TERMINACION DE CONTRACTO DE TRABAJO

DERERCHO COMERCIAL Y LABORAL

INTEGRANTE

OSCAR DARIO MONTOYA URREGO CODIGO: 1911028219

TUTOR:
DAVID AUGUSTO ECHEVERY BOTERO

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONOMICAS Y CONTABLES
BOGOTA -COLOMBIA
ENERO DE 2020
 INTRODUCION.
Con el desarrollo de este proyecto se pretende conocer en general y en cada

momento cuales pueden ser los derechos y deberes del empleador y el empleado,

según el código sustantivo del trabajo y la constitución política.

Como bien sabemos, nuestro aparato jurídico es una de las herramientas directas

con unas bases jurídicas para la resolución de problemas y ante algún tipo de

situación irregular, el Derecho Laboral y Comercial se muestran como las ramas

más importantes y más fundamentales para el sostenimiento en el campo del

trabajo y la administración del mismo en los estados contemporáneos y sirve tanto

para el trabajador como para el empleador respectivamente.

Cuando hablamos de derecho laboral y comercial, cabe aclarar nos referimos al

conjunto de normas jurídicas y de principios del derecho que regulan la relación

entre las personas que ramifican la cadena de producción. En este concepto

inicial, que debemos aclarar antes de proceder a la solución de las preguntas de

los casos ya dados en términos de contratos de trabajo, se encuentran ya los

elementos que suscitan la necesidad de una investigación, y por lo tanto

constituyen nuestro punto de partida.

De acuerdo a lo estipulado en el Código Sustantivo del trabajo, toda relación

laboral se presume regida por un contracto de trabajo, en el cual el empleador

como el empleado adquieren derechos y asumen obligaciones. Cualquier falta o

infracción o falta por parte de los involucrados en dicho contrato, dará lugar a un
conflicto de trabajo que deberá ser estudiado y resuelto bajo los preceptos de la

ley.

En nuestro proyecto trataremos de analizar el conflicto que se ha presentado por

parte de este empleado a la compañía PRODUCTIN UTISAS al ser este empleado

despedido y el mismo queriendo demandar a la compañía por dicho despido.

La Constitución Política de Colombia expresa claramente que toda persona se

presume inocente mientras no se le haya declarado judicialmente culpable. Por lo

tanto, las faltas imputadas deben ser probadas por parte del empleador, puesto

que la deficiencia de la prueba determina la improcedencia de fondo del despido.

Por su parte la Corte Constitucional ha sido especialmente estricta en sus

apreciaciones frente al principio de estabilidad laboral, que se constituye en el

derecho del trabajador a mantenerse en el empleo mientras no medie en una de

las justas causas de terminación del contrato de trabajo, con el fin de propender la

seguridad y bienestar del individuo.

Para tal efecto es indispensable cuales son las justas causas de terminación de un

contracto laboral y verificar cuales de ellas se podrían aplicar a este caso.

Al evaluar este proyecto se pretende dar a conocer la importancia que tiene el

marco legal laboral en nuestro país, es así como se debe conocer, cuando hay

derecho a una indemnización y cuando no se debe reclama o si en el caso se

incurre en una falta.

En este proyecto a través del caso de este empleado, se pretende hacer énfasis

cuales son las obligaciones que deben tener los empleadores al momento de
contratar a un nuevo trabajador, debemos estar enterados de lo que la ley exige

como derechos propios del trabajador y derechos del empleador. Esto lo debemos

conocer ya que en algún momento el desconocimiento de dichas obligaciones

puede ocasionar problemas para el responsable de los trabajadores.

OBJETIVOS GENERALES

Con el desarrollo de este trabajo se pretende como objetivo dar a conocer la

importancia que se tiene de tener conocimiento cuales son los diferentes tipos de

relaciones que se pueden dar en un mercado laboral, sus contratos y formas de

terminación con justa y sin justa causa. Según el Código Sustantivo de Trabajo.

OBJETIVO ESPECIFICOS

1. Leer y analizar cuidadosamente los acontecimientos narrados en el ejemplo

dado.

2. Conocer y sintetizar la importancia de los diferentes tipos de contractos

laborales (contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato de

obra y destajo).

3. Cuales son las causas de terminación de un contrato laboral, según su

tiempo de duración y en qué forma se encuentra dicho contrasto.

4. Establecer cuales son las obligaciones del empleado para con el empleado

y del empleado para con el empleador.

5. Conocer los deberes y derechos del empleado y empleador

 6. Conocer a fondo la legislación laboral para comprender y aplicar en la vida

cotidiana cuando un despido es con justa causa o sin esta.

7. Analizar el caso de Pedro, para si con el se cometió una falta o fue justo la

terminación de su contrato.

PLANTEAMIENTO

PEDRO PATAQUIVA trabajando como vendedor y técnico de máquinas de

impresión inicio labores en el año 2017 en PRODUCTINGS UTISAS, faltando ese

mismo año a prestar sus servicios para los cuales fue contratado por el termino de

seis días consecutivos, presentando una incapacidad que no ajustaba a la

realidad; luego requirió dinero a los clientes de la compañía para acelerar su

trabajo y garantizar los servicios; de esta situación fue enterada la empresa

contratante en el año 2018 decidiendo dar por terminado su contrato a término

indefinido aduciendo estas faltas.

JUSTIFICACION

Si analizamos el caso del señor Pedro Pataquiva, de acorde a su comportamiento

podemos mirar que está incurriendo de un acto desleal para la compañía porque
en primera instancia se esta valiendo de un documento que no se ajusta a la

realidad y en segunda medida estaba abusando de la confianza del patrono al

valerse de sus servicios para tratar de obtener beneficio propio tratando de

obtener remuneración con sus capacidades para solicitar dinero extra de parte de

los clientes de la compañía para ser más rápido con su servicio de lo que se

puede visualizar como un delito que se consideraría abuso de confianza y por otra

parte el haber incurrido a solicitar dinero a los clientes de la compañía.

Para ello podemos mirar y analizar el articulo 62 del C.S.T. con el fin de encontrar

una causal para el despido del señor Pedro por justa causa

El contrato de trabajo puede ser terminado por justa causa. La ley señala una

serie de causas por las que se puede terminar un contrato de trabajo, por las que

se puede despedir un trabajador. La existencia de una justa causa para despedir

el trabajador tiene relevancia en el sentido de que no hay lugar a pagar ninguna

indemnización.

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que

incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su

familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el

trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su

familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el

trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las

personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,

establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo

del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos

que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8)

días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí

misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer

asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del

trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se

corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las

obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las

autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez

estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para

el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días.

El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso

y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y

convencionales derivadas de la enfermedad.

 EXPLICACION:

Considerando según el Art. 62 los literales 1,4, 6 y 8. De este Art podemos

entender que el despido del señor Pedro fue justo porque estaba en un acto de

engaño con el patrón y también estaba cometiendo un acto de abuso de confianza

que cierto momento lo podíamos llegar a considerar hurto. Pero lo que no se

puede olvidar que fue justa causa el despido o terminación del contrato a término

indefinido, pero ante de su terminación del contrato se debió tener presente lo que

contiene el C.S.T. para terminación del contrato por justa causa, de donde el

patrón no puede ignorar el cumplir con todos los pasos para el despido del

empleado para que así no se de a futuro reclamaciones incurriendo en demandas

que conlleven a una indemnización o un reintegro del trabajador, para ello

podemos mirar en derechos y deberes del trabajador y empleado, como también

la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en que incurrió el

empleado que en este caso no tiene derecho a indemnización

Un trabajador puede ser despedido si incurre en una justa causa para la

terminación del contrato, pero ese despido debe hacerse siguiendo el

procedimiento correcto para no viciar el despido que es justo.

TABLA DE CONTENIDO
1-El debido proceso en el despido del trabajador

2-La necesidad de establecer un procedimiento sancionatorio

3-El proceso a seguir para despedir al trabajador

4- Las consecuencias de no garantizar a la defensa del trabajador.

5-No hay debido proceso para no renovar el contrato de trabajo

El debido proceso en el despido del trabajador.

El código sustantivo del trabajo se encarga de señalar las causas por las que se

puede despedir un trabajador, pero no regula el procedimiento o proceso que se

debe seguir.

La terminación del contrato con justa causa: Podemos afirmar que, debido a ese

vacío legal, es la doctrina y la jurisprudencia de las altas cortes quienes han fijado

las pautas que se han de seguir para garantizar los derechos del trabajador.

trabajador frente al empleador.

La Corte Constitucional principalmente, se preocupa porque se garantice el

derecho a la defensa del trabajador, y esa garantía pasa por ofrecerle un debido

proceso al trabajador que se despide por justa causa.

Si bien el debido proceso y el derecho a la defensa se cree del resorte único de la

justicia y las autoridades públicas o administrativas, la corte constitucional ha

hecho extensivas estas garantías a los particulares que por diferentes

circunstancias se ven abocados a ser sancionados por otros particulares, como es

el caso del trabajador frente al empleador.

Es claro que, si un trabajador va a ser sancionado, en este caso con el despido, se

le ha de brindar la oportunidad para que se defienda, para que refute las pruebas

que hay en su contra y para que presenta las propias en su favor.

El despido del trabajador como sanción disciplinaria se tiene que tener presente el

de establecer un procedimiento sancionatorio, donde se debe notar la garantía a la

defesa y del debido proceso, exigen que la empresa fije este procedimiento en su

estructura interna para que existan reglas preexistentes que permitan tramitar los

procesos sancionatorios de cualquier tipo, tal como lo afirma la Corte en la misma

sentencia:

«En aras de garantizar y hacer efectivo las garantías consagradas en la

Constitución Política, la jurisprudencia ha sostenido que es “indispensable que los

entes de carácter privado fijen unas formas o parámetros mínimos que delimiten el

uso de este poder y que permitan al conglomerado conocer las condiciones en

que puede o ha de desarrollarse su relación con éstos. Es aquí donde encuentra

justificación la existencia y la exigencia que se hace de los llamados reglamentos,

manuales de convivencia, estatutos, etc., en los cuales se fijan esos mínimos que

garantizan los derechos al debido proceso y a la defensa de los individuos que

hacen parte del ente correspondiente»

Es por ello la necesidad de contar con un manual o un reglamento de trabajo en el

que se fijen los términos y procedimientos que se deben seguir para sancionar

disciplinariamente a un trabajador, o para despedirlo.

De donde podemos decir que el reglamento interno de trabajo y porque tenerlo,

este es un elemento que debe tener todo empleador y el no tenerlo se puede

incluir en el contrato de trabajo individual.

1. Identificar las correctamente la justa causa

2. Recolectar las pruebas suficientes que demuestren irrefutablemente la falta

3. Notificar al trabajador para que presente los descargos de acuerdo a las

conductas que se le endilguen

4. Recibir los descargos del trabajador, evaluarlos y decidir de acuerdo a ellos

5. Si la decisión es despedir al trabajador, comunicarle la carta de despido,

indicando claramente la causas y razones por las que se despide

6. Si el trabajador goza de estabilidad laboral reforzada, solicite autorización

al inspector de trabajo.

7. Liquidar el contrato y pagar salarios y prestaciones

Con lo anterior es suficiente para garantizar que el trabajador tenga la oportunidad

de contradecir las conductas de las que es acusado.

Las consecuencias de no garantizar el derecho a la defensa del trabajador

despedido.

Si el despido con justa causa se hace sin garantizar el derecho a la defensa del

trabajador, el despido pasa de ser justo a ser injusto, y en algunos casos, a ser

ilegal.

Ante esta situación, el trabajador puede demandar al empleador y un juez, ya sea

en una acción de tutela o en un proceso laboral ordinaria, puede declarar el

despido como injusto obligado al empleador a pagar la respectiva indemnización

por despido injustificado

ANALISIS Y CONCLUSIONS

De acorde a la situación que se estaba presentando en la empresa con este

empleado y su comportamiento desleal para evitar llegar a laboral buscando

Excusas falsas a través de pruebas no acorde a la realidad y la oportunidad de

prestar servicio fuera de la empresa a los clientes y valiéndose de ello para buscar

remuneración personal ,e lo cual la empresa se da cuenta más tarde, se decide

terminar su contrato a término indefinido, de donde se puede concluir que era

motivo para su despido. Según lo solicitado las causales que se debió invocar son

literal 1,4,6,8 del C.S.T., como también se debió tener en cuenta el reglamento

interno de la empresa hacia los empleados y empleador y en última instancia tener

conocimientos plenos de los artículos contenidos en C.S.T 58,62.

1.Fue justo o injusto nuestro despido?

En el caso encontramos que el señor Pedro Pataquiva empleado de la empresa

PRODUCTINGS UTI SAS Con un contrato a término indefinido. Se aparta de sus

funciones terminándole así su contrato de trabajo debido al deficiente rendimiento

en el trabajo asignado.

Citando el artículo 62 del código sustantivo de trabajo

literales
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,

maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el

trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las

personas o de las cosas.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo

del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del

Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Se justifica el despido del señor Pedro Pataquiva debido al incumplimiento de los

artículos en mención

2.- Que causal debió haberse invocado para despedir a PEDRO

Ante el incumplimiento del articulo 62 literales 1, 4, 6, 8 se da por terminado el

contrato con justa causa debido a sus faltas en mención como son:

1.faltar al trabajo por 6 días

2. pedir dinero sin consentimiento de la empresa

En conocimiento de lo anterior se realiza por parte de la empresa su debido

proceso al cual tiene lugar en las acciones realizadas por el señor Pedro

Pataquiva.

3.- Debió explicarse los motivos de despido o con la carta de terminación fue

suficiente.

Con los hechos conocidos se debe haber llamado al empleado a su respectivos

descargo y dar la oportunidad de su defensa ,para así que quedara por escrito en

el acta de descargos y luego convocar a la reunión para determinar que se debe

hacer con el empleado, para luego proceder a su despido con justa causa

entregando la carta con su suporte por escrito de su terminación de su contrato

con la explicación de porque se decidió dar finalización de su vinculación con la

compañía ,dando a conocer las causa que afirman el despido con justa causa y

afirman la parte legal para que la compañía finalice su contrato valiéndose de lo

que permite, las siguientes normas del Código Sustantivo del Trabajo y del Código

Interno de Trabajo.

ART. 62 TERMINACIÓN DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA.

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A. Por parte del patrono:

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que

incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo

del Trabajo, o cualquier falta grave o calificada como tal en pactos o convenciones

colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Su comportamiento viola el anterior artículo, como quiera que con su actuación va

en contra de los procedimientos y se entiende como falta grave si se tiene en

cuenta que el dinero correspondiente a la factura que pagó el cliente no está

consignado.

ART. 58 OBLIGACIONES ESPECIALES DEL TRABAJADOR.

1. Realizar personalmente la labor, en los términos estipulados; observar los

preceptos del reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de

modo particular le impartan el patrono o sus representantes, según el orden

jerárquico establecido.

Dentro de las instrucciones impartidas por sus jefes para el correcto desempeño

de su labor, se indica que todo dinero recibido en efectivo debe ser consignado en

la cuenta designada por la compañía y por ningún motivo debe ser retenido o no

consignado oportunamente. Adicional se deben enviar los reportes

correspondientes que sustentan la operación en los términos y tiempos

establecidos.

CONCLUSIONES
1- Considerando según el Art. 62. De este Art podemos entender que el

despido del señor Pedro fue justo porque estaba en un acto de engaño con

el patrón y también estaba cometiendo un acto de abuso de confianza que

cierto momento lo podíamos llegar a considerar hurto. Pero lo que no se

puede olvidar que fue justa causa el despido o terminación del contrato a

término indefinido, pero ante de su terminación del contrato se debió tener

presente lo que contiene el C.S.T. para terminación del contrato por justa

causa, de donde el patrón no puede ignorar el cumplir con todos los pasos

para el despido del empleado para que así no se de a futuro reclamaciones

incurriendo en demandas que conlleven a una indemnización o un

reintegro del trabajador, para ello podemos mirar en derechos y deberes del

trabajador y empleado, como también la empresa debe demostrar a través

de un proceso disciplinario en que incurrió el empleado que en este caso no

tiene derecho a indemnización.

2- La terminación unilateral del contracto por justa causa se produce cuando el

empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este

caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en

que incurrió el empleado.

3- En un despido con justa causa el trabajador también puede señalar la

causal de su renuncia y motivar su carta de terminación del contrato, lo que

se conoce como despido indirecto o auto despido. La consecuencia de esta

figura es que el empleador debe pagar la indemnización respectiva.

 BIBLIOGRAFIA

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1539/CodigoSustantivodelTrabajoColombia.pdf

https://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1501/CODIGO%20SUSTANTIVO%20DEL

%20TRABAJO%20concordado.pdf

http://www.mintrabajo.gov.co/normatividad/leyes-y-decretos-ley/codigo-sustantivo-

del-trabajo

https://legislacion.vlex.com.co/vid/ley-introducen-sustantivo-disposiciones-

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https://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html

https://actualicese.com/contrato-a-termino-fijo-caracteristicas-a-tener-en-cuenta-

por-empleadores-y-trabajadores/