7. Teorías modernas o Modelos Gerenciales.

Benchmarking, teoría Sistémica, Coaching, Programación Neuro Lingüistica e

Inteligencia emocional.
Cuál es el principio general de cada uno de estos modelos, cuándo surgió, quién
es su autor más conocido, ventajas y desventajas.

PRIMER TEMA:
BENCHMARKING

¿QUE ES BENCHMARKING?

El benchmarking es un proceso continuo por el cual se toma como referencia los

productos, servicios o procesos de trabajo de las empresas líderes, para
compararlos con los de tu propia empresa y posteriormente realizar mejoras e
implementarlas.

DEFINICION.

Existen múltiples definiciones de Benchmarking como seguidamente

mencionamos:

 “Proceso de investigación industrial que permite a los gerentes desarrollar

comparaciones entre compañías sobre procesos y prácticas que permitan
identificar lo “mejor de lo mejor” y obtener con ello un nivel de superioridad
y ventaja competitiva” (Camp. 1989).

 “Benchmarking es la actividad de comparar los propios procesos contra la

mejor actividad similar que se conozca, de forma que se establezcan
objetivos desafiantes, verdaderos retos, pero alcanzables, y se implemente
un curso de acción que permita a la organización de forma eficiente
convertirse y mantenerse como el mejor” (Balm, 1996).
 “Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y
prácticas contra los competidores reconocidos como líderes en su
sector”(David T. Kearns, Director General de Xerox Corporation)

 “Benchmarking significa generar mejores soluciones, sobre la base del

conocimiento empresarial. No es copiar al mejor” (Harrington, 1996).

 “Benchmarking es el proceso de búsqueda consciente de nuevas formas de

hacer las cosas es la esencia de la mejora de la productividad y del proceso
mismo de aprendizaje” (Finnigan J. P., 1997).

 Se trata de la capacidad para comprender por qué otros hacen las cosas de
manera más eficiente y eficaz . Según S. Codling (1998) “el benchmarking
es una metodología que permite descubrir mejores prácticas, y aprender de
otros individuos, organizaciones y culturas. Luego se está convirtiendo en
una de las formas más eficaces de transmisión de conocimiento y nuevas
ideas a través de y entre las empresas. Bajo este enfoque, los aspectos
relacionados con los valores, la cultura y los sistemas cognitivos de la
empresa adquieren gran relevancia”.

 Según  Ahmed y Rafiq (1998)” la esencia del benchmarking es el

aprendizaje de cómo mejorar actividades, procesos y gestión organizativa.
Sin embargo, el proceso no culmina con el aprendizaje organizacional, sino
con la implementación de un plan de acción que logre convertir el
conocimiento acerca de las prácticas excelentes en mejoras para la
empresa”

 “Benchmarking es la búsqueda de las mejores prácticas de la industria que

conducen a un desempeño excelente ” (Robert C. Camp)
 Según Kotler: “De depender de mejorar uno mismo se puede estudiar
cuáles son los mejores de la clase en todo el mundo y se adoptan las
mejores prácticas.”

 “Benchmarking es el continuo y sistemático proceso de identificar, analizar

y adaptar las mejores prácticas de la industria que puedan a la organización
a un nivel de desempeño superior” (Spendollini, 1992)

 “El benchmarking es un proceso formal que comienza con la exhaustiva

búsqueda e identificación de las organizaciones con las mejores prácticas,
continúa con un estudio detallado de las prácticas y la performance de la
propia organización, progresa a través de visitas y entrevistas
sistematizadas a las empresas identificadas, y concluye con el análisis de
resultados, desarrollo de recomendaciones e implementación del
conocimiento adquirido sobre la mejor práctica” (Garvin, 1993).

  “Es la práctica de ser suficientemente humilde para admitir que alguien

siempre puede ser mejor en algo y a la vez ser suficientemente sabio para
aprender cómo competir y poder superarlo” (American Productivity and
Quality Center, 1993)

 “Es una herramienta dirigida a la acción o cambio, que implica aprendizaje,

gestión del conocimiento y adaptación de prácticas excelentes. No consiste
en copiar las mejores prácticas, sino en aprenderlas y aplicarlas mediante
la adaptación, creación y rediseño a nuestra organización y el aprendizaje
es la base fundamental para obtener ventajas competitivas en el tiempo”
(Badia y Bellido, 1999).

 El Benchmarking es el proceso sistemático de investigar, identificar,

comparar y aprender de las mejores prácticas de otras organizaciones,
sean del mismo sector o no, analizando ordenadamente el conjunto de
 factores que inciden en el éxito de las mismas, aprender de sus logros y
aplicarlos en nuestros propios procesos de mejora”. (Luis M. Manene)

TIPOS DE BENCHMARKING

Existen diferentes tipos de benchmarking: competitivo, interno y funcional. El

objetivo común de los tres tipos es ayudar a los managers  a que miren hacia
fuera de sus departamentos, de sus organizaciones, hacia su competencia o hacia
otros sectores en las que hay compañías que son las mejores en su clase.

 Competitivo

El benchmarking competitivo busca medir los productos, servicios, procesos y

funciones de los principales competidores para realizar una comparación con
nuestra empresa  y poder detectar y llevar a cabo mejoras que superen a las de
nuestros competidores.

 Interno

El benchmarking  interno se lleva a cabo dentro de la misma empresa. Se suele

llevar a cabo en empresas grandes que cuentan con diferentes departamentos o
también con grupos empresariales que están formados por varias empresas. En el
proceso se identifica un departamento o área que sea un ejemplo a seguir por sus
buenos resultados para poder llevar a cabo un benchmark con los demás
departamentos internos de la compañía.
Es el más fácil de realizar dentro de compañías con estructuras con un cierto
tamaño, además normalmente es el que menos recursos necesita para llevarlo a
cabo, ya que la información se obtiene de la propia empresa.

 Funcional
El benchmarking funcional identifica las mejores prácticas de una empresa que
sea excelente en el área que se quiere mejorar. No es necesario que esta
empresa sea competidora o incluso que pertenezca al mismo sector.
Normalmente es muy productivo, dado que al no tratarse de organizaciones que
no son competidoras directas no existe un problema de confidencialidad y se suele
ofrecer la información necesaria para el estudio.

PRINCIPIOS DEL BENCHMARKING. 

 Conocer la operación:
 Es necesario evaluar los puntos fuertes y débiles de la operación interna. Esa
evaluación se tiene que basar en la comprensión de que los competidores también
analizarán su operación para aprovechar los puntos débiles que descubran. Si
usted no conoce estos indicadores no estará en posibilidades de defenderse. No
conocer cuáles son las operaciones a insistir en el mercado y cuáles necesitarán
que se fortalezcan. 

 Conocer a los dirigentes de la industria o a los competidores:

 En forma similar sólo estará preparado para diferenciar sus posibilidades en el
mercado si conoce la fuerza y debilidad de la competencia. Más importante aún,
se verá con claridad que sólo la comparación y la comprensión de las mejores
prácticas de la industria o de los dirigentes funcionales asegurarán la
superioridad. 

 Incluya lo mejor:
Aprenda de los dirigentes y de las competencias en la industria. Si son fuertes en
áreas determinadas descubra que es así y cómo lo lograron. Encuentre esas
prácticas mejores en cualquier lugar que existan y no vacile en copiarlas,
modificarlas e incorporarlas a su propia operación. Imite sus puntos fuertes. 
  Obtendrá la superioridad:
Si se han llevado a cabo investigaciones cuidadosas de las mejores prácticas y si
las mejores de esas mejores prácticas se han incorporado a su operación
entonces se habrán aprovechado los puntos fuertes existentes, habrá llevado los
puntos débiles a igualar el mercado y habrá ido más allá, a incluir lo mejor de lo
mejor. Es evidente que ésta es una posición de superioridad. 

CUANDO SURGIO
El término inglés “benchmark” proviene de las palabras “bench” (banquillo, mesa)
y “Mark” (marca, señal). En la acepción original del inglés la palabra compuesta
sin embargo podría traducirse como medida de calidad.
El concepto de “benchmarking” surgió a partir de los años ’80 cuando la empresa
Xerox se interesó en investigar cómo comparaba su desempeño con relación a
sus competidores. No fue hasta inicios de los ’90 que se convirtió en una
herramienta gerencial aceptada por que ayudaría a mejorar el desempeño de las
organizaciones.
Cuando Xerox comenzó a aplicar lo que luego fue denominado como
benchmarking, aprendió tres lecciones, a saber:

 Que es más importante conocer cómo se ha llegado a ciertos

resultados (“el proceso”) que los propios resultados en sí (producto,
desempeño, productividad, etc.).
 Que el benchmarking se puede aplicar en cualquier área de la empresa.
 Que la comparación se ha de realizar frente a cualquier empresa excelente,
sea competidora o no.

AUTOR MAS CONOCIDO

La historia del benchmarking está ampliamente documentada por diversos autores
(Camp, 1989; McNair, C.J. y Leibfried, K. 1992; Spendolini, 1992; Boxwell, 1995,
Watson, 1993; Ahmed, P.K. y Rafiq, M., 1998, etc.).
 ROBERT C. CAMP (XEROX)

Fue una  autoridad en el benchmarking, ofreció una valiosa referencia de cómo

realizar Benchmarking eficaz para  obtener óptimos resultados.
Robert Camp es el creador del Benchmarking. Entre sus libros más vendidos se
encuentran "Benchmarking: la búsqueda de las mejores prácticas de la industria
que conducen a un desempeño excelente" y "Business Process Benchmarking",
ambos traducidos a diferentes idiomas.

PROCESO DE BENCHMARKING DE ROBERT C. CAMP (XEROX)

 MICHAEL J. SPENDOLINI, PH.D

Fundador y Presidente de MJS Associates, una dirección de la empresa consultor,

localizada en la Playa del Monarca, California cuyos clientes BP-Amoco,
Pepsico,Motorola, ScrippsHealth, AlliedSignal, General Motors, ABB, Novartis,
Phelps Dodge, Disney Epcott, andNokia. Antes de formar MJS Associates, él
defendió varias posiciones directivas con la CorporaciónXerox.

LAS CINCO ETAPAS PARA UN BENCHMARKING DE ÉXITO PROPUESTAS

POR SPENDOLINI.
 JOHN DEERE

Es un fabricante de maquinaria agrícola establecido en el este de Moline (Illinois),

EE.UU... Fue fundada en 1837 por Jonh Deere, herrero pionero del Oeste
americano.
Según John el Benchmanking es solo un proceso de disciplina, ya que para hacer
esto se debe saber de forma precisa que es lo que se quiere saber o hacer.
Una de las características es que el proceso debe ser mejor que los competidores,
conocer a los clientes más que los competidores, responden más rápido que los
competidores, ser más eficiente que la competencia, etc.
PROCESO DE BENCHMARKING DE JOHN DEERE

VENTAJAS Y DESVETAJAS
Ventajas del Benchmarking

 Es aplicable a cualquier proceso.

 Es una excelente herramienta de mejoramiento continuo, pues exige el
estudio continuo de los propios procesos de trabajo y el de otras empresas,
detectado continuamente oportunidades de mejora.
 Es útil para hacer pronósticos del comportamiento de los mercados, y de
los efectos de poner en práctica tal o cual estrategia, al estudiar los efectos
de estrategias similares puestas en práctica por otras organizaciones.
 Es fuente de nuevas ideas para mejorar procesos y prácticas laborales.
 Ayuda a la fijación de objetivos y metas, al establecer estándares, o
modelos con los cuales compararse se da a la organización un norte hacia
el cual dirigirse.
 Ayuda a la planificación estratégicas de las organizaciones, pues es una
herramienta útil para recopilar información sobre el mercado meta, los
requerimientos financieros, lo más avanzado en los productos o servicios,
etc.
 El benchmarking es una buena herramienta para reunir información
necesaria sobre el desempeño para cambiar los procesos vitales de la
organización. Permite a las mismas invertir en un proceso de aprendizaje y
aplicar lo que aprendieron directamente a los problemas de su negocio.
Desventajas del Benchmarking

 Alto costo
 Se requiere recurso humano capacitado
 Proceso largo, continuo, que requiere muchas horas.No es un proceso que
deba elegirse cuando se investigan cuestiones rutinarias o de baja o
mediana importancia, debe reservarse a cuestiones de importancia vital,
que impacte significativamente el desempeño final de la organización
REFERENCIAS
https://robertoespinosa.es/2017/05/13/benchmarking-que-es-tipos-ejemplos
https://www.google.com/amp/actualidadempresa.com/benchmarking-historial-
definiciones-aplicaciones-y-beneficios-1a-parte/amp/
https://orion2020.org/archivo/calidad/5a/ABenchmarking.htm

SEGUNDO TEMA:
TEORIA SISTEMICA
¿QUE ES LA TEORIA SISTEMICA?
Se conoce como Teoría de sistemas o Teoría General de Sistemas al estudio de
los sistemas en general, desde una perspectiva interdisciplinaria, o sea, que
abarca distintas disciplinas.
Su aspiración es identificar los diversos elementos y tendencias identificables y
reconocibles de los sistemas, o sea, de cualquier entidad claramente definida,
cuyas partes presentan interrelaciones e interdependencias, y cuya suma es
mayor que la suma de sus partes.
Esto quiere decir que para tener un sistema, debemos poder identificar las partes
que lo componen y entre ellas debe haber una relación tal, que al modificar una se
modifican también las demás, generando patrones de comportamiento
predecibles.

Por otro lado, todo sistema tiene una relación con su entorno, al cual se ajusta en
mayor o menor medida y respecto del cual deberá poder ser siempre diferenciado.
Dichas consideraciones, como se verá, pueden aplicarse a la biología, a la
medicina, a la sociología, a la administración de empresas y muchos otros campos
del saber humano.
Sin embargo, la Teoría General de Sistemas, considerada como una metateoría,
aspira a conservar su perspectiva general, global, de los sistemas, sin proponer
nada demasiado específico. Por ejemplo, permite diferenciar entre los tipos de
sistemas en base a sus características esenciales, pero no se preocupa por qué
tipo de objetos concretos componen dicho sistema.
Así como en otras áreas del saber, la administración se benefició de la
incorporación de la Teoría General de Sistemas, especialmente durante los
últimos tiempos.
Para empezar, la estadounidense Mary Parker Follet utilizó esta teoría para refutar
numerosas perspectivas de la administración clásica. Desde entonces, la
comprensión de las empresas y organizaciones como sistemas describibles no ha
cesado.
En el mundo posindustrial la teoría de sistemas se ha convertido en una
herramienta conceptual de suma importancia, a medida que los procesos de
transformación de la materia o de obtención de rentabilidad pueden describirse
según sus principios.
Fuente: https://concepto.de/teoria-de-sistemas/#ixzz6NlAl1Q9o

PRINCIPIOS DE LA TEORIA SISTEMICA:

Según esta teoría, todo sistema se compone de:

 Entradas, insumos o inputs, que son aquellos procesos que incorporan
información, energía o materia al sistema, proviniendo del afuera.
 Salidas, productos o outputs, que son lo obtenido mediante el
funcionamiento del sistema y que por lo general salen del sistema al medio
externo.
 Transformadores, procesadores o throughput, mecanismos del sistema
 que producen cambios o convierten entradas en salidas.
 Retroalimentación, aquellos casos en que el sistema convierte sus salidas
en entradas.
 Medio ambiente, todo lo que rodea al sistema y existe fuera de él, lo cual a
su vez constituye un sistema dentro de otro sistema y así hasta el infinito.
A partir de este último factor, se reconocen tres tipos de sistemas:
 Sistemas abiertos. Aquellos que comparten información libremente con su
medio ambiente.
 Sistemas cerrados. Aquellos que no comparten información de ningún tipo
con su medio ambiente. Son siempre sistemas ideales.
 Sistemas semi abiertos o semi cerrados. Aquellos que comparten la
menor información posible con su medio ambiente, aunque sin llegar a ser
cerrados.

Fuente: https://concepto.de/teoria-de-sistemas/#ixzz6NlBjsboQ

HISTORIA:

La teoría de sistemas (TS) es un ramo específico de la teoría general de

sistemas (TGS).

La TGS surgió con los trabajos del alemán Ludwig von Bertalanffy,
publicados entre 1950 y 1968. La TGS no busca solucionar problemas o
intentar soluciones prácticas, pero sí producir teorías y formulaciones
conceptuales que pueden crear condiciones de aplicación en la realidad
empírica.
AUTORES:
Ludwig von Bertalanffy.
Karl Ludwig von Bertalanffy (Viena, 19 de septiembre de 1901-Búfalo (Nueva
York), 12 de junio de 1972) fue un biólogo y filósofo austríaco, reconocido
fundamentalmente por su teoría de sistemas. Venía de ancestros nobles de
Hungría.2 Estudió con tutores personales en su propia casa hasta los 10 años.3
Ingresó en la Universidad de Innsbruck para estudiar historia del arte, filosofía y
biología, finalizando su doctorado en 19264 con una tesis doctoral sobre
psicofísica y Gustav Fechner.4 En 1937 se fue a vivir a Estados Unidos gracias a
la obtención de una beca de la Fundación Rockefeller, donde permaneció dos
años en la Universidad de Chicago, tras los cuales vuelve a Europa por no querer
aceptar declararse víctima del nazismo[cita requerida]. En 1939 trabajó como
profesor dando clases de biología teórica en la Universidad de Alberta en
Edmonton, Canadá. De 1961 a 1969 en la Universidad Estatal de Nueva York en
Búfalo.

Norbert Wiener
Norbert Wiener (Columbia, Misuri, Estados Unidos, 26 de noviembre de 1894-
Estocolmo, Suecia, 18 de marzo de 1964) fue un matemático estadounidense,
conocido como el fundador de la cibernética.1 Acuñó el término en su libro
Cibernética o el control y comunicación en animales y máquinas, publicado en
1948. Su padre, Leo Wiener fue profesor de lenguas eslavas en la Universidad de
Harvard. Norbert se educó en casa hasta los siete años, edad a la que empezó a
asistir al colegio, pero durante poco tiempo. Siguió con sus estudios en casa hasta
que volvió al colegio en 1903, graduándose en el instituto de Ayer en 1906.

Herbert Alexander Simón

Herbert Alexander Simon (15 de junio de 1916 – 9 de febrero de 2001), fue un
economista, politólogo y teórico de las ciencias sociales estadounidense.

En 1978 fue laureado con el Premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas
en memoria de Alfred Nobel por ser «uno de los investigadores más importantes
en el terreno interdisciplinario» y «porque su trabajo ha contribuido a racionalizar
el proceso de toma de decisiones».

VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

VENTAJAS:
  Esta forma de intervención tiene claro los fines y apunta a los cambios de
conducta, cuyos resultados se pueden medir con exactitud.

 En un tiempo breve resuelve los síntomas graves y agudos de problemas

específicos, que en otros modelos requiere de un tiempo más prolongado.

 Camino claro, valido y específico, acentuando el aprendizaje social.

 Objetivo, metódico, científico, organizado, concreto y explícito.

DESVENTAJAS:
 La intervención se basa en técnicas de modificación de la conducta, que
para algunos es incompatible para los valores y principios del servicio
Social, debido a la manipulación y uso del cliente, obviando el autocontrol y
autodominio.

 Se polariza la diferencia de los roles y status, entre el profesional y el

sujeto, lo que hace que la relación sea poco dinámica y paternalista.

 El modelo interpreta estrictamente la conducta en relación causa-efecto, sin

dejar lugar a los valores, elecciones morales o juicios éticos del hombre.
TERCER TEMA:
COACHING

¿QUE ES COACHING?
El Coaching es una disciplina de síntesis, un proceso de entrenamiento y
aprendizaje, que se sitúa en la esfera de la acción y de la aplicación. Se basa en
la relación profesional continuada con el coach, que te ayudará a que obtengas
resultados en tu vida, profesión, empresa o negocio. A través de este proceso,
podrás profundizar en tu propio conocimiento, aumentar el rendimiento y mejorar
la calidad de vida.

El Coaching es un proceso de aprendizaje dinámico que aborda cuestiones

técnicas y psicológicas. Uno de los ámbitos de trabajo en el coaching personal es
la gestión del tiempo, la gestión de los conflictos, de las creencias y de los hábitos,
la gestión del estrés y de las emociones. Su objetivo es que progreses de forma
rápida y eficaz y alcances una autonomía en la resolución de los problemas
importantes y cotidianos.

El Coaching te permitirá aligerar el peso de la vida personal y profesional con

un estilo de vida más confortable en todos los aspectos en el menor tiempo
posible.

CUANDO SURGE

Los expertos aseguran que el coaching comenzó su andadura en la antigua

Grecia y que uno de sus precursores fue Sócrates a través de su método:
promover el diálogo con sus discípulos para llegar al conocimiento. Es lo que
llamó la “mayéutica”.

La segunda aparición en la historia, fue a mediados de los años 70

cuando Timothy Gallwey, un coach deportivo, se dio cuenta de que el peor
enemigo de un deportista era su propia mente, y desarrolló una serie de libros
para ayudarlo a superar bloqueos y obtener así un mayor rendimiento. Desde el
comienzo el método mostró resultados sorprendentes y comenzaron a florecer
escuelas deportivas bajo la licencia de su obra, llamada Inner Game. Él jugó un
papel muy importante, ya que después de un tiempo se las ingenió para adaptar el
procedimiento a las empresas inglesas y dio origen al coaching empresarial.

No obstante, el modelo de coaching actual se le atribuye a Thomas J. Leonard,

quien se encargó de adaptar el método para hacerlo aplicable a la vida diaria. Su
labor consistió en fusionar conceptos empresariales, psicológicos, filosóficos,
deportivos y espirituales, para crear un proceso que apoyara a la gente en
alcanzar sus metas.

TIPOS DE COACHING

 Coaching Personal. También conocido como life coach, trabaja en los

proyectos de vida, los objetivos, las emociones, los sueños y cambios
personales con el fin de lograr el bienestar personal de un individuo.
 Coaching Organizacional. Dentro de este grupo, podemos encontrar
el coaching empresarial (dirigido a organizaciones y empresas y que trata
temas como productividad, relaciones entre trabajadores, gestión del
tiempo, etc) y el coaching ejecutivo (dirigido a altos cargos de una empresa
y persigue mejorar el liderazgo y las habilidades de dirección y
comunicación de éstos). Hay quien asegura que el coaching organizacional
trabaja sólo en grandes corporaciones y el empresarial en la pequeña y
mediana empresa. También conocido como corporativo o estratégico.
 Coaching Deportivo. Puede que este tipo de coaching sea el más
conocido, ya que trata la motivación y el desarrollo del potencial del
deportista. Si hay lesiones, ayuda en el proceso de recuperación.
 Coaching Ontológico. Dedicado sobre todo a la optimización del lenguaje
que utiliza un determinado individuo. Trata de mejorar la expresión y el
movimiento corporal para generar un cambio.
 Coaching Sistémico. Analiza el impacto que tiene una persona en su
entorno, sin considerar a la persona como un elemento aislado.
 Coaching con Inteligencia Emocional. Basado en el autoconocimiento
para conseguir el crecimiento personal. Están bastante probados los
 beneficios de la Inteligencia Emocional para el buen desarrollo del
individuo.
 Coaching PNL (Programación Neurolingüística). Intenta modificar la
conducta a través de cómo la persona interpreta la realidad que le rodea.
 Coaching Coercitivo. Ha sido bastante criticado por sus técnicas de alto
impacto para lograr cambios significativos en las personas.
 Coaching de Atracción. La Ley de Atracción y la física cuántica ayudarán
en tu proceso de coaching. Estas disciplinas afirman que creamos nuestra
realidad a través de nuestros pensamientos.
 Coaching Familiar. Pretende mejorar las relaciones familiares y potenciar
las capacidades del conjunto familiar. Trabaja la relación de la familia con el
entorno (amigos, comunidad, sociedad), la relación de la familia entre sí y la
de cada individuo consigo mismo.
 Coaching Transformacional. Te ayuda a comprender las leyes que rigen
el universo,  cómo manejas tu energía y el impacto de tus acciones en tu
realidad diaria. Sirve de base para otros tipos de coaching.
 Coaching de sombra. En este tipo de coaching, el coach observa la
actuación del individuo en los campos en lo que experimenta

PARA QUÉ SIRVE EL COACHING

El Coaching te ayudará principalmente a:

 Clarificar lo que realmente deseas. Muchas veces no estamos satisfechos

con algún aspecto concreto de nuestra vida o no obtenemos los resultados que
queremos, sin embargo, no sabemos cómo expresar qué situación nos está
afectando en negativo. El coaching te ayudará a identificar las trabas de tu
camino.

 Identificar los pasos a seguir para lograr lo que deseas. Cuando sabes

exactamente lo que quieres pero no sabe cómo lograrlo, el coach te ayuda a
explorar, evaluar, valorar y ordenar nuevas opciones para elegir las mejores y
construir un plan de acción.
 En el ámbito personal, puedes utilizar el coaching para:

 Gestionar emociones

 Cambiar de hábitos

 Mejorar la comunicación y las relaciones personales

 Equilibrar vida personal y laboral

 Aclarar hacia dónde vas

En el ámbito profesional se trabajan varios tipos de coaching según la necesidad

(ejecutivo, estratégico, de equipos y líderes). En general se utiliza para:

 Mejorar el desempleo

 Lograr objetivos, aumentar la efectividad operativa

 Formar equipos de alto rendimiento

 Aumentar la cohesión interna

 Mejorar la relación con clientes y proveedores

 Desarrollar las habilidades personales

Con el coaching conseguirás resultados positivos en poco tiempo que te ayudarán

a encontrar tu camino hacia el éxito en tu vida y en tu carrera ¡Ponte manos a la
obra!
PRINCIPIOS DEL COACHING

1. Nadie está en posesión de la verdad

La misma realidad puede observarse desde diferentes puntos de vista y llegar a

interpretaciones y, por tanto, conclusiones diferentes pero iguales de legítimas.

2. Las personas actúan de la mejor manera dentro de sus posibilidades

 El coaching permite el descubrimiento de nuevas maneras de hacer las cosas a

partir del cambio de creencias limitantes.

3. Todo individuo lleva un talento que espera ser revelado

El ser humano es completo, no le falta nada. En su interior contiene un enorme

potencial que espera ser liberado. El coaching facilita esta liberación. El coachee
es autónomo: es quien decide, quien opta y quien, en último término, resuelve.

4. Las personas pueden cambiar

Los hechos no se pueden cambiar, pero sí la interpretación de los hechos:

podemos elegir las interpretaciones que les damos. Todo lo que no es genético se
puede cambiar.

5. Confidencialidad

Nada de lo que diga el coachee trasciende fuera de las sesiones de coaching, ni

de ese entorno seguro.

6. Ser/Hacer

El coaching diferencia lo que HACEMOS de lo que SOMOS. Defiende que somos

mucho más de lo que hacemos y que podemos elegir quién SER.

AUTORES MAS CONOCIDOS

JOHN WITHMORE
El término coaching fue apadrinado por Whitmore desde su aparición en los
ámbitos deportivos. Es considerado el padre del coaching empresarial moderno y
uno de los más importantes pensadores sobre el liderazgo, que ha contribuido a
humanizar el mundo de la dirección. Entre los objetivos que Whitmore destaca que
pueden alcanzarse con el coaching destacan:

 Mejorar el desempeño y la productividad de los equipos de trabajo, a través

de la motivación principalmente.

 Incrementar el talento de las organizaciones a través de la mejora del

aprendizaje, de sus capacidades y habilidades.

 Mejorar la comunicación y el clima de los equipos, donde logra respirarse

un ambiente con más respeto, entusiasmo y confianza, entre otros.

 Aumentar la flexibilidad y adaptación al cambio de las personas, así como

su capacidad de resiliencia.

STEPHEN COVEY
Podríamos definirlo como un filósofo del management, Covey ha sido otro gurú del
coaching empresarial. Su obra más famosa, “Los 7 hábitos de la gente altamente
efectiva”, un best-seller internacional nos acompaña en un proceso de mejora
personal a través del desarrollo y consolidación de hábitos.

Covey nos habla de que un hábito se encuentra en la intersección de tres

aspectos: el conocimiento (nos indica qué hacer y por qué), las habilidades (nos
enseñan cómo hacer las cosas) y el deseo (la motivación para hacerlas).

Estos hábitos para alcanzar la excelencia son:

 Ser proactivo.

 Comenzar una tarea con el final en mente para encaminar mejor nuestras
acciones, es decir, tener objetivos.

 Priorizar.

 Buscar el beneficio mutuo (ganar-ganar).

 Comprender y ser comprendido. La empatía y la escucha activa juegan un

papel importante en la comprensión en los procesos de comunicación.

 Generar sinergias: cooperar, trabajar en equipo, etc.

 Afilar la sierra. Se trata, en parte, de desconectar. Hacer deporte, practicar

la meditación, leer, aprender cosas nuevas, tener tiempo emocional para
nuestro entorno y familia.
 JOHN GRINDER

Este lingüista y doctor en filosofía por la Universidad de Filosofía por la

Universidad de California es co-fundador de la programación neurolingüística,
junto con Richard Bandler.

La programación neurolingüística, definida como una metadisciplina dado que

puede aplicarse a múltiples campos de actividad, potencia las habilidades de las
personas pudiendo mejorar su desempeño y ayudando en la gestión de los
estados emocionales. Se base en la conexión entre los procesos neurológicos, el
lenguaje y los patrones de comportamiento aprendidos desde la experiencia.

DANIEL GOLEMAN
El autor del concepto de inteligencia emocional también podría ser considerado
como uno de los impulsores del coaching y del coaching empresarial. La
inteligencia emocional podríamos definirla como la capacidad de una persona para
conocer e interpretar tantos sus emociones como las de otros. Para alcanzar un
buen nivel de inteligencia emocional se precisan, según Goleman, de cinco
competencias.

 La autoconciencia, capacidad de centrar la atención en nuestro estado

emocional. Conocernos para evitar reacciones descontroladas.

 La autorregulación, habilidad que nos permite seleccionar la emoción que

deseamos experimentar en una situación o momento, sobre todo evitando
las influencias negativas.

 La automotivación, que nos impulsa a usar nuestras emociones como

herramienta para lograr cambios positivos en nuestra vida a través de la
búsqueda de nuestros objetivos.

 La empatía, como la capacidad de entender lo que siente el otro, ponernos

en su piel, saber su perspectiva.

 Saber fomentar las relaciones. Interesarse por los demás con respeto y
compromiso.

Actualmente, Goleman ha publicado el libro FOCUS: Desarrollar la atención para

alcanzar la excelencia. Un ensayo sobre la atención que lleva al autor a
recomendar el mindfulness como herramienta para mejorar nuestro rendimiento y
bienestar.
 TALANE MIEDANER

Aunque no es tan famosa como los anteriores autores cuenta con un best
seller internacional “Coaching para el éxito” que lleva infinidad de ediciones. Entre
otras recomendaciones, centra el proceso de mejora personal en:

 Aumentar tu energía y vitalidad. Prescindir de las cosas que nos distraen y

absorben nuestra energía, para reemplazarlos por otras fuentes de energía
positivas y enriquecedoras.

 Eliminar el caos de tu vida (orden, organización, entre otros).

 Construir relaciones sólidas y enriquecedoras.

 Hacer aquello que ames.

 Aprender a gestionar el tiempo.

Bien sea a través de la generación de nuevos hábitos, del aprendizaje de

competencias emocionales, de programación neurolingüística o
de mindfulness entre otros, está claro que el coaching empresarial es una
excelente herramienta de mejora del coaching en el siglo XXI.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL COACHING EMPRESARIAL.

El Coaching es una solución profesional que refuerza el logro de los objetivos

fijados por la persona, grupos u organización en un espacio seguro en cuanto a
contexto y manejo de información se refiere, facilita el aprendizaje y
reconocimiento de habilidades para ser usadas en función de:

Ventajas

 Permite la adaptabilidad de los miembros de una organización a los

cambios de manera eficaz y eficiente orientado al logro de los objetivos.
 Renueva las relaciones y la retroalimentación de la información.
 Estimula el reconocimiento de los valores conductuales.
 Mejora la evaluación del desempeño en equipos o por individual.
 Fomenta el entrenamiento de los participantes permitiendo crear
herramientas propias adaptadas a la aplicación en la toma de decisiones.
 Contribuye el reconocimiento unipersonal acerca de la responsabilidad y el
compromiso dentro de la organización.
 Incrementa la valoración de situaciones que desprenden la elaboración de
planes estratégicos y el uso de herramientas adecuadas.
 Permite el control de actividades y seguimiento hacia los resultados
deseado.
 Logra la sinergia y mejora el desarrollo del liderazgo a través del
reforzamiento de potencialidades propias y del equipo.
 El Coaching es bueno para los empleados y para los gerentes, pues
mediante éste, el gerente desarrolla sus relaciones, las cuales tendrán como
resultado un desempeño continuamente mejorado para el jefe y sus
empleados. De hecho, otra de las principales metas del coaching efectivo es
crear un ambiente en el cual los empleados estén dispuestos y puedan
compartir sus ideas con su superior.
 El coaching efectivo cambia la actitud del empleado hacia una perspectiva
de cooperación en equipo, lo que le permite al coach que sus esfuerzos rindan
resultados específicos. Entre los beneficios del coaching efectivo podemos
citar: desarrollo de las habilidades de los empleados, facilita el diagnostico y la
 corrección de problemas de desempeño, fomenta relaciones laborales
productivas, mejora el desempeño y la actitud, entre otras.

Desventajas

1. Puede ser confundido con terapias de ayuda emocional, de valoración,

validación de posiciones o como herramienta de auto ayuda.
2. Suele ser confundido con la Consultoría
3. No es cuantificable, es una inversión en un ejecutivo, dará resultados a
largo plazo y ha de ser aplicado el mecanismo ROI.

REFERENCIAS

https://www.deustoformacion.com/blog/gestion-empresas/5-profesionales-
coaching-empresarial-mas-sabios

https://retos-directivos.eae.es/descubre-que-es-el-coaching-y-para-que-sirve-y-
saca-todo-tu-potencial/

https://www.escuelacoaching.com/que-es-coaching-ser-coach/#None

CUARTO TEMA:

PROGRAMACION DE LA NEUROLINGÙISTICA

¿QUE ES?

La programación neurolingüística (PNL) es un enfoque pseudocientífico de

comunicación, desarrollo personal y psicoterapia. Sostiene que existe una
conexión entre los procesos neurológicos («neuro»), el lenguaje («lingüística»), y
los patrones de comportamiento aprendidos a través de la experiencia
(«programación»), afirmando que estos se pueden cambiar para lograr objetivos
específicos en la vida. A la vez un arte y una ciencia de excelencia personal.
Podríamos definirla de forma muy concisa, como un modelo de comunicación que
nos explica el comportamiento humano, ya que nos muestra cómo hacemos lo que
hacemos, es decir, qué estrategias internas seguimos para estar tristes, alegres,
enfadados, eufóricos…

La PNL, en principio, es un modelo, no una teoría. Su campo es modelar lo que

funciona, no teorizar sobre eso ni conectarse con los sistemas o enfoques de
psicología o filosofía. Parte de la premisa de que si conocemos las estrategias que
usan de forma inconsciente las personas que son brillantes en lo que hacen,
podremos aprender a utilizar dichas estrategias de forma consciente bien para ser
más exitosos en nuestro trabajo, o para gestionar de modo más eficaz nuestro
comportamiento o nuestros estados emocionales. La Programación
Neurolingüística proporciona herramientas y habilidades para desarrollar estados
de excelencia en comunicación y cambio.

PRINCIPIOS DE LA PNL:

1.El mapa interior es único

Uno de los principios de la PNL hace referencia a la orientación que las personas
tienen en el mundo que les rodea. La manera de orientarse que tiene la persona
tiene que ver con su mapa interior. En las etapas tempranas de la vida el mapa
interior es simple. Sin embargo, a medida que crecemos el mapa se hace más
complejo y se van abriendo nuevos caminos.

Cuanto más completo sea el mapa, más alternativas de éxito tendrá la persona. El
mapa del mundo es individual, se construye a través de nuestras propias
experiencias por lo que cada persona tiene su mapa y no hay dos mapas iguales.

2. El mejor mapa es el que ofrece más de un camino

Como se ha comentado en el punto anterior, el mapa más completo también es

más exacto y ofrecerá más oportunidades de llegar a un objetivo o resolver el
problema. Esto tiene que ver con la flexibilidad y la posibilidad de reaccionar de
diversas maneras ante un suceso vital. El mapa no es el territorio que representa,
pero si es correcto tendrá una estructura semejante al territorio y será más útil.

3. Cada comportamiento tiene una intención positiva

Este puede ser uno de los principios de la PNL más discutidos. Este punto hace
referencia a que cada persona y cada comportamiento tiene de forma intrínseca
una intención positiva. Puede ser, por ejemplo, que alguien dude que un fumador
tiene un intención positiva fumar. Pero según este principio, el fumador podría
fumar para relajarse o para ser aceptado socialmente. La PNL intenta redirigir esa
intención positiva hacia un patrón de conducta más adaptativo y adecuado para la
persona.

4. La estructura de la experiencia

Este principio muestra como cada experiencia está compuesta de una estructura
determinada. Cada pensamiento, sentimiento, recuerdo o experiencia está
formado por una serie de elementos. Esto quiere decir, que si cada experiencia
tiene una estructura, gracias a un cambio en su composición se puede cambiar su
efecto.

5. Todos los problemas tienen solución

Este principio se refiere a que todos los problemas tienen solución. Pese a que
puede parecer utópico, ya que, en ocasiones, no se pueden llevar a cabo
determinadas soluciones. En otros momentos, habrá problemas que no tengan
una solución clara. Esto tiene que ver con el mapa que posee la persona, ya que
cuantos menos caminos o alternativas posea, menos soluciones podrá dar a la
situación concreta. Además, la interpretación del problema tiene que ver con el
contenido del mapa. Un mapa más rico y que ofrece más recursos, percibirá
ciertas situaciones como menos problemáticas.

6. Todo el mundo posee la fuerza que necesita

Este es uno de los principios de la PNL que tiene que ver con el desarrollo
personal de la persona, ya que se refiere a que cada persona posee la fuerza
necesaria para conseguir lo que se proponga. El problema surge cuando la
autoconfianza se ve afectada por las creencias limitantes de la persona.

7. El cuerpo y la mente forman parte del mismo sistema

Este principio se refiere a que el ser humano es cuerpo y mente. En otras

palabras, cada sentimiento y cada emoción afectan al cuerpo. Esto también se
cumple a la inversa. Por ejemplo, una enfermedad que afecte al cuerpo va a tener
repercusiones a nivel psicológico. Por tanto, para la PNL, los cambios de
pensamiento que modifican los problemas corporales son importantes. Por cierto,
¿has oído hablar de la embodied cognition?

8. El significado de la comunicación depende del resultado

Es necesario establecer pautas de comunicación claras, que no den lugar a malos

entendidos, ni opción a interpretaciones personales sesgadas por parte del
receptor del mensaje.

9. No existen los fracasos sino las oportunidades

Cuando una persona está continuamente en movimiento tiene diferentes caminos

para alcanzar la meta. Los fracasos deben ser vistos como oportunidades, es
decir, como medidas que permiten superarse y avanzar en la dirección deseada.

10. Si algo no funciona hay que intentar otra cosa

En ocasiones, las personas insisten en hacer algo que no funciona, además no

cambian la manera de actuar. En este punto tiene sentido la famosa frase “no
esperes resultados diferentes si haces siempre lo mismo”. Los practicantes de
PNL se proponen ayudar a reconocer y modificar esos comportamientos que no
son eficaces y que hacen tropezar, una y otra vez, con la misma piedra.
HISTORIA

La PNL tuvo su origen en la década de los setenta cuando dos jóvenes

norteamericanos, John Grinder (lingüista) y Richard Bandler (matemático,
psicoterapeuta y programador informático) se propusieron a averiguar cuál era la
causa por la cual los tres mejores psicoterapeutas americanos (Milton Erickson,
Virginia Satir y Fritz Pearls), tenían en sus intervenciones con pacientes un
porcentaje de éxitos muy superior al resto de sus colegas. Tras una observación
minuciosa de su trabajo llegaron a la conclusión de que su éxito radicaba en la
utilización de unos patrones y unos procedimientos de comunicación específicos.

A partir de ahí se plantearon que lo interesante sería poder llegar a conocer

detalladamente esos patrones exitosos con la finalidad de poderlos reproducir, y
así cualquier persona que los pusiera en práctica, conseguiría resultados
semejantes. De ese modo se convirtieron en “modeladores de comportamiento”.

AUTORES IMPORTANTES:
John Grinder

John Thomas Grinder (nacido el 10 de enero de 1940) es un anglicista y lingüista

estadounidense conocido principalmente por ser el cofundador (junto a Richard
Bandler) de la técnica denominada programación neurolingüística.

Grinder realizó trabajos como estudiante en las gramáticas generativas

transformacionales de Noam Chomsky. Más tarde, ya siendo doctor en lingüística
y docente en la Universidad de California, en Santa Cruz, conoció al entonces
estudiante de informática Richard Bandler e iniciaron el trabajo intelectual
conjunto, primeramente a través de una intervisión (mutua supervisión, u
observación) de las sesiones grupales de terapia gestáltica que dirigían. Ambos
cambiaron de universidad, trasladándose a San Francisco por la misma época.
Son autores de la pseudociencia conocida como programación neurolingüistica,
que es el proceso de programar la información del lenguaje.

Richard Bandler
Richard Bandler (Teaneck, New Jersey, 24 de febrero de 1950) Aunque es
llamado por muchos psicólogo, no es un psicólogo, y según comentan algunos
formados con él, le molesta bastante que lo consideren psicólogo. Él se denomina
a sí mismo modelador. Cofundador (junto a John Grinder) de un modelo conocido
como programación neurolingüística (PNL). El autor es además creador del
sistema denominado Design Human Engineering (DHE) y de la técnica del
repatterning neurohipnótico, Neuro Hypnotic Repatterning (NHR). Aunque la PNL
no es propiamente una psicoterapia, existe una línea psicoterapéutica (la
psicoterapia neurolingüística) basada en las teorías de Grinder y Bandler.

Robert Dilts

Robert Dilts es uno de los principales impulsores de la PNL , autor, formador y

consultor en el área de Programación Neurolingüística – PNL, desde 1975.
También es el principal nombre en las aplicaciones de la PNL en Salud,
Aprendizaje, Creatividad y Desarrollo Organizacional.

Sus aportaciones incluyen trabajos en Estrategias y Cambio de Creencias y el

desarrollo del que se conoce por PNL Sistémica. Algunos de sus modelos son el
Reimprinting, Integración de Creencias Conflictivas, Prestidigitación Lingüística .

Una de sus principales aportaciones es la teoría de los Niveles Neurológicos.

Tiene como base el esquema propuesto por Carl Jung sobre el consciente /
inconsciente. Se toma como metáfora un iceberg, del cual solo vemos el cinco por
ciento. Jung dice que esa es la parte consciente del ser humano. El otro noventa y
cinco por ciento es inconsciente. Robert Dilts lo complementó con la teoría
propuesta por el antropólogo Gregory Bateson en una sus aportaciones a la
cibernética, “Los niveles lógicos del aprendizaje”. Según Bateson, hay seis niveles
lógicos de creencias, en los cuales aprendemos y aceptamos las cosas.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS:

VENTAJAS

 Ayuda a entender el porqué una persona [de cualquier edad] no puede

desarrollar algunas habilidades parciales del lenguaje, o el lenguaje total.
 
 Complementa diferentes estudios que se hacen al cerebro y sus funciones.
 El conocimiento de las locaciones cerebrales para producir el lenguaje,
ayuda a los expertos a programar (Programación Neuro-Lingüística)
diferentes procesos a través del lenguaje.

DESVENTAJAS

 El cerebro es muy complejo, y desarrollar estudios sobre él toma mucho

tiempo.
 Los equipos requeridos para analizar el cerebro son muy costosos.
  Muy poca gente se dedica a este tipo de análisis.

En conclusión, la neurolingüística tiene mucho por revelar al mundo, pero hay

pocas personas dedicadas a este estudio de relación lenguaje-cerebro-
comunicación. Todo este proceso puede llevarle una vida entera a una persona
por lo extenso de los cambios cerebrales, y el equipamiento resulta ser muy
costoso.

QUINTO TEMA:

INTELIGENCIA EMOCIONAL

¿QUE ES?

Es la capacidad humana de sentir,entender,controlar y modificar los estados

emocionales de uno mismo y también de los demás.

Es un tipo de actitud psicológica que gobierna y dirige las emociones en todos los
aspectos es la actitud para disfrutar de los acontecimientos de la vida a partir de
un estado de tranquilidad de auto aceptación. Así pues, la Inteligencia Emocional
es un constructo que nos ayuda a entender de qué manera podemos influir de un
modo adaptativo e inteligente tanto sobre nuestras emociones como en nuestra
interpretación de los estados emocionales de los demás. Este aspecto de la
dimensión psicológicca humana tiene un papel fundamental tanto en nuestra
manera de socializar como en las estrategias de adaptación al medio que
seguimos.

PRINCIPIOS DE LA IE:

1. Las emociones son información

Las emociones son una gran fuente de información sobre las personas.
Proporcionan datos sobre cómo se sienten, lo que les está sucediendo o lo que
piensan que les va a suceder.

2. Tratar de ignorar las emociones no funciona

Es evidente que las emociones tienen una influencia real, aunque es difícil
descubrir hasta dónde llega esa influencia. En muchos casos depende de la
persona, pero hay algunas variables demostradas; por ejemplo, se sabe que toda
persona que trata de suprimir la expresión de sus emociones termina recordando
menos información sobre su trabajo. Esto es debido a que consume parte de su
energía en ocultar sus sentimientos (energía que en otras condiciones dedicaría a
escuchar o procesar información sobre el trabajo).

3. Tratar de esconder las emociones no siempre funciona

Las organizaciones son lugares en los que tradicionalmente se ha seguido una

política de represión de las emociones, ya que éstas no debían entorpecer el
trabajo.

Un ejemplo claro son los puestos de trabajo de cara al público, en los que siempre
ha de atenderse al cliente con una sonrisa. Sin embargo, diversos estudios han
demostrado que, por mucho que se intente suprimir la expresión emocional, esto
es imposible.

Simplemente, las emociones escapan y se expresan por otros métodos, como

muecas, tics inconscientes o cambios de humor repentinos sin aparente causa. Es
decir, no somos tan buenos actores como podemos pensar y los demás siempre
terminarán viendo, o al menos intuyendo, nuestros problemas.

4. Las decisiones deben incorporar emociones para ser efectivas

Las comunicaciones más efectivas son las que generan empatía. Uno de nuestros
grandes problemas con los ordenadores es que no comprendemos su lenguaje
porque es lógico al 100% y no tiene ninguna emoción. Por eso las personas
siempre preferimos la comunicación interpersonal. Son las emociones las que nos
hacen humanos y, por tanto, deben ser tomadas como algo bueno.

5. Las emociones siguen patrones lógicos

Las emociones no son hechos anárquicos que suceden porque sí. Siempre hay
algo que las activa y algo que las desactiva. Simplemente tenemos que conocer
qué acción es ese “algo” y estaremos en condiciones de comprender y manejar
mejor las emociones.

HISTORIA:

El primer uso del término inteligencia emocional se atribuye generalmente a

Wayne Payne, quien lo cita en su tesis doctoral Un estudio de las emociones: el
desarrollo de la inteligencia emocional (1985).7 Sin embargo, esta expresión ya
había aparecido antes en textos de Beldoch (1964),8 y Leuner (1966).9 Stanley
Greenspan también propuso un modelo de inteligencia emocional en 1989, al igual
que Peter Salovey y John D. Mayer.10

El interés por las repercusiones de las emociones en ámbitos como las relaciones
en el trabajo impulsó la investigación sobre el tema, pero la popularización del
término se debe a la obra de Daniel Goleman, Inteligencia emocional, publicada
en 1995.11 El libro tuvo gran repercusión, en forma de artículos en periódicos y
revistas, tiras cómicas,12 programas educativos, cursos de formación para
empresas, juguetes,13 o resúmenes divulgativos de los propios libros de Goleman

AUTORES IMPORTANTES:

Edward Thorndike

Edward Lee Thorndike (pr. [θ'oRn daik]) (Williamsburg, 31 de agosto de 1874-

Montrose, 9 de agosto de 1949) fue un psicólogo y pedagogo estadounidense,
considerado un antecesor de la psicología conductista estadounidense. Sus
principales aportaciones fueron el aprendizaje por ensayo/error y la ley del efecto.
Sus estudios sobre la conducta animal le permitieron desarrollar la teoría del
conexionismo.

David Wechsler

Wechsler nació en el seno de una familia judía en Lespezi, Rumania, y emigró con
sus padres a los Estados Unidos cuando era niño. Estudió en el City College of
New York y en la Columbia University, donde adquirió su grado de maestro en
1917 y su doctorado en 1925 bajo la dirección de Robert S. Woodworth. Durante
la Primera Guerra Mundial trabajó con el ejército de los Estados Unidos para
desarrollar tests que sirvieran para examinar a los nuevos reclutas mientras él
estudiaba bajo la tutela de Charles Spearman y Karl Pearson.

Después de cortos periodos en diferentes ubicaciones (incluyendo cinco años en

la práctica privada), Wechsler se convirtió en médico en jefe del Bellevue
Psychiatric Hospital en 1932, donde permaneció hasta 1967. Murió en 1981,
cuando sus test psicológicos ya eran altamente respetados.

VENTAJAS Y DESVENTAJAS

VENTAJAS:

 Mejora el autoconocimiento y la toma de decisiones.

 Mejora el rendimiento laboral

 Protege y evita el estrés.

 Mejora las relaciones interpersonales.

 Favorece el desarrollo personal.

 DESVENTAJAS:

 Casos de dificultad para dar y recibir alguna crítica.

 Preocupación a herir susceptibilidades.

 La destreza de manipular a otros.

 Puede padecer una hostilidad al riesgo.