TRABAJO GRUPAL  “LOS  PROACTIVOS” 
MAESTRIA EN GERENCIA EMPRESARIAL 
PROMOCIÓN 34 
INTEGRANTES 
ZULMA E. CORREA MERINO 
LENNI QUINDE RODRIGUEZ 
HÉCTOR AUGUSTO NIZAMA SANCHEZ 
SHIRLEY TICONA LUNA 
CURSO: ADMINISTRACIÓN SUPERIOR 
TEMA: INVESTIGACIÓN 
 

16 DE  SETIEMBRE DE 2016 

   

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 TAREA 05 

1. Realice un breve comentario sobre los enfoques clásicos de la gestión, utilice un organizador 
gráfico (diagrama o mapa conceptual). 
 

 
Autor: Maigualida Manrique 
 
2. Mencione y describa en forma breve a los teóricos de las ciencias conductuales. 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Max Webber (1864 – 1920) 
Sociólogo y economista Alemán, nacido el 21 de Abril de 1864. En sus teorías Webber se muestra 
en contra de la conciencia de clases y el nepotismo. A principios de siglo desarrolló una idea de 
cómo deben ser las empresas en las organizaciones tomando como base la autoridad. Weber fue 
el  primero  en  observar  y  escribir  acerca  de  las  burocracias  que  se  desarrollaron  en  Alemania 
durante el siglo XIX. Las consideraba eficientes, racionales y honestas. Principales aportaciones: 
 Estudios de los roles de autoridad y liderazgo en la administración. 
 Clasificación de tres tipos de autoridad legítimamente social: 
 Racional 
 Tradicional 

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 Carismática 
 Definió la manera ideal en la cual debe funcionar una burocracia, considerando: 
 División del Trabajo 
 Jerarquía de autoridad 
 Selección formal 
 Reglas y regulaciones formales 
 Impersonalidad 
 Orientación de carreras 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) 
Ingeniero norteamericano considerado como el padre de la eficiencia ingenieríl y el precusor de la 
administración científica. Nació en 1856 en Philadelphia. 
Sus ideas fueron mal comprendidas en un principio, ya que los patrones utilizaban el estudio de 
tiempos  y  movimientos  como  una  forma  de  lograr  mayores  resultados  de  los  trabajadores 
mediante un menor pago. Las uniones laborales condenaban duramente el Taylorismo. Y la calidad 
y  la  productividad  disminuyeron,  mientras  los  conceptos  de  Taylor  fueron  aplicados  de  manera 
simplista.  Su  principal  obra  es  Scientific  Management,  publicada  en  el  año  de  1911.  Principales 
aportaciones: 
 Realizar un análisis crítico de las empresas en operación. 
 Desarrollo una nueva visión de la administración en la que propone: 
 Pagar salarios altos y tener costos unitarios bajos de producción. 
 Establecer métodos científicos de investigación y experimentación para formular procesos 
estándar que permitan el control de las operaciones. 
 Seleccionar científicamente a los empleados, para ser puestos en donde pueden aplicar sus 
aptitudes. 
 Entrenar a los empleados para desarrollar sus habilidades en el desempeño del treabajo. 
 Desarrollar un ambiente de cooperación cercano y amistoso. 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Henry Fayol (1841 – 1925) 
Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841, es considerado como el padre de la Administración 
moderna  y  un  gran  impulsor  de  ésta.  Fayol  visualizaba  los  problemas  de  la  empresa  como  algo 
concerniente a los niveles de la alta gerencia y no tan sólo a los niveles operativos. Publicó en 1916 
su  obra  "Administration  industrielle  et  genérale".  Sus  ideas,  eran  ampliamente  conocidas  en 
Francia y en 1930 se traducen al inglés. Principales aportaciones: 
 La  postulación  de  14  principios  universales  de  la  administración,  los  cuales  son  aplicables  a 
todas las formas de organizaciones humanas: división del trabajo, autoridad, disciplina, unidad 
de mando, unidad de dirección, remuneración, centralización, cadena escalar, orden, equidad, 
estabilidad del personal, iniciativa y unión del personal. 
 La definición de  cinco grandes etapas en el  proceso  administrativo: planeación,  organización, 
dirección, ejecución y control. 
 La  identificación  de  seis  funciones  que  llevan  a  cabo  las  empresas:  técnicas,  comerciales, 
financieras, de seguridad, contables y administrativas. 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Frank y Lillian Gilbreth (1868 – 1924) (1878‐1972) 

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Importantes defensores de la administración científica, ambos nacidos en los Estados Unidos. 
Habiendo  sido  aceptado  en  el  Massachusetts  Institute  of  Technology,  Frank  Gilbreth,  decidió 
mejor convertirse en colocador de ladrillos dada la importancia de la profesión en esos momentos. 
Conforme  iba  instruyendo  a  jóvenes  aprendices,  pudo  percatarse  de  las  deficiencias  que  los 
trabajadores  experimentados  transmitían  a  sus  pupilos.  Con  el  fin  de  remediar  esta  situación, 
propuso un estudio de movimientos para poder establecer el proceso optimo para la colocación 
de ladrillos. Logró reducir el número de movimientos requeridos. Por ese tiempo, Frank contrajo 
matrimonio  con  Lillian  Moller,  quien  comenzó  a  trabajar  con  él  en  sus  proyectos  mientras 
terminaba  su  doctorado  en  psicología.  Ambos  siguieron  llevando  a  cabo  sus  investigaciones 
encaminados  a  la  eliminación  de  movimientos  innecesarios  en  la  realización  de  trabajos  y 
ampliaron  su  interés  para  reducir  la  fatiga  por  las  tareas.  En  1924  Frank  murió  de  un  ataque  al 
corazón, prosiguiendo Lillian los trabajos de investigación y consultoría, convirtiéndose finalmente 
en catedrática de administración en la Universidad de Purdue. Principales aportaciones: 
 Aislaron  17  movimientos  básicos  en  la  realización  de  las  tareas,  a  los  cuales  denominaron 
therblig ("Gilbreth" deletreado al revés, con la t y la h invertidas). 
 Fueron pioneros en utilizar la tecnología del cine para analizar tareas. 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Henry Gantt (1861 – 1919) 
Nació en una plantación de Maryland y murió en Noviembre de 1919 en una hacienda de Nueva 
York. Debe considerársele como uno de los más inmediatos seguidores de Taylor puesto que por 
muchos tiempo – 14 años – trabajó en colaboración con él. Sin embargo al momento en que las 
teorías  de  Taylor  comenzaron  a  ser  duramente  criticadas  de  deshumanizadas,  Gantt  mostró  un 
especial interés – no sólo teórico sino práctico – por el aspecto humano . Principales aportaciones: 
 Una  de  sus  principales  aportaciones  a  la  administración  es  la  gráfica  de  barras  conocida 
actualmente como gráfica de Gantt, la cual consiste en un diagrama en el cual el eje horizontal 
representa las unidades de tiempo, y en el vertical se registran las distintas funciones, las que 
se representan por barras horizontales, indicando los diversos tiempos que cada una de ellas 
exige. 
 El diseño de un sistema de incentivos. 
 También enfatizó la importancia de la capacitación y el entrenamiento para el mejor desarrollo 
de los trabajadores. 
 
ESCUELA CLÁSICA 
Alfred P. Sloan (1875 – 1966) 
Ingeniero  eléctrico  nacido  en  los  Estados  Unidos.  Sloan  rechazó  la  centralización  del  poder  y  la 
visión  administrativa.  Se  unió  a  General  Motors  en  1917,  llegando  a  ser  presidente  de  esta 
organización en el año de 1923. Observó el enfoque de Henry Fayol de análisis funcional de tareas 
y  operaciones,  teniendo  un  fuerte  empuje  mediante  una  política  de  descentralización  en  áreas 
operacionales, plantas y gerentes individuales. La estructura Federal de Sloan así como su sistema 
administrativo, se encontraban también acompañados por un sistema de planeación estratégica y 
contabilidad  administrativa.  Hacia  el  final  de  la  Segunda  Guerra  Mundial,  la  estructura  federal 
descentralizada  con  la  administración  central  enfocada  en  los  objetivos  estratégicos  y  en  el 
monitoreo del desempeño y el progreso, se habían convertido virtualmente en el modelo estándar 
a aplicarse en las grandes organizaciones, ya fueran industriales, comerciales o sin fines de lucro.  
Principales aportaciones: 
 Desarrolló el concepto de la organización multidivisional descentralizada. 
 

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ESCUELA DE CONTINGENCIAS* 
Joan Woodward* 
Sociologa  Industrial  del  South  Essex  College  of  Technology  en  la  Gran  Bretaña.  Al  estudiar  100 
empresas británicas, con tamaños y líneas de producto diferentes, se dio cuenta que la aplicación 
de los principios clásicos a las operaciones de las empresas, no eran un factor determinante en su 
desempeño, ya que no encontró diferencia de la aplicación de tales principios entre las empresas 
sobresalientes y aquellas que tenían un desempeño promedio o por debajo del mismo. Buscando 
una  explicación  a  la  diferencia  del  desempeño,  concluye  que  los  principios  Universales  son 
demasiado vagos, y que la aplicación de las acciones por los gerentes depende de la situación de la 
empresa. Principales aportaciones: Su principal aportación a la administración es la teoría de las 
contingencias. 
 
ESCUELA DE SISTEMAS 
Ludwin Von Bertanlaffy (1901 – 1972) 
Fundador de la Teoría General de Sistemas. Su educación fue en biología y sus primeros trabajos 
fueron concernientes con sistemas biológicos, sin embargo, más adelante, su trabajo así como el 
de  otros,  generalizó  el  enfoque  de  sistemas  a  todas  las  áreas  de  estudio  y  la  vida  humana.  Las 
ideas sobre sistemas no son consecuencia derivada de las aplicaciones científico – estratégicas de 
la  Segunda  Guerra  Mundial,  como  suele  decirse.  Bertanlaffy  registra  antecedentes  de  trabajos 
sobre  este  tema  realizados  entre  1925  y  1926.  En  1954,  funda  la  Sociedad  para  Investigación 
General de los Sistemas, en el seno de la Asociación Americana para el Desarrollo Científico con el 
economista  K.  Boulding,  el  biomatemático  A.  Rapoport  y  el  fisiólogo  Ralph  Gerard.  Principales 
aportaciones:  Sin  duda  alguna  la  mayor  aportación  de  Bertalanffy  aunque  no  fue  de  manera 
directa  a  la  administración,  es  la  Teoría  General  de  Sistemas,  que  ha  trascendido  a  todos  los 
campos del conocimiento. 
 
ESCUELA CONDUCTUAL Y 
DEL COMPORTAMIENTO 
Mary Parker Follet (1868 – 1933) 
Nación en Boston, Massachusetts, Estados Unidos de América. Puede decirse que propiamente, no 
escribió libros sobre administración, fuera del conectado con esta disciplina: Experiencia Creativa, 
pero  dictó  una  serie  de  conferencias  y  estudios  sobre  muy diversos  temas  administrativos  ,  que 
fueron  reunidos  y  publicados  a  su  muerte  por  Metcalf  y  Urwik  con  el  título  de  Colección  de 
Estudios de Mary Parker Follett, más tarde difundidos con el nombre de Administración Dinámica. 
Principales  aportaciones:  Logró  reducir  la  brecha  entre  el  enfoque  mecanicista  de  Taylor  y  el 
enfoque  contemporáneo  que  enfatiza  el  comportamiento  humano.  A  ella  se  le  debe  más  que  a 
ninguna otra persona, el unir la administración científica con el enfoque de grupo o de sistemas a 
la solución de problemas administrativos. 
 
ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO 
Chester I. Barnard (1886 – 1961) 
Chester I . Bernard ha tenido probablemente un impacto más profundo en el tema tan complejo 
de  la  organización  humana  que  cualquier  otro  contribuyente  en  el  continuum  del  pensamiento 
administrativo. Nació en Massachusetts y estudió en  la Academia  de  Mount Hermon  y  continuó 
sus  estudios  en  Harvard  en  1906,  abandonándolos  tres  años  después  sin  obtener  el  grado 
académico.  Principales  aportaciones:  Una  de  sus  principales  aportaciones  es  la  Teoría  de  la 
aceptación de la autoridad. En ella se sostiene que la autoridad no depende tanto de las "personas 

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con autoridad" que dan las órdenes, como en la disposición de cumplirlas por parte de quienes las 
reciben. 
 
ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO 
Elton W. Mayo (1880 – 1949) 
Nació  en  Adelaida,  Australia,  en  1880.  Su  trabajo  principal  lo  realizó  en  Estados  Unidos,  en  el 
Departamento de Investigación Industrial, en Harvard, entre 1927 y 1947. Aunque ya había hecho 
experimentos  e  investigaciones  en  algunas  empresas  de  renombre,  los  que  lo  hicieron  famoso 
fueron los realizados en Hawtorne por la Western Electric,con la ayuda económica de la Fundación 
Rockefeller. Los estudios de Hawthorne realizados a finales de los años 20’s y principios de los 30’s 
en  la  planta  Hawtorne  de  la  Western  Electric  Company,  cuyos  resultados  generaron  una 
preocupación por el trabajador, y no tan sólo por la organización, dieron origen al enfoque de las 
relaciones humanas. Principales aportaciones:  
 La empresa es una identidad social, formada por múltiples grupos informales o espontáneos. 
 El interés de las personas por su trabajo no se limita a un vínculo económico, sino a relaciones 
sociales donde estan presentes las necesidades de reconocimiento y motivación. 
 Son los factores sociles y psicológicos los más importantes para la productividad en el trabajo. 
 La alta o baja productividad está en función de la presión y cohesión del grupo de trabajo. 
 El  ser  humano  es  un  ser  social,  la  productividad  no  es  un  problema  de  métodos,  sino  de  un 
espíritu de colaboración, un clima de confianza y una interacción humana constructiva. 
 Se enriquece la administración, a través de la introducción de las aportaciones de la sociología. 
 
ESCUELA CONDUCTUAL Y DEL COMPORTAMIENTO HUMANO* 
Douglas McGregor (1906 – 1964) 
Consultor  administrativo  y  teórico  de  la  administración  nacido  en  los  Estados  Unidos,  quien 
propuso una serie de ideas acerca de la práctica administrativa. Principales aportaciones: 
 Teoría  X  .‐  Asume que  la  mayoría  de  la  gente  es  básicamente  inmadura,  necesita  dirección  y 
control,  y  son  incapaces  de  asumir  responsabilidades.  Son  vistos  como  flojos,  no  afectos  al 
trabajo  y  motivados  a  trabajar  por  una  mezcla  de  necesidades  económicas  y  amenaza  de 
perder el empleo. 
 Teoría Y.‐ Es lo opuesto a la teoría X, la gente quiere auto realizarse: buscan el autor espeto, el 
autodesarrollo y la autorrealización en el trabajo como en la vida en general. 
 
ESCUELA MODERNA 
Tom Peters (1942) 
Consultor administrativo norteamericano que colabora actualmente con McKiney. Es un prolífico 
escritor acerca de administración, consultor y lector. Ha hecho probablemente más que nadie por 
llevar los conceptos de administración a una audiencia más amplia que la que se encuentra en las 
empresas o en los salones de clase. Principales aportaciones: 
 Sus  principales  aportaciones  se  pueden  ver  en  la  búsqueda  de  la  excelencia  así  como  la 
administración del cambio caótico. 
 Estableció 45 preceptos que deben de ser seguidos por los administradores a cualquier nivel, 
entre los cuáles se incluye: 
 Revolucionar de la calidad 
 Ser servicial 
 Buscar la satisfacción del cliente 
 Hacer organizaciones internacionales 

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 Escuchar las demandas de consumidores, proveedores. 
 Convertir a la manufactura en la primera herramienta de comercialización. 
 Desarrollar estrategias innovadoras 
 Dar reconocimiento a los ganadores etc. 
 
ESCUELA MODERNA 
Rosabeth Moss Kanter (1943) 
Se  especializa  en  estrategia  de  negocios,  innovación,  y  administración  de  cambio  estratégico  y 
organizacional  .  Es  profesora  de  Planta  de  Administración  de  Negocios  en  la  Harvard  Bussines 
School.  También  asesora  a  grandes  corporaciones,  organizaciones  sin  fines  de  lucro  y  entidades 
gubernamentales  alrededor  del  mundo,  es  autora  además  de  13  libros.  Además  de  sus 
responsabilidades como profesora, concibió y dirige el proyecto Bussines Leadership in the Social 
Sector.  Se  desempeñó  también  como  Editora  del  Harvard  Bussines  Review  de  1989  a  1992.  Ha 
recibido 19 grados doctorales honorarios, y más de una docena de premios de liderazgo, además 
de  ser  considerada  dentro  de  las  100  mujeres  más  importantes  de  América  y  dentro  de  las  50 
mujeres más poderosas del mundo. Principales aportaciones: La administración debe ser abierta y 
promovida a un rango mayor de participantes en donde sean tomados todos los grupos sociales. 
 
ESCUELA MODERNA 
Charles Handy (1932) 
Nacido en Inglaterra en el año de 1932, desempeño funciones de consultor y profesor así como de 
prolífico escritor y locutor. Es conocido por su trabajo dentro de las organizaciones, centrando su 
interés en la cultura interna de las mismas. Comparte con Tom Peters un particular interés en la 
administración  del  sector  voluntario.  Su  trabajo  se  ha  visto  culminado  por  la  formación  de  una 
visión del futuro del trabajo y de las implicaciones de los cambios a través de los cuales la gente 
maneja  sus  vidas  y  sus  carreras.  Sus  observaciones  del  trabajo  en  las  sociedades  modernas 
identifica  cambios  discontinuos  así  como  (paradójicamente)  las  características  continuas  de  los 
trabajadores y organizaciones. Ha pronosticado un futuro donde la mitad de la fuerza trabajadora 
de  Inglaterra  no  estará  permanentemente  en  trabajos  de  tiempo  completo.  Principales 
aportaciones: 
 La  principal  aportación  de  Handy  es  su  división  de  "Los  Dioses  de  la  Administración".  Una 
clasificación  de  las  filosofías  internas  y  las  culturas  organizacionales  de  los  sistemas  de 
organización: 
 Cultura Zeuz (emprendedora, orientada al poder, no burocrática) 
 Cultura  Apolo  (organización  ordenada  y  estructurada,  opera  con  reglas  y  jerarquías  bien 
definidas y conocidas por todos) 
 Cultura Atenea (se enfatiza en resolver los problemas por medio de la cultura de solución de 
problemas, da muy poca importancia a las estructuras organizacionales y reglas, participación 
de trabajo en equipo no por estatus) 
 Cultura  Dionisio  (enfatiza  en  el  individualismo,  no  en  la  organización,  esta  sólo  existe  para 
enaltecer al individuo) 
 
ESCUELA MODERNA 
Henry Mintzberg (1939) 
Profesor de Administración en la Universidad de McGill en Montreal, nacido en Canadá en el año 
de  1939.  Ha  realizado  estudios  acerca  de  la  naturaleza  de  la  administración  del  trabajo,  y  la 
administración y planeación estratégicas. Principales aportaciones: 

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Ha definido tres tipos de roles principales para un administrador dentro de cualquier organización 
o unidad de la misma: 
 Interpersonales 
 Informacionales 
 Decisionales 
 
ESCUELA MODERNA 
John Adair ( 1934) 
Maestro inglés que por su trabajo ha sido denominado como una de las 40 personas que más han 
contribuido  en  el desarrollo  de  la  administración  a  través  de  la  práctica  en  el  mundo  entero.  Es 
autor  de  26  libros  y  numerosos  artículos  acerca  de  liderazgo  y  desarrollo  administrativo. 
Principales aportaciones: 
 Concepto de Liderazgo Centrado en la acción 
 Estudios e investigaciones sobre motivación y liderazgo 
 Clara diferencia entre gerencia y liderazgo 
 Conceptos y métodos de entrenamiento para el Liderazgo centrado en la acción 
 
ESCUELA MODERNA 
Peter Drucker (1909) 
Nacido  en  Viena  en  el  año  de  1909,  considerado  durante  varias  décadas  como  el  líder  de  los 
"gurus"  americanos  de  la  administración.  Fue  uno  de  los  primeros  en  mencionar  el  término 
estrategia  en  la  administración.  Para  él  la  estrategia  de  la  organización  era  la  respuesta  a  dos 
preguntas: ¿Qué es nuestro negocio? ¿Qué debería ser?. Principales aportaciones, los principales 
conceptos desarrollados por Drucker son: 
 Descentralización como el principio de la efectividad y la llave a la productividad 
 Énfasis en la alta calidad de la administración de personal 
 Educación, entrenamiento y desarrollo del administrador para futuras necesidades 
 Información de alta calidad como la llave para la exitosa toma de decisiones. 
 Énfasis en la mercadotecnia 
 Necesidad de planeación a largo plazo 
 Administración basada en el establecimiento de objetivos 
 Administración por resultados 
 Aún  las  organizaciones  con  fines  de  lucro  deben  ser  vistas  como  estructuras  humanas  y 
sociales más que como estructuras económicas. 
 
ESCUELA MODERNA 
W. Edwards Deming (1900 ‐ 1993) 
Estadístico norteamericano y pionero de la calidad. Fue el fundador de el movimiento moderno de 
la Calidad, y reconocido por los japoneses, como la influencia clave de su milagro económico de la 
postguerra;  más  activo  como  consultor  en  administración  de  la  calidad  que  como  escritor  y 
profesor. Principales aportaciones: 
 Crear constancia y propósito para una mejora continua de los productos y servicios 
 Adoptar la nueva filosofía de calidad creada en Japón 
 Dejar a un lado la dependencia de la inspección masiva: crear calidad en el producto desde un 
principio 
 Mejorara constante y perpetuamente cada proceso de planeación, producción y servicio 
 Instituir modernos métodos de entrenamiento en el trabajo, incluyendo a las gerencias 
 Motivar la educación y le auto mejora para todos 

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 Remover  las  barreras  para  el  orgullo  del  trabajador,  incluyendo  evaluaciones  anuales  y 
administración por objetivos. 
 
3. Realice un comentario sobre el comportamiento organizacional. 
 
El comportamiento de una organización es sumamente importante y está orientado a cumplir 
con  las  metas  que  la  empresa  ha  planeado  para  su  subsistencia.  Uno  de  los  pilares 
fundamentales  de  toda  empresa  son  los  recursos  humanos,  el  comportamiento  de  cada 
individuo es de vital importancia, aunque la suma de estos comportamientos individuales es lo 
que  hace  que  una  empresa  pueda  alcanzar  sus  metas,  ser  productiva,  obtener  éxito  o 
definitivamente fracasar. 
 
Por  lo  anterior  dentro  del  comportamiento  organizacional  también  se  estudia  como  los 
individuos pueden afectar el status de la organización.  
 
La  definición  que  Stephen  P.  Robbins  hace  del  Comportamiento  organizacional  dice  que  "el 
campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen 
sobre  el  comportamiento  dentro  de  las  organizaciones,  con  el  propósito  de  aplicar  tal 
conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización" 
 
Además  de  lo  anterior  el  Comportamiento  Organizacional  se  ocupa  del  estudio  de  lo  que  la 
gente  hace  en  las  empresas,  y  de  la  manera  en  que  dicho  comportamiento  afecta  el 
desempeño  de  una  empresa.  Y  como  el  comportamiento  organizacional  se  interesa 
específicamente  en  los  ambientes  relacionados  con  el  empleo,  no  debe  sorprendernos 
descubrir que se centra en el comportamiento en cuanto éste se relaciona con los puestos, el 
trabajo, el ausentismo, la  rotación de personal, la productividad, el rendimiento humano y la 
administración. 
 
Cuando  concebimos  el  Comportamiento  Organizacional  como  una  forma  de  observar  las 
relaciones  de  causa  efecto,  tenemos  que  llegar  a  conclusiones  basándonos  en  evidencia 
científica, de esta manera decimos que es un estudio sistemático y reemplaza a la intuición. 
 
4. Realice un comentario sobre los antecedentes de la división del trabajo. 
La división del trabajo por género pudo dar ventaja competitiva a los humanos modernos sobre 
los neandertales según un estudio publicado este mes en Anthropology. Según sus autores esta 
división del trabajo apareció hace muy poco en la historia de la evolución humana y permitió la 
conquista de Europa y Asia por parte de los humanos modernos. 
 
Por tanto, la ventaja no vendría del uso de armas o herramientas, sino de la forma en la que sus 
economías  fueron  organizadas  sobre  las  ventajas  que  proporcionaban  la  cooperación  y 
complementariedad de papeles entre hombres, mujeres y niños. 
 
De hecho Adam Smith proponía una división técnica a partir de la posibilidad de tomar como 
unidad  a  dividir  los  componentes  elementales  de  los  productos.  Se  trataba  de  explotar  la 
introducción de la división al fabricar componentes con unidad física que, en principio, podía 
parecer difícil que fuesen ejecutados por más de un obrero. 
 

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 Este sería el fundamento básico de la división del trabajo, en el sentido de división técnica del 
trabajo: una única unidad física ‐el alfiler del ejemplo‐ pasa a poder ser fabricado por más de un 
trabajador,  en  base  a  descomponer  su  proceso  de  producción  en  operaciones  elementales  ‐
funcionales. 
 
De esta forma el trabajador será un ejecutor de funciones en vez de productor de objetos con 
significación propia. Por consiguiente, lo que a partir de ese momento deberá aprender, no es a 
fabricar  piezas  u  objetos  completos  ‐a  través  de  la  ejecución  de  todas  las  operaciones 
funcionales que  se  precisan  para  ello‐,  sino  a  ejecutar  funciones  ‐que  podrán ser  aplicadas  si 
interesa a la fabricación de piezas distintas‐. Ello significa que se pasa de un saber‐hacer a un 
saber‐reproducir. 
La división técnica va a permitir replantear la división social y socio‐territorial, de forma tal que 
se alcance la coherencia entre ellas. 
 
Marx  apoya  la  división  social  sobre  dos  pilares.  División  jerárquica‐social,  como  reflejo  de  la 
relación  de  propiedad  respecto  a  los  medios  de  producción,  separando  a  los  que  son 
propietarios de los medios de producción de los que, interviniendo en el proceso productivo, 
no son propietarios de los medios de producción. Este es el gran eje articulador de la estructura 
en clases sociales. Si hacemos llegar hasta nuestros días el concepto de división social, lo que 
podemos  constatar  es  que  la  división  en  función  de  la  propiedad  esconde  otra  realidad  cada 
vez más visible. Se trata de la distinción entre propietario de los medios de producción y gestor 
de esos medios. 
 
En la primera etapa de desarrollo del capitalismo, propietario y gestor coinciden esencialmente 
en  la  misma  persona  al  frente  de  todo  el  proceso.  Aunque  ya  se  articulan  las  sociedades 
anónimas,  en  donde  una  gran  parte  de  los  agentes  que  participan  de  la  propiedad  se  hallan 
desvinculados  del  proceso  productivo  en  sentido  estricto,  es  una  situación  todavía  poco 
clarificada a este respecto. 
 
Tampoco debemos ignorar que la división social puede desglosarse en términos de propiedad y 
de  apropiación.  Apropiación  y  propiedad  no  deben  entenderse  como  una  misma  situación 
social,  como  sinónimos,  sino  como  dos  situaciones  distintas  que  pueden  coincidir  o  no  en  la 
misma persona física o jurídica. Por ejemplo, disponer de una nave industrial puede serlo por 
propiedad  o  por  alquiler.  En  los  dos  casos  existe  apropiación  como  valor  de  uso  de  la  nave, 
pero  la  propiedad  sólo  se  da  en  el  primer  supuesto,  ya  que,  en  el  segundo,  el  arrendatario 
dispone del derecho de uso, que le ha sido cedido temporalmente mientras dure el arriendo‐ 
por  el  propietario.  La  función  específica  a  la  que  será  destinada  la  nave  la  establecerá  el 
apropiador,  sea propietario  o  arrendador. En este sentido el  arrendatario es un gestor de  un 
espacio como medio de producción, sin ser el propietario. 
 
Por  cualquiera  de los mecanismos posibles se  constata  el crecimiento del grupo social gestor 
que, al igual que con la apropiación, puede o no coincidir con la propiedad. La expansión de la 
sociedad  anónima,  como  paradigma  de  sociedad  empresarial  capitalista,  refuerza  esta 
dualización, abriendo una brecha cada vez mayor entre propiedad y gestión. 
 
El  desarrollo  de  la  división  del  trabajo  y  de  las  fuerzas  productivas  va  a  conllevar  también  el 
desarrollo  de  la  especialización  en  la  gestión.  La  dislocación  entre  gestión  y  propiedad  es 
importante  por  cuanto  otorga  movilidad  profesional  a  los  gestores,  al  situarlos  como 

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 asalariados, eso sí, con altos niveles retributivos, pero asalariados a fin de cuentas, lo que les 
dota de movilidad social para pasar de una empresa a otra, allí donde se le ofrezcan mejores 
condiciones. El gestor no se ve obligado a tener raíces con la empresa que gestiona. 
 
El mismo principio que permite la separación entre propiedad y gestión estaría en la base de 
los intentos de integración obrera en las empresas bajo el modelo de capitalismo popular, por 
el  cual  al  trabajador  asalariado  se  le  permite  participar  de  los  beneficios,  al  ofrecérsele  la 
posibilidad de disponer de acciones de la propia empresa, sin que ello conlleve la posibilidad de 
una participación efectivo en su gestión. 
 
El tercer nivel en la división social se sitúa en el ámbito ejecución. Ejecución como acto efectivo 
de participación en la producción de mercancías, sean bienes o servicios. 
 
Propiedad, gestión y ejecución completan los grandes grupos de la estructura de división social 
en la actividad productiva y económica. 
 
Bibliografía 
 
AMIN, A.,  SMITH, I. The internationalization of production  and its implications  for the UK.: in 
AMIN,  A.,  GODDARD,  J.  (eds.),  Technological  change,  industrial  restructuring  and  regional 
development, London: Allen & Unwin, 1986. 
 
AMIN, S. La acumulación a escala mundial. Crítica de la teoría del subdesarrollo. Madrid: Siglo 
XXI Ed., 1974. 
 
ANDREOLA, M.R. et al. Spazio e potere. Differenziali territoriali e divisione internazionale della 
produzione. Florencia: Ed. CLUSF, 1978. 
 
AYDALOT,  Ph.  La  division  spatiale  du  travail.:  in  PAELINK,  J.H.P.,  SALLEZ,A.,  Espace  et 
localisation, Paris: Economica, 1983. 
 
AYRES,R.U. La sociedad automatizada.:  in MINSKY, M. (ed.),  Robótica,  Barcelona: Ed. Planeta, 
1985. 
 
5. Realice un comentario sobre los antecedentes del nacimiento de la Oficina de personal en 
una organización. 
 
La  función  de  recursos  humanos  ha  surgido,  se  ha  desarrollado  y  ha  evolucionado  hasta 
convertirse en una de las áreas más dinámicas e importantes de una organización. Su aparición 
se vincula con la segunda revolución industrial, a inicios del siglo XX, donde se incorporan todos 
los  conocimientos  de  la  ciencia  y  la  tecnología  a  la  administración,  iniciándose  así  el 
movimiento  de  la  “Administración  Científica”  o  Taylorismo,  donde  se  mejora  la  eficiencia,  lo 
que favorece la especialización, se hace necesaria la creación de departamentos especializados 
de gestión de personal. 
 
Esta  función  es  la  que,  probablemente  sea  más  avanzada,  desde  el  momento  en  el  que  se 
comienzan  a  desarrollar  con  carácter  científico  las  diferentes  áreas  del  management  de  las 
empresas,  en  los  albores  de  las  revolución  industrial.  Desde  esta  época,  poco  a  poco,  ha  ido 

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 adquiriendo  nuevas  competencias  y  aumentando  su  peso  dentro  de  las  decisiones 
empresariales.  Este  hecho  se  ha  debido,  especialmente,  a  la  cada  vez  mayor  complejidad 
inherente  a  su  gestión  y,  sobre  todo,  a  que  el  nivel  de  incidencia  de  esta  función  sobre  la 
actividad empresarial ha ido en crecimiento paulatinamente. 
 
Aunque la historia de la función de personal es, por lo tanto, relativamente corta, incluye un 
conjunto de avances sustanciales. Este desarrollo no ha tenido lugar de forma aislada; muy al 
contrario, la evolución de la función de personal se ha dado en un contexto social determinado: 
el  contexto  industrial.  De  hecho,  la  función  de  personal  “representa  una  respuesta  a  los 
dramáticos  y  continuos  cambios  que  la  industrialización  ha  generado  en  la  sociedad  y  en  el 
mundo del trabajo” (Dulebohn et al., 1995, pág. 18). Entre los cambios y postulados que generó 
la revolución industrial destaca el nacimiento y difusión de los de la organización científica del 
trabajo. Esta circunstancia supone una cierta paradoja, ya que el desarrollo posterior tanto de 
la función de personal como de la teoría de organización de empresas, se ha construido frente 
al Taylorismo. 
 
En aquel entonces, la administración del personal constituyó el primer estadío por el que pasa 
la función de recursos humanos. En este período predominaba una concepción del trabajador 
como un elemento más en el sistema productivo, respondiendo a la analogía hombre/máquina. 
Esta  concepción  se  transformó  progresivamente  hacia  un  modelo  de  conducta  laboral  que 
concibe  al  trabajador  como  miembro  de  un  grupo  y  como  un  individuo  que  tiene  una 
personalidad  con  un  conjunto  de  potencialidades  a  desarrollar.  En  la  década  del  veinte  los 
estudios  realizados  por  Elton  Mayo,  pusieron  de  manifiesto  las  necesidades  sociales  y  la 
importancia de los grupos en las organizaciones, de modo que ésto, asociado a la demanda de 
los  sindicatos  y  a  la  investigación  de  campo  en  esta  materia  contribuyó  a  incorporar  bajo  la 
función  de  administración  de  personal,  tareas  de  carácter  social  que  constituyen  una  nueva 
disciplina a tratar en las negociaciones y los conflictos laborales. 
 
En 1945 al terminar el conflicto bélico mundial se realizaron investigaciones en el campo de la 
ingeniería  del  factor  humano  y  se  aplicaron  técnicas  al  estudio  del  trabajo  y  su  entorno,  que 
dieron  como  resultado  las  primeras  áreas  de  psicología  industrial  en  los  departamentos  de 
personal. Esto estimuló el cambio y la adaptación del papel del departamento de personal con 
nuevas  tareas  que  le  dieran  un  rostro  más  humano.  A  medida  que  las  organizaciones 
progresaban y asimilaban los adelantos científicos‐técnicos, se fue modernizando las funciones 
de recursos humanos. 
 
En  la  época  actual donde  ha crecido sustancialmente el  reconocimiento  sobre la importancia 
de  los  conocimientos  en  la  gestión  de  las  organizaciones,  se  cuenta  con  un  concepto  más 
avanzado y abarcador, que es el concepto de capital humano referido por varios autores: 
 
Edvinsson L. Y Malone M (1999) citado por Font, E. Lezcano, C. (2005), expresó: “como todas 
las capacidades, conocimientos, destrezas y la experiencia de los empleados y directivos de la 
empresa.  Pero  tiene  que  ser  algo  más  que  la  simple  suma  de  estas  medidas  debe  captar 
igualmente  la  dinámica  de  una  organización  inteligente  en  un  ambiente  competitivo 
cambiante.” 
 
Becker  (2002)  citado  por  Font,  E.,  y  Lezcano,  C.  (2005),  planteó:  “la  inversión  en  dar 
conocimientos, formación e información a las personas; esta inversión permite a la gente dar 

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 un mayor rendimiento y productividad en la economía moderna y aprovecha el talento de las 
personas.” 
 
Fidel  Castro  Ruz  en  el  discurso  de  la  primera  graduación  de  la  Escuela  Latinoamericana  de 
Medicina  el  20  de  agosto  (Castro,  F.  2005),  planteó  “el  capital  humano  implica  no  sólo 
conocimientos, sino también y muy esencialmente, conciencia, ética, solidaridad, sentimientos 
verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la capacidad de hacer mucho con 
muy poco”. 
 
La  definición  hecha  por  Fidel  Castro  Ruz  trata  un  concepto  más  amplio,  resalta  los  valores 
humanos;  va  más  allá  del  enfoque  de  capital  humano  para  una  empresa,  se  enfoca  en  el 
desarrollo de un país a disposición de otros. Cabe señalar que los conceptos actuales de este 
activo hombre, o más específicamente su talento puesto al servicio de su organización, juega 
un papel estratégico fundamental. Lo anterior se afirma por la necesidad del enfoque sistémico 
y  carácter  abierto  que  deben  tener  las  organizaciones  para  enfrentar  los  retos  y  dificultades 
que  se  presenten,  al  formar  parte  de  un  entorno  tan  irregular  como  el  que  hoy  encierra  el 
mundo empresarial, caracterizado por el proceso de globalización neoliberal que envuelve a las 
empresas hoy en día. 
 
Bibliografía[editar] 
Introducción a la teoría general de la administración. 
http://home.ubalt.edu/ntsbarsh/opre640S/Spanish.htm#rorom 
 

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