ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADEMICO EN GESTION PÚBLICA

“¿Qué entendemos por Coaching?”

ENSAYO PARA OBTENER EL GRADO ACADEMICO DE MAESTRIA

EN GESTION PUBLICA.

AUTOR:
Ronald Sánchez del Águila
ASIGNATURA:
Coaching Profesional.
DOCENTE:
Carlos Genaro Kamisaki Sotomayor.
SECCION:
Tarapoto A1

TARAPOTO-PERU
2020
 I. INTRUDUCCION

¿Qué entendemos por coaching? El coaching participa de la concepción humana según la cual
el hombre es la medida de todas las cosas. La dignidad y el valor del individuo es insuperable y
las necesidades humanas prevalecen sobre las cosas materiales. El coaching trabaja con la
“autoconsciencia” y la necesidad de autorrealización del individuo, sus decisiones, la
consecución del pleno potencial, la autoexpresión, el logro y el crecimiento (Zeus y Skiffington,
2004).

Se requiere muchas veces de un coaching en Las organizaciones para dar posibles soluciones y
de esta manera poder llegar a una buena toma de decisión ante una situación de
incertidumbre, principalmente basadas en la razón, esto ayudara a tener un buen manejo de
los recursos con el que cuenta nuestra organización.
También sirve para ayudarnos a lograr nuestros propósitos y objetivos, tanto como personal
como profesional.

El coaching se origina hacia los siglos XV Y XVI, en la ciudad húngara de kocs (entre Viena y
Pest) donde hacían paradas de todos los viajes que provenían entre estas dos capitales. Se
hizo muy común el uso de carruajes con un sistema de suspensión muy buena que servían para
el transporte (coche).

Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cumplía la función de transportar

personas de un lugar a otro. El coaching, de alguna manera, también transporta a las personas
de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. La única distinción,
dentro de esta, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y
decisiones que el “conductor” (cliente) tome a lo largo del proceso.

Según Sócrates: ayuda a que los clientes examinen sus vidas para que merezcan ser vividas”.
Donde nuestros clientes encuentran su propia verdad esto dependerá mucho de la visión que
tiene el cliente. El coaching es el encargado de formular preguntas donde ayuden a que el
propio cliente saque sus conclusiones en varios puntos de vista.

Según Platón: lo más importante de la estructura del coaching es el dialogo, donde las
preguntas servirán para potenciar las conversaciones con el cliente. El conocimiento de uno
mismo es el marco a través del cual nuestros clientes pueden acceder a un desempeño
extraordinario.

Y para terminar con las posturas de los grandes pensantes de la historia, se trae a colación a
Aristóteles quien plantea básicamente que el hombre puede llegar a ser lo que desee, para ello
se debe pasar del ser, entendiéndolo como lo que viene dado, o primera naturaleza; al deber
ser, considerada por este gran filósofo como la segunda naturaleza. Quiere decir que del ser
donde se está, al deber ser donde se quiere llegar; hay un camino que recorrer, posible y con
un fin en sí mismo.

El objetivo del presente ensayo es concientizar al lector sobre la importancia del ser humano
dentro de una organización visionaria con objetivos a largo plazo y resaltar el diferencial de
tener buenos líderes y un buen equipo como factor diferencial en la competitividad e
implementación como estrategia profesional, que nos permitirá establecer como gestores del
desarrollo administrativo, si la aplicación de este enfoque gerencial resulta efectiva para el
mejoramiento de la competitividad de las organizaciones, independientemente del ámbito en
el que éstas se encuentren, y que no simplemente su aplicación se realice por ser un estilo de
liderazgo que marca las tendencias actuales y futuras.

II. DESARROLLO

En los últimos años, el coaching como megatendencia ha demostrado un crecimiento absoluto

como herramienta estratégica para los profesionales y empresarios enfocados en lograr sus
objetivos y resultados en sus organizaciones, así mismo buscar la eficiencia constante en la
dirección de sus equipos. Actualmente las empresas sin tener en cuenta el tamaño de estas, se
encuentran interesadas en que un profesional o un equipo especializado en la materia que se
encargue de entrenar todo tipo de talento humano desde directivos hasta vendedores, con el
objetivo de orientar su actividad, potencializar sus habilidades y conocimientos, buscar
formación enfocada que resulte positiva para obtener los mejores resultados en cualquier
campo de la organización cómo financiero, comercial, operativo o interconectado. Comprende
diferentes áreas, campos de aplicación y tipos. Entre ellas el Sector Privado, cuyas
organizaciones decidieron tomar esta opción, en consideración a que los ejecutivos de alto
rendimiento siempre “quieren retroalimentación de cómo están trabajando y como podrían
mejorar”, siendo el feedback uno de los elementos más importantes de esta filosofía.

Como se observa en estas organizaciones, los procesos de capacitación y desarrollo les han
permitido promover y mantener culturas organizacionales de aprendizaje que
consecuentemente facilitan su éxito en un mundo global, siendo éste el objetivo de cualquier
organización sin importar su naturaleza, tamaño, recursos, etc.
Mientras que en el sector Publico, el uso de esta herramienta no ha tenido la misma difusión y
aplicación que en el sector privado, dadas las condiciones normativas, estructurales, políticas,
sociales y económicas que afectan el diseño, desarrollo y ejecución de los diversos planes y
programas en este sector.

Como todo proceso, tiene sus fases, siendo la primera parte de este el construir y reconstruir
relaciones, es decir salir del personaje, liberar el protagonismo y privilegiar el proceso, todo
esto de mano de las emociones primarias y el sistema de procesamiento. En este momento
entran en juego la sintonía fina y sus conceptos, hacer un alto a dicho proceso para reflexionar
y optimizar los objetivos alcanzados. Para esto es necesario la participación del Coach según lo
indican los conceptos intrínsecos de dicha sintonía.

Asimismo las herramientas del Coaching no varían mucho de Coach a Coach,

independientemente del orden en el que van aplicadas, pues queda a juicio de cada uno si se
utiliza la Mayéutica o los silencios primero. Pese a eso, es perentorio que no se olvide la
importancia de estas herramientas en un proceso de Coaching, pues la escucha afectiva, el uso
de los silencios, e incluso las interrupciones marcan una gran diferencia en cuanto a cambiar la
perspectiva pesimista del cliente, en una más venturosa para un futuro próximo. Aprender a
construir preguntas que abran espacios nuevos, o que inciten al cliente a reflexionar así
buscando las respuestas por sí mismo, va de la mano con la importancia de los silencios, y claro
con la escucha afectiva.

Al inverso de lo que muchas personas piensan, el proceso de coach no es tan ligero o simple.
Al final, involucra diferentes técnicas y los profesionales de este campo analizan
minuciosamente caso por caso para proporcionar la mejor pericia posible. Estos procesos se
dividen en sesiones, asiduamente de una hora y media cada una. Estas sesiones avanzan
cumpliendo ciertas etapas, en las que definimos, el contexto, la situación actual e ideal, una
fase de feedback, la definición del plan de acción y un seguimiento de las acciones que se
están llevando a fin.

Ya para entrar en cuanto a temas más técnicos tenemos los costos de transacción, el cual gira
entre el dilema de Servir Ganando o Ganar Sirviendo, para esto en primer lugar tenemos que
definir la noción de Transigir, el cual significa acordar voluntariamente con otra parte algún
punto litigoso para compartir la diferencia de la disputa, consentir a fin de terminar con una
diferencia; esto según la RAE. Entonces los Costos de Transaccion son aquellos en los que
incurrimos cada ocasión que intentamos maniobrar en un mercado. El significado de costos de
transacción fue desarrollado por primera vez por el Premio Nobel Ronald Coase quien se
preguntó por qué existen las empresas. Según Coase, los costos de transacción son los costos
asociados a explotar el mecanismo de precios de mercado y las empresas se crean con el fin de
reducir dichos costos. Vienen a ser: Costo de coordinación el cual es el costo de sistematizar y
coordinar los distintos insumos o procesos que se requieren para alcanzar el bien o servicio
deseado. Interiormente de estos costos se encuentran los costos de comunicación, transporte,
etc. Y el Costo de contratación, es el costo de negociar y redactar los contratos. A lo que se
incluyen los costos de comprobar la consumación de lo acordado.

Asimismo, también los comportamientos observables y habituales de ente profesional y propio

que le permiten a un Directivo desempeñar con satisfacción su ocupación o labor pública, son
las Competencias. Diversas asociaciones han intentado especificar las competencias del coach
que son necesarias para el buen desempeño de su trabajo. El vocablo competencia está muy
generalizado en el entorno laboral ya que es un predictor del buen rendimiento en el sitio de
trabajo en el que se labora. A pesar de que el concepto de competencia es utilizado en el
campo ocupacional, también se emplea en otras esferas como en la educación y en este caso
en el desarrollo personal, con las conductas, ya sea la Conducta Elegante o la Conducta
Valiente. Tratándose la “Elegante” de la inteligencia y la habilidad de conducirse a sí mismo.

Las competencias Estratégicas, Intrategicas y de Eficacia Personal. Estas en grupo buscan

identificar las habilidades de las personas para así poder potenciarlas y desarrollarlas. Del
mismo modo, todas estas son necesarias para el logro de la organización, se concentran en
comprender e intuir los cambios, en conocer las fortalezas, y puntos potencialmente
desarrollables. Dichas competencias, son diferentes para la persona y la empresa.

En la actualidad se desarrollan muchos proyectos acerca de este tema, al punto que existen
organizaciones internacionales y portales de Internet que suministran información valiosa
sobre representaciones gráficas de sus diferentes áreas de aplicación y del proceso que se
requiere para convertirse en entrenador (coach), además de las habilidades que se le brindan
al entrenado (coachee), lo que permite la comprensión de la temática.

De igual manera el coaching está enfocado en permitir que las personas den lo mejor de sí
mismas y por eso utiliza la formación, tanto en habilidades concretas, como la dirección de un
equipo o la atención al cliente, como el desarrollo personal a través de la comunicación, de la
auto confianza o de la reducción del estrés emocional. Las personas no solemos dejar de hacer
las cosas porque no sabemos hacerlas, sino porque no nos apetecen o porque existe algún
freno que nos lo impide. Por eso el factor motivación es fundamental para lograr resultados.
Pero el Coaching concierne mucho más entre las cosas que podemos considerar
fundamentales, empezando desde lo más básico como que no es un a terapia para personas
que tienen problemas, ni tampoco un estricto asesoramiento personal, tampoco es una
consultoría de desarrollo personal, o una consejería. En general, en el coching el resultado
depende mucho más del cliente que del coache.

Como Tim Gallwey alguna vez dijo: “El Coaching es el arte de crear un ambiente a través de la
conversación y de una manera de ser, que facilita el proceso por el cual una persona se
moviliza de manera exitosa para alcanzar sus metas soñadas”, así que siguiendo este
prospecto, aquel “arte” que supone el coaching depende de cada coache, que desarrolla sus
propios fundamentos de acuerdo a sus habilidades. En el caso de Timothy Gallwey, él pone en
práctica su famosa teoría del “Juego Interior”. El «juego interior» se basa en ciertos principios
en los que un individuo utiliza observaciones sin prejuicios de ciertas variables. Si las
observaciones son correctas, el cuerpo de la persona las ajusta y corrige de forma automática
para lograr el mejor rendimiento.

Y así como el, John Whitmore retoma la metodología del juego interior e, influenciado por la
Psicología Humanista, y de los estudios que realiza en EE.UU, crea una nueva metodología.
Formando equipo con David Hemery y David Whitaker, trabaja en liberal el potencial máximo
de una persona y asi mejorar su desempeño, esta vez con los fundamentos de elevar la
conciencia, asumir la responsabilidad, y desarrollar la confianza.

La motivación, como la fe, mueve montañas. El coaching justifica aquí su nombre

(entrenamiento) analizando los frenos a la motivación provocando una nueva situación basada
en la motivación personal y grupal. En la actualidad la necesidad de coaches continúa
creciendo, la razón de ello es clara, existe una gran necesidad de acelerar el desempeño y la
efectividad en las organizaciones para desarrollar a la nueva generación de líderes.

Los coaches han utilizado de forma exitosa el Método Socrático dentro de su procedimiento,
este método a través de una filosofía denominada Mayéutica, procura el aprendizaje de las
personas empleando preguntas para que cada persona vaya descubriendo la respuesta a sus
inquietudes por sí misma. Pues a partir de esta filosofía podemos sumergirnos en el mundo
del Coaching Ontológico, que en resumen viene a ser fundamentalmente el cambio,
creatividad y aprendizaje, lo que provoca una gran cantidad de definiciones válidas sobre el
mismo. El coaching Ontológico nos abre las puertas a nuevas cuestiones, principalmente el
hecho de que no sabemos cómo son las cosas. Solo sabemos cómo las observamos o cómo las
interpretamos. Nuestro cerebro interpreta lo que nuestros sentidos perciben. Vivimos en
mundos interpretativos, o el hecho de que no solo actuamos de acuerdo a cómo somos,
también somos de acuerdo a cómo actuamos. La acción genera ser. Nuestras acciones nos
permiten transformarnos, nos hacen diferentes. Este principio, que relaciona la acción y el ser,
nos abre el camino al aprendizaje, ya que a través de nuestras acciones, podemos llegar a
modificar nuestra identidad. De esta manera, podemos decir que hay interpretaciones que
nos dan poder y nos abren puertas y otras que nos quitan poder y nos cierran puertas.

Hecha esta salvedad, podemos dar una definición del Coaching Ontológico como:

Una disciplina que aporta una manera diferente de interpretar a los seres humanos, su modo
de relacionarse, de actuar y de alcanzar los objetivos que se proponen para sí mismos, para sus
empresas y para la sociedad. Uno de los postulados que lo caracterizan es que el lenguaje no
sólo describe la realidad, sino que por medio de él se genera la realidad.

Durante todo el proceso del coaching, desde el establecimiento de objetivos hasta la ejecución
y seguimiento del plan de acción, el dialogo entre coach y coachee gira en torno a preguntas,
ha sido comprobado como lo indica Lyons (2001) que “El poder estratégico o direccional de
todo diálogo de coaching radica principalmente en la capacidad para cuestionarse.” En el
proceso de aplicación de este método, se observan cuatro elementos claves que deben ser
potencializados en el coachee a través del coach y son: el logro del autoconocimiento, el
diseño del plan de acción, el alcance de las metas y la utilización de herramientas específicas;
por esta razón, se requiere que el coach se encuentre plenamente informado acerca del
entorno de la organización y de las personas que la integran, en especial de aquellas que en
virtud de las actividades que se realicen se encuentren más próximas; y debe tener especial
habilidad para preguntar, escuchar, retroalimentar y planificar.

Es en esta medida que los resultados de la acción no llevan a que toda acción en la que hay
interrelación con otra persona puede tener tres resultados distintos. Y los cuales no
necesariamente dependen del Coach.

Estos tres resultados son:

Resultado extrínseco, que es el resultado de la interacción entre las dos personas.

Resultado intrínseco, es lo que le ocurre a la persona que realiza la acción.

Resultado trascendente, que es lo que le sucede a la persona con la que se interactúa.

Y asi como existen los tres resultados, también existen los tres niveles de aprendizaje; el
primero de ellos el Aprendizaje Operativo, que es la adquisición de un conocimiento o
habilidad “TECNICA” por repetición de actos, y puede ser AO POSITIVO u AO NEGATIVO.

El segundo nivel de aprendizaje es el Estructural, también considerado de los más importantes

que se da en la persona por la posibilidad de generar resultados trascendentes. Por repetición
de actos puede ser AE POSITIVO el cual se orienta en resultados TRASCENDENTES y produce
satisfacciones afectivas en la persona; y el AE NEGATIVO que sostiene necesidades de otros
debajo de la decisión de la persona y la “autoincapacitacion” para sentir satisfacciones
afectivas, reduciendo así el nivel eficacia al que podría llegar.

Ahora, ¿cuántas empresas han acudido a un coach? En realidad, son muy pocos los estudios
que se han realizado acerca de este tema. Uno de estos lo llevó a cabo la firma Vásquez
Kennedy & Partners a partir de una encuesta realizada entre el 10 de diciembre de 2007 y el 5
de febrero de 2008, en la que participaron más de 100 personas de reconocidas compañías.
Este análisis arrojó resultados como que un 28 por ciento de las empresas consultadas
utilizaba el coaching con una frecuencia alta; el 73 por ciento consideró el uso de coaching
para el desarrollo de la alta y de la media gerencia y el 71 por ciento respondió que lo usaba o
lo utilizaría para personas de todas las áreas y no para alguna en particular.

A su vez, un estudio del Harvard Business School y publicado por The Economist, indicaba que
al menos un 40 por ciento de las firmas Fortune 500 contratan coaches organizacionales.

Según Useche (2004) citando a Salazar & Molano (2000) y Lozano (2008) los cambios a los que
nos estamos enfrentando por la globalización y la exigencia alta del entorno de los últimos
años hasta el día de hoy, ha acrecentado competencias mundiales en todos los ámbitos, por lo
que las organizaciones buscan ser los mejores y los líderes en su área. Es a partir de esta visión
que se empieza a transponer conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo,
instrumentos de medición, estilos de liderazgo y formas de seleccionar al personal en el
ámbito empresarial para poder integrarse adecuadamente a los desafíos del mercado.

De esta forma, tal y como apunta Batanero (2010), todo ello conlleva a que las empresas
tengan la necesidad de innovar y rediseñar procesos de trabajo enfocados a la mejora de la
calidad de sus productos y/o servicios. Además de “ser más eficientes y eficaces en sus
procesos a partir de una nueva visualización hacia el factor humano como activo fundamental
y verdadero autor del progreso”. Expandiendo así la capacidad de desempeño de los
trabajadores confiriéndoles mayores espacios de autonomía para lograr comportamientos que
demuestren sus óptimas capacidades (Useche, 2004).
De aquí, una de las razones para la implementación del coaching, la cual es el intento de
acelerar el desarrollo de personas que han sido visualizadas como de alto potencial, lo cual se
encuentra estrechamente relacionado con la necesidad de expansión de las organizaciones a
mercados globales; por lo tanto, se busca la formación de líderes y gerentes para un futuro
cercano.

No obstante lo anterior, también se busca conservar a los altos ejecutivos que de una forma u
otra, con su experiencia y altos conocimientos han construido las organizaciones y que por el
paso del tiempo han afrontado cambios en todos los sentidos, social, económicos, personales y
mundiales, por lo que no es viable desaprovechar su potencial sino por el contrario debe ser
explorado y direccionado a los nuevos retos que tienen hoy las organizaciones.

III. CONCLUSION
Para finalizar, coincidimos en que la realidad en el sector público es distinto porque no
toman tanta importancia a las competencias de un trabajador, al contrario de una
empresa privada que mira el potencial de un colaborador y contratan a un coach para
potenciar sus competencias y así retenerlo en la organización forjando de esa forma
una línea de carrera.
La importancia del Coaching en los organizaciones y en la administración está dada
porque facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficaz y eficiente,
moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano, renueva las
relaciones y hace eficaz la comunicación, predispone a los individuos a la colaboración,
trabajo en equipo y creación de consensos, permite explotar la potencialidad de las
personas, desarrolla las habilidades de los coachees, facilita el diagnóstico y la
corrección de problemas de desempeño, entre otros.
Y son los innumerables aspectos que engloba aquel “entre otros” que podemos ver
reflejados con mayor exactitud en la película “El Guerrero del Pacifico”. Esta película
nos anima a vivir cada instante con la atención puesta en el momento presente,
dejando de lado las historias del pasado y del futuro a donde nos transportan la
multitud de pensamientos que ni siquiera son nuestros, sino de la sociedad que nos ha
ido condicionando  y que nos dirige, dejándonos sin la alegría de vivir la vida que se
nos da en cada segundo que pasa. Representándolo gráficamente en el personaje de
“Sócrates” como el coach que todos quisiéramos en nuestra vida.
Más allá de una estrategia de entrenamiento, un acompañamiento a base de
preguntas para resolver las respuestas que se saben en el interior pero no se aplican,
algo muy importante que los autores coinciden en ese punto es el tema de actitud,
puede haber un esfuerzo en preparación humana, capacitación, entrenamiento en
objetivos puntuales pero si el ser humano no tiene la actitud esta estrategia no tiene
éxito. El liderazgo es una rama en este árbol muy importante, no todos los seres
humanos tienen esta capacidad de ser líderes y tener ese rol, pero si se puede es
explotar el mejor rol de cada ser humano para ser competitivos en esta sociedad
globalizada e intercultural. En todo tipo de organización se viven presiones, altas
cargas de trabajo y manejo de responsabilidades y conocimientos, por lo que las
sesiones de coaching pueden ser de gran ayuda en ese tipo de situaciones, ya que es
una buena solución para efectos de optimizar el clima organizacional y aspectos
psicosociales en el trabajo como son el estrés, cansancio, fallas en la distribución de las
labores, etc.
Ya para lograr estos objetivos son necesarios varios pasos que faciliten la gestión de los
resultados, empezando con la consciencia y conocimiento de sí mismo, que luego
forma un ciclo de relación a modo de secuencia con los demás aspectos, que vendrían
a ser la consciencia y dominio de rol, la adaptación al contexto, la aproximación hacia
el otro, y la capacidad de cambio. Todos ellos importantes y complementarios entre sí.
El Sistema Natural, el Sistema Psíquico, el Sistema de Interacción y el Sistema Social,
también prevalecen a la hora de la identificación de las situaciones puestas a mejorar,
y asimismo su valor y los fundamentos de dicha mejora, respectivamente. Para
concluir un proceso de coaching estos sistemas deberán haber encontrado un perfecto
estado de equilibrio, algo ya de por sí difícil de lograr, aún más teniendo que poner en
medio a la autonomía dentro de ese proceso. Es entonces cuando se encuentran
separados El Sistema Natural y el Psíquico por un lado, y por otro el Sistema de
Interacción con el Social. La Autonomía corresponde a crear una barrera entre cada
par de sistemas.
Finalmente, para la gestión del cierre de procesos se debe atender primordialmente al
logro de autonomía, que es necesario para finalizar con éxito un proceso de Coaching,
e incluso para implantar la “barrera” dicha anteriormente, para esto el Coach debe
tener una desarrollada dirección, así como también los objetivos y las metas en su plan
de acción. Los impedimentos para un plan de acción son muchas veces por las
actitudes negativas que roban el potencial para someter dificultades que se presentan,
la omisión de planificación que es el cimiento fundamental en toda entidad para
cumplir con los objetivos propuestos, la omisión de liderazgo, falta de convicción y
compromiso, así como también el desligamiento con los mismos objetivos. Para
resolver estos impedimentos es precisa la actitud, es decir, la tendencia o
predisposición adquirida, que implica una orientación sistemática de la conducta hacia
determinados objetos del mundo social. De la misma manera tambien es sustancial
tener planteados muy bien los objetivos fijos en el plan de acción y hacer partícipes a
todos los de la organización, con la meta de perfeccionar la comunicación entre ellos y
hacer un análisis grupal de las dificultades. Aprender a no vivir de éxitos o glorias
pasadas, si no esforzarnos por generar nuevas y procurar contagiarle dicha ambicion al
Coachee. Ahí el compromiso y las ganas de cada uno pueden acoplar a su vida diaria.
Consciencia y capacidad de cambio que nos haga preguntarnos “¿De qué te sientes
capaz?”
Si el líder o Coach está capacitado y comprometido con el plan de acción, este hará el
efecto multiplicador dentro de esta entidad. Los propósitos aquí proporcionan las
pautas para el esquema de un plan estratégico, se pronuncian genéricamente, y su
determinación es una función reservada a los altos ejecutivos de la empresa.

Ya para concluir, de acuerdo con los casos presentados sobre la implementación del
coaching en el sector privado y sector público, se observa que los elementos
conceptuales para la aplicación de esta herramienta son los mismos: la conformación
de verdaderos equipos de trabajo de alto rendimiento, alineación y sincronía entre las
metas personales con las de la organización; descubrimiento y potencialización de las
mejores habilidades de las personas, entre otros; por lo que se concluye que la
aplicación de este enfoque en el sector público es viable y sus resultados son
igualmente efectivos en comparación con los del sector privado, ya que permite
armonizar los ambientes y metodologías de trabajo, asumir nuevos retos y
compromisos con la alta dirección, conocer mejor a las personas que integran la
empresa, identificar sus fortalezas y trabajar con ellas a favor de la organización.
A largo plazo se demostrará hasta qué punto el coaching es efectivo como estrategia
interna, como psicólogo del talento humano o como potencializador para los negocios
internacionales. Nunca más Coach, siempre coaching.
IV. REFERENCIAS
 CITATION Jor15 \l 9226 : , (Jorge Cuadri Fernández, 2015)
 CITATION JOS09 \l 9226 : , (JOSÉ MAURICIO HOYOS SERRATO, 2009)
 Joan Payeras, (2006) Coaching y Liderazgo, Editorial: Díaz de Santos.
 Belasco, J. (2001). El momento del Coach-liderazgo en coaching. En Goldsmith,
M., Lyons, L. y Freas, A. (Edts.), La Última Palabra en Desarrollo de Liderazgo,
México: Pearson Education.
 Fuenzalida, R. Coaching y Liderazgo. Portal del coaching, la referencia del
coaching. Recuperado el 5 de julio de 2010 de
http://www.portaldelcoaching.com/Actualidad/Columna/columna.htm
 Márquez, José L. (2009). La nueva gerencia y las transformaciones sociales.
Barquisimeto: Horizonte.
 https://es.wikipedia.org/wiki/Timothy_Gallwey