1.

OBJETIVO:
Facilitar un procedimiento claro y efectivo a los trabajadores de (NOMBRE DE LA EMPRESA) para la
presentación de una queja ante un supuesto caso de acoso laboral.

2. ALCANCE:
Aplica para todos los trabajadores que desean presentar una queja por un posible acoso laboral para llegar a
unos acuerdos finales entre las dos partes que permita una sana convivencia laboral.

3. DEFINICIONES:

 MALTRATO LABORAL: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y
los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes
participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la
autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral. (Ley 1010 de 2006)
 ACOSO LABORAL: Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por
parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral,
generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo, conforme lo establece la Ley 1010 de
2006.
 PERSECUCIÓN LABORAL: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad
permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación,
la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación
laboral.
 ENTORPECIMIENTO LABORAL: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla
más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de
entorpecimiento laboral, entre otras, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de correspondencia o
mensajes electrónicos.
 INEQUIDAD LABORAL: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
 DESPROTECCIÓN LABORAL: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del
trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de
protección y seguridad para el trabajador.

4. DOCUMENTOS DE REFERENCIA:

 Ley 1010 de 2006

 Resolución 2646 de 2008
 Ley 9 de 1979
 Resolución 652 de 2012 modificada parcialmente por la Resolución 00001356 de 2012
 Decreto 1072 de 2015

5. CONDICIONES GENERALES:

 (NOMBRE DE LA EMPRESA), como entidad responsable del cuidado y protección de sus trabajadores
y, como garante de las normas vigentes, crea el Comité de Convivencia laboral como un mecanismo de
acercamiento a la solución de conflictos entre los trabajadores.
 Este Comité en ningún momento define si hay una situación de acoso laboral. Su función principal es
dirimir las situaciones de posible acoso y resolverlas buscando acuerdos pactados entre las partes.
  Estos procedimientos aplican para todos los trabajadores de (NOMBRE DE LA EMPRESA)

6. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:

N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE R

1 Solicitar El trabajador realiza una consulta formal al Comité sobre lo que es El secretario del Correo
asesoría e considerado un acoso laboral con el fin de obtener instrucciones comité es la
información precisar antes de realizar una solicitud formal de posible acoso laboral. persona
por parte del Diligencia formato a través del correo electrónico XXXXXXXXXXXXXX responsable de
quejoso al recibir las
Comité sobre solicitudes y
qué actos dirigirlas al Comité
son Acoso para su análisis
Laboral

2 Es un posible  El secretario informa a los miembros del comité para la revisión  Comité en Correo
acoso de un caso. Se definirá reunión de los miembros para análisis y pleno
laboral? dar respuesta sobre si es o no un posible caso de acoso laboral. analiza el
Si no lo es, se registra en bitácora y se da respuesta al caso y emite
trabajador por el mismo correo electrónico con concepto
recomendaciones generales. Termina el proceso.  Secretario,
 Si en efecto, es un posible acoso, continúa el proceso responde al
solicitándole, a través del correo electrónico, diligenciar trabajador.
formato de “Acoso laboral”
3 Formalizació  Una vez el presunto acosado recibe correo de diligenciamiento  Presunto Forma
n y de formato, éste lo diligencia y envía al centro de información acosado “Forma
diligenciamie documental donde recibirá el sello correspondiente de recibido. diligencia diligen
nto del  El centro de información documentar, dirige el formato de formato presun
formato de presunto acoso laboral al presidente del comité de convivencia  Presidente labora
presunto laboral del comité
acoso laboral de
convivencia
laboral
recibe
formato
“Formalizaci
ón y
diligenciami
ento de
presunto
acoso
laboral”
4 Recepción de El presidente del Comité de convivencia recibe el formato y diligencia Presidente del Acta d
queja y acta de radicado de queja. comité de que
radicado
5 Reunión por  El presidente del Comité solicita a sus miembros reunión para  Presidente 
parte del análisis de una queja de presunto acoso laboral. La intención es solicita
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE R
comité en definir la estrategia para afrontar el caso. reunión
pleno para  El comité realiza cita formal al quejoso a través de correo  Reunión del 
análisis del electrónico y en físico con respectiva radicado. comité en
caso. pleno
6 Cita al El comité envía al quejoso citación formal a través de correo electrónico Quejoso Citació
quejoso y en físico con respectivo radicado de envío. Se indica fecha, hora y
lugar de la cita, así como motivo de la reunión.
7 Reunión del Reunión del quejoso con los miembros del comité con el fin de escuchar Comité de Acta
Comité con al quejoso sobre los hechos. La intención es obtener los detalles por convivencia
el quejoso. parte del quejoso sobre las situaciones de presunto acoso laboral.
Ampliar información y resolver dudas por parte del comité.
8 Citación por El presidente del Comité de convivencia diligenciará carta de citación al Comité de Citació
el comité al presunto acosador indicando fecha, hora, lugar y motivo de la reunión. convivencia
presunto
acosador
9 Citación al La intención es una reunión en pleno con los miembros del Comité para Comité Citació
Comité de análisis del caso
convivencia
preparatorio
a la
entrevista
con presunto
acosador
10 Reunión con El comité en pleno se reúne con el presunto acosador para recibir las Comité Acta d
el presunto declaraciones de éste. Hacer preguntas, profundizar en aspectos, entre
acosador otras, serán tenidos en cuenta.
11 Citación del El presidente del Comité redacta carta de citación a los dos partes Comité Citació
presunto
acosador y
acosado
12 Citación y El presidente cita al Comité para reunión a través de correo electrónico. Comité Citació
reunión del
comité
preparatorio
para reunión
entre las dos
partes
(Acosador-
Acosado)
13 Reunión Se exponen los hechos de las dos partes, se dirime entre las dos partes  Comité Acta
entre las dos llegando a conclusiones finales. Se generan planes de mejoramiento con  Presunto
partes y el los tiempos respectivos. acosado
comité de  Presunto
convivencia acosador
laboral
14 Revisión El presidente del Comité envía citación al quejoso y presunto acosador,  Comité Acta
planes de así como al Comité en pleno, para revisar y verificar cumplimiento de  Presunto
mejoramient los planes de mejoramiento de las dos partes. acosado
N ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RESPONSABLE R
o Si se han cumplido con los requerimientos, se archiva el proceso.  Presunto
Si no se cumplen los requerimientos, se remite a gestión humana. acosador
15 Gestión Una vez no se logra el cumplimiento de las propuestas, el Comité  Comité de Acta
humana remitirá toda la documentación al área de gestión humana para que convivencia
continúe el proceso respectivo.