Trabajo de Estadística Aplicada 2 sección, Maestría en Gerencia Patricia Blanco c.

c 22569576

PATRICIA BLANCO MARTES C.C22.569.576 - SECCIÓN 2, GERENCIA

EDUCATIVA

ACTIVIDAD Nº 1: RESUMEN DE LA ESTRATEGIA EICC

Hacer un resumen de los pasos de la investigación según esta estrategia. Tomar en

consideración los siguientes lineamientos:

1. Punto de partida de la investigación: situación problema

2. El Título y sus elementos principales: Población, Variable y Objetivo.

3. Revisión de la literatura referente a las variables

4. Relación con el resto de los elementos, entre ellos la operacionalización

RESUMEN.

La Estrategia EICC para la enseñanza de la Investigación Científica Cuantitativa se sustenta

en la relación existente entre los elementos de una investigación y los diferentes aspectos
que involucra dicho proceso. Parte de la definición de una situación problema lo cual
permite identificar la construcción del título de investigación. Esta situación problema
debe ser del interés y motivación de investigador ya que con ella se pretende mejorar los
procesos o situaciones en estudios pertinentes, la cual debe ser clara, coherente con la
realidad, una necesidad por satisfacer, causa por determinar, descubrir, precisar, o explicar,
una relación entre fenómenos o situaciones, una dificultad que debe ser superada e
identificada para poder eliminarla o neutralizarla.

A partir de ella se genera un título en la investigación que enmarca la población a investigas

unos objetivos que enmarcan el horizonte a seguir para la realización de la investigación y
la muestra de las variable en posible estudio, la población, que contiene las unidades de
análisis a observar, tomando en consideración las características de la misma para poder
establecer el proceso de muestreo que sean requeridos, las variable que indican los
aspectos a observar sobre las unidades de análisis y el objetivo general que indica el para
qué de la investigación y de donde se generan los objetivos específicos con el apoyo de la
literatura referente a las variables.
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De la identificación de las variables y su tipología, se debe visualizará el lineamiento del

tratamiento estadístico también se seleccionará la teoría a revisar para la sustentación del
estudio. Luego de revisada la teoría referente a las variables de estudio, las cuales deben
estar en capacidad de identificar las dimensiones y los indicadores de la variable a analizar.
Estos últimos elementos permitirán la construcción del instrumento de investigación con
los tipos de preguntas y tipos de respuestas. También, las variables darán luz para aclarar
cuál será el plan de análisis y su tratamiento estadístico, según el tipo (cuantitativa,
cualitativa, etc.), que se aplicará en la investigación.

Así mismo la construcción de los objetivos específicos de la investigación, permiten

organizar el cuadro operacional y a su vez se definirán en función de las dimensiones de
las variables para la consecución del objetivo general. En una investigación, la variable
debe aparecer en el título de la misma y en el objetivo general. (Hernández, Fernández y
Baptista, 2006). Si un fenómeno dado no tiene variación en su manifestación, es decir tiene
una conducta constante, la cual es capaz de predecirse sin el temor de equivocarse, entonces
dicho fenómeno no despierta ningún interés para los estudios estadísticos. Fidias G. Arias
(2012), presenta una tipología de las variables estadísticas, según su naturaleza, su
estructura o complejidad y según la relación causal cuando se trata de más de una variable.
Es por ello la importancia de las variables en la realización de este tipo de investigación.

Operacionalizar la variable significa transformarla de conceptos abstractos a términos

concretos, observables y medibles, es decir, en dimensiones e indicadores (Arias.2012). La
operacionalización de la variable se estila presentarla en un cuadro llamado Cuadro
Operacional. Para Arias (2012: 63), es un proceso que consta de tres etapas: I. Definición
nominal, conceptual o constitutiva: se establece el significado de la variable, con base en la
teoría y mediante el uso de otros términos. II. Definición real: significa descomponer la
variable para luego identificar y determinar las dimensiones relevantes para el estudio. III.
Definición operacional: establece los indicadores para cada dimensión, así como los
instrumentos y procedimientos de medición. Por último, con los resultados en la mano,
estos se contrastan con la problemática de investigación y la teoría utilizada, se generan
entonces las Conclusiones de la investigación, así como la Recomendaciones que haya a
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lugar, con los anteriores elementos bien definidos, se está en capacidad de visualizar los
elementos de la investigación y su interrelación.

ACTIVIDAD Nº 2. : TITULO Y PROBLEMA

1. Describir brevemente una situación problema en el contexto de la institución educativa

2. Redacte un título que identifique el problema.

3. Identifique variables en el título.

4. Identifique la población.

5. Redacte un objetivo general de investigación.

DESARROLLO:

La organización como base del proceso administrativo establece las reglas y los elementos
universales para diseñar técnicamente a su empresa; en términos generales una
organización está bien diseñada cuando los individuos que laboran en ella saben cuál es su
trabajo, su responsabilidad, su facultad para tomar decisiones, conocen su nivel jerárquico
y los canales de comunicación formal para facilitar la coordinación y cooperación para la
creación de equipos de trabajo que permitan alcanzar los objetivos trazados en la
organización. Actualmente, las Instituciones Educativas, se han convertido en una parte
fundamental del desarrollo cultural y social de las naciones, ya que son los pilares de
producción del conocimiento e inciden en el modelaje del cambio de los grupos sociales.
Es por esto, que el Gerente Educativo de hoy, requiere comprender la necesidad e
importancia de la formación en la implementación de competencias comunicativas en dos
vías, de él hacia sus dirigidos y viceversa, a partir del empleo de recursos, capacitaciones, y
participación en los procesos de la escuela contemporánea.

El Gerente Educativo debe asumir su papel protagónico dentro de la administración de la

misma y desde una mirada analítica generar cambios visibles en mejora de una adecuada
administración poniendo en práctica sus capacidades de líder, gestor de recursos y
facilitador de medios que propendan hacia un ambiente de calidad que sirva para generar
procesos de interacción en el diario quehacer de su entorno laborar. Desde esta perspectiva
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cabe señalar a la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario de Pitalito - Polonuevo,
Departamento del Atlántico–Colombia, objeto del presente estudio por la necesidad de
relacionar la Gerencia Educativa como mediación para el desarrollo del clima
organizacional.

En estas condiciones, es cuando los encargados de dirigir, es decir el Gerente Educativo,

presentan un estado que los lleva al dilema de querer cambiar o innovar, pero sin ser capaz
de lograrlo, debido precisamente a la prelación del tiempo y la armonía en el ambiente
laboral. Se hace necesario realizar una reflexión sobre la capacidad de atender
simultáneamente las necesidades de cambio pertinente ya sean a corto, mediano o largo
plazo en el entorno laboral y también surge la incógnita sobre si poseen las competencias
adecuadas para dirigir el sistema de gestión de dicha organización, o si están en capacidad
de liderar equipos de personas para que se comprometan con los proyectos de cambio y
lleven al éxito a la organización.

Esta institución Educativa presenta una problemática que comprende: el autoritarismo del
rector y falta de coordinación y toma de decisiones, entre el personal administrativo
(rector-coordinador), el incumplimiento de la mayoría de los docentes en la responsabilidad
de desarrollo de proyectos institucionales, la murmuración en pasillos y reuniones grotescas
que afectan la armonía de la organización, la preferencia del rector por algunos docentes
que hacen del ambiente laboral un espacio de división y de malos procesos comunicativos
en doble vía, la improvisación en actividades y jornadas laborales que no despiertan el
interés y brindan desmotivación hacia el desarrollo de acciones en pro de mejorar la
organización; estas situaciones son muy visibles y el gerente no brinda mecanismos para
que sus empleados asuman el rol o papel que cada uno le corresponden, el coordinador es
un agente aislado sin control y dominio de sus funciones institucionales.

Como señala Martínez Santos (1994), hay dos elementos básicos a considerar en toda
organización: la estructura y los procesos. Entendiendo que la estructura pueden ser los
elementos físicos y, por tanto, más estables de la organización, y los procesos, la «vida
interna de la organización»; el clima sería el resultado de la puesta en contacto de todos
esos elementos en un ámbito determinado, esto es, la «expresión de la interacción de la
estructura y el proceso». Por tal motivo, constituye un elemento importante en el desarrollo
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de la gestión de capital humano, logrando en los miembros de la organización la

participación activa de los procesos que se desarrollan en la empresa, que luego incidiría
positivamente en la evaluación del desempeño, planeación, capacitación, análisis de
puestos y otras prácticas de gestión.

Así mismo Méndez Álvarez (2006) presenta una definición sugerente y completa de clima:
“El ambiente propio de la organización, producido y percibido por el individuo de acuerdo
a las condiciones que encuentra en su proceso de interacción social y en la estructura
organizacional que se expresa por variables (objetivos, motivación, liderazgo, control, toma
de decisiones, relaciones interpersonales y cooperación) que orientan su creencia,
percepción, grado de participación y actitud determinando su comportamiento, satisfacción
y nivel de eficiencia en el trabajo”.

Describiendo en ello a la gestión administrativa, y su vital importancia dentro de este en

busca concientizar al rector de la institución de fortalecer este campo, para así ofrecer a sus
clientes, que son la comunidad educativa, un servicio efectivo y eficaz, acorde con las
exigencias del mundo actual con un ambiente laborar armonioso y tolerante libre de
contaminaciones que dañan las interrelaciones humanas y desencadenan hechos que
sombrean los espacios de trabajo y de esparcimiento en la organización escolar

En esta medida el clima organizacional de la Institución Educativa Nuestra Señora del

Rosario se encuentra afectando desde hace mucho tiempo, notándose dentro de su
ambiente laboral la desmotivación entre sus empleados, el autoritarismo, el ausentismo en
sus responsabilidades y la falta de toma de decisiones acertadas brindan a sus empleados
desconcierto e inseguridad, sumándose los comentarios entre compañeros que son muestra
visible de la falta de armonía y de comunicación entre el personal administrativo y docente
lo cual propende a generar una atmosfera de trabajo muy deficiente, tensa y desmotivante
para los involucrados. Desde esta problemática el gerente no propicia su función de líder y
mediador para mejorar el clima organizacional de su empresa.

El clima laboral, según Goncalves (1997) “Es un fenómeno que media entre los factores del
sistema organizacional y las tendencias motivacionales, que se traducen en un
comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización, tales como la
productividad, satisfacción, rotación, comportamiento de las personas. El “clima laboral” es
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el medio ambiente humano, afectivo, cálido y físico en el que se desarrolla el trabajo

cotidiano que influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado
necesariamente con el “saber hacer” del directivo, gerente, jefe o supervisor con los
comportamientos de las personas, con su manera de comportarse, dirigir, trabajar y de
relacionarse, en suma con su interacción con los trabajadores, con las máquinas que se
utilizan y con la propia actividad de cada uno.

En términos concretos podemos definir como clima laboral a las “características del medio
ambiente de trabajo que son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ambiente, y que tiene repercusiones en el comportamiento laboral, es decir
en su desempeño, relaciones con sus superiores, colegas y en especial con los clientes e
incluso con la familia”.

La gestión y administración del clima laboral es uno de las estrategias vitales para las
organizaciones, cuando no siempre es muy reconocido por muchas gerencias actuales. Gran
responsabilidad les corresponde a los ejecutivos de hoy en día a priorizar la búsqueda de la
excelencia organizacional a través de su “Capital Humano” el que se convierte en los
momentos actuales como el producto del progreso y principal ventaja competitiva. La
observación detallada de las diferentes situaciones problematicas se perciben en el
ambiente laboral notablemente y dejan ver la falta de comunicación y de responsabilidad
en las funciones de desempeño que le compete a cada ente que integra la comunidad en
estudio; generando con ello caos para la toma de decisiones por parte del rector o gerente
educativo el cual antepone primeramente un concepto de amistad en vez de desempeño
laboral, propiciando situación de conflictos que empañan la armonía del ambiente laboral
entre compañeros, desencadenando choques recurrentes con el inmediato superior que
repercuten muchas veces estas situaciones en los bajos niveles escolares de lo comunidad
estudiantil y en las proyecciones de mejoramiento dentro de la institución educativa.

Por todo lo expuesto anteriormente, se considera necesario relacionar el mejoramiento del

clima organizacional y los procesos administrativos, dentro de la Institución Educativa
Nuestra Señora del Rosario de Pitalito-Colombia, ya que constituyen un elemento
importante en el desarrollo de la gestión de capital humano, logrando en los miembros de la
organización la participación activa de los procesos que se desarrollan en la empresa, que
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luego incidiría positivamente en la evaluación del desempeño, planeación, capacitación,

análisis de puestos y otras prácticas de gestión. Estableciendo su importancia y relación con
los procesos administrativos y describiendo los estándares de competencias que debe
poseer el directivo. En este sentido se formulan las interrogantes de la investigación que le
darán direccionalidad al estudio en la institución educativa antes mencionada.

2. El Título y sus elementos principales: Población, Variable y Objetivo.

Para concretar esta investigación el titulo propuesto es:

“LA GERENCIA EDUCATIVA COMO MEDIACIÓN PARA EL DESARROLLO DEL

CLIMA ORGANIZACIONAL”

3. Identifique variables en el título.

Dentro de este título podemos encontrar dos variables que son: LA MEDIACIÓN Y EL
CLIMA ORGANIZACIONAL.

4. Identifique la población.

La población con la cual se realizara esta investigación directamente está directamente

conformada por la intervención del rector como gerente educativo y todo el personal
docente y administrativo de la Institución educativa Nuestra Señora del Rosario de
Pitalito-Colombia.

5. Redacte un objetivo general de investigación.

Para llevar a cabo esta importante investigación se plantea el siguiente objetivo general:

Analizar la Gerencia Educativa como mediación para el desarrollo del Clima

Organizacional en la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario de Pitalito-
Polonuevo, Colombia.
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ACTIVIDAD Nº 3. ELEMENTOS DEL TÍTULO DE INVESTIGACIÓN

1. Delimitación de la Población en estudio y una posible Muestra extraída de ella.

2. Identificación de la(s) Variable(s). Dimensiones e Indicadores. Definición Teórica y

Definición Operacional de la(s) variable(s).

3. Redacción de los objetivos de investigación: Objetivo General y Objetivos Específicos

DESARROLLO:

1. Delimitación de la población:

El presente estudio se desarrollara en la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario

de Pitalito-Polonuevo, Colombia; con el cual se busca analizar la gerencia educativa como
mediación para el desarrollo del clima organizacional, en dicha institución, al igual que sus
funciones, la importancia de la participación, los tipos de clima y las dimensiones que en
ella se desenvuelve al gerente educativo en esta época.

Esta importante investigación se llevara a cabo durante un espacio de tiempo de un año,

comprendido entre el segundo semestre del 2016 y el año lectivo 2017. Para la cual se
utilizaran varios referentes teóricos de autores reconocidos y que dentro de sus estudios se
encuentren aspectos que permitan analizar el papel del Gerente en el desarrollo de clima
organizacional y su mediación en el mismo. Entre los autores consultados podemos
destacar; Goncalves (1997), Weber (1995), Núñez y Col. (2011), Méndez Álvarez (2006),
Corominas y Pascual, (1984). Mintzberg (1998), Tékhne, (2009), De Gournay (1745),
Olmedo, (1994),
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2. Identificación de la(s) Variable(s). Dimensiones e Indicadores. Definición Teórica y

Definición Operacional de la(s) variable(s).

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Perfil,
Liderazgo,
Las Funciones Comunicación,
Compañerismo,
La mediación Dialogo.

Eficacia,
La Participación Toma de decisiones,
Tipos,
Motivación.

Autoritario-explotador,
Democrático,
Los Tipos Consultivo,
Paternalista,
Participativo en grupo.

El clima
organizacional Estructura,
Responsabilidad,
Las Dimensiones Relaciones,
Recompensa,
Cooperación,
Estándares,
Conflicto,
Identidad.

Definición teórica de las variables:

A- La Mediación del Clima Organizacional:

Para Gibson y Colbs., (1987) medir el clima organizacional es un intento por captar la
esencia, ambiente, orden y patrón de una organización o subunidad. Esto implica que los
integrantes de una organización den sus opiniones con respecto a los diversos atributos y
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elementos de la organización. Medir la percepción del clima significa determinar el grado

en que un determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese
atributo percibido satisface o agrada. Son continuos diferentes que hay que mantener en la
medida de lo posible separados. Dentro de las medidas de clima organizacional de acuerdo
con Brunet (2004), se puede identificar tres posturas: medida múltiple de los atributos
organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de
los atributos organizacionales.

En relación a las medida múltiples de atributos organizacionales, esta considera el clima

como un conjunto de características que describe a una organización y la distingue de otra,
son relativamente estables en el tiempo e influyen en el comportamiento de los trabajadores
dentro de una organización. Las variables utilizadas en esta concepción de clima son
numerosas por lo que se llevaría mucho tiempo para analizarlas todas.

Rodríguez (1999) menciona que el clima de una institución tiene cierta permanencia, a
pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede
contar con una cierta estabilidad en el clima de una organización, con cambios
relativamente graduales, sin embargo, una situación de conflicto no resuelto, puede
empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso hasta llegar a
contaminar la productividad de la organización

Es en esta particularidad es donde el Gerente Educativo entra a mediar siguiendo sus

características de buen administrador la gestión, comunicación, diálogo abierto,
compañerismo y respeto y la puesta en marcha de sus normas de convivencias como
aspectos relevantes de su función de liderazgo dentro de la organización, lo anterior permite
conceptualizar cada termino como aspectos esenciales dentro de la dimensión de funciones
gerenciales que según esta investigación son competencias del Rector o Gerente
Educativo.

B- El Clima Organizacional.

Edel (2007), el estudio del clima organizacional es una tarea muy compleja, por lo que
llevaría mucho tiempo tratar de comprender todos los factores que lo determinan. Para
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evitar esta complejidad se hace necesario especificar las variables de mayor interés. Estas
variables se relacionan con la estructura y los procesos organizacionales. En nuestro
tiempo, el funcionamiento eficiente de organizaciones requiere de innovación constante en
sus planteamientos operativos y en sus principios de organización. Se debe pensar en
buscar en el interior de cada organización soluciones que permitan mejorar el trabajo que se
realiza para responder de forma favorable a las necesidades que le presenta su contexto
interno y externo. De acuerdo con Brunet (2004) el concepto de clima organizacional fue
introducido por primera vez en la psicología industrial, por Germman, en el año de 1960.
Denison (1991) menciona que la expresión de clima organizacional también se encuentra
en las investigaciones realizadas por, Halpin y Croft (1962), Litwin y Stringer (1968),
Tiagiuri y Litwin (1968), Likert (1961,1967), Campbell, Dunnette, Lawler y Weick (1970).

Al respecto se menciona que no es un concepto reciente, sino ha sido motivo de múltiples

investigaciones, pero a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la discusión y la búsqueda
de nuevos conocimientos. Cabe mencionar que los estudios de clima organizacional
nacieron en el ámbito de las organizaciones empresariales distintas al ámbito público; sin
embargo, existen elementos comunes en ambos ambientes, tales como estructuras y
procesos organizacionales, por lo que se consideran válidos elementos teóricos y
metodológicos para generar conocimientos en ambos. En ese sentido, Tagiuri y Litwin
(citado por Denison, 1991:23) expresan que “El clima organizacional es una cualidad
relativamente permanente del ambiente interno de una organización que: (a) experimentan
sus miembros, (b) influye en su comportamiento y (c) se puede describir en función de los
valores de un conjunto particular de características (o actitudes) de la organización”.

Martín y Colbs.,(1999:10) menciona que: “El término clima, es un concepto

metafórico…..adquirió relevancia en el ámbito sociológico cuando las empresas empezaron
a dar importancia a los aspectos relacionados con un ambiente de trabajo positivo y
satisfactorio para conseguir, en última instancia, una mayor productividad en términos no
sólo cuantitativos, sino sobre todo de calidad”. De acuerdo con Fernández y Asensio
(citados por Martín y Colbs., 1998:20), se entiende al clima como: 1.-Tono o atmósfera
general de la organización percibido fundamentalmente por sus integrantes. Dentro de esta
línea algunos evaluadores incluyen además la percepción de los directivos, y más
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excepcionalmente, de otros miembros de la comunidad. 2.-El clima entendido como

cualidad organizativa. Es una concepción que parte de la consideración de la institución
como una organización jerárquica, y que, consecuentemente, utiliza como principal fuente
de información a directivos y funcionarios, esto es, las personas conocedoras de los
entresijos que marcan el funcionamiento de la institución.

Al respecto se menciona que no es un concepto reciente, sino ha sido motivo de múltiples

investigaciones, pero a pesar de ello sigue teniendo un lugar para la discusión y la búsqueda
de nuevos conocimientos. Cabe mencionar que los estudios de clima organizacional
nacieron en el ámbito de las organizaciones empresariales distintas al ámbito público; sin
embargo, existen elementos comunes en ambos ambientes, tales como estructuras y
procesos organizacionales, por lo que se consideran válidos elementos teóricos y
metodológicos para generar conocimientos en ambos.

Gairín (1996) argumenta que las relaciones que existen entre los miembros de una
organización y el conocimiento mutuo que poseen juegan un papel importante en la
configuración de la percepción del clima que se genere en el colectivo. Los climas no deben
considerarse como estilos cognitivos o mapas lógicos. Más bien son esquemas colectivos
de significado, establecidos a través de las interacciones desarrolladas en las prácticas
organizacionales. El clima debe considerarse como inter-subjetivo, esto es como una
vivencia diaria entre los colaboradores de una institución, en la cual se produce un
intercambio de percepciones.

De acuerdo con Chiavenato y Colbs. (2001:119-120) “el clima organizacional es la

cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado por los miembros de la
organización en su comportamiento”. Este concepto aporta un elemento que ayuda a
comprender que el clima organizacional en esencia nos remite a la percepción de los que
integran una organización, por lo que da lugar a tomar en cuenta distintas fuentes de
información de los integrantes de una institución. Goncalves (2000) menciona que el clima
organizacional dentro de las instituciones se refleja en las estructuras organizacionales,
tamaño de la organización, modos de comunicación y estilo de liderazgo. Estos dos últimos
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elementos, de acuerdo con Brunet (2004), se ubican en los procesos organizacionales, que
sería la parte que interesa investigar.

3. Redacción de los objetivos de investigación:

Objetivo General:

Analizar la Gerencia Educativa como mediación para el desarrollo del Clima

Organizacional en la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario de Pitalito-
Polonuevo, Colombia.

Objetivos Específicos:

 Develar las funciones del Gerente Educativo para la mediación del Clima
Organizacional en la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario de Pitalito-
Polonuevo, Colombia.
 Concientizar al Gerente Educativo de su participación en la mediación del clima
organizacional en la Institución Educativa Nuestra Señora del Rosario de Pitalito-
Polonuevo, Colombia.
 Identificar en la Gerencia Educativa los tipos de climas que influyen en el desarrollo
del clima organizacional de la Institución educativa Nuestra Señora del rosario de
Pitalito-Polonuevo, Colombia.
 Reconocer en la Gerencia Educativa las diferentes dimensiones que componen el
clima organizacional en la Institución Educativa nuestra Señora del rosario de
Pitalito-Polonuevo, Colombia
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ACTIVIDAD Nº 4. : Operacionalización de la investigación: Dimensiones,

Indicadores e Ítems.

1. Construir una primera versión del instrumento de investigación.

2. Construir el Cuadro Operacional

3. Desarrollar el Plan de Análisis.

4. Describir el Tratamiento Estadístico

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OPERACIONALIZACION DE LAS VARIABLES

OBJETIVO GENERAL: analizar la Gerencia educativa como mediación para el desarrollo del clima organizacional en la Institución Educativa
Nuestra Señora del rosario de Pitalito-Polonuevo-Colombia.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Develar las funciones del Gerente
Educativo para la mediación del
Clima Organizacional en la Perfil, liderazgo, comunicación,
Institución Educativa Nuestra Funciones compañerismo, dialogo,
Señora del Rosario de Pitalito-
Polonuevo, Colombia La mediación
Concientizar al Gerente
Educativo de su participación en
la mediación del clima Eficacia, toma de decisiones,
organizacional en la Institución participación tipos, motivación,
Educativa Nuestra Señora del
Rosario de Pitalito-Polonuevo,
Colombia.
Identificar en la Gerencia
Educativa los tipos de climas que Autoritario-explotador,
influyen en el desarrollo del clima democrático, consultivo,
organizacional de la Institución Tipos paternalista, participativo en
educativa Nuestra Señora del grupo,
rosario de Pitalito-Polonuevo,
Colombia.
Reconocer en la Gerencia El clima organizacional
Educativa las diferentes
dimensiones que componen el Estructura, responsabilidad,
clima organizacional en la Dimensiones relaciones, recompensa,
Institución Educativa nuestra cooperación, estándares,
Señora del rosario de Pitalito- conflicto, identidad.
Polonuevo, Colombia
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INSTRUMENTO N° 1
DIRIGIDO AL PERSONAL DOCENTE
Variables: La medición del clima organizacional.
Dimensión: Las funciones del rector M P
S M A
S A
Usted como docente considera que el Director de la organización:
Tiene un currículo de formación adecuado de acuerdo a sus
1
funciones
2 Es idóneo en el desarrollo de la toma de decisiones
Indicador: Perfil
Tiene la capacidad de liderar procesos en beneficios de la
3
organización
4 Toma decisiones acertadas que brindan dinamismo a la organización
Motiva en todo momento al personal de empleados que laboran en
5
su organización
Indicador: Liderazgo
Dispone del tiempo necesario para brindar apoyo comunicativo a sus
6
empleados
Tiene en cuenta las sugerencias de sus empleados para la toma de
7
decisiones
Maneja canales de comunicación en doble vía brindando confianza y
8
respeto a sus empleados
Indicador: Comunicación
Brinda espacios de interacción y participación a todo su personal a
9
cargo
Fomenta el trabajo en equipo y cooperativo en mejora de la
10
organización

Indicador: Compañerismo
Abre espacios para el dialogo y la toma de decisiones en la
11
organización para todo el personal a cargo
Sus empleados pueden dialogar abiertamente en pasillos y
12
corredores sin miedo ser reprendidos
13 El dialogo es una herramienta de acción dentro de la organización.
Indicador: Dialogo
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Desarrollar el Plan de Análisis.

Sujeto 1 Sujeto 2 Sujeto 3 Sujeto 4 Sujeto 5

Ítem 1 3 4 4
Ítem 2 2 2 4 5
Ítem 3 3 4 3 5 4
Ítem 4 4 5 2 3 3
Ítem 5 2 2 3 4
Ítem 6 2 3 4 2
Ítem 7 2 4 3 4 2
Ítem 8 3 2 2 3 2
Ítem 9 4 2 3 4 3
Ítem 10 5 3 2 2
Ítem 11 4 2 2 2 3
Ítem 12 3 3 4 3 2
Ítem 13 2 3 4 3 1