SEGUNDA ENTREGA

DISEÑO DE UN SISTEMA DE INDICADORES DE GESTIÓN Y RESULTADOS

INTEGRANTES

EMILCE OCHOA SARMIENTO COD:1111630072

TUTOR

MEDICION DE LA GESTION DEL RECURSO HUMANO

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO
BOGOTA
2017

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TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION………………………………………………………………………...….3
2. OBJETIVOS..………………………………………………………….…………………….4
2.1Objetivos generales………………………………………………………………………..4
2.2. Objetivos específicos...………………………………..................................................4
3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION......……….5
3.1. Indicador Alineación de la formación con la estrategia…………….……….5
3.2 Índice de mejora de competencias corporativas………….…………………..5
3.3. Índices de Rotación………………………………....................………………..6
3.3.1. Índices de Ausentismo………………………………………………………..6
3.4. Procesos de selección…………………………………………………………..6
3.5. Calidad de contratación a corto y largo plazo …………….…………………..7
3.6. Horas de Formación Realizadas ……………………………..………………..7
3.7. Eficiencia del proceso de capacitación ……………………..…………….…..7
3.8. Cobertura de la evaluación de desempeño …………………………………..7
3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las
remuneraciones……………………………………………………………...………..8
3.10. Índice de accidentes de trabajo ……………………………..………………..8
4
. BIBLIOGRAFIA…………………………….…………………………….…….......……….12

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 1. INTRODUCCION

Con este Proyecto se evidencia una vez más la importancia de comprender y aprender
analizar los resultados de los indicadores de gestión, también se puede decir que con
los sistemas de medición las organizaciones adoptan el camino correcto para cumplir
objetivos. Con lo anterior ya dicho concluimos que la razón de un indicador es anunciar
metas, identificar problemas y oportunidades de cada organización. Una vez de haber
hecho un estudio en un tiempo determinado de la organización xyz, se midió
comportamientos, que facilitara la delegación en las personas y análisis mismo para
mejorar, controlar el y éxito de la empresa.

En el presente proyecto se hizo un análisis de cada indicador se interpretó de acuerdo

a lo reflejado en el cuadro que se envió en la primera entrega, como también se ofreció
propuestas por cada uno para mejora y evolución de cada uno y con este obtener
mejores resultados

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 2. OBJETIVOS

2.1 Objetivo General

Analizar e interpretar los indicadores ya nombrados y en base a ellos ofrecer una
propuesta para mejorarlos para la organización xyz.

2.2 Objetivos Específicos

 Conseguir objetivos en una organización de acuerdo a los resultados de

indicadores.

 Desarrollar capacidades del comportamiento estático de los valores calculados..

 Evidenciar los niveles de cumplimiento del proyecto en curso

 Tener la capacidad de explicar a terceros el resultado obtenido de los análisis

realizados de los indicadores

 Incrementar mejoramiento después de los estudios realizados

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 3. ANALISIS E INTERPRETACION DE LOS INDICADORES DE GESTION
De acuerdo al cuadro de resultados de los indicadores de gestión evidenciados en la
primera entrega podemos decir que:
Analizar: es el proceso de categorización ordenación y descripción del comportamiento
de uno o más indicadores y con los resultados obtenidos podemos conocer y
direccionar una determinada unidad de análisis.
Interpretar: Proceso explicativo a través de los análisis confiables de indicadores de
distinto tipo complejidad jerarquía y categorías que permiten estimar o determinar
relaciones causa efecto para evaluar y decidir en base a un plan.

A continuación se hace un análisis e interpretación de los indicadores nombrados en el

cuadro de la empresa xyz:
3.1. Indicador Alineación de la formación con la estrategia: en cuadro puede
observar que en 270 horas de formación se completa el 27% para el desarrollo de los
objetivos de la organización XYZ, lo cual indica que no es el resultado esperado para el
compromiso generado a la capacitación de los empleados.
Propuesta de mejoramiento: desarrollar ideas de formación estratégica que estén más
encaminadas al desarrollo de los objetivos y metas de la organización. Para ello es
indispensable que se efectué con base a los presupuestos de ventas y de producción
de la empresa.
3.2. Índice de mejora de competencias corporativas: De acuerdo con el indicador
se visualiza que los trabajadores que se comprometieron con la empresa para la
mejora de competencias fueron 680 que corresponden al 54.4%.Del total de los
empleados comprometidos con los objetivos de la empresa.
Propuesta de mejoramiento; La propuesta es mejorar e incentivar a los trabajadores
con mejor remuneraciones, bonos, auxilio de estudio, horarios flexibles, opciones de

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ascenso de acuerdo a estudios y objetivos alcanzados. Con lo anterior ya mencionado
sería una buena opción para que los empleados trabajen con más entusiasmo,
positivismo y mayor rendimiento.

3.3. Indices de Rotación: Este es el indicador más importante porque medimos el

grado de permanencia de los empleados en la empresa y lo que se estima con el
mismo es que la tasa de rotación es 0.026 %, esta cifra de rotación implica costos
bajos para la empresa xyz por cual no habría propuesta para el mismo.

3.3.1. Indices de Ausentismo: A través de este indicador se puede medir las

ausencias de los empleados al lugar de trabajo ya sea por faltas, por permisos o por
retrasos al llegar. Este indicador es muy valioso ya que no solamente refleja el dato
obvio sino que tiene un trasfondo más amplio acerca de la motivación del empleado,
del compromiso en el desempeño del trabajo y del funcionamiento de la empresa como
tal. Este indicador es mejor medirlo de manera individual ya que un empleado con altos
niveles de ausentismo y retrasos al llegar muestra insatisfacción con su trabajo ya sea
por motivos de compensación falta de compromiso. En la tabla se evidencio que de
1250 empleados a laborar solo se presento el 16,66% por lo cual la tasa fue alta en
ausentismo por parte de los trabajadores. Lo cual interviene en la producción y no se
logra objetivos deseados.

Propuesta Para mejorar niveles de ausentismo: considero es beneficioso colocar un

horarios flexibles para cierta clase de empleados como madres cabezas de hogar,
mujeres embarazadas para así lograr menos ausentismo y mejor calidad de vida y mas
compromiso de los empleados con la producción de la empresa.

3.4. Procesos de selección: Observando el indicador tiene fallas en un 40% en la

selección del personal debido a que los procesos de selección no son rigurosos y en
algunos casos los perfiles no cumplen con la labor a desempeñar.

Propuesta de mejoramiento: Invitar a las personas seleccionadas al proceso de nivel

directivo, intermedio y operativo, aplicar exámenes, entrevista con reclutamiento y si se

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cumple con el perfil, se pasa de inmediato a una entrevista con el área solicitante, para
no perder tiempo también comunicar los resultados a los participantes de los que no
fueron elegidos y agradecer por haber por haber asistido. Con esto la empresa genera
credibilidad y buen nombre.

3.5. Calidad de contratación a corto y largo plazo: En la tabla reflejo un promedio de

60 y 80% lo cual quiere decir que la diferencia está en el personal que renuncia o se le
acaba el contrato.

Propuesta: Identificar en la entrevista y selección quienes serán los empleados con

contratos a corto y largo plazo ya sea por obra o labor.

3.6. Horas de Formación Realizadas: En este indicador se refleja un 80% de 1100

empleados a capacitar lo cual es bueno ya solo un 20% falto a l capacitación, lo cual
quiere decir que ese 80% adquiere nuevos conocimientos técnicos, teóricos y
prácticos para el desarrollo de la actividad que se maneje. Además que es muy
importante porque con este la organización consigue la máxima productividad calidad y
eficiencia.

Propuesta : Hacer pública la capacitación pegando carteles visibles e indicar lo bueno

de tener nuevos conocimientos indicar que con ella se alcanza diferentes medidas:
como metas, más aprendizaje de cada capacitación, y también transfiere la
información de lo aprendido a los compañeros.

3.7. Eficiencia del proceso de capacitación: Con este indicador se refleja el número
de trabajadores que mejoraron sus competencias en los procesos de formación que de
1100 capacitaciones en el 12.6 % se evidencio excelencia en la capacitación, y
probamente transmitirá la información a sus compañeros mejor cálida de vida, mejor
desempeño y aumento salario entre otros.

En cuanto costo de formación costo 4.166.000 pesos, considero es un costo no tan

alto si con el mismo se recibe empleados más capacitados y formados para mejora y
crecimiento de la organización.

3.8. Cobertura de la evaluación de desempeño: es un indicador que entrega

información, cuantitativa respecto a logros de los objetivos el porcentaje en cuadro se
evaluó el 6.8%.

Propuesta; para mejora de este indicador se sugiere crear actividades de programa de

trabajo para así facilitar la evaluación del mismo.

3.9. Costo de las horas extras como porcentaje del total de las remuneraciones :
de 1000 horas extras laboradas se refleja el 0.033%, el costo está bien ya que si se
extendió horario fue por más producción pero esto genera más ventas.

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3.10. Índice de accidentes de trabajo: en la tabla se evidencio baja accidentalidad de
accidentes de 300.000 horas laboradas solo el 0.06% de accidentes, aunque hubo
accidentalidad pero fue baja, lo ideal sería que hubiera cero de accidentes, eso quiere
decir que la empresa debe estar más atenta en cuanto cuidado y prevención de
accidentes de empleados.

Propuesta: Para tratar de conseguir el cero de accidentes laborales y mejor calidad de

vida de los empleados, se debe acudir a la ayuda del Arl que maneje la empresa crear
programas de prevención y detección de enfermedades profesionales y comprender
que lo más importante es el bienestar del empleado, tanto física como sicológicamente.
Con esto concientizaremos no solo a empleadores sino también a empleados del
cuidado y prevención que se debe tener en el trabajo.}

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 CUADRO INDICADORES EMPRESA XYZ

RESULTADOS DEL
  INDICADOR FORMULA INDICADOR
Alineación de la Horas de formación vinculas al desarrollo de 270
1 formación con la los objetivos 100 27%
estrategia Total horas de formación ejecutadas 1000
Índice de mejora Número de trabajadores que mejoraron las 680
2 de competencias competencias 100 54.4%
corporativas Número de trabajadores 1250
5
Índices de Ingresos y salidas
3 54 0,026%
rotación
Total trabajadores del periodo 1100
Índice de Número de personas * días perdidos 1250*5
3,1 100 16,66%
ausentismo Número de personas * días de trabajo 1250*30
Procesos de Numero de procesos nivel directivo realizados 12
4 selección (Nivel dentro del tiempo estipulado 100 60%
directivo) Numero de procesos realizados 20
Procesos de Numero de procesos nivel intermedio 16
4,1 selección (Nivel realizados dentro del tiempo estipulado 100 80%
Intermedio) Numero de procesos realizados 20
Procesos de Numero de procesos nivel operativo realizados 17
4,2 selección (Nivel dentro del tiempo estipulado 100 85%
Operativo) Numero de procesos realizados 20
Calidad de Número de personas que superan la evolución
4
5 contratación a de periodo de prueba 100 80%
Corto plazo Total de personas que ingresan en el periodo 5
Calidad de Número de personas que superan la 3
5,1 contratación a evaluación de desempeño 100 60%
Largo plazo Total de personas que ingresan en el periodo 5
Horas de Número de horas de formación realizadas 1000
6 formación 100 80%
realizadas Total de empleados de la empresa 1250
Total de empleados participando en procesos
Cobertura de la de formación 983
6,1 100 79.64%
formación
Total de empleados de la empresa 1250

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 Eficacia del Número de trabajadores que mejoraron sus 139
7 proceso de competencias en los procesos de formación 100 12,6%
capacitación Total de empleados que requieren capacitación 1100
Número de horas de formación ejecutadas en
1000
Costos horas de el mes
7,1 4166 4.166.000
formación Valor de la hora de trabajo
Valor total de las remuneraciones en el mes 1.250.000.000
Cobertura de la Empleados con evaluación de desempeño 75
8 evaluación de 100 6,8%
desempeño Total empleados 1100
Costo de las Número de horas extras 1000
horas extras
9 como porcentaje 100 0,033%
300000
del total de las
remuneraciones Total de horas laboradas en el mes
Número de horas perdidas por accidentes de
Índice de trabajo 1800
10 accidentes de 100 0,06%
trabajo 300000
Total de horas laborales

6. CONCLUSIONES

 El sistema de indicadores creados e implementados en esta empresa, se ha

convertido en una estrategia reveladora del estado de ciertas variables
importantes de la gestión del recurso humano, con el objetivo de tomar acciones
benéficas para la empresa.
 La propuesta de indicadores, provee de un sistema de herramientas se permiten
medir la eficiencia y la eficacia de la empresa, que motiva a las personas hacia
la mejora continua. Además, identifica la adecuación persona puesto, resultado.

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  La construcción de la Matriz de indicadores permitió establecer las variables más
críticas y sensibles del área de Recursos Humanos de la empresa XYZ,
permitiendo hacer mediciones comparativas entre periodos, facilitando la toma
de decisiones en pro de la optimización de los recursos y el incremento de la
productividad.
 Es importante tener en cuenta que el Área de Recursos Humanos tiene una
dimensión principalmente social y comportamental cuyos resultados se ven
reflejados en la parte financiera y de producción de las organizaciones, de ahí la
importancia de medir su gestión y por tanto de tener unos indicadores que
garanticen y permitan dicha medición.
 Los indicadores de gestión en el Área de Recursos Humanos permiten lograr
que los objetivos y metas sean más claras y al mismo tiempo permiten
evidenciar si están alineadas con los principios y objetivos de la empresa.
Además, demarcan un proceso formulado de planeación a largo plazo que se
utiliza para definir y alcanzar metas organizacionales.

7. BIBLIOGRAFIA

http://www.revistauniversolaboral.com/universolaboral2/index.php/de-
interes/coaching/item/570-el-seguimiento-a-un-proceso-de-seleccion.html

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