Universidad de San Carlos de Guatemala

Centro Universitario del Suroccidente

Cunsuroc
Carrera: Licenciatura en Administración de Empresas
Curso: Derecho Laboral
Catedrático: Lic. Carlos Bino Ponce

Solidarismo

Joel Gildardo Orellana Pablo

201543661
7mo Semestre

Mazatenango 23 marzo 2020

1
 INTRODUCCION

El derecho laboral o también llamado por algunos autores derecho de trabajo es

una rama del derecho que tiene por objeto la integridad del trabajo humano, que
sea libre y también que cuente con una protección del estado. El derecho laboral o
derecho de trabajo es un conjunto de normas principios y de normas jurídicas que
tienen como función regular las relaciones interpersonales entre trabajadores,
patronos y asociaciones sean estos sindicatos o entidades del estado.

El derecho de trabajo se encarga de regular a normalidad las actividades humanas

licitas, prestadas por un trabajador en relación de dependencia a un empleador a
cambio de prestarle un servicio, físico, intelectual o presencial, de esta manera el
derecho laboral se encarga de velar por todos los derechos y obligaciones del
trabajador.

El derecho laboral es una actividad que se realiza por un ser humano que produce
un cambio al mundo exterior, a cambio de un trabajo, por el cual los proveedores
de los mismos trabajos obtienen un beneficio siendo esto una fuerza laboral, a su
vez los trabajadores obtienen beneficios para su subsistencia, siendo estos bienes
materiales o económicos.

Como ya sabemos el derecho es el encargado de regular el trabajo, además es el

único que vela por el bien común de los trabajadores, especialmente vela por la
desigualdad y la exclusión de muchos trabajadores, el derecho laboral protege la
debilidad del trabajador frente a la fuerza opresora que muchas veces posee el
empleador o jefe, todo esto aparece con la finalidad de mejorar la vida laboral y de
que todos acatemos un reglamento nacional, no obstante, a su paso del tiempo
No obstante, con el paso del tiempo, el incremento de la presión social fuerza al
Estado a suavizar su postura ante este fenómeno: primero, tolerándolo y
posteriormente, reconociendo jurídicamente el derecho a la libertad sindical y en
particular a la negociación colectiva como expresión privilegiada de la autonomía
colectiva.
El derecho del trabajo actual se estructura en torno a tres vectores fundamentales
que delimitan su ámbito de actuación: el contrato de trabajo, la intervención
normativa del Estado y la autonomía colectiva. Y esta última es una de las
características esenciales del derecho laboral.

2
 INDICE

EL SOLIDARISMO…………………………………………………………………….….4

SINDICALISMO……………………………………………………………………….…12

RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL……………………………………...14

TRABAJADORES SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES………………………19

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO………………………………..24

PARTES COLECTIVAS DE CONDICIONES DE TRABAJO……………………….28

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO……………………………………………30

FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO Y PREVENSION SOCIAL……….31

CONCLUSION…………………………………………………………………………...33
BIBLIOGRAFIA……………………………………………………………………….….34

3
 SOLIDARISMO

He aquí una primera aproximación al origen y contenidos del movimiento

solidarista, que intenta cautelosamente implantarse en Guatemala y que ya se ha
extendido por el resto de Centroamérica.

"El solidarismo busca mediatizar, neutralizar y dominar a la clase trabajadora, pero

de una forma persuasiva y consensual y no a través de la coerción abierta. Y esta
forma de encubrir sus intenciones y tratar de ganar a los trabajadores es
potencialmente mucho mas efectiva y peligrosa que el uso de la coerción abierta,
en la que las intenciones y el antagonismo de los patronos quedan claras". ("El
Movimiento Sindical en Guatemala 1986-88". Ciencia y Tecnología para
Guatemala, México, D.F., febrero 90)

En toda Centroamérica los sindicatos han enfrentado históricamente la represión

de patronos capitalistas y de gobiernos derechistas. Entre 1981 y 1985, 134
dirigentes sindicales fueron asesinados o desaparecidos en Guatemala y muchos
mas fueron arrestados, golpeados, heridos, secuestrados, torturados,
amenazados y forzados a la clandestinidad o al exilio.

En la actualidad, a estas confrontaciones y a la violencia siempre presente, se ha

venido a sumar un nuevo y mas sutil enemigo: un movimiento creado por los
patronos llamado solidarismo. A pesar de su nombre, este movimiento no busca
generar solidaridad entre la clase obrera. Su objetivo es crear una armoniosa
relación entre trabajo y capital en los centros de trabajo. Su objetivo de largo
plazo, según la dirigente solidarista guatemalteca Rina Sanchinelli, es fomentar un
"capitalismo popular", convirtiendo a los trabajadores en propietarios. "La única
forma de defender el sistema de libre empresa - dice Rina - es hacer que a otros
participen de el".

El solidarismo - afirman sus defensores - es "una forma de combinar la eficiencia y

la libertad individual de la libre empresa con la bondad de una filosofía humanista".
Los solidaristas argumentan que las injusticias y las desigualdades sociales no
son un producto del capitalismo, sino del desigual acceso a la propiedad. Y creen
que convirtiéndose en propietarios ellos mismos, los trabajadores comenzaran a
compartir el objetivo de su patrón, que es el incremento de la productividad de la
empresa, beneficiándose entonces todos de este desarrollo. Mientras los
solidaristas afirman que el incremento salarial provoca inflación y que el uso de los
impuestos para el financiamiento de programas sociales fomenta la corrupción,
declaran que su sistema "crea nueva propiedad para los pobres sin acabar con la
propiedad de los ricos".

Según sus defensores, el solidarismo ayuda también al desarrollo individual. "Se

trata de tener mas, pero ante todo de ser mejores", dice la propaganda del
movimiento. En ella se describe al solidarismo como generador de valores:
dignidad, igualdad, sinceridad, generosidad, cooperación, libertad, armonía social,

4
trabajo, fraternidad, conciencia social y espíritu de servicio. "El solidarismo no esta
ni en la derecha ni en la izquierda ni en el centro; el solidarismo esta arriba!".

Hoy, el movimiento solidarista plantea un serio desafío a los sindicatos de toda

Centroamérica. En Costa Rica, respaldado por una ley que le otorga estatus legal,
declara tener ya mas de 2 mil asociaciones con unos 200 mil miembros. El 90% de
todas las compañías transnacionales que operan en el país tienen asociaciones
solidaristas. Ocupando el segundo lugar en la región, Guatemala cuenta ya con
300 asociaciones y mas de 80 mil miembros. El movimiento se ha extendido a El
Salvador y a Honduras y está preparado para penetrar en Nicaragua.

El movimiento solidarista fue creado en 1947 por el costarricense Alberto Marten,

convencido de que la miseria de los trabajadores era una consecuencia de su
condición de asalariados. Marten proponía la liberación de los trabajadores
dándoles acceso a tener y a administrar propiedades dentro del contexto de una
economía de libre mercado en la que el Estado tuviera una limitada intervención.
Esbozo así un plan para la formación de "asociaciones solidaristas" en los centros
de trabajo. Pero ya en 1959 el movimiento costarricense se había debilitado,
víctima de los intentos del propio Marten de politizarlo fundando un Partido
Solidarista.

Durante la presidencia de John F. Kennedy existieron algunas discusiones en

Estados Unidos sobre la promoción del solidarismo en América Latina a través de
la Alianza para el Progreso, como un medio para combatir la "amenaza
comunista", pero el mismo Kennedy rechazo este proyecto, expresando dudas
acerca de su viabilidad. No fue hasta los años 70 que el movimiento comenzó a
desarrollarse en Costa Rica por los esfuerzos combinados de un empresario
solidarista - el propietario de la cadena de tiendas La Gloria - y del sacerdote
católico Claudio Solano, que miraba en el solidarismo una alternativa cristiana a
los sindicatos izquierdistas. Solano llegaría a ser con el tiempo el director de la
Escuela Social Juan XXIII, por medio de la cual y con el apoyo de algunos
empresarios y de la jerarquía católica, se empozó a promover activamente el
solidarismo a través de talleres de capacitación.

Dado el predominio de un capitalismo con visión moderna que existe en Costa

Rica y de un relativamente débil movimiento obrero - estrechamente vinculado a
reivindicaciones puramente económicas e ignorante de los peligros de un
movimiento de estas características -, la semilla solidarista floreció en tierras
costarricenses.

Solidarismo al estilo guatemalteco

Aunque el solidarismo tiene sus raíces en Costa Rica y actualmente se extiende
por toda Centroamérica, su historia en Guatemala ofrece quizás la ilustración mas
clara de sus destructivos efectos en el movimiento obrero.

En Guatemala, los trabajadores organizados son solo el 4% de la fuerza laboral

del país. Se trata de menos de 200 mil personas. La herencia de terror que dejo la

5
represión de los años 80 condiciona el crecimiento de los sindicatos. Muchos de
los dirigentes con mas experiencia fueron asesinados o tuvieron que dejar el país
en aquellos años y muchas organizaciones populares fueron liquidadas. Con una
tasa de desempleo del 60% y la amenaza siempre presente de la violencia anti-
popular, la reconstrucción del movimiento sindical ha sido lenta. Los sindicatos
están desafiados también por la continua erosión del sector formal de la economía
- en el que han tenido siempre su base - y por el acelerado crecimiento del sector
informal, tan difícil de sindicalizar. Solo en 1990 desaparecieron 141 mil puestos
de trabajo en el sector formal de la economía, según las estadísticas del Banco
Central de Guatemala.

La mayoría de las asociaciones solidaristas de Guatemala están en las principales

zonas urbanas, aunque también existen 11 asociaciones de este tipo en las
plantaciones bananeras. El mayor porcentaje, 29%, se encuentra en el sector
industrial, donde existen 68 asociaciones solidaristas frente a 56 sindicatos. En
instituciones comerciales y financieras esta el 27% de las asociaciones
solidaristas, siguiendo el sector servicios con el 24% y el agroindustrial con el
20%. 27 de las empresas con solidarismo son corporaciones transnacionales. A
causa de restricciones legales, el movimiento no ha penetrado aun el sector
estatal guatemalteco, aunque en los otros países si lo ha hecho.

En cada una de las empresas que cuenta con una asociación solidarista, los
empleados ponen entre un 5% y un 8.3% de sus salarios en un fondo común. En
el ponen un monto igual los empleadores. El capital acumulado de esta manera se
emplea para proporcionar servicios a los trabajadores: créditos para viviendas y
otras cosas, comedores, centros de recreación, comisariatos y asistencia médica.
Cuando el trabajador es despedido o abandona la empresa, retira las
contribuciones hechas a la asociación. Según la cantidad que aporto se le pagan
también los intereses que le corresponden y el interés sobre la porción
correspondiente al empleador. También recibe su pago por indemnización.

En un esfuerzo por eliminar los conflictos de clase, las asociaciones solidaristas

promueven competencias deportivas y actividades recreativas en las que se
reúnen trabajadores y patronos con sus familias en un ambiente festivo "Beben
juntos, programan actividades juntos. Es como que fueran cuates. Así, el
trabajador termina pensando: ese ingeniero es buena gente", dice un sindicalista
de estas reuniones.

Como parte del plan de "convertir al proletariado en propietario", los solidaristas

invierten en empresas productivas y los beneficios se reparten entre los miembros
de la asociación. Los trabajadores de las bananeras de la región oriental de Izabal
son propietarios del tren que emplean para su propio transporte. Los trabajadores
de la Pepsi-Cola en Ciudad Guatemala son dueños de una pequeña empresa de
lavado de botellas y de otra de confección de uniformes para la empresa. Los
empleados del hotel Antigua Ramada Inn son propietarios de los buses que
trasladan a los huéspedes.

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En la mayoría de los casos, estas pequeñas empresas salen adelante porque
ofrecen servicios al mercado cautivo de la empresa matriz. A pesar de la
propaganda solidarista acerca de la propiedad de los trabajadores, solo dos
asociaciones solidaristas guatemaltecas tienen acciones en la empresa matriz.
Incluso en Costa Rica, cuna del solidarismo, sus dirigentes reconocen que el talón
de Aquiles de su movimiento es el no ofrecer a los trabajadores un amplio acceso
a la propiedad de acciones. Raras veces los trabajadores llegan a tener incidencia
alguna en las decisiones patronales que los afectan.

Un movimiento contrainsurgente
Desde sus inicios, el solidarismo estuvo estrechamente vinculado al proyecto
contrainsurgente del gobierno guatemalteco. La primera asociación solidarista que
tuvo éxito en Guatemala fue fundada en 1983 en la plantación de café y
cardamomo de La Perla, en la conflictiva zona de El Quiché. El propietario de La
Perla fue ejecutado por la guerrilla en 1975, acusado de torturar y secuestrar a
campesinos de la zona. Su finca, de 15,300 manzanas fue atacada en varias
ocasiones por los guerrilleros. En un intento de garantizar estabilidad y defensa a
la propiedad, el hijo de este hombre fundo una asociación solidarista y vendió a los
trabajadores el 40% de la empresa. Inicio también la primera patrulla de defensa
civil que hubo en el país, entregando a los trabajadores armas con las que debían
defender la hacienda de nuevos ataques guerrilleros.

El ex-embajador norteamericano en Costa Rica, Curtin Winsor, ha declarado que

en una ocasión 200 solidaristas de La Perla contuvieron un ataque de 120
guerrilleros y que estas tierras son ahora el tranquilo hogar de mas de mil
campesinos anti- guerrilleros. En 1986, la asociación solidarista de la finca
contribuyo con dinero y con trabajo a la construcción del camino que conecta La
Perla con otra hacienda solidarista y con su comunidad vecina. La obra fue
inaugurada bajo el lema "Comunicación y Defensa" en un acto en el que
participaron altos oficiales del ejército guatemalteco.

"El solidarismo le ha quitado todas las banderas a la subversión comunista, que

casi había logrado su destructor y criminal objetivo", proclamo un representante de
la Unión Solidarista de Guatemala en el discurso que pronuncio en esta
ceremonia.

Un movimiento rompe-sindicatos
Los sindicalistas guatemaltecos afirman que tienen una importante desventaja en
la confrontación con estas nuevas asociaciones. Mientras los nuevos sindicatos
tienen que luchar durante años con una burocracia enemiga para ganar un estatus
legal, los solidaristas consiguen rápidamente el respaldo oficial. Porque apoyan al
empleador, las asociaciones solidaristas disponen de abundante capital, de un
fácil acceso a los recursos que necesitan para sus actividades y hasta de permiso
para realizar reuniones en las horas de trabajo. Además, "si es la patronal la que
organiza el solidarismo, (quien se va a oponer ", se pregunta Rodolfo Robles,
dirigente guatemalteco de la Unión Internacional de Trabajadores de la

7
Alimentación (UITA).

Los dirigentes solidaristas niegan que su objetivo sea destruir a los sindicatos,
pero afirman que su movimiento los transformara en organizaciones obsoletas.
"Con un tipo de organización como el solidarismo no necesitamos de la
confrontación ni de una fuerza de lucha para hacer valer nuestros derechos -
afirma Geovanny Marroquin, organizador del solidarismo en la Costa Atlántica de
Guatemala -. Nosotros vamos a conseguir todos los beneficios sin enfrentamiento.
Por ley natural, todo cae por su propio peso".

A pesar de todas sus declaraciones, las asociaciones solidaristas han jugado en la

practica un rol directo en el socavamiento de la organización laboral. En junio/87,
los sindicalistas de Lunafil de Guatemala ocuparon la fabrica cuando la patronal
intento imponer unilateralmente turnos obligatorios de 12 horas en los fines de
semana. Después de mas de un año de tener la fabrica tomada, se llego a un
acuerdo. Los patronos aceptaron el reintegrar a los 24 sindicalistas que se
mantuvieron ocupando la fabrica y a respetar su contrato. Pero cuando se reabrió
la fabrica, los dueños contrataron nuevo personal con condiciones de trabajo
diferentes, y fundaron una asociación solidarista en la empresa, a la vez que los
trabajadores no sindicalizados recibieron incrementos salariales y otros beneficios
- una cafetería, una cooperativa que vendía aparatos eléctricos y otras mercancías
-.

Los antiguos sindicalistas de la fabrica afirman que la afiliación solidarista es

obligatoria para los nuevos empleados de Lunafil y que los que asisten a
actividades sindicales están siendo despedidos. Cámaras de televisión de circuito
cerrado vigilan continuamente los movimientos de los trabajadores. Y desde que la
fabrica reabrió sus puertas hace dos años ni un solo trabajador se ha afiliado al
sindicato.

El solidarismo ya tenía un pie dentro de la plantación bananera "Arizona", en

Izabal, cuando en junio/86 se fue a la huelga el sindicato por el despido de 27
trabajadores. El dueño de la finca provocó confrontaciones entre los solidaristas -
a los que llamaba "blancos" - y los sindicalistas, que eran los "rojos". Aunque 4 mil
trabajadores de las fincas vecinas, realizaron una huelga en apoyo de sus
compañeros, los solidaristas de la "Arizona" actuaron como esquiroles rompe-
huelgas. Guardias armados colocados en el puente de la única entrada a la
plantación, la aislaron del resto del país. El sindicato no tuvo así ningún medio
para obtener el apoyo de otros sectores, mientras que los solidaristas viajaban a la
capital en el avión privado del dueño para informar a los periodistas de la
situación. Durante la huelga, la asociación solidarista se dio a conocer montando
una tienda de su propiedad en la remota plantación y consiguiendo a través de los
solidaristas de una embotelladora local el permiso para la exclusiva en la venta de
gaseosas. A los sindicalistas se les negó incluso el permiso para comprar en esta
tienda.

La huelga concluyo después de cuatro meses. Aunque el propietario de la

8
plantación tuvo que pagar un alto precio - se perdió toda una cosecha de bananos
- el sindicato fue destruido. Algunos sindicalistas abandonaron el trabajo, otros
fueron despedidos y otros se afiliaron a lo que es hoy una asociación solidarista a
la que los nuevos empleados permanentes están obligados a vincularse.

Los dirigentes solidaristas afirman que es a causa de los problemas internos de

los sindicatos que estos están perdiendo miembros. Pero es una pieza esencial de
la estrategia solidarista el socavamiento de los sindicatos mas beligerantes. Según
CITGUA (Ciencia y Tecnología para Guatemala), las asociaciones solidaristas han
reemplazado a los sindicatos en al menos 17 centros de trabajo. En otros 18,
están enfrentados los dos tipos de organización obrera y en la mayoría de estos
casos el sindicato ya existía antes que llegara el solidarismo.

A pesar de que en Guatemala el fenómeno solidarista ha afectado a las

organizaciones sindicales de todo el espectro ideológico, la federación sindical de
izquierda, UNSITRAGUA, es la que mas ha sufrido las embestidas del nuevo
movimiento.

En Costa Rica el modelo es similar. Allí, el solidarismo destruyo a los sindicatos

radicalizados de las bananeras de la Costa Atlántica, donde se ha desarrollado el
61% de las huelgas en los últimos años. Son también su objetivo los sindicatos de
las industrias estratégicas del valle central.

El solidarismo ha penetrado también ampliamente en centros de trabajo en los que

no había organización obrera. A menudo, son compañías como la planta
embotelladora Pepsi-Cola de Guatemala, que han logrado evitar la sindicalización
de sus trabajadores con una formula en la que combinan el paternalismo con el
control. Según Jeremías Tortola, presidente solidarista en la planta, los
propietarios de la Pepsi mantienen la política de responder a las necesidades de
los trabajadores antes de que se desarrolle el mal habito de convertirlas en
reclamos reivindicativos. Los trabajadores sindicalizados de la cercana planta de
Coca-Cola afirman que siempre que ellos logran un incremento salarial, a los
trabajadores no sindicalizados de la Pepsi les ofrecen el mismo aumento.

El resultado es que el solidarismo ha encontrado en la Pepsi-Cola un fértil terreno

para crecer. "Hay un vínculo de afecto con la empresa - dice María Lisette Carrillo,
una de las empleadas -. El trabajador se identifica con la empresa, no solo con el
trabajo que allí hace". También hay que decir que todos los que han intentado
organizar un sindicato han sido despedidos de esta planta embotelladora.

La critica sindical al solidarismo

Los dirigentes sindicales cuestionan las declaraciones solidaristas que afirman que
este movimiento beneficia a los trabajadores. "No es una alternativa para los
trabajadores, es un método impuesto por los empleadores para neutralizar a los
sindicatos y a sus demandas", afirma Rodolfo Robles, dirigente de la UITA.

Los empleadores controlan virtualmente todas las asociaciones creadas en las

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empresas. Los dirigentes solidaristas colocados en ese cargo por los propietarios
de la empresa, son a menudo empleados de "cuello blanco" completamente leales
a la gerencia. El presidente de la asociación solidarista de la embotelladora Pepsi
es un antiguo supervisor de la comercialización, que recibe su salario de la
empresa.

En todos los casos, las preocupaciones de la asociación se limitan a satisfacer las

necesidades económicas inmediatas de sus miembros. No negocian con la
empresa mejores convenios colectivos ni discuten las condiciones de trabajo o los
salarios. Generalmente, las asociaciones promueven unos comités laborales que
resuelven los conflictos dirección-trabajadores de forma individual, evitando así
choques mas serios que puedan producir una generalización de las demandas.

Aunque teóricamente el solidarismo implica un esfuerzo conjunto entre trabajo y

capital, sus críticos señalan que en la practica todos los fondos solidaristas salen
del bolsillo de los trabajadores. Las contribuciones del empleador no son mas que
un adelanto de la indemnización que por ley se debe dar a los empleados que son
despedidos. Con la formula solidarista el empresario goza de un centro de trabajo
pacificado y productivo sin que esto represente costos extra para la empresa. Los
beneficios que con un sindicato podrían obtenerse por negociaciones colectivas y
que tendrían que ser cubiertos por el bolsillo del empleador salen, en la formula
solidarista, de las propias contribuciones que los obreros hacen a su asociación.

Sea que los trabajadores se unan al solidarismo por la coerción de sus patronos o
por convicción ideológica o sencillamente por necesidades económicas, el efecto
es el mismo. La organización que defiende realmente los derechos de los obreros
queda socavada y es sustituida por otra que busca la conciliación obrero-patrón.
Los trabajadores quedan así sin protección contra una gerencia arbitraria y sin
canal para presentar sus demandas. Gerardo Iglesias, representante de UITA para
América Latina, afirma que después de un tiempo en las empresas solidaristas los
trabajadores pierden beneficios y los incrementos salariales que reciben son
menores que donde existe una representación sindical que los negocia.

La ideología capitalista
Los solidaristas hablan abiertamente de sus objetivos ideológicos: "Superar la
lucha de clases, procurar la solidaridad obrero-patronal, formar una mentalidad
empresarial en los trabajadores, desproletarizar a los trabajadores..." Esto es lo
que se lee en un folleto del solidarismo guatemalteco. Un estudio de CITGUA
describe el movimiento como "un sofisticado y elaborado esfuerzo para dominar
consensualmente, para que los trabajadores abracen como suya la ideología de
los sectores dominantes".

El solidarismo alimenta la creencia de que la empresa es propiedad de todos, lo

que es una distorsión de la realidad, aun en los pocos casos en donde los
trabajadores son dueños de una pequeña porción de las acciones. A pesar de
esto, el solidarismo llama a los obreros a identificarse con la estrategia patronal de
aumentar la productividad y las ganancias, aceptando la sobreexplotación en
10
nombre de la creación de mayores riquezas, aunque ellos disfruten poco o nada
de las mismas.

Como consecuencia de su carga ideológica, los conflictos de intereses entre

trabajadores y patronal se desdibujan y la defensa de los intereses obreros resulta
deslegitimada. Los sindicatos son explícitamente atacados por promover conflictos
y por tratar de destruir empresas de las que depende el bienestar de los
trabajadores.

El solidarismo juega también a favor de un modelo económico que se esta

imponiendo en toda Centroamérica y que no favorece a las mayorías
empobrecidas. Alienta a los trabajadores a buscar las soluciones económicas solo
en su centro de trabajo sin mirar mas allá, a los intereses nacionales. Alimenta el
mito del progreso individual desviando así la atención de la globalidad del sistema
económico injusto que es la causa de su empobrecimiento. Las asociaciones
tratan las necesidades de sus miembros como si estos no fueran mas que
consumidores individuales, erosionando así la solidaridad de clase y poniendo a
un lado sus necesidades como trabajadores. Mientras los sindicatos abordan los
problemas económicos, sociales y políticos de la clase trabajadora y son parte de
un movimiento popular mas amplio, las asociaciones solidaristas tratan
cuidadosamente de evitar cualquier vínculo político y así socavando los sindicatos
debilitan también al movimiento popular en su conjunto.

Mientras el clima político de Costa Rica garantiza éxitos al solidarismo, la situación

social tan polarizada que existe en el resto de los países de la región es un serio
desafío para este movimiento. El solidarismo solo incursionó en Guatemala
después de que la represión gubernamental había debilitado a los sindicatos. De
acuerdo con los dirigentes solidaristas, existen ya 45 asociaciones en Honduras y
solo 10 en El Salvador, donde la beligerancia de los sindicatos ha frenado su
extensión.

En la Nicaragua sandinista, el solidarismo tenía muy pocas posibilidades de exito.

Un gobierno que promovía la organización de los trabajadores, que limitaba los
intereses empresariales y que subsidiaba muchos servicios sociales a la población
no creaba un clima propicio al solidarismo. Tampoco lo ofreció el sector de la
economía privada, que estaba mas interesado en fomentar el boicot económico y
la confrontación política que en invertir para lograr relaciones laborales armónicas.

Pero con el gobierno de la UNO cambiaron las condiciones. La orientación del

gobierno Chamorro a favor de la empresa privada esta reforzada por su
dependencia de los organismos financieros internacionales que promueven
políticas neo-liberales en toda América Latina. El debilitamiento de las fuerzas
sindicales es uno de los elementos que caracteriza a estas políticas. "Este
gobierno quiere penetrar y destruir todo el tejido social creado por los sandinistas",
afirma Marcial Cabrera, dirigente del sindicato hotelero nicaragüense,
caracterizando la perspectiva del gobierno de la UNO.

11
Con un estimado del 80-90% de la fuerza de trabajo sindicalizada
mayoritariamente en sindicatos revolucionarios, la represión no puede ser la
respuesta en Nicaragua. Al igual que en el resto de América Latina, sindicatos
paralelos como los que promueven el IADSL (Instituto Americano para el
Desarrollo del Sindicalismo Libre) no han podido crear suficientes bases como
para convertirse en una herramienta eficaz que domestique a la fuerza obrera.

12
 EL SINDICALISMO

El sindicalismo guatemalteco es un movimiento social vigente, con una historia de

altibajos, de obstáculos constantes, e incluso de persecución por parte de
gobiernos militares y sectores políticos que promueven una intensa política
antisindical. Sin embargo, en la coyuntura actual el principal problema al que se
enfrenta es a la pobreza de sus agremiados y al largo camino que tiene que
recorrer para modificar esa condición.

Nuestro país tiene una población de alrededor de  13 millones de habitantes y, 

según estimaciones del Instituto Nacional de Estadística (INE), la Población
Económicamente Activa (PEA) es de cinco millones de personas y sólo un millón
tiene empleo formal y está afiliado al Seguro Social. El resto trabaja en el sector
informal, y cerca del 12 por ciento está desempleado.

Hugo Maul, del Centro de Investigaciones Económicas Nacionales, explica: "El

sector informal asciende a 74.5 por ciento, y se define como el trabajador por
cuenta propia, el que vende peines, talabartería, etc". El experto opina que esa
cifra es alarmante y pone en evidencia que los modelos económicos del país no
concuerdan con las demandas de la población generando gran pobreza y
desorganización.

El índice de desempleo se ha triplicado en los últimos seis años en Guatemala, ya

que ha crecido de 1.84 por ciento que se reportó en el año 2002, a 5.4 por ciento
en 2007. Este fenómeno, además de incidir de forma negativa en los índices de
desarrollo del país, profundizan los niveles de pobreza y extrema pobreza, los
cuales superan el 51 por ciento, y el 15 por ciento de la población,
respectivamente.

Sindicalización

En Guatemala, actualmente, el índice de sindicalización no sobrepasa el 3 por

ciento de la masa laboral, y atraviesa por una de sus etapas más precarias. La
historia del movimiento sindical en el país se remonta a 1877 cuando se reporta la
creación de la Sociedad Central de Artesanos. En 1892 se crea la Sociedad "El
Porvenir de los Obreros", de larga tradición. En 1913 los obreros ferroviarios
formularon la primera reivindicación salarial, acompañada de una huelga. En 1914
se funda la primera "Federación de Sociedades Obreras", que representa el primer
intento de unir las diferentes sociedades individuales.

En 1918 se crea la Federación Obrera de Guatemala (FOG). A mediados de 1919

se crea la "Liga Obrera", compuesta por artesanos. En 1922 estalla una huelga en
el puerto de Champérico. Los obreros exigen la jornada de ocho horas. Un año
más tarde se funda el primer sindicato de trabajadores tipógrafos. Este mismo año
los muelleros de Puerto Barrios van a la huelga demandando un aumento salarial

13
de "medio centavo oro por racimo (de banano) embarcado". En 1927 se crea el
Comité Pro Acción Sindical (CPAS), de tendencia anarquista.

En 1931 asume el poder el dictador Jorge Ubico, que gobernó al país

despóticamente hasta 1944. El 11 de marzo de 1945 la Constitución Política
incluye un capítulo dedicado a las "Garantías Sociales" . El 10 de mayo de 1947
entró en vigor el Código de Trabajo.

En la etapa que va de 1944 a 1954 se acelera la la industrialización de nuestro

país, aunque la pequeña empresa sigue predominando. En el censo industrial de
1946 las empresas con cinco o mas trabajadores apenas alcanzaban la cifra de
776 dando ocupación a 19447 trabajadores. Esta composición social incide en las
asociaciones profesionales de la época. En 1946 se funda el Comité Nacional de
Unidad Sindical (CNUS), y  1947-1949 La lucha por la emisión del Código de
Trabajo primero, y las tareas para la inscripción de las centrales y los sindicatos a
ellas afiliados después de promulgado el Código de Trabajo (1947), distraen a las
organizaciones obreras de las tareas de unificación.

En  los años 50 algunas organizaciones se disuelven después de haber perdido a 

casi todos a sus cuadros dirigentes y a partir de 1955 las organizaciones se
rehacen. Aparecen el despido masivo y las listas negras, el secuestro, la tortura y
la muerte de dirigentes, por organizaciones paramilitares.

Posiblemente como consecuencia también de las circunstancias anteriores, se

advierte el fenómeno de muchos sindicatos que no se encuentran afiliados a
ninguna central y que no tienen relación alguna con otras organizaciones
sindicales. Son pequeños islotes que se preocupan únicamente de los problemas
de su empresa. En 1974, se registran 20 sindicatos llamados “independientes”,
que afilian a 3854 trabajadores.

ensayo de solidarismo vs sindicalismo

Para poder establecer sus similitudes y diferencias; para ello es necesario conocer
sus definiciones, finalidades, objetivos, naturaleza. Ya que si bien es cierto que
ambas instituciones pertenecen al modernamente denominado Derecho Social, que
es una categoría superior al Derecho Público, específicamente a la rama del
Derecho Laboral, es necesario hacer o remarcar las diferencias de una con la otra,
así como las similitudes, y por ultimo entender porque la mayoría de las personas
tiende a confundirlas y confrontarlas. Desde la independencia de Guatemala su
pueblo ha continuado luchando por su derecho a participar en la política de su país.
Los primeros sindicatos fueron formados por artesanos y trabajadores del ferrocarril,
de fincas de bananos y de los puertos durante los años 1920, y el Departamento
Nacional de Labor fue creado en el año 1925 pero con limitaciones para los
trabajadores en huelga. Sin embargo, ¨Los sindicatos sufrían ataques durante la
presidencia del General Jorge Ubico, de 1930 a 1944. Durante esta época las

14
palabras ´unión´, ´trabajador´, ´huelga´ y ´derechos laborales´ fueron prohibidas en
el vocabulario cotidiano.

15
 RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL

Para el mundo de los negocios, la responsabilidad social empresarial (RSE) es

un aspecto relativamente moderno, que surgió en el comienzo del proceso de
la transformación digital.

No fue hasta la última década del pasado milenio que este concepto empezó a
cobrar fuerza, incorporándose a la cultura organizacional de muchas compañías.

De acuerdo a Gestiopolis.com, un portal especializado en negocios, la llegada de

la globalización, el desarrollo de la conciencia ecológica, las mayores exigencias
de los usuarios y las nuevas tecnologías fueron algunos de los factores que
incentivaron el auge de la RSE.

De esa manera llegamos a la realidad de hoy, en la que muchas organizaciones,

de diferentes tamaños y sectores, se preocupan por ser una empresa socialmente
responsable.

Pero, ¿realmente qué es la RSE y cómo saber si una empresa la implementa o

no? ¿Ya te has detenido a pensar en esto?

¡Nosotros sí! Y por eso queremos mostrarte los aspectos más relevantes sobre
este concepto, entre ellos su significado, importancia, algunos ejemplos de
compañías que lo aplican en América Latina y muchas cosas más.

¿Estás listo para aprender sobre todos estos factores? Si tu respuesta es “sí”,
¡echa un vistazo al resto de este material! 

¿Qué es la Responsabilidad Social Empresarial?

Si hablamos de la responsabilidad social es sí, podemos definirla como el

compromiso y las obligaciones que asumen los miembros de una comunidad entre
ellos y, también, ante el resto de la comunidad como conjunto.

Lógicamente, al trasladarlo al terreno empresarial, el significado es el mismo,

simplemente que esta carga o compromiso es desempeñado, de manera
voluntaria, por organizaciones corporativas.

De alguna manera, esto hace que las compañías vayan un paso más allá y no
solo beneficien a su entorno a través de la generación puestos de empleo y la
ampliación la oferta de productos y servicios.

Al tomar en cuenta la responsabilidad social empresarial, las organizaciones

impactan de manera directa e inmediata la vida de los ciudadanos y las

16
comunidades a través de programas que impulsan el desarrollo económico, la
educación y muchas otras causas sociales.

Además, la RSE también es una filosofía que se incorpora a la visión de negocios,

basándola en el respeto, los valores éticos, el cuidado del medio ambiente y la
sustentabilidad en general.

¿Por qué las empresas deben aplicar este concepto?

Al enfocarnos en la importancia de aplicar la responsabilidad social empresarial,

tenemos que clasificar sus beneficios en dos grupos: los que favorecen de manera
directa a las compañías y los que mejoran el entorno.

Para las organizaciones, contar con sólidos programas de RSE y comunicarlos de

forma eficiente se traduce en las siguientes ventajas:

Mejor ambiente laboral

Recuerda que la RSE parte de la visión del negocio, lo que hace que forme parte
de la cultura organizacional. De esa forma los trabajadores se desarrollan en un
ambiente amigable y en el que trascienden los valores, la ética, el respeto y la
tolerancia.

Todo esto contribuye con que el clima organizacional sea óptimo, generando
empleados identificados con la empresa y comprometidos con sus proyectos y
objetivos.

Incremento de la confianza de los accionistas o posibles inversores

Otra de las características de una empresa socialmente responsable (ESR) es que

es mucho menos propensa a enfrentar daños de imagen, críticas y desaprobación
de los consumidores y mercados.

Asimismo, es muy poco probable que enfrente multas y otras sanciones

gubernamentales debido al incumplimiento de determinadas normas o leyes.

A su vez, esto hace que resulte mucho menos riesgoso invertir capital en este tipo
de organizaciones, pues tienen la potencialidad de perdurar en el tiempo y operar
de forma estable.

Mejor posicionamiento

Comunicar la campaña de RSE en el mundo digital y, también, en el offline

contribuye directamente con el posicionamiento de la marca.

17
Contar con calendarios editoriales de contenidos que toquen temas sociales y
documentar las acciones en pro de la comunidad, entre otras cosas, mejora la
percepción de una compañía en el mercado.

Las empresas socialmente responsables proyectan una imagen genuina,

amigable y cercana, que ayuda a crear audiencias, seguidores y consumidores
fieles.

¡Bien! Estas son algunas de las razones por las cuales las empresas deben aplicar
la RSE, desde el punto de vista de los beneficios internos.

Sumado a esto, implementar este concepto se traduce en contribuciones y

mejoramientos para la sociedad y los entornos, como:

Desarrollo social y económico

Los programas de responsabilidad social empresarial cuentan con acciones que

benefician de manera directa a ciudadanos y comunidades, aportando en áreas
como la educación y las finanzas.

Sin duda, mientras más empresas socialmente responsables existan, mayor será
el desarrollo social de una determinada localidad o nación.

Mayor transparencia en las actividades comerciales

La responsabilidad y la honestidad son algunos de los valores que forman

parte de responsabilidad social de las empresas.

Por esa razón, el crecimiento de las ESR también está relacionado con el
incremento de la transparencia de la actividad comercial.

Reducción de impactos ambientales

Concientización y cuidado ambiental son algunos de los elementos fundamentales

de la responsabilidad empresarial.

Cada vez son más las empresas que ingenian mecanismos, sistemas, métodos y
prácticas que les permitan desarrollar sus operaciones sin afectar el medio
ambiente.

¿Qué es una empresa socialmente responsable?

Las líneas anteriores ya te mostraron algunas características de las empresas

socialmente responsables, ¡pero aún hay más!

18
Existen muchos más parámetros de RSE, desarrollados por organizaciones
internacionales, privadas y estatales que certifican cuándo una compañía puede
ser valorada de esta manera.

Por ejemplo, el Centro Mexicano para la Filantropía cuenta con un decálogo que
determina si una empresa es socialmente responsable o no. Algunos de los
parámetros que tienen que cumplir las compañías, de acuerdo a esta
organización, son:

 competitividad responsable;
 difusión de valores;
 condiciones laborales favorables para la calidad de vida;
 apoyo de causas sociales.

También, el cuidado ambiental es otro de los elementos que diferencia a las

empresas socialmente responsables del resto. 

¿Cómo implementar la responsabilidad social en una empresa?

Si estás prestando atención a este tema, ya estás mucho más preparado para
implementar la responsabilidad social empresarial en tu negocio.

Y es que el primer paso para aplicar este concepto es conocer a ciencia cierta de
qué se trata y cuáles son sus impactos, tanto externos como internos.

Solo de esa manera la RSE se puede integrar a la visión de negocio y promoverse

entre los diferentes equipos de trabajo, así como en la junta directiva.

Además, existen otros pasos que se deben seguirse para desarrollar un proyecto
o campaña de responsabilidad social empresarial, entre ellos:

1. Definir grupos de interés y actividades

Los programas de responsabilidad social siempre están orientados a grupos

o comunidades específicas.

Una empresa socialmente responsable sabe a quiénes quiere ayudar y, además,

define y planifica acciones y actividades para conseguirlo.

2. Establecer objetivos y metas

La RSE debe gestionarse como cualquier otra área de un negocio. Todos los
proyectos relacionados a ella tienen que contemplar objetivos y metas realistas y
medibles.

19
Asimismo, al finalizar estas campañas se tienen que realizar balances o análisis
de resultados, que permiten identificar áreas de mejora para futuras acciones.

3. Medir los resultados y monitorear constantemente

El seguimiento continuo es otro de los factores indispensables a la hora de

implementar la responsabilidad social empresarial.

Es importante medir frecuentemente los impactos y resultados de las acciones y

actividades, así como el cumplimiento de los parámetros y cronogramas
establecidos.

4. Comunicar las acciones

Por último, un buen programa de responsabilidad social empresarial está

acompañado de una sólida estrategia comunicacional.

Al tratarse de un área dirigida para el entorno y la comunidad, las acciones de la

RSE deben ser compartidas y difundidas.

20
 El TRABAJO A REGIMENES ESPECIALES
1. Derecho laboral
2. Contenidos a desarrollar “el trabajo sujeto a regímenes especiales”: o del
trabajo de los aprendices  del trabajo a domicilio o del trabajo domestico o del
trabajo agropecuario  del trabajo de las mujeres y los menores
3. Del trabajo de los aprendices aprendices es EL CONVENIO ESCRITO EN
VIRTUD DEL CUAL UNA PERSONA, NATURAL O JURÍDICA, SE OBLIGA POR
SI O POR TERCERO, A ENSEÑAR A OTRA PERSONA NATURAL, LA
PRACTICA Y PREPARACIÓN TÉCNICA DE UN OFICIO, ARTE U OCUPACIÓN,
Y A PAGARLE UNA RETRIBUCIÓN. Persona QUE SE INSTRUYE EN UN ARTE
U OFICIO DETERMINADO, PARA QUE LO CONOZCA Y DOMINE, YA SE
PRACTICANDO CON UN MAESTRO O EXPERTO EN TALES ARTES U
OFICIOS. Art. 61 c. DE t.
4. Características contrato autónomo contrato sui generis contrato DE promesa
contrato mixto contrato DE trabajo (subordinación Y exclusividad)
5. Obligaciones para ambas partes patrono:  a) PAGARLES LA RETRIBUCIÓN
ESTIPULADA EN EL CONTRATO.  b) PROPORCIONAR LA ENSEÑANZA Y
ADIESTRAMIENTO.  c) PAGARLES Y SUMINISTRARLES LAS PRESTACIONES
ECONÓMICAS Y SOCIALES A QUE TUVIEREN DERECHO.  d)
PROPORCIONARLES LOS MATERIALES, EQUIPOS, HERRAMIENTAS Y
ÚTILES NECESARIOS PARA EL TRABAJO.  e) GUARDAR LA DEBIDA
CONSIDERACIÓN. (art. 62.- cdt) aprendices  a) respetar AL PATRONO, SU
CÓNYUGE, ASCENDIENTES, DESCENDIENTES O REPRESENTANTES Y
OBSERVAR BUENA CONDUCTA EN EL lugar DE TRABAJO.  b) obedecer LAS
ORDENES O INSTRUCCIONES QUE RECIBA DEL PATRONO O DE SUS
REPRESENTANTES.  c) observar LA NECESIDAD APLICACIÓN EN EL
DESEMPEÑO DE SU TRABAJO.  d) asistir A LAS CLASES DE INSTRUCCIÓN
TÉCNICA Y OBSERVAR LA APLICACIÓN NECESARIA. (art. 63.- cdt)
6. Trabajo a domicilio son LOS QUE ELABORAN ARTÍCULOS EN SU HOGAR U
OTRO SITIO ELEGIDO LIBREMENTE POR ELLOS, SIN VIGILANCIA O LA
DIRECCIÓN INMEDIATA DEL PATRONO O DEL REPRESENTANTE DE ESTE Y
SIEMPRE QUE EL PATRONO SUMINISTRE LAS MATERIAS, EN TODO O EN
PARTE. (art. 71.- cdt) se ENTIENDE POR TRABAJO A DOMICILIO, AQUEL
TRABAJO QUE UNA PERSONA REALIZA EN SU PROPIO HOGAR, POR
ORDEN Y CUENTA DE UN PATRONO, SIN RELACIÓN DE DEPENDENCIA DE
ESTE, EN CUANTO A LA EJECUCIÓN DEL TRABAJO Y CON NORMAL
PERCEPCIÓN DE UN SALARIO EN RAZÓN DE UN PRECIO POR PIEZA
PAGADA CONTRA ENTREGA DEL TRABAJO REALIZADO ( guillermo
cabanelas)

21
7. Registro de los trabajadores a domicilio  el NOMBRE Y APELLIDO DE SUS
TRABAJADORES Y LA DIRECCIÓN DEL LUGAR DONDE VIVEN;  la CANTIDAD
Y NATURALEZA DE LA OBRA U OBRAS ENCOMENDADAS;  la CANTIDAD,
CALIDAD Y PRECIO DE LAS MATERIAS PRIMAS QUE SUMINISTRA;  la
FECHA DE ENTREGA DE MATERIA PRIMA A CADA TRABAJADOR Y LA
FECHA EN QUE ESTOS DEBEN DEVOLVER LOS RESPECTIVOS ARTÍCULOS
YA ELABORADO; Y  el MONTO DEL SALARIO. (art. 72.- c.t)
8. Obligaciones  a) A FIJAR EN LUGAR VISIBLE DE LOS LOCALES DONDE
PROPORCIONEN O RECIBAN TRABAJO, LAS TARIFAS DE SALARIO;  b) A
PROPORCIONAR LOS MATERIALES Y ÚTILES DE TRABAJO EN LAS FECHAS
Y LUGAR CONVENIDO.  c) A RECIBIR EL TRABAJO Y PAGAR LOS
SALARIOS.  d) A PROPORCIONAR A LAS AUTORIDADES LABORALES LOS
INFORMES QUE LE SOLICITEN.  a) A PONER EL MAYOR CUIDADO EN LA
GUARDA Y CONSERVACIÓN DE LOS MATERIALES Y ÚTILES QUE RECIBAN
DEL PATRONO;  b) A REALIZAR UN TRABAJO DE LA CALIDAD CONVENIDA
O ACOSTUMBRADA; Y  c) A RECIBIR Y ENTREGAR EL TRABAJO EN LOS
DÍAS Y HORAS CONVENIDOS. Patrono trabajadores a domicilio si NO CUMPLE
EL PATRONO EL B) C) EL TRABAJADOR TENDRÁ DERECHO A
INDEMNIZACIÓN POR EL TIEMPO DE ESPERA.
9. Un TRABAJADOR DOMÉSTICO, EMPLEADO DEL HOGAR,
TRADICIONALMENTE DENOMINADO CRIADO O SIRVIENTE, ES LA PERSONA
ASALARIADA QUE TRABAJA EN TAREAS DOMÉSTICAS. Es EL CONJUNTO
DE ACTIVIDADES QUE SE REALIZAN EN TODOS LOS HOGARES COMO
PARTE DE LAS MEDIDAS PARA DIGNIFICAR LA CALIDAD DE VIDA, QUE
INCLUYEN CUESTIONES DE HIGIENE Y SALUD (LAVAR, PLANCHAR,
COCINAR, CUIDAR, ARREGLAR Y SERVIR).
10. En EL SALVADOR SE RECONOCEN LOS DERECHOS LABORALES DEL
TRABAJO DOMESTICO REMUNERADO PERO ADEMÁS SE ESTABLECE UN
RÉGIMEN DE PROTECCIÓN ESPECIAL PARA ESTE TIPO DE TRABAJO TAL
COMO SE EXPRESA EN EL ARTICULO 45 DE LA CONSTITUCIÓN DE LA
REPÚBLICA EL CUAL DICE: los TRABAJADORES AGRÍCOLAS Y
DOMÉSTICOS TIENEN DERECHO A PROTECCIÓN EN MATERIA DE
SALARIOS, JORNADA DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES,
SEGURIDAD SOCIAL, INDEMNIZACIONES POR DESPIDO Y, EN GENERAL, A
LAS PRESTACIONES SOCIALES. Marco legal
11. Art. 76 • en EL CASO DE LAS TRABAJADORAS DOMESTICAS EN SU
MAYORÍA EN el salvador NO EXISTE CONTRATO DE TRABAJO ESCRITO
PERO SI VERBAL art. 78 • retribución; • será SEGÚN LO CONVENIO ADEMÁS
SE ESTIPULA LA ALIMENTACIÓN Y LA HABITACIÓN. Art. 80 • descanso QUE
GOZARA ES DE 12 HORAS. Según código de trabajo

22
12.  obligación del trabajador.  art. 81- PRESTAR SUS SERVICIOS EN LOS
DÍAS DE ASUETO EN CASO QUE LO PIDA EL PATRONO, EN TAL CASO
TIENE DERECHO DE UN RECARGO. Periodo de prueba. Art. 82-SON LOS
PRIMEROS 30 DÍAS. Causas de terminación del trabajo. Adolecer EL TRABAJO
DE ENFERMEDADES INFECCIOSAS. Tener EL TRABAJADOR VICIOS O
MALOS HÁBITOS que COMETA INFIDELIDAD . . Código de trabajo de el
salvador
13. El TRABAJO AGROPECUARIO ESTÁ REGULADO EN EL código DE trabajo,
EN DONDE SE ESPECIFICA QUE EL CONTRATO DE TRABAJO
RELACIONADO A LAS LABORES PROPIAS DE LA AGRICULTURA, LA
GANADERÍA Y OTRAS RELACIONADAS CON ESTAS, PUEDE HACERSE
VERBALMENTE. El trabajo agropecuario
14. Caracteristicas los TRABAJADORES DEL CAMPO PUEDEN SER
PERMANENTES O TEMPORALES. La JORNADA LABORAL EN NINGÚN CASO
PODRÁ EXCEDER DE OCHO HORAS DIARIAS NI LA SEMANA LABORAL DE
CUARENTA Y CUATRO. Los TRABAJADORES TENDRÁN DERECHO A UN DÍA
DE DESCANSO LABORAL, QUE SEGÚN EL código DE trabajo EN EL art. 90
SERÁ EL DÍA DOMINGO
15. Obligaciones del patrono • proporcionar GRATUITAMENTE UNA PARCELA
AL TRABAJADOR PARA QUE HABITE PERMANENTEMENTE EN LA HEREDAD
• el PATRONO DEBERÁ PERMITIR AL TRABAJADOR QUE CRÍE AVES DE
CORRAL U OTROS ANIMALES DOMÉSTICOS
16. Obligaciones del trabajador cuidar LAS PLANTACIONES Y CULTIVOS
DONDE DEBAN REALIZAR EL TRABAJO ENCOMENDADO avisar
INMEDIATAMENTE AL PATRONO O A SUS REPRESENTANTES, CUALQUIER
HECHO QUE PUEDA CAUSAR PERJUICIO A LOS INTERESES DE AQUÉL
cuidar CON EL MAYOR ESMERO LOS ANIMALES DE PROPIEDAD DEL
PATRONO QUE ESTÉN BAJO SU VIGILANCIA O QUE SE LE HAYAN
PROPORCIONADO PARA SU TRABAJO el TRABAJADOR NO SERÁ
RESPONSABLE DE LA MUERTE, INUTILIZACIÓN O EXTRAVÍO DE DICHOS
ANIMALES, CUANDO FUEREN CAUSADOS POR ENFERMEDAD, CASO
FORTUITO O FUERZA MAYOR.
17. El TRABAJO DE LOS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS DEBE SER
ESPECIALMENTE ADECUADO A SU EDAD, ESTADO FÍSICO Y DESARROLLO.
Art. 104 ct además SE PROHÍBE EL TRABAJO DE LOS MENORES DE
DIECIOCHO AÑOS EN LABORES PELIGROSAS O INSALUBRES. Art. 105ct
18. Labores pelgrisosas al trabajador mantenimiento A MAQUINAS O
MECANISMOS EN MOVIMIENTO manipulación DE OBJETOS QUE
REQUIRIEREN PRECAUCIÓN CONOCIMIENTO. Subterráneo O SUBMARINOS
materias EXPLOSIVAS, TOXICOS, INFLAMABLES, TC. Construcción O

23
DEMOLICIÓN. Minas Y CANTERAS trabajos EN EL MAR las ESTABLECIDAS EN
leyes Y reglamentos.
19. El TRABAJO EN BARES, CANTINAS, SALAS DE BILLAR Y OTROS
ESTABLECIMIENTOS SEMEJANTES, SE CONSIDERA LABOR PELIGROSA
PARA LOS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS. Art. 107 ct
20. Labores insalubres para los trabajadores se CONSIDERAN LABORES
INSALUBRES: las QUE OFREZCAN PELIGRO DE ENVENENAMIENTO actividad
INDUSTRIAL QUE DESPRENDA GASES TÓXICOS las QUE SE ESPECIFICAN
EN leyes Y reglamentos DE seguridad E higiene.
21. Base legal art. 110.- se PROHÍBE A LOS PATRONOS DESTINAR MUJERES
EMBARAZADAS A TRABAJOS QUE REQUIERAN ESFUERZOS FÍSICOS
INCOMPATIBLES CON SU ESTADO. Art. 37.- el TRABAJO ES UNA FUNCIÓN
SOCIAL, GOZA DE LA PROTECCIÓN DEL estado, Y NO SE CONSIDERA
ARTÍCULO DE COMERCIO.
22. Patronos  art. 110.- c.t. Se PROHÍBE A LOS PATRONOS DESTINAR
MUJERES EMBARAZADAS A TRABAJOS QUE REQUIERAN ESFUERZOS
FÍSICOS INCOMPATIBLES CON SU ESTADO.  desde QUE COMIENZA EL
ESTADO DE GRAVIDEZ, HASTA QUE CONCLUYA EL ESTADO POST-NATAL,
EL DESPIDO DE HECHO O EL DESPIDO CON JUICIO PREVIO NO
PRODUCIRÁN LA TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE LA MUJER
TRABAJADORA, EXCEPTO CUANDO LA CAUSA DE ÉSTOS HAYA SIDO
ANTERIOR AL EMBARAZO; SUS EFECTOS NO TENDRÁN LUGAR SINO
HASTA DESPUÉS DE CONCLUIDO EL DESCANSO.  art. 113.- c.t. Prohibiciones
derechos
23. Los MENORES DE CATORCE AÑOS Y LOS QUE HABIENDO CUMPLIDO
ESA EDAD, SIGAN SOMETIDOS A LA ENSEÑANZA OBLIGATORIA, NO
PODRÁN SER OCUPADOS EN TRABAJO ALGUNO. Art. 114 c.t. Los MENORES
DE CATORCE AÑOS, EN EL CASO DEL ARTÍCULO ANTERIOR, DEBERÁN
CONTRATAR POR MEDIO DE SUS REPRESENTANTES LEGALES Y, A FALTA
DE ÉSTOS, POR MEDIO DE LAS PERSONAS DE QUIENES DEPENDAN
ECONÓMICAMENTE O DE LA procuraduría general DE LA republica. Art. 115 c.t.
La JORNADA DE LOS MENORES DE DIECISÉIS AÑOS, NO PODRÁ SER
MAYOR DE SEIS HORAS DIARIAS Y DE TREINTA Y CUATRO SEMANALES,
EN CUALQUIER CLASE DE TRABAJO. Además PODRÁN TRABAJAR DOS
HORAS EXTRAS EN UN DÍA, NI REALIZAR LABORES CON GRANDES
ESFUERZOS. Art. 116 c.t. Todo PATRONO QUE TENGA A SU SERVICIO
TRABAJADORES MENORES DE DIECIOCHO AÑOS, DEBERÁ LLEVAR UN
REGISTRO EN EL QUE APAREZCA: FECHA DE NACIMIENTO, CLASE DE
TRABAJO CONVENIDO, HORARIO DE TRABAJO Y SALARIO PACTADO. Art.
117 c.t. Reglas para menores de catorce años.-

24
24. Prohibiciones para menor de catorce años  se PROHÍBE EL TRABAJO DE
LOS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS.  se PROHÍBE EL
TRABAJNOCTURNO A LOS MENORES DE DIECIOCHO AÑOS.  el TRABAJO
DE LOS MENORES DE CATORCE AÑOS ES PROHIBIDO, EN NUESTRO PAÍS
EXISTEN MUCHOS QUE POR DIVERSAS RAZONES TRABAJAN EN: VENTAS
AMBULANTES, BUSES, MERCADOS, ENTRE OTRAS.

25
 ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO
La organización administrativa de trabajo, está formada por el órgano que para el
efecto ha creado el Estado, para que intervenga en las relaciones entre
trabajadores y patronos, velando porque éstas se desempeñen correctamente;
mediando en forma administrativa entre patronos y trabajadores para la solución
de conflictos que puedan surgir entre ellos y que se puedan resolver sin necesidad
de la intervención de un órgano jurisdiccional.
La organización judicial está formada por los diferentes Juzgados de Trabajo y
Previsión Social, que se encargan de impartir justicia cuando existen controversias
entre trabajadores y patronos, mediando para solucionar los conflictos, en los
cuales es necesaria la intervención de un juez que decida el asunto. Encontramos
la diferencia entre la organización administrativa de trabajo y la organización
judicial, pues la primera se desarrolla en forma administrativa a través de los
órganos de la administración pública, sin necesidad de intervención de un juez,
mientras que en la otra necesariamente debe intervenir un juez para poder decidir
y solucionar el conflicto existente
REGLAMENTO ORGÁNICO INTERNO DELMINISTERIO DE TRABAJO Y
PREVISIÓN SOCIAL
Naturaleza y denominación.
Ámbito de aplicación.
Funciones del ministerio de trabajo y previsión social.
ESTRUCTURA ORGÁNICA
FUNCIONES SUSTANTIVAS
Funciones Sustantivas.
Funciones Administrativas.
Funciones de Apoyo Técnico.
Funciones de Control Interno y de Coordinación.
Despacho ministerial
Jerarquía superior del ministro de trabajo y previsión social.
Atribuciones del ministro de trabajo y previsión social.
INSPECCIÓN GENERAL DE TRABAJO

26
CONSIDERANDO :Que la Inspección General de Trabajo por medio de su cuerpo
de inspectores debe velar porque patronos y trabajadores cumplan y respeten las
leyes
CONSIDERANDO: Que un numeroso grupo de trabajadores de escasos recursos
no ha concluido su relación laboral, se ven limitados para reclamar su
indemnización y prestaciones en la vía jurisdiccional
Juzgados de Trabajo y Previsión Social en primera instancia
Los Juzgados de Trabajo y Previsión Social conocen en primera instancia todo lo
concerniente a dicha materia, es decir son juzgados de Primera Instancia en ese
ramo. Estos juzgados tienen jurisdicción en cada zona económica que la Corte
Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
a) concentración de trabajadores;
b) industrialización del trabajo;
c) número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales; y
d) el informe que previamente debe rendir el Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, oyendo de previo a la Inspección General de Trabajo.
El número de juzgados debe ser determinado por la Corte Suprema de Justicia, la
cual puede aumentarlo o disminuirlo cuando así lo estime necesario. Actualmente
hay 22 juzgados en todo el país.2
Juzgados de Paz
Los juzgados de Paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía
no excede de tres mil (Q. 3,000.00) quetzales. Todos los Jueces de Paz de la
República tienen competencia para conocer estos conflictos donde no hubiese
Jueces Privativos de Trabajo y Previsión Social. Contra las resoluciones que se
dicten caben los recursos que establece el Código de Trabajo.
Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje tienen como fin primordial mantener un
justiciero equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los
derechos del capital y del trabajo. Se integran con el juez de Trabajo y Previsión
Social que los preside, un representante de los trabajadores y otro de los
patronos. Estarán organizados en forma permanente en cada tribunal de trabajo y
previsión social o tribunal que conozca en materia de trabajo. Estos tribunales en
materia de arbitraje conocen los casos en primera instancia.
Organización e Integración
Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social se organizan e integran de la
siguiente manera:
Corte Suprema de Justicia

27
La Corte Suprema de Justicia como tribunal jerárquico de superior categoría en
materia laboral y previsión social tiene sus funciones establecidas en el artículo
431 del Código de Trabajo.
Corte de Apelaciones
Las salas de las Cortes de Apelaciones conocerán en segunda instancia de los
asuntos de trabajo y previsión social. Dichas salas están integradas por tres
magistrados propietarios y tres suplentes electos por el Congreso de la República
debiendo presidir el tribunal, el electo en primer término y correspondiendo la
calidad de vocales primero y segundo a los otros dos en el orden de su elección.
Actualmente hay cuatro salas de la Corte de Apelaciones en el ramo de trabajo y
previsión social.
Historia del Ministerio De Trabajo
El Decreto 1117 del Congreso de la República crea el Ministerio de Trabajo y
Bienestar Social, el cual tiene a su cargo exclusivamente el conocimiento de
asuntos laborales, y es hasta años más tarde adopta el nombre de Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, que es el nombre que aún a la fecha conserva.
El Decreto 1441 del Congreso de la República que contiene el actual Código de
Trabajo, en su Título Noveno contempla la Organización Administrativa de
Trabajo, incluyendo bajo este Título al Ministerio de Trabajo y Previsión Social en
su Capítulo Primero y a la Inspección General de Trabajo en el Capítulo Segundo;
debiendo formular para ello la política laboral respectiva, según se establece en la
ley.
Organización Administrativa de Trabajo
Obligaciones del Ministerio
Es el órgano administrativo que asegura el cumplimiento de la legislación laboral.
El Ministerio del Trabajo tiene como función principal promocionar el diálogo social
con la finalidad de promover en el marco de una economía productiva y solidaria,
el empleo, el trabajo digno y la protección a los derechos humanos y sindicales de
las trabajadoras y trabajadores; el desarrollo de un sistema de seguridad social
público y solidario; y la prestación de un servicio de calidad y eficiencia que
permita la regulación de las relaciones laborales y sea accesible a todos los
trabajadores y trabajadoras.
Además de las que le asigna la Constitución Política de la República de
Guatemala y otras leyes, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, tiene
asignadas las funciones ejecutivas siguientes:
1. Formular la política laboral, salarial y de salud e higiene ocupacional del país.

28
2. Promover y armonizar las relaciones laborales entre los empleados y los
trabajadores, prevenir los conflictos laborales e intervenir, de conformidad con la
ley, en la solución extrajudicial de estos, y propiciar el arbitraje como mecanismo
de solución de conflictos laborales, todo ello, de conformidad con la ley.
3. Estudiar, discutir, y si fuere de beneficio para el país, recomendar la ratificación
y velar por el conocimiento y la aplicación de los convenios internacionales de
trabajo.
4. Aprobar los estatutos, reconocer la personalidad jurídica e inscribir a las
organizaciones sindicales y asociaciones solidarias de los trabajadores no
estatales y administrar lo relativo al ejercicio de sus derechos laborales.
5. En coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, representar al
Estado en los organismos internacionales relacionados con asuntos de su
competencia y en los procesos de negociación de convenios internacionales sobre
el trabajo, así como velar por la aplicación de los que estuvieren vigentes.
6. Administrar, des centralizadamente, sistemas de información actualizada sobre
migración, oferta y demanda en el mercado laboral, para diseñar mecanismos que
faciliten la movilidad e inserción de la fuerza laboral en el mercado de trabajo.
7. Velar por el cumplimiento de la legislación laboral en relación con la mujer, el
niño y otros grupos vulnerables de trabajadores.
8. Diseñar la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los
trabajadores. La ejecución de los programas de capacitación será competencia de
los órganos privados y oficiales correspondientes.
9. Formular y velar por la ejecución de la política de previsión social, propiciando el
mejoramiento de los sistemas de previsión social y prevención de accidentes de
trabajo.
Acuerdo ministerial número 167-2000Guatemala, 11 de mayo de 2000el ministro
de trabajo y previsión social.
Es el Edificio que alberga los órganos jurisdiccionales en materia de Trabajo y
Previsión Social, ubicado en la dieciocho calle, dieciocho guion veintinueve, zona
diez, Boulevard los Próceres, ciudad Guatemala.
Organos Adiministrativos de Trabajo
Conviene distinguir entre la organización judicial y la organización administrativa
de trabajo, al efecto haremos la siguiente referencia.
En Guatemala los Organismos del Estado tienen sus funciones definidas, y la
Organización Administrativa del Trabajo está a cargo del Ministerio de Trabajo y
Previsión Social, quien tiene a su cargo el deber de hacer cumplir el régimen
jurídico relativo al trabajo.

29
Por otra parte corresponde a los Tribunales de Justicia la potestad de juzgar y
ejecutar lo juzgado, para ello el Organismo Judicial está formado por los diferentes
tribunales de justicia, ejerciendo la función jurisdiccional con exclusividad la Corte
Suprema de Justicia y los demás tribunales que las leyes establecen. Vemos pues
que la principal función de los tribunales es la administración de la justicia.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO
Un contrato colectivo de trabajo, también llamado convenio colectivo de
trabajadores o convención colectiva de todos los trabajos, es un tipo peculiar del
cual se deriva de contrato celebrado entre los trabajadores y los empleadores de
una empresa o un sector laboral. Este acuerdo puede regular todos los aspectos
de la relación laboral como salarios, jornada, descansos, vacaciones, condiciones
de trabajo, representación sindical, etc. Las condiciones que establece este tipo de
contrato son las condiciones mínimas en las que han de celebrarse las relaciones
laborales en su ámbito de aplicación, de tal forma que el contrato que suscriba
cada trabajador puede mejorarlas, pero no empeorarlas.
La negociación colectiva permite que las partes negocien su contenido, ya sea
entre los propios empleadores y sus trabajadores reunidos en un comité de
empresa, o entre asociaciones de estos como sindicatos y centrales
sindicales, gremios, patronales y asociaciones profesionales, etc. Si esta
negociación falla, los diversos grupos de presión que apoyan a las partes que
pueden ser los propios participantes u otros como partidos políticos u otras
asociaciones pueden recurrir a otras medidas con las que forzar el acuerdo,
como huelgas, manifestaciones o paros patronales.
Este tipo de contrato de trabajo se aplica a todos los trabajadores de un
determinado ámbito, como puede ser una empresa, un sector o un lugar
geográfico, aunque no todos ellos o el sindicato al que estén afiliado hayan
participado directamente en la negociación colectiva o no estén afiliados a los
sindicatos firmantes, aunque puede depender de la legislación de cada país. Por
ello, en algunos ordenamientos los convenios colectivos se asemejan en su
tratamiento a normas jurídicas de aplicación general, como leyes u otros
ordenamientos.
Además, un convenio no puede contravenir la constitución, las leyes ni los
reglamentos que imperan en un lugar, por lo que no pueden acordarse
disposiciones que violen dichas normas jurídicas, como la jornada máxima o el
salario mínimo. Por eso, como fuente del Derecho, el convenio está supeditado al
ordenamiento jurídico.
En derecho comparado encontramos al respecto sistemas, según que el principio
general sea la regulación heterónoma o la regulación autónoma. En el primer
supuesto, las legislaciones prevén la realización de diversos actos, al
cumplimiento de los cuales se sujeta la entrada en vigencia de la convención
colectiva. Tales actos pueden consistir en aquellos que busquen darle publicidad
-atendiendo a su naturaleza de ley profesional-, dentro de los cuales cabe citar el
depósito, el registro y la publicación, también, aquellos que se dirigen a garantizar

30
su legalidad, como es el caso de la homologación por parte de alguna
dependencia estatal.1
En el segundo supuesto, son las partes que suscriben la convención colectiva las
que estipulan la vigencia de la convención colectiva.
El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda
empresa, debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones
internas de la empresa con el trabajador.
El Reglamento Interno de Trabajo, siempre que no afecte los derechos mínimos
del trabajador, es una herramienta indispensable para resolver los conflictos que
se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan importante que si no
existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador por algún acto impropio,
puesto que no habría ninguna sustentación normativa o regulatoria que ampare
una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no

contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al
libre albedrío de las partes.

La legislación laboral colombiana obliga a que algunos empleadores elaboren un

reglamento interno de trabajo. Sobre el respecto dice el artículo 105 del código
sustantivo del trabajo:

De acuerdo con el Código Sustantivo del Trabajo es obligación adoptar el

reglamento interno de trabajo:

Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo patrono que ocupe más de
cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más
de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas
agrícolas, ganaderas o forestales.

En empresas mixtas la obligación de tener un reglamento de trabajo existe cuando

el patrono ocupe más de diez (10) trabajadores.

La obligación de tener un reglamento interno de trabajo, aplica también para las

personas naturales que cumplan las condiciones contempladas por el artículo 105
del código sustantivo, pues así se desprende de la lectura del artículo 194 del
código sustantivo del trabajo:

Se entiende como una sola empresa, toda unidad de explotación económica o las
varias unidades dependientes económicamente de una misma persona natural o
jurídica, que correspondan a actividades similares, conexas o complementarias y
que tengan trabajadores a su servicio.

31
 REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

En cuanto al concepto de permanencia de que trata el artículo 105 del código

sustantivo del trabajo, debemos remitirnos al artículo 291 del código sustantivo del
trabajo que dice:

Carácter permanente. Se entiende que una empresa tiene carácter permanente

cuando su finalidad es la de desarrollar actividades estables o de larga duración,
cuando menos por un tiempo no inferior a un (1) año.

No sobra anotar que el incumplimiento de esta obligación expone al empleador a

serias consecuencias, que van desde multas económicas hasta inconvenientes
para mantener la disciplina dentro de la empresa.

El reglamento interno de trabajo es el conjunto de normas que determinan las

condiciones a que deben sujetarse el empleador y los trabajadores en sus
relaciones de trabajo.

En aquellas disposiciones del reglamento de trabajo que afecten directamente a

los trabajadores, como son las escalas de sanciones y faltas y el procedimiento
para formular quejas, el empleador debe escuchar a los trabajadores y abrir el
escenario propio para hacer efectiva su participación.

El Ministerio de la Protección Social o la autoridad encargada deberá solicitar a los

trabajadores su criterio en relación con la aprobación del reglamento de trabajo en
materias que pueden afectar sus derechos. Así mismo, para efectos de realizar las
objeciones, la autoridad del trabajo debe tener en cuenta la ley, la Constitución y
los convenios internacionales que consagren derechos de los trabajadores.

Los reglamentos que contemplen restricciones de edad para acceder a un cargo o

empleo o un trabajo deberán ser modificados, con el propósito de eliminar ésta o
cualquier otra limitante que no garantice condiciones de equidad. De igual forma,
las convocatorias públicas o privadas no podrán contemplar limitantes de edad,
sexo, raza, origen nacional o familiar, lengua, religión u opinión política o filosófica.

Corresponde al Ministerio de la Protección Social ejercer la vigilancia y sancionar

a quienes violen las presentes disposiciones, con multas sucesivas equivalentes a

32
cincuenta salarios mínimos legales mensuales vigentes, a través de la jurisdicción
laboral y mediante procesos sumarios, con las garantías de la ley.

Efecto jurídico. El reglamento de trabajo se incorpora al contrato individual de cada

trabajador y su observancia es obligatoria.

El reglamento interno de trabajo para que tenga validez y aplicabilidad, debe estar
aprobado por el ministerio del trabajo, más exactamente por la división de trabajo
[Artículo 41 del decreto 2145 de 1992].

FALTAS CONTRA LAS LEYES DE TRABAJO Y PREVENSION SOCIAL

Los patronos que realicen sus actividades en la capital de la República o que

tengan dependencias en varios departamentos deben presentar los proyectos de
reglamento directamente al departamento nacional del trabajo (hoy dirección
regional del trabajo), y

Los demás patronos deben presentar los proyectos de reglamento a la respectiva

inspección del trabajo para su remisión al departamento nacional del trabajo.

Un reglamento interno que no esté aprobado por el ministerio de la protección

social, es inaplicable, nada de lo que disponga ese reglamento se podrá aplicar,
sencillamente resulta inocuo cualquier disposición o procedimiento allí
contemplado.

Esto resulta especialmente grave por cuanto la empresa se queda sin la principal
herramienta para procurar una convivencia sana,  un adecuado comportamiento y
desempeño de sus trabajadores.

Sin reglamento interno no habrá como manejar los conflictos que se presenten en
la empresa, y bien sabemos que los conflictos son inevitables en cualquier
organización, máxime si ésta  está conformada por muchos trabajadores.

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

 Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo

comprendidos por el reglamento.
 Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
 Trabajadores accidentales o transitorios.
 Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y
termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado
para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
 Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.

33
  Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso
convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos,
especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia
al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
 Salario mínimo legal o convencional.
 Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
 Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios
médicos que el empleador suministre.
 Prescripciones de orden y seguridad.
 Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e
instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
 Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección,
capataces y vigilantes.
 Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los
menores de dieciséis (16) años.
 Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de
labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a
conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
 Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los
trabajadores.
 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
 La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los
trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
 Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
 Publicación y vigencia del reglamento.
No producen ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales, los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al
trabajador.

El reglamento no debe contener las reglas de orden meramente técnico o

administrativo que formule el empleador para la ejecución de los trabajos, ni
normas distintas de las mencionadas en el artículo 108.

Las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales, ni en

medidas lesivas de la dignidad del trabajador.

Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede exceder de

ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.

34
35
CONCLUSION

El presente módulo pretende describir sistemáticamente y con claridad los aspectos esenciales
de las instituciones jurídicas del derecho del trabajo. La aspiración principal es facilitar una
primera aproximación a esta rama del Ordenamiento Jurídico. Para ello, se pretende ofrecer al
lector las herramientas y soportes suficientes que le permitan la familiarización con los
parámetros conceptuales y la terminología propia de esta disciplina jurídica y, en definitiva, la
adquisición de una base de conocimiento general y sólida.

En síntesis, los objetivos que se persiguen son dos.

1. El primero, adquirir una inteligencia del derecho del trabajo suficiente como para que el
lector pueda identificar las instituciones jurídicas fundamentales que lo conforman, con el
propósito de que sea capaz de reconocer los conflictos que se derivan de las mismas y, sobre
todo, las consecuencias jurídicas que se puedan desprender desde una perspectiva jurídico-
laboral.

2. El segundo, que tales conocimientos operen como una plataforma que fundamente un
estudio de la materia con mayor profundidad.

El itinerario expositivo pretende ilustrar cada uno de los estadios vitales de la relación de
trabajo, partiendo de la descripción del sistema de fuentes que rige en el derecho del trabajo, y
que nutre normativamente toda relación laboral. Al respecto, se hace especial hincapié en la
negociación colectiva como fuente reguladora de las condiciones de trabajo.

A continuación, se exponen sucesivamente los elementos esenciales que delimitan la relación de

trabajo por cuenta ajena, los parámetros que definen a las partes que participan en un contrato
de trabajo, los requisitos para su válida celebración y los efectos jurídicos que se desprenden del
mismo a lo largo del tiempo.

Posteriormente, el hilo conductor nos llevará a la descripción de las prestaciones fundamentales

a las que se obligan las partes al celebrar el contrato y que conforman su contenido esencial
(trabajo y salario).

Y finalmente, se exponen por un lado las herramientas jurídicas de que disponen trabajadores y
empresarios para alterar el contenido originario del contrato de trabajo, y por otro lado, las
circunstancias que pueden provocar su extinción.

El derecho del trabajo es la rama del Ordenamiento Jurídico que regula la relación de trabajo,
con el objeto de dar respuesta al desequilibrio existente entre el trabajador y el empresario y de
canalizar la acción de la autonomía colectiva.

El concepto de fuente en sus múltiples acepciones ha centrado nuestro interés en un primer

estadio de nuestro estudio. Así, se ha hecho hincapié en la distinción entre las fuentes externas
(internacionales) y las internas (nacionales). Respecto de las segundas, debe retenerse el papel
asignado a la Constitución española, la negociación colectiva, como expresión de la autonomía
colectiva, y finalmente, el papel del contrato de trabajo como regulador de las condiciones de
trabajo.

La definición del contrato de trabajo es fundamental, pues delimita el ámbito de aplicación del
Estatuto de los trabajadores. Para la calificación de una relación como laboral, a los efectos del
ET, las notas definitorias del contrato de trabajo (voluntariedad, ajenidad, dependencia y
remuneración) deben concurrir simultáneamente. Aunque conviene recordar que no se trata de

36
categorías nítidas, sino que existen amplias zonas grises cuya delimitación es
extraordinariamente compleja. En cualquier caso, conviene tener presente que la normativa
laboral se aplica imperativamente, con independencia de la apariencia formal que las partes
hayan atribuido a la relación contractual.

Desde la perspectiva laboral, sólo podemos hablar de la existencia de un trabajador si concurren

simultáneamente todas las notas configuradoras. Respecto del empresario, conviene recordar
que queda delimitado a partir de una definición funcional y no formal, dado que a efectos del
derecho del trabajo se entiende empresario la persona que recibe efectivamente los servicios del
trabajador. Los grupos de empresas, las contratas y subcontratas, la cesión ilegal de
trabajadores y la sucesión de empresa son situaciones especialmente relevantes en la medida en
que la identificación de la figura del empresario es compleja y ante la posibilidad de que puedan
ser una vía para eludir responsabilidades, la legislación laboral ha establecido una serie de
medidas para evitarlo.

La concreción de la prestación del trabajador viene delimitada fundamentalmente por dos

vectores: la tarea a desarrollar dentro de la empresa y el tiempo de trabajo. En cuanto a la
primera, es importante que se retenga la idea de la clasificación profesional por grupos y
categorías profesionales. En cuanto al tiempo de trabajo, debe prestarse especial atención sobre
fijación de la jornada máxima legal y, sobre todo, como un mecanismo de flexibilidad laboral, la
posibilidad de su distribución de forma irregular.

El salario constituye una de las prestaciones esenciales del contrato de trabajo, no sólo porque
se trata de uno de sus elementos configuradores (y principal obligación del empresario), sino
porque constituye el principal medio de subsistencia del trabajador y probablemente, unos de los
costes de producción más elevados para el empresario. La regulación actual del salario se halla
precisamente en esta dicotomía: por un lado, la fijación de un salario suficiente para cubrir las
necesidades básicas del trabajador y de su familia y el establecimiento de mecanismos que
garanticen su percepción; y, por otro, la descripción de una estructura salarial que permita
sistemas de remuneración que simultáneamente incentiven la producción y permitan al
empresario la adaptación a los ciclos económicos. En este conflicto de intereses, el papel de la
negociación colectiva, definiendo su estructura y cuantía es fundamental.

En cuanto a la conducta del empresario, conviene recordar que el trabajador ostenta unos
derechos como ciudadano protegidos por la Constitución, que no pierde una vez traspasada la
puerta del centro de trabajo. El poder de dirección del empresario y el poder disciplinario,
derivado de aquél, no es omnímodo y queda estrictamente circunscrito a los límites legales y
constitucionalmente establecidos.

La situación actual del mercado de trabajo exige la búsqueda de un equilibrio entre la

continuidad de las relaciones laborales y la posibilidad de adaptar las condiciones de trabajo a
las nuevas circunstancias que se suceden en el tiempo. Análisis que se ha centrado en las
facultades de alteración del trabajador y la movilidad funcional, el ius variandi y la modificación
sustancial de las condiciones de trabajo del empresario.

En cuanto a los supuestos de interrupción, suspensión y excedencia, conviene retener (más allá
de la confusión derivada de la terminología empleada por el legislador) la distinción conceptual
entre estas figuras y, en particular, los efectos jurídicos que se derivan de la declaración o el
reconocimiento de cada una de ellas.

La extinción del contrato de trabajo constituye una de las cuestiones del derecho del trabajo más
relevantes. La cesación puede derivar de la imposibilidad de ejecutar alguna de las prestaciones
esenciales del contrato de forma sobrevenida; o bien como consecuencia de la decisión de una
de las partes, a pesar de que las prestaciones sean jurídicamente posibles. Debiéndose destacar,
respecto de este último supuesto, el régimen jurídico del despido, la resolución del contrato
individual o plural por causas de empresa y la resolución colectiva por causas de empresa (así
como los diversos cauces procedimentales de cada una de estas modalidades extintivas).

37
 EGRAFIA
Las faltas laborales y sus sanciones - Central Lawwww.central-law.com
Sanciones laborales: nuevo proceso – Prensa Librewww.prensalibre.com

38
 Qué es y qué contiene el Reglamento Interno de Trabajo - Soy
Contawww.soyconta.com
Ministerio de Trabajo y Previsión Social - Reglamento Interior de
Trabajowww.mintrabajo.gob.gt
“ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA Y JUDICIAL DE TRABAJO: INSPECCI by
ruth duque on Preziprezi.com

El trabajo a regimenes especialeses.slideshare.net

TRABAJOS SUJETOS A REGIMENES ESPECIALES by Yara Montenegro on
Preziprezi.com

Guatemala. Código del Trabajowww.ilo.org

Sindicalismo en Guatemala by Paola Ramos on Preziprezi.com

TuSalario.org/Guatemala. Contexto del sindicalismo en Guatemala. -

Tusalario.org/Guatemalatusalario.org

39