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2. Formación y capacitación:
La capacitación es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos, prácticos y sociales para el
desarrollo de la actividad en la empresa.
Los indicadores en este punto deben aplicarse para conseguir información que permita planificar
acciones para la máxima eficiencia en la ejecución de tareas.
Con la mejora continua para este indicador, la relación «supervisor – colaborador» será más fluida y
el trabajador perderá posibles temores de falta de competencia para cumplir sus objetivos.
Por otra parte, planes en tal sentido aumentan el nivel de satisfacción personal e incrementa su sentido
de progreso; lo que eleva la moral de la fuerza laboral y de este modo se incrementa la eficacia, la
calidad y la eficiencia en la empresa.
3. Rotación de personal:
Este índice calcula el grado de permanencia de los trabajadores en la organización. El modelo de
análisis dependerá del tipo de empresa y de la competitividad en el sector.
El valor recomendado, como estándar, es que la rotación de personal sea inferior al 5 %. Cuánto más
alta sea la rotación por retiro voluntario, más se elevan los costes de atracción, selección y de
capacitación para reemplazar las vacantes.
Las estrategias para minimizar la rotación también garantizan una mayor retención del talento, cuestión
clave en empresas con alto grado de tareas especializadas. Por ejemplo, en el caso de empresas de
consultoría, servicios profesionales o fábricas de productos tecnológicos.
4. Accidentabilidad laboral:
El valor meta para este indicador es 0 (cero). Aunque resulta casi imposible evitar que haya, por lo
menos, algunas horas perdidas por un incidente en algunos tipos de puestos de trabajo. Por supuesto,
dependen del tipo de empresa.
Las empresas suelen monitorizar los días sin accidentes, y la concatenación de estos suele dar origen
a felicitaciones y ¡hasta entrega de premios!
Las entidades médicas responsables de atender accidentes y enfermedades por causas profesionales
utilizan fórmulas para calcular el índice de frecuencia y el índice de gravedad con que se producen los
accidentes.
Este tipo de indicador es clave en fábricas o empresas con actividades de alto riesgo, como una
empresa dedicada a la construcción de obras civiles, por ejemplo.
5. Absentismo laboral:
Se trata de una medida de las ausencias del personal en el lugar de trabajo en períodos normales.
Incluye faltas, retrasos o permisos.
Es un índice clave que puede llegar a señalar tendencias sintomáticas, no sólo de los colaboradores,
sino también del funcionamiento de la empresa.
En función del valor de la hora de trabajo de cada empleado, un dato importante se obtiene al calcular
el coste por absentismo laboral. El cómputo se puede hacer en días o en horas. En muchas empresas,
esta medida es clave para efectos de bonos y otros beneficios.
Conclusiones
Disponer de métricas e indicadores permite conocer el rumbo de la empresa, en términos de variables
claves. Por tal motivo, el diseño de indicadores por área funcional es una actividad que el empresario
o gestor debe acometer lo más temprano posible.
Sin duda, una de las áreas clave es la de talento humano. La tendencia, al incorporar la medición, es
pensar en finanzas. Sin embargo, tener un buen clima laboral es tan importante como tener un buen
desempeño financiero.
¿Qué importancia le estás dando a los indicadores en tu empresa?
La experiencia nos indica que el diseño de métricas e indicadores no puede ser aislado, por área
funcional dentro de la organización.
Es necesario que los indicadores sean complementarios para validar sus resultados y aplicar planes
de acción transversales.
Por ejemplo, si el índice de capacitación es alto y ha evolucionado con tendencia ascendente en los
últimos períodos, pero el índice de productividad refleja un descenso para los mismos períodos, no
habría consistencia entre ambos.
Porque se espera que, a mayor formación y capacitación, exista mayor calidad y productividad.
Asumiendo que los 2 indicadores están bien calculados, sería necesario diagnosticar y buscar las
causas de este comportamiento. Para luego, aplicar planes de acción.
En fin, si aún no aplicas métricas e indicadores en tu mipyme, pregúntate si será hora de comenzar a
aplicar algunos de ellos.
Y si ya tienes algunos «operando», pregúntate si demandan cambios o requieres nuevos indicadores
para seguir mejorando la gestión.