo, el ingreso del dato es rechazado y no es posible declarar dicho vínculo familiar.
A modo de ejemplo, en el caso de un cónyuge que trabaja como personal de casas particulares y
que pretende ser deducido por el beneficiario, el mensaje aparece en la vista previa:

10 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Cuando no permite la carga del familiar, el mensaje se visualiza al intentar guardarlo y en este caso
se rechaza; no es posible continuar con la presentación:

10. ¿Qué conceptos se pueden deducir del personal de casas particulares?

Son deducibles los importes abonados a los trabajadores comprendidos en el Régimen Especial de
Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares (L. 26844) en concepto de contraprestación
por sus servicios (remuneración), contribuciones patronales y cuota obligatoria del seguro de riesgo
del trabajo [Anexo II, pto. D), inc. m), RG (AFIP) 4003-E].
La relación laboral debe estar registrada en el “Registro del Personal de Casas Particulares”, sistema
de la AFIP al que se accede con clave fiscal.
Para que las cargas sociales sean deducibles deben estar pagadas.
Los datos a declarar son los siguientes:

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 11

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 MARCELA A. GÓMEZ

En “contribución” se ingresa la sumatoria de la seguridad social más la aseguradora de riesgos del

trabajo (ART).
En “retribución” se ingresa el sueldo, y de corresponder aguinaldo, vacaciones o indemnizaciones
por fin del contrato de trabajo.
Cabe recordar que el tope de esta deducción es el mínimo no imponible, por lo que se aconseja
que al llegar o superar dicho monto se discontinúe con la carga de este concepto, ya que el empleador
no podrá computarlo.

11. En el caso de una gratificación semestral que se va pagando en el transcurso del

año y se liquida en junio y diciembre, según lo abonado, ¿se puede prorratear?
La imputación de las ganancias, en el caso de la cuarta categoría, es por lo percibido, razón por la
cual corresponde que cada pago mensual a cuenta de esta gratificación sea incorporado a la ganancia
bruta mensual para determinar la retención del mes.
Si la gratificación es habitual, estará sujeta a los aportes de la seguridad social y obra social, entre
otros, por lo que dichas deducciones también deben seguir a cada porción del prorrateo.

12 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 CONSULTAS FRECUENTES SOBRE GANANCIAS CUARTA CATEGORÍA. RELACIÓN DE DEPENDENCIA

Si eventualmente, en lugar de pagos proporcionales, los mismos se realizaran en junio y diciembre

de cada año, el primero será prorrateable por 7 meses (del mes 6 al mes 12) y el segundo no podrá
prorratearse, ya que diciembre es el último mes del período fiscal.

12. Si las vacaciones que se suman con el mes da “retención” y al mes siguiente “saldo
a favor”, ¿se devuelve o se ajusta en la liquidación anual?
En este caso, corresponde la devolución en el mes en el que arroje el saldo a favor del contribuyente.
El caso que prevé un ajuste en la liquidación anual es el del aguinaldo, no otro.
Es importante poner de resalto que el plus vacacional es prorrateable desde el mes de pago hasta
el fin del año fiscal, y el tratamiento es idéntico al que se apuntó en la consulta anterior.
El tratamiento de las retribuciones no habituales está previsto en el Anexo II, punto B), de la
resolución general (AFIP) 4003-E:

“El importe bruto de los conceptos abonados que no conforman la remuneración habitual
mensual de los beneficiarios, tales como plus vacacional, ajustes de haberes de años
anteriores respecto de los cuales el beneficiario opte por hacer la imputación al período de
la percepción, gratificaciones extraordinarias, etc. -excepto sueldo anual complementario-,
deberá ser imputado por los agentes de retención en forma proporcional al mes de pago y
los meses que resten, hasta concluir el año fiscal en curso.
Lo dispuesto en el párrafo anterior podrá ser aplicado opcionalmente por el agente de
retención, cuando el importe de los conceptos no habituales sea inferior al veinte por ciento
(20%) de la remuneración bruta habitual del beneficiario, correspondiente al mes de pago”.

13. ¿Se puede realizar la liquidación anual en enero, por ejemplo?

El artículo 21 de la resolución general (AFIP) 4003-E establece que la liquidación anual deberá ser
efectuada hasta el último día hábil del mes de abril. La palabra “hasta” daría a entender que puede ser
realizada en un mes anterior del año siguiente al cierre del período fiscal de que se trate.
Hay que tener en cuenta que el trabajador tiene plazo hasta el 31 de marzo para cargar deducciones
o ajustar las declaradas en el SIRADIG, por lo que si el empleador realizara la liquidación anual en una
fecha anterior, deberá rectificar y recalculará la posición anual de dicho contribuyente.
Por otra parte, la AFIP últimamente publica la versión del manual del formulario 1357
correspondiente a cada período fiscal días antes de la fecha de vencimiento de dicha obligación.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 13

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 MARCELA A. GÓMEZ

14. Cuando el cálculo de la posición anual resultara en una devolución,

¿en el formulario 1357 se expone el saldo a favor del contribuyente?
El formulario 1357 debe emitirse con posterioridad a la devolución. De esa manera, se reduce el
monto de las retenciones realizadas y las mismas coinciden con el valor expuesto como impuesto
determinado anual.
El circuito para el cierre del año 2020 sería el siguiente:
1. El empleador releva los formularios web 572/2020, a través de los cuales los trabajadores presentaron
entre el 1/1/2021 y el 31/3/2021 la siguiente información, entre otros datos:
a) Los ajustes a las deducciones generales y personales.
b) El pluriempleo.
c) Los pagos a cuenta, por ejemplo, el impuesto a los débitos y créditos bancarios o la percepción
por compra de moneda extranjera.
d) Se pondrá especial atención en las deducciones de cómputo anual: seguros de vida y honorarios
médicos.
2. Se ingresan las mencionadas novedades en el sistema de liquidación de haberes del empleador.
3. Se procesa la liquidación anual, lo que podrá resultar en:
a) Devolución: se reintegra.
b) Retención: se retiene.
Siempre en un concepto de liquidación diferente al de la retención mensual, o devolución, de abril
de 2021, o mayo de 2021 en su defecto.
Si resultara en cero, vale decir que el monto de las retenciones practicadas durante el 2020 coincide
con el importe del impuesto determinado anual, en este punto concluye el proceso.
Si hubiera arrojado un reintegro o una retención, figurará en el recibo de sueldo correspondiente,
sumando o restando respectivamente; luego se reprocesa la liquidación anual, lo que llevará a
cero el impuesto a pagar o devolver.
4. Se genera el “txt” y se presenta ante la AFIP con clave fiscal.
5. La AFIP emite el acuse de recibo (luego de analizar la consistencia de los datos y aceptar la
presentación).
6. El organismo fiscal pondrá a disposición los formularios 1357/2020 en el “SIRADIG Trabajador”.

14 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO
MEDIANTE EL DECRETO 27/2021. GENERALIDADES

RICARDO I. ORLANDO

Finalmente, salió la reglamentación de la ley de teletrabajo. Entiendo que es de alguna forma

parcial, ya que sobre 20 artículos de la ley solo se atienden 12 en el Anexo del decreto 27/2021.
Además, respecto de los nuevos institutos creados a la luz de la ley 27555, mucho no se mejora,
siendo el caso, por ejemplo, de las tareas de cuidado de personas o bien el tema de la reversibilidad.
Quizás los dos temas más objetados de la ley por los empleadores.
Sabida es nuestra posición en cuanto a la excesiva protección que se brinda al teletrabajador en la
ley, lo cual termina convirtiéndose en un obstáculo para su aplicación y desarrollo futuro como nuevo
instituto incorporado a la ley 20744 de contrato de trabajo.
Recordemos que en la doctrina se definía al teletrabajo como la realización de actos, ejecución
de obras o prestación de servicios en los términos de los artículos 21 y 22 de la ley 20744, en los
cuales el objeto del contrato o relación de trabajo es realizado total o parcialmente en el domicilio
del trabajador, o en lugares distintos del establecimiento o de los establecimientos del empleador,
mediante la utilización de todo tipo de tecnología de la información y de las comunicaciones (TIC).
Esta modalidad hace ya muchos años nació al mundo, originariamente con el objeto de mejorar
el balance laboral-familiar de los trabajadores, reduciendo además sus costos personales de viaje y
ropa, entre otros, y por el lado del empleador reducir costos de mantenimiento de oficinas en el caso
de las empresas. Nadie niega que el trabajador presencial genere gastos y/o tiempos ociosos, con lo
cual su prestación no es absoluta. De todo esto se colige que ambas partes resultan beneficiadas con
el teletrabajo.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 15

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 RICARDO I. ORLANDO

Pero si se perdiera el rumbo de esta ecuación y se apuntara a dar mayores ventajas a quien trabaje
desde su casa, se alteraría la esencia de la figura, desalentando su uso. Se hizo eco de este concepto
el sector empresarial, que criticó fuertemente diversos puntos de la ley tanto antes como luego de su
sanción, pero sin resultado alguno.
La realidad es entonces que la ley 27555 (y su reglamentación parcial -o definitiva-) habrá que
cumplirla cuando esté operativa.
A continuación, describimos los detalles más relevantes de la reglamentación, destacando que el
tema de la fecha de entrada en vigor aún está pendiente de solución, ya que el Ministerio de Trabajo,
Empleo y Seguridad Social (MTESS) dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de
los 90 días para que la ley comience a estar en vigencia (art. 19 de la ley y del decreto).
Detallamos a continuación los artículos del decreto y su posterior comentario:

Artículo 1 del decreto -“Objeto”-

Las disposiciones de la ley 27555 no serán aplicables cuando la prestación laboral se lleve a cabo
en los establecimientos, dependencias o sucursales de las y los clientes a quienes el empleador o la
empleadora preste servicios de manera continuada o regular, o en los casos en los cuales la labor se
realice en forma esporádica y ocasional en el domicilio de la persona que trabaja, ya sea a pedido de
esta o por alguna circunstancia excepcional.

Análisis
Ya habíamos apuntado cierta confusión en el manejo de los artículos 1 y 2 de la ley, y su introducción
en la ley de contrato de trabajo (LCT) vía el artículo 102 bis. Concretamente:
a) La ley no será aplicable cuando la tarea de los trabajadores se lleve a cabo en la sede o en los
establecimientos de los clientes a quienes la empleadora preste servicios en forma habitual.
b) Tampoco cuando las tareas se realicen en el domicilio del dependiente en forma esporádica y
ocasional, ya sea a pedido del mismo trabajador o por alguna circunstancia excepcional.
De esta forma, el nuevo artículo 103 bis de la LCT queda redactado así:

“Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de actos, ejecución de obras o

prestación de servicios, en los términos de los artículos 21 y 22 de esta ley, sea efectuada
total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos
al establecimiento o los establecimientos del empleador, mediante la utilización de
tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante la
negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en esta ley”.

16 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

PAL 709.indb 16 4/2/21 15:51

 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO MEDIANTE EL DECRETO 27/2021. GENERALIDADES

Artículo 2 del decreto -“Del contrato de teletrabajo”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 3 del decreto -“Derechos y obligaciones”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 4 del decreto -“Jornada laboral”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 5 del decreto -“Derecho a la desconexión digital”-

Cuando la actividad de la empresa se realice en diferentes husos horarios o en aquellos casos en
los que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de comunicaciones
fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará obligada a
responder hasta el inicio de su jornada, salvo que concurran los supuestos contenidos en el artículo
203 de la ley 20744 (t.o. 1976). No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del
derecho a la desconexión. Los incrementos vinculados a la retribución de las horas suplementarias no
serán considerados incentivos.

Análisis
La ley trata el tema en su artículo 5, al decir que “…los trabajadores que presten servicios bajo esta
modalidad de teletrabajo tendrán derecho a no ser contactados y a desconectarse de los dispositivos
digitales y/o tecnologías de la información y comunicación fuera de su jornada laboral y durante los
períodos de licencias. No podrán ser sancionados por hacer uso de este derecho. Por su parte, el empleador
no podrá exigir a la persona que trabaja la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún
medio, fuera de la jornada laboral…”.
En cuanto a la referencia a las licencias, entendemos que abarca tanto la licencia ordinaria
(vacaciones) como las especiales que están tanto en la LCT como en los convenios colectivos de
trabajo.
Si bien la reglamentación no ha tenido en cuenta el artículo 84 de la LCT sobre deberes de
diligencia y colaboración, y especialmente al artículo 89 sobre auxilios o ayudas extraordinarias, se
incorpora el artículo 203 de la LCT, y en el caso de que se den sus supuestos, el trabajador debe estar
conectado (peligro o accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor, o por exigencias excepcionales
de la economía nacional o de la empresa). Creemos que las características propias de esta modalidad
de teletrabajo no pueden ignorar situaciones de emergencia, ya que el contrato de trabajo siempre
es el mismo.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 17

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 RICARDO I. ORLANDO

Este punto de la ley fue motivo de numerosas críticas de la parte empresaria que devinieron
en cuantiosos pedidos de sus cámaras empresariales. La solución que aporta reglamentación sería
“tibia” al sostenerse que “…cuando la actividad de la empleadora se realice en diferentes husos horarios
o en aquellos casos en que resulte indispensable por alguna razón objetiva, se admitirá la remisión de
comunicaciones fuera de la jornada laboral. En todos los supuestos, la persona que trabaja no estará
obligada a responder hasta el inicio de su jornada. Las partes podrán acordar excepciones cuando la
naturaleza de la actividad desarrollada lo justifique”. No obstante, como se ha visto, se prohíbe a los
empleadores la posibilidad de establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho a la
desconexión, y los incrementos vinculados a las horas extraordinarias tampoco serán considerados
como tales.

Artículo 6 del decreto -“Tareas de cuidado”-

La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado, en los términos
del artículo 6 de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en forma virtual y con
precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que
las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente, se podrá
acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva.
No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo
anterior. Los empleadores y las empleadoras, y los trabajadores y las trabajadoras, deberán velar por
un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la
participación de los varones en las tareas de cuidado.

Análisis
El artículo 6 de la ley introduce este instituto ajeno a la LCT como ser el cuidado de personas
que el trabajador acredite tener a cargo de manera única o compartida. Comprende el cuidado de
personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la
persona trabajadora y que requieran asistencia específica. En estos casos, tendrán derecho a horarios
compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Realmente vemos en esta figura una desvirtuación de los términos del contrato de trabajo, en los
que estas “excepciones” demeritan y/o limitan las obligaciones propias de la prestación laboral del
trabajador. Se rompe de alguna forma la ecuación “trabajo versus remuneración”, al agregar este tipo
de beneficios a quien trabaja por esta modalidad a distancia. Además, se introduce la aplicación de la
ley 23592 sobre actos discriminatorios, identidad y diversidad. Parecería por lo menos discutible todo
esto, ya que quienes laboren en forma presencial quedan en inferioridad de condiciones, pues no
tienen este derecho de cuidar personas que convivan con él.
La reglamentación da respuesta tenue a esta situación, imponiendo solo que “la persona que
ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos de la ley deberá comunicar
a la empleadora en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y
cuándo esta finaliza”. También, y como según la ley la negociación colectiva será una actora esencial
en la adaptación del teletrabajo, en los convenios colectivos se podrá regular el ejercicio de este
derecho, al manifestar el decreto que “en los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con

18 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO MEDIANTE EL DECRETO 27/2021. GENERALIDADES

la jornada legal o convencional vigente, se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se
establezcan en la convención colectiva o en el contrato individual de trabajo para el personal no alcanzado
por ella…”. Sin embargo, el empleador no solo deberá abstenerse de realizar cualquier acto, conducta,
decisión, represalia u obstaculización que lesione estos derechos, sino que la reglamentación le
prohíbe, además, establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho de estas tareas de
cuidado.
Para cerrar el punto, también se hace referencia al tema de género, promoviéndose la equidad y la
participación de los varones en las tareas de cuidado.

Artículo 7 del decreto -“Voluntariedad”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 8 del decreto -“Reversibilidad”-

El derecho a la reversibilidad y el cumplimiento de la obligación resultante deberán ajustarse a los
deberes impuestos en los artículos 9 y 10 del Código Civil y Comercial de la Nación, y 62 y 63 de la LCT,
de acuerdo con los fines que el ordenamiento tuvo al concederlo. Recibida la solicitud de la persona
que trabaja, con la sola invocación de una motivación razonable y sobreviniente, el empleador o la
empleadora deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o de los
establecimientos al momento del pedido. En ningún caso dicho plazo podrá ser superior a 30 días.
A los efectos de evaluar la imposibilidad de cumplir con esta obligación, se tendrá especialmente
en cuenta el tiempo transcurrido desde el momento en que se dispuso el cambio de la modalidad
presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Las personas que trabajan y hubiesen pactado la
modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral no pueden revocar su consentimiento
ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios
colectivos de trabajo o en los contratos individuales.

Análisis
En el artículo 8 de la ley se trata el punto: “El consentimiento prestado por un trabajador para pasar
de posición presencial a la modalidad de teletrabajo podrá ser revocado por el mismo en cualquier
momento de la relación”. Si a este artículo lo confrontamos con el séptimo de la ley (el traslado
de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza
mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito), nos damos cuenta de
que el trabajador puede regular a su voluntad la modalidad de su prestación laboral, y el empleador
deberá ir adaptándose a dichas secuencias. Además, la ley agrega: “…En tal caso, el empleador le
deberá otorgar tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su
defecto, en el más cercano al domicilio del dependiente en el cual puedan ser prestadas, salvo que
por motivos fundados resulte imposible la satisfacción de tal deber…”.
La crítica aquí también pasaba por el tema del deber de ocupación previsto en el artículo 78 de la
LCT haciendo otra modificación a este cuerpo legal, ya que la ley 27555 dice “…que el incumplimiento
de esta obligación será considerado violatorio del deber previsto en el artículo 78 de la LCT…”. Y se va más

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 19

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 RICARDO I. ORLANDO

a fondo al dar la posibilidad de que el trabajador se considere en situación de despido o que accione
para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas. Para cerrar, se agrega que
“en los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a
la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva…”.
Resumiendo, no se ve una “estabilidad” en el uso de la figura, ya que el trabajador puede ir
cambiando, según su preferencia o necesidad personal, el uso o no de la modalidad de teletrabajo, y
el hecho de que disponga en cualquier momento el regreso a las tareas presenciales -caso contrario,
puede considerarse despedido- obliga al empleador a contar con instalaciones ociosas, lo que
encarece sensiblemente los costos del teletrabajo, además de afectarse las facultades de dirección y
organización propias de aquel.
Al respecto, la reglamentación del decreto establece simplemente que este derecho debe ser
ejercido en el marco de la buena fe y las obligaciones genéricas de las partes (arts. 62 y 63, LCT)
e invoca los artículos 9 y 10 del Código Procesal Civil y Comercial de la Nación -CCyCo.- (“Principio
de buena fe y abuso del derecho” -L. 26944-, nuevo CCyCo.), apuntando que cuando el empleador
reciba la solicitud de cambio de su empleado -con la sola invocación de una motivación razonable
y sobreviniente- deberá cumplir con su obligación en el menor plazo que permita la situación del o
de los establecimientos al momento del pedido, pero en ningún caso podrá exceder los 30 días para
resolver el pedido. En caso de negativa, se evaluará el tiempo transcurrido desde el momento en que
se dispuso el cambio de la modalidad presencial hacia la modalidad de teletrabajo. Por el contrario,
las personas que hubiesen pactado la modalidad de teletrabajo desde el inicio de la relación laboral
no pueden revocar su consentimiento, ni ejercer el derecho a que se les otorguen tareas
presenciales, salvo lo dispuesto en los convenios colectivos del trabajo o en los contratos individuales.

Artículo 9 del decreto -“Elementos de trabajo”-

La provisión de elementos de trabajo no se considera remuneratoria y, en consecuencia, no
integra la base retributiva para el cómputo de ningún rubro emergente del contrato de trabajo,
ni contribuciones sindicales o de la seguridad social. Las partes podrán acordar las pautas para
su determinación en los casos en los cuales la relación no se encuentre abarcada en el ámbito de
aplicación de una convención colectiva.

Análisis
El artículo 9 de la ley se ocupa de los elementos de trabajo. El empleador será quien le proporcione
al trabajador tanto el hardware como el software, las herramientas de trabajo y el soporte necesario
para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de
las mismas. Si el trabajador ya tuviera las herramientas (era el caso habitual), el empleador deberá
compensar la utilización de aquellas. También en este caso la compensación operará conforme las
pautas que se establezcan en la negociación colectiva. El trabajador que opera con las herramientas
provistas por el empleador será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y
herramientas, y deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o
al contrato de trabajo. El trabajador en ningún caso responderá por el desgaste normal producto del
uso o el paso del tiempo. También se indica en la ley que en caso de desperfectos, roturas o desgaste

20 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

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 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO MEDIANTE EL DECRETO 27/2021. GENERALIDADES

en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el
empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas.
El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la
persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
La reglamentación en este punto apunta a ratificar el carácter no remunerativo de la provisión
de elementos de trabajo, destacando que aquella no integra la base retributiva para el cómputo de
ningún rubro emergente del contrato de trabajo, ni contribuciones sindicales o de la seguridad social.
Las partes además podrán acordar las pautas para su determinación en los casos en los cuales la
relación no se encuentre abarcada en el ámbito de aplicación de una convención colectiva.

Artículo 10 del decreto -“Compensación de gastos”-

La compensación de gastos, aun sin comprobantes, no se considera remuneratoria en los mismos
términos del artículo precedente.

Análisis
Ídem punto anterior. No se considera remuneratoria la compensación de gastos.

Artículo 11 del decreto -“Capacitación”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 12 del decreto -“Derechos colectivos”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 13 del decreto -“Representación sindical”-

La anexión prevista en el artículo 13 de la ley 27555 tendrá lugar en el establecimiento en el que
la persona que trabaja prestaba servicios presenciales con anterioridad. En los casos en que se pacte
la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, aquella debe llevarse a cabo previa consulta con
la entidad sindical.

Análisis
La anexión de trabajadores virtuales a la masa laboral presencial a efectos sindicales (por ejemplo,
para elecciones) se deberá direccionar al sector laboral en el que el trabajador prestaba servicios antes
de pasar a la modalidad de teletrabajo. Cuando el trabajador ingrese a dicha modalidad, la anexión
deberá concretarse previa consulta al sindicato. No dejemos de advertir que dicha consulta de alguna
forma se convertirá en una aprobación sindical.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 21

PAL 709.indb 21 4/2/21 15:51

 RICARDO I. ORLANDO

Artículo 14 del decreto -“Higiene y seguridad social”-

El MTESS, como Autoridad de Aplicación de la presente ley, a través de la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo, organismo descentralizado actuante en el ámbito del citado Ministerio, deberá
elaborar un estudio sobre las condiciones de higiene y seguridad aplicables, y de la eventual necesidad
de incorporar al listado previsto en el artículo 6, inciso 2), de la ley 24557 y sus modificaciones
las enfermedades profesionales relativas a la modalidad laboral del teletrabajo, conforme el
procedimiento previsto en la mencionada norma.

Análisis
El artículo 14 de la ley 27555 trata este tema con “el objeto de dar una protección adecuada a quienes
trabajen bajo esta modalidad”. Se introduce al sindicato de la actividad en el control del cumplimiento
de la normativa que se dicte.
Respeto de la ley 24557 de riesgos del trabajo, hay dos aspectos que merecen destacarse:
a) La inclusión de las enfermedades profesionales que genere esta modalidad de trabajo en el listado
de enfermedades profesionales [art. 6, inc. 2), L. 24557].
b) Los accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo se presumen accidentes
en los términos del artículo 6, inciso 1), de la ley 24557 (definición de accidente de trabajo).
La reglamentación en este punto agrega que será el MTESS la Autoridad de Aplicación de la
ley 27555 a través de la Superintendencia de Riesgos del Trabajo (SRT) que, como organismo
descentralizado actuante en el ámbito del citado Ministerio, deberá elaborar un estudio sobre las
condiciones de higiene y seguridad aplicables, y además analizar las enfermedades profesionales
que la modalidad de teletrabajo podría ocasionar y su eventual necesidad de incorporarlas al listado
previsto por el artículo 6, inciso 2), de la ley 24557 (ley de riesgos del trabajo).

Artículo 15 del decreto -“Sistema de control y derecho a la intimidad”-

La participación sindical indicada en el artículo 15 de la ley que por la presente se reglamenta tendrá
lugar mediante auditorías conjuntas, compuestas por técnicos designados o técnicas designadas por
la asociación sindical y por la empresa, garantizándose la confidencialidad de los procesos y datos, y
limitadas a preservar los derechos establecidos a favor de las personas que trabajan bajo la modalidad
prevista por la ley 27555.

Análisis
Se apunta en el artículo 15 de la ley que los sistemas de control destinados a la protección de
los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán contar con participación sindical
a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la
privacidad de su domicilio. A esta altura, la intervención sindical se hace más que ostensible, pues
estamos hablando de temas muy sensibles y habrá que ver cuál es el alcance de la participación
gremial en la confección de los sistemas de control del empleador.

22 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

PAL 709.indb 22 4/2/21 15:51

 REGLAMENTACIÓN DE LA LEY DE TELETRABAJO MEDIANTE EL DECRETO 27/2021. GENERALIDADES

En la reglamentación se indica que la participación sindical se concretará a través de auditorías

conjuntas y con técnicos designados de común acuerdo. Se agrega que se garantiza la confidencialidad
de los procesos y datos del empleador, limitándose a preservar los derechos de los trabajadores que
laboran con esta modalidad.

Artículo 16 del decreto -“Protección de la información laboral”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 17 del decreto -“Prestaciones transnacionales”-

- Nada se reglamenta.

Artículo 18 del decreto -“Autoridad de Aplicación. Registro. Fiscalización”-

El MTESS podrá delegar en las autoridades administrativas locales las tareas de registración
previstas en el artículo 18 de la ley, de modo tal de mantener la unidad del registro, bajo administración
de las distintas jurisdicciones. Los requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del
giro comercial de la empresa. La entidad sindical, dentro de su ámbito de representación, recibirá
únicamente información correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las
altas y las bajas. Esta limitación no rige respecto de las obligaciones contenidas en el Titulo II, Capítulo
IV, de la ley 25877 y sus modificatorias.

Análisis
Aquí el tema esencial a tratar es la registración de empleadores: la ley, en su artículo 18, incluye
un registro de empleadores que desarrollen la modalidad de teletrabajo, acreditando el software
o plataforma a utilizar y la nómina del personal que desarrolle dichas tareas. Además, se deberá
informar mensualmente las altas y bajas de este personal. Toda esta información también deberá ser
remitida a la organización sindical de la actividad, en similitud con el llamado balance social.
La verdad, no vemos la necesidad de crear un registro de estas características, lo que implica
complejidad, regulación y costos, sin que se pueda apreciar cuál es la ventaja del mismo, incluso qué
beneficio le da al trabajador.
Yendo a la reglamentación, poco se agrega, ya que se indica que el MTESS delegará las tareas de
registración a distintas autoridades administrativas locales para mantener una unidad de registro
a pesar de las distintas jurisdicciones. Sí es de importancia resaltar que se apunta a que los
requerimientos de información no alcanzarán a datos propios del giro comercial de la empresa y
las entidades sindicales, dentro de sus ámbitos de representación, recibirán únicamente información
correspondiente a la nómina de las personas que desarrollan las tareas, las altas y las bajas, lo cual no
rige para las obligaciones contenidas en el Titulo II, Capítulo IV, de la ley 25877 y sus modificatorias
(balance social a presentar anualmente por parte de las empresas).

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 23

PAL 709.indb 23 4/2/21 15:51

 RICARDO I. ORLANDO

Artículo 19 del decreto -“Régimen de transitoriedad”-

El MTESS dictará una resolución fijando la fecha de inicio del cómputo de los 90 días indicados en
el artículo 19 de la ley 27555.

Análisis
Como ya se apuntó al comienzo del trabajo, el MTESS fijará la fecha para el cómputo de los 90 días.

24 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

PAL 709.indb 24 4/2/21 15:51

 ATP. PRIMERAS SEÑALES DE PELIGRO

DANIEL G. PÉREZ

Era de suponer que, apenas terminada la vigencia del Programa ampliamente conocido como ATP,
comenzarían a producirse las primeras señales de peligro.
Estamos hablando de las situaciones relacionadas con uno de los instrumentos (tal vez el
descollante) que tuvo este Programa: el subsidio por el salario complementario.
Tal vez la urgencia, la compleja situación económica y lo incierto del futuro hicieran olvidar (o no
advertir) las complejas situaciones que provenían del incumplimiento de las “condiciones” posteriores
al otorgamiento.
Lo cierto es que tenemos datos concretos de que aproximadamente 2.200 empleadores, desde
el pasado fin de semana, han comenzado a recibir ciertas “notificaciones” con carácter intimatorio,
comunicando la detección de “…posibles incumplimientos que implican las restituciones pertinentes…”.
Muy claro, se han efectuado cruces de datos o se han recolectado informaciones, respecto de
ciertas transacciones o situaciones que implicarían la “caducidad” en el otorgamiento y su consecuente
devolución, con más los intereses pertinentes, calculados desde la fecha de otorgamiento del
subsidio hasta la efectiva devolución y de acuerdo con la evolución del Coeficiente de Estabilización
de Referencia (CER) entre ambas fechas.
Hagamos un breve repaso de las condiciones para el mantenimiento del subsidio.
En lo que se refiere, efectivamente, a las condiciones de mantenimiento del beneficio, el Acta N° 4
del Comité, a partir de la decisión administrativa (JGM) 591/2020 (BO: 22/4/2020), establece ciertos
“requisitos”, los que -en realidad- son las condiciones para el mantenimiento del beneficio, es decir,
para evitar que se produzca su caducidad:

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 25

PAL 709.indb 25 4/2/21 15:51

 DANIEL G. PÉREZ

Dichos requisitos fueron en su origen:

- no distribuir utilidades por los períodos fiscales cerrados a partir de noviembre de 2019;
- no recomprar sus acciones directa o indirectamente;
- no adquirir títulos valores en pesos para su posterior e inmediata venta en moneda extranjera o su
transferencia en custodia al exterior;
- no realizar erogaciones de ninguna especie respecto de sujetos, relacionados directa o
indirectamente con el beneficiario cuya residencia, radicación o domicilio se encuentre en una
jurisdicción no cooperante, o de baja o nula tributación.
Estos requisitos fueron cambiando en el tiempo y a más decir incrementándose, de suerte tal que
la situación fue mutando de la siguiente forma (normativamente hablando):
- Punto 5 del Acta N° 7.
- Puntos 4 y 5 del Acta N° 11.
- Punto 7 del Acta N° 12.
- Punto 2 del Acta N° 13.
- Punto 7 del Acta N° 15.
Por supuesto, este encadenamiento de normas fue agregándole rigor a las condiciones. No es el
momento para analizar este tema, que seguramente será objeto de un trabajo mayor, pero lo que
queremos advertir es la peligrosidad de entrar en las variables condicionadas.
Muy en claro debe quedar: como las condiciones fueron mutando en el tiempo, no son las mismas
respecto de cada período; de esta forma, pueden existir situaciones que en un período no constituyen
una condición futura, pero en el otro sí.
En el momento, no se tuvo en cuenta (por la emergencia, claro) que el otorgamiento del subsidio
implicaba, asimismo, contraer una obligación de no hacer y, en su consecuencia, el incumplimiento
de dicha obligación implicaba la reacción sancionatoria, porque -seamos concretos- la restitución de
lo otorgado es -en otras cosas- una severa sanción.
Según pudimos investigar mínimamente, por ahora los casos que han sido detectados “en peligro”
provienen de los cruces de operaciones realizadas en el mercado de cambios a través de la compra de
títulos en pesos y su posterior disposición de transacción en dólares o el conocido “contado con liqui”,
es decir, la transacción de títulos en el exterior.
¿Qué debe hacerse frente a la intimación y/o comunicación?
Por lo pronto, un descargo por presentaciones digitales de la Administración Federal de Ingresos
Públicos, en la medida en que se juzgue que no correspondería la caducidad del beneficio; por
supuesto aquí hay un problema importante: las “notificaciones” no arrojan una causal concreta
respecto de la “sospecha”; solo, como expresamos, ciertos datos que implicarían la caducidad, pero
toda acción debe generar una reacción; se debe contestar la nota intimatoria.
Insistimos: estamos ante las primeras señales de peligro. Hay que prestar atención, informarse y
estar preparados para las circunstancias futuras.

26 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

PAL 709.indb 26 4/2/21 15:51

 COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA

EXCESO DE RIGOR FORMAL EN LA ADMISIÓN

DEL RECURSO (1)

TRINIDAD BERGAMASCO

1. LOS HECHOS
Un trabajador fue registrado por la empresa A, siendo que la real empleadora parecía ser la
empresa B. Prestó servicios para un cliente de las empresas, una entidad bancaria.
Tanto el juez de primera instancia como la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo
consideraron que hubo interposición de persona de manera fraudulenta (art. 29, L. 20744), y
condenaron solidariamente a las empresas A y B al pago de indemnizaciones y multas laborales.
La empresa A aporta como prueba el pago de la liquidación final en la cuenta en la que
habitualmente se depositaban los haberes del trabajador por $ 82.485 y tanto el juez de primera
instancia como la Cámara omiten darle tratamiento a dicho pago. El valor abonado se encuentra
acreditado en prueba documental. En la prueba informativa al banco no se informa debido a un error
material al momento de solicitar las fechas de los movimientos (fueron solicitados los del año 2011
y no los del año 2013). El perito contador verificó la existencia de la suma como abonada y opinó
deducir dicho importe de la liquidación final. El actor no cuestionó la pericia.

(1) Comentario al fallo “Di Federico, Darío c/Banco Santander Río SA y otros s/despido” - CSJN - 19/11/2020 - Cita digital
EOLJU192857A

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 27

PAL 709.indb 27 4/2/21 15:51

 TRINIDAD BERGAMASCO

Señala además la recurrente que, al denegarse el recurso extraordinario, la Cámara de Apelaciones

del Trabajo incurrió en un exceso de rigor formal. La acordada 4/2007 establece que el máximo de
renglones por hoja es de 26 y 4 de las carillas excedían dicho límite, llegando a 27 renglones. Por dicho
motivo, fue denegado impidiendo el acceso al derecho de defensa.

2. LA SENTENCIA
Los miembros del Máximo Tribunal Nacional expresaron en su voto mayoritario lo siguiente:
- La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo rechazó in limine el recurso extraordinario
interpuesto por la codemandada por no haber cumplido con los recaudos establecidos en el
reglamento aprobado por la acordada 4/2007.
- El Tribunal, en uso de su sana discreción, considera que dicho incumplimiento -exceder en algunas
de sus páginas el límite de 26 renglones al que alude el art. 1 del reglamento- no constituye un
obstáculo insalvable para la admisibilidad de la vía recursiva, atento a la índole de la cuestión
planteada (art. 11 del citado reglamento).
- En cuanto al fondo del asunto, las cuestiones traídas a conocimiento de esta Corte encuentran
adecuada respuesta en el dictamen del señor Procurador Fiscal, a cuyos fundamentos y
conclusiones corresponde remitir.
- Se hace lugar a la queja, se declara procedente el recurso extraordinario y se deja sin efecto la
sentencia apelada con el alcance indicado.
Del dictamen del Procurador surge lo siguiente:
- La Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo confirmó la sentencia de primera
instancia que había admitido la demanda por despido y deficiente registro contra EC Sistemas SRL
e Isban Argentina SA, y rechazado la acción contra Banco Santander Río SA.
- Consideró que Isban Argentina SA era la real empleadora del actor y que EC Sistemas SRL, que
había registrado la relación laboral, se interpuso en forma fraudulenta para que la anterior evada
responsabilidades contractuales. Sobre esa base estimó configurado el supuesto previsto en el
artículo 29 de la ley 20744 de contrato de trabajo y, en consecuencia, las condenó solidariamente
al pago de indemnizaciones y multas laborales.
- Al denegar el recurso extraordinario, la Cámara señaló que el recurrente no había observado en
debida forma la exigencia del artículo 1 de la acordada 4/2007 en lo que se refiere al límite de
renglones. Considero que el cumplimiento de aquel requisito formal, así como también el de los
relativos a la presente queja, debe ser examinado, en principio, por esa Corte, en atención a que se
vinculan con el dictado del citado reglamento.
- En caso de que la Corte Suprema estime que los defectos que la Cámara reprocha a la apelación
de la codemandada no son esenciales ni importan un obstáculo insalvable para admitirla, podría
dejar de lado tales reparos y realizar el examen de las cuestiones de fondo que aquella plantea.

28 - PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL ERREPAR

PAL 709.indb 28 4/2/21 15:51

 COMENTARIOS DE JURISPRUDENCIA

- Estimo que los planteos basados en la arbitrariedad de la sentencia son procedentes, ya que se
ha omitido dar un tratamiento adecuado a la contienda de acuerdo a los términos en que fue
planteada, y, por tanto, el pronunciamiento no configura un acto judicial válido.
- La aquí recurrente sostuvo al contestar la demanda que puso a disposición la liquidación final del
actor y que “dichos conceptos ascienden a la suma de $ 82.485 (efectuadas las deducciones legales),
importe que le fue depositado al accionante en su cuenta sueldo ante el Banco Galicia, conforme se
desprende de la constancia de transferencia adjunta a esta presentación”. Esos extremos fueron
rechazados por el juez de grado con base en que el depósito no surge de la prueba informativa
cursada al Banco Galicia y en que la pericia contable se basó en los registros del empleador, que no
pueden ser invocados contra el trabajador por no ser plenamente objetivos.
- Contra esa decisión, la recurrente interpuso recurso de apelación, en el que se agravió, en lo que
aquí interesa, por la falta de reconocimiento del pago de la liquidación final.
- Esos agravios, presentados en el recurso de apelación contra la sentencia de primera instancia, no
fueron tratados por la Cámara, que se limitó a conceptualizar, analizar y encuadrar las relaciones
jurídicas desarrolladas entre el actor y los distintos codemandados. Ante ello, corresponde
descalificar, con respecto a este punto, el pronunciamiento como acto jurisdiccional válido, con
arreglo a la doctrina de arbitrariedad de sentencias, pues la Cámara omitió pronunciarse sobre
una cuestión oportunamente planteada y conducente para la correcta decisión del caso. Ello no
implica adelantar opinión sobre la solución que, en definitiva, se adopte sobre el fondo del asunto.

3. COMENTARIO
En los autos bajo análisis, el tema que llega en queja a la Corte Suprema es la consideración de
un pago que la demandada pretende se considere a cuenta de lo determinado en el expediente.
Además, tenemos un intento de cercenar el derecho de defensa por cuestiones puramente formales,
que numerosos tratados internacionales protegen y ni siquiera debería haber sido motivo de rechazo.
No es un tema para la Corte analizar si un pago existe o no; el juez o la Cámara tienen herramientas
que pueden utilizar para asegurarse de la sucesión o no de un hecho y no demorar el proceso en
desmedro de todas las partes (el trabajador que no cobra su acreencia y la empresa que abona
intereses). La demora en la Justicia perjudica a todas las partes y los juzgadores, que se entiende
que están sobrepasados por la tremenda cantidad de causas en las que deben intervenir; igualmente
deben hacer sus juicios de valor con criterios de sentido común, evitando dilaciones innecesarias.
Las demoras perjudican también a la Justicia y sus miembros. Los próximos Códigos Procesales
(que deberían ser sancionados en cortísimo plazo) deben incorporar mecanismos automáticos para
cuestiones que no son centrales y que pueden ser verificadas de inmediato. El derecho laboral es un
derecho que tiene como objetivo la verdad real, y el juez no es solo un juzgador sino un partícipe
necesario para que el proceso sea no solo justo, sino también veloz. La Justicia que tarda en llegar no
puede ser llamada Justicia.

ERREPAR PRÁCTICA Y ACTUALIDAD LABORAL Y PREVISIONAL - 29

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