FORMACIÓN Y FUNDAMENTOS DE LA

NUEVA LEY PROCESAL DEL TRABAJO

PAUL PAREDES PALACIOS

Índice general

1. El Título Preliminar 1

1.1. La oralidad como impulso de la reforma procesal laboral y como

núcleo de los llamados principios del proceso laboral . . . . . . . 1

1.2. El ámbito de la justicia laboral . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

1.3. Los fundamentos del proceso laboral . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.4. La interpretación y aplicación de las normas en la justicia laboral 16

Bibliografía 17

i
Introducción

El presente documento da cuenta de los principios y valores sobre los que se

ha cimentado la Ley 29497, la Nueva Ley Procesal del Trabajo peruana1 . Es
un documento breve y sencillo en el cual expongo las ideas debatidas en el
momento del diseño y configuración del nuevo proceso laboral. Pretendo así
explicar las razones que sustentan cada uno de sus artículos pero, sobre todo,
pretendo mostrar las razones tras la nueva estructura procesal. El propósito final
es que este documento sea una herramienta para leer la Nueva Ley Procesal del
Trabajo conforme a las ideas que le dieron origen.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo es el fruto de más de año y medio de estu-
dios, discusiones, foros regionales, intercambio de experiencias internacionales,
análisis de diversos ordenamientos procesales laborales y revisión de otros pro-
yectos de ley orientados a sustituir la entonces vigente ley procesal del trabajo,
la Ley 26636.

Los antecedentes de la Nueva Ley Procesal del Trabajo se remontan a febrero de

2008. No es que antes de esa fecha no hayan habido propuestas de modificación
de la Ley 26636. De hecho lo hubieron2 . Pero la génesis de la nueva ley ocurrió
en febrero de 2008 a iniciativa de Mario Pasco Cosmópolis, entonces ministro
de trabajo. Él constituyó una comisión3 a la cual encargó la tarea de redactar
un anteproyecto de nueva ley procesal de trabajo que tenga como base dos
elementos: la oralidad y el uso intensivo de la tecnología.

La comisión de redacción tuvo una clara orientación técnica y plural. Estuvo in-
tegrada por Javier Arévalo Vela, quien aportó su experiencia como juez superior
1 Publicada en El Peruano, el viernes 15 de enero de 2010.
2 Indicar los dos proyectos del Congresos que no prosperaron.
3 Véase la Resolución Ministerial 044-2008-TR.

ii
ÍNDICE GENERAL iii

y juez supremo; Giovanni Priori Posada, profesor de teoría general del proceso;
Luis Vinatea Recoba, profesor de derecho procesal del trabajo y por mí que,
en esa época me desempeñaba como asesor de la alta dirección del Ministerio
de Trabajo y Promoción del Empleo. Además, se me encargó la secretaría de la
comisión y la redacción del texto de los acuerdos que tomaba esta.

La comisión sesionó entre febrero y junio de 2008 y presentó el anteproyecto

públicamente el 15 de julio de 2008 en el seminario internacional4 organizado
por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo conjuntamente con la
Sociedad Peruana de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

En la redacción del anteproyecto la comisión revisó las leyes procesales laborales

de Bolivia, Colombia, Chile, Ecuador, España, Portugal, Uruguay y Venezue-
la; los proyectos modificatorios de Costa Rica y Uruguay; así como el Código
Procesal Civil peruano y el Código de Procesos Colectivos modelos para Ibe-
roamérica.

La comisión tuvo también la oportunidad de visitar las ciudades de Guayaquil y

Caracas a fin de estudiar in situ la eficiencia de los procesos laborales en Ecuador
y Venezuela, países donde la oralidad ha sido incorporada en su estructura.

Posteriormente, siendo ministro de trabajo Jorge Villasante Araníbar, mediante

Resolución Ministerial 006-2009-TR constituyó un grupo de trabajo al cual en-
cargó revisar el anteproyecto de nueva ley procesal del trabajo5 . Paralelamente
dispuso su publicación en la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo a fin de recibir las opiniones de la ciudadanía. De igual modo, se
realizaron foros regionales de difusión y discusión del anteproyecto, habiéndose
realizado estos en Arequipa, Huancayo, Cusco, Iquitos, Trujillo, Chiclayo y Lima
con participación de abogados, magistrados, profesores universitarios y público
en general. El grupo de trabajo concluyó lo encomendado el 15 de junio de 2009
haciendo entrega al ministro Villasante del anteproyecto revisado.

El 27 de agosto de 2009 el grupo de trabajo de revisión hizo entrega formal del

anteproyecto a la Ministra de Trabajo, doctora Manuela García Cochagne, el
cual fue recogido en su integridad por su despacho. El anteproyecto revisado fue
aprobado como proyecto de ley del Ejecutivo en sesión de Consejo de Ministros
4 Anotar el nombre del seminario.
5 El grupo de revisión estuvo integrado por ...
ÍNDICE GENERAL iv

el día 2 de setiembre, e ingresó al Congreso de la República el día 5 de setiembre

como Proyecto de Ley 3467/2009-PE, “Proyecto de Ley que Aprueba la Nueva
Ley Procesal del Trabajo”.

La Comisión de Trabajo del Congreso de la República reunió en un único dic-

tamen, junto con el proyecto del Ejecutivo, los proyectos de ley 117/2006-CR,
982/2006-CR, 1575/2007-CR, 3467/2009-PE, 3483/2009-CR y 3489/2009-CR,
proponiendo una nueva ley procesal del trabajo.

Luego de un intenso debate en el que se presentaron críticas y sugerencias al

proyecto del Ejecutivo, el 2 de diciembre de 2009 la Comisión de Trabajo aprobó
por unanimidad el dictamen de la nueva ley procesal del trabajo.

El 15 de diciembre de 2009 el pleno del Congreso de la República aprobó por

unanimidad la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Para su aprobación requería
mayoría calificada por cuanto modificaba artículos de la Ley Orgánica del Poder
Judicial. Finalmente, el Presidente de la República promulgó la autógrafa el 13
de enero y la Nueva Ley Procesal del Trabajo fue publicada el viernes 15 de
enero de 2010.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo implica un cambio sustancial en la concep-

ción de la forma de hacer justicia. No se propone un mero cambio de leyes, sino
de entendimientos y modos de actuación, principalmente de parte de los jueces
y auxiliares, pero también de los abogados y de los protagonistas de la justicia
laboral: trabajadores y empleadores.

En esa lógica de introducción de cambios sustanciales la nueva ley procesal del

trabajo exige la implementación de un conjunto de actividades complementa-
rias vinculadas a la formación y capacitación de jueces, abogados, auxiliares,
trabajadores, empleadores y demás usuarios de la justicia laboral; el desarrollo
de infraestructuras a nivel informático y de bienes muebles e inmuebles; la ne-
cesidad de una redistribución de las competencias geográficas de los juzgados
a partir de un mapeo de la conflictividad laboral a nivel nacional; así como un
seguimiento que retroalimente la reforma.

La Nueva Ley busca solucionar los procesos de manera más rápida y eficiente,
pero también pretende ser un mecanismo de reducción de los conflictos que
fomente una cultura de armonía y de cumplimiento de las obligaciones laborales.
ÍNDICE GENERAL v

Un mecanismo que junto con otros medios alternativos de solución de conflictos

(como la conciliación administrativa ante el Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, la conciliación privada o el arbitraje) establezca un balance en
las posiciones de trabajadores y empleadores gracias a su rapidez, eficiencia y
predictibilidad.

El nuevo manejo procesal incidirá definitivamente en un mejor acceso a los

derechos laborales y a los objetivos constitucionales de acceso a la justicia. Esto
contribuirá también en la consolidación de los tratados de libre comercio.

La Nueva Ley Procesal del Trabajo involucra diversas tareas muchas de las cua-
les deberán ser atendidas por el Poder Judicial, el Tribunal Constitucional, la
Academia Nacional de la Magistratura, el Ministerio de Justicia, las universi-
dades públicas y privadas y el propio Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo.

La idea de escribir este documento nació inmediatamente después de haberse

aprobado la ley en el Congreso de la República. Las obligaciones laborales del
día a día lo fueron retrasando, pero también hubo la necesidad de esperar un
poco para ver las reacciones y reflexiones que el nuevo modelo procesal provo-
caba en la comunidad jurídica, en las organizaciones sindicales, en los gremios
empresariales y en la judicatura. A casi un año de la aprobación de la ley6 las
ideas que la animaron se han enriquecido y fortalecido.

Con este trabajo saldo una cuenta que tenía pendiente con quienes confiaron en
mí en la redacción del anteproyecto de la nueva ley procesal del trabajo que dio
origen al proyecto de ley presentado por el Ejecutivo que, casi en su integridad,
es hoy la Nueva Ley Procesal del Trabajo. También saldo mi cuenta con quienes
a lo largo de todo este tiempo me animaron a escribir estas líneas para contribuir,
aunque sea un poco, a vivir en un país más justo y más democrático.

Hacer referencia al anteproyecto redactado y/o revisado y al proyecto de ley.

Dar cuenta de la formación de la NLPT y de las siglas NLPT.

6 La autógrafa fue aprobada por unanimidad en sesión del pleno del Congreso, el día 15 de

diciembre de 2009.
Capítulo 1

El Título Preliminar

En este capítulo revisaré seis ideas primordiales tomadas en consideración al

momento del diseño de la Nueva Ley Procesal del Trabajo. Son seis ideas que
explican el sentido y los valores que adopta el nuevo proceso laboral peruano.

Cuatro de estas ideas las encontramos de modo explícito en el título preliminar

(la oralidad, el ámbito de la justicia laboral, los fundamentos del proceso laboral
y la aplicación e interpretación de las normas en la resolución de los conflictos
de la justicia laboral) y las otras dos están presentes a lo largo del nuevo diseño
procedimental (el uso de la tecnología y el acceso a la justicia).

A continuación, desarrollaré estas ideas en el orden enunciado.

1.1. La oralidad como impulso de la reforma

procesal laboral y como núcleo de los lla-
mados principios del proceso laboral
“Artículo I.- Principios del proceso laboral
El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de
inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal
y veracidad.”

1
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 2

La oralidad ha sido, sin duda, el argumento más emblemático en el impulso de

la reforma procesal laboral introducida en Perú en el año 2010. La Resolución
Ministerial 044-2008-TR que conformó el grupo de trabajo para la redacción del
anteproyecto de ley dispuso, justamente, que uno de los elementos centrales de
la nueva norma debía ser la oralidad1 .

Si la nueva norma iba a significar un cambio en la concepción de la justicia

laboral (una reforma) y ésta debía estructurarse a partir de la oralidad, era
porque se asumía que la Ley Procesal del Trabajo (la Ley 26636) no regulaba
un proceso oral sino uno escrito. ¿Es correcta esta apreciación? ¿Es verdad que
la Ley Procesal del Trabajo reguló un proceso escrito?

La Ley Procesal del Trabajo introdujo un cambio sustancial con relación a la

norma previa, el Decreto Supremo 003-80-TR: la realización de la actuación
probatoria ante el juez de la causa en audiencia única2 . Recogió, asimismo,
los principios de inmediación, concentración, celeridad y veracidad3 . Reguló,
por tanto, un proceso que reunía, en el momento de la audiencia, a las partes,
los medios probatorios y el juez. No para meramente contemplarse sino para
interactuar, es decir, para oírse los unos a los otros. Puede concluirse, entonces,
que la Ley Procesal del Trabajo sí reguló un proceso oral, aun cuando no haya
recogido expresamente el principio de oralidad.

Si la Ley Procesal del Trabajo reguló un proceso oral ¿por qué se impulsó la
reforma de la justicia laboral desde la oralidad? Sostengo que la reforma se
impulsó sobre la oralidad porque en los hechos la justicia laboral ha venido
actuando, estructuralmente, un proceso escrito. Bajo la vigencia de la Ley Pro-
cesal del Trabajo muy difícilmente se podría haber afirmado que los procesos
laborales eran orales. ¿Por qué? Porque en el momento de la audiencia única
los participantes no interactuaban. La audiencia solo tenía el carácter de una
etapa más por cumplir. Así, la audiencia se redujo al acta que, a su conclusión,
se debía firmar para convertirse en un papel más para adicionar al expediente4 .
1 El otro elemento debía ser el uso intensivo de la tecnología.
2 El segundo párrafo del artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley
26636, estableció que “Las audiencias y actuación de los medios probatorios se realizan ante
el juez, siendo indelegables bajo sanción de nulidad.” Por su parte, el artículo 63 consagró la
audiencia única en los procesos ordinarios laborales.
3 El primer párrafo del artículo I del Título Preliminar de la Ley Procesal del Trabajo, Ley

26636, señaló: “El proceso laboral se inspira, entre otros, en los principios de inmediación,
concentración, celeridad y veracidad.”
4 Cabe precisar, por cierto, que está apreciación sobre cómo se ha venido operando bajo la
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 3

En la realidad, el proceso laboral –bajo la Ley Procesal del Trabajo– ha sido

escrito, no por la ley, sino por la forma como ha sido conducida la audiencia5 .

Con este antecedente el reto consistía en resolver cómo plasmar la oralidad

en la nueva norma. Una primera posibilidad era abordar la oralidad desde el
plano dogmático según el cual la oralidad es uno de los principios claves del
derecho procesal del trabajo. Desde esta perspectiva la oralidad, junto con la
concentración, la inmediación, la celeridad, la economía procesal y la veracidad
constituyen el elenco de los principios ideales de todo proceso laboral. Esta es
una perspectiva estática en tanto se agota en su enunciado: introducir la oralidad
como principio por el hecho de serlo.

Una segunda posibilidad era abordar la oralidad desde una perspectiva metodo-
lógica, según la cual había que sustituir la escritura por la oralidad como modo
o mecanismo prevalente de las actuaciones procesales. Lo que se buscaría es que
la oralidad termine siendo una característica del proceso laboral. Esta es, a su
vez, una perspectiva dinámica en dos sentidos. Es dinámica, primero, porque la
oralidad no se logra únicamente con el uso de la palabra hablada, sino solo en
tanto ella signifique, a su vez, concentración, inmediación, celeridad, economía
procesal y veracidad; y segundo, porque la oralidad es, antes que un asunto de
principios, un asunto de actitud de los operadores y usuarios de la justicia labo-
ral. Si la oralidad no se vive no se puede predicar que un proceso (por ejemplo,
el proceso laboral peruano) sea oral, aun cuando la oralidad esté consagrada
normativamente como principio.

La oralidad fue abordada en el anteproyecto y en proyecto de ley desde la pers-

pectiva metodológica, aun cuando en sus respectivos artículos 24 –al igual que
en el artículo 24 de la ley– se hacía mención al principio de oralidad, más por
concesión que por convicción6 . Si se revisa los títulos preliminares del antepro-
yecto y del proyecto de ley se advierte que en ninguno de ellos se dedicó un
artículo especial para mencionar la oralidad como principio del proceso laboral.
Ley Procesal del Trabajo no desconoce la participación de algunos jueces que la han venido
actuando oralmente.
5 Vinatea Recoba y Toyama Miyagusuku sostienen que “El proceso laboral, hasta antes de

la creación de la NLPT, no era uno de carácter oral.” (Vinatea Recoba/Toyama Miyagusuku,

2010, 28). Agregan, sin embargo, que ello era “en la práctica”.
6 Esta idea aparecía en ambos textos en el artículo 24 de igual tenor, por cierto, al artículo

24 de la ley, el cual establece que “(...). El juez guía la actuación probatoria con vista a los
principios de oralidad, inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide
que esta se desnaturalice sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o
contrarias al deber de veracidad.”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 4

Si la oralidad debe ser tratada como un principio o sólo como una característica
o una peculiaridad del proceso laboral es un asunto secundario para la mirada
metodológica. Lo importante, desde esta perspectiva, es que la oralidad sea una
herramienta que permita un mayor y mejor acceso a la justicia. Por cierto, con-
tribuye a afirmar que la oralidad no es un principio7 (sino solo una característica
del proceso laboral), el hecho que no está presente en todas las actuaciones pro-
cesales (no lo está en la demanda, en la contestación, en el proceso cautelar,
en el proceso de ejecución, por ejemplo) pero, sobre todo, que la oralidad no es
privativa del proceso laboral (la encontramos en el proceso penal con gran cla-
ridad y, con menor intensidad en los procesos de familia y hasta en los procesos
civiles)8 .

El espacio que la oralidad (y la concentración, la inmediación, la celeridad,

la economía procesal y la veracidad) tiene en el título preliminar de la ley es
concesión de la Comisión de Trabajo del Congreso que aprobó, por unanimidad,
el dictamen con la propuesta final de la ley9 , presentada al Pleno del Congreso.
El principio de oralidad estaba recogido en el artículo 24 del proyecto dentro
del subcapítulo dedicado a la actividad probatoria, lo cual se justificaba en la
perspectiva metodológica abordada en el anteproyecto y en el proyecto de ley.
7 La discusión sobre si la oralidad es un principio o sólo una característica puede ser in-

terminable y presupone la adopción de otras consideraciones, entre ellas asumir la tesis de la

autonomía del derecho procesal del trabajo (respecto del derecho procesal civil) o la tesis de la
interdependencia o especificidad. Estas ideas las he discutido en un trabajo anterior. Véase al
respecto el capítulo 2, en especial el punto 2.3 (Paredes Palacios, 1997, 89-93). Allí concluía:
“La visión unitaria del proceso no niega las particulares necesidades de cada tipo de proceso,
como el laboral. En consecuencia, desde el Derecho Procesal cabe hablar de interdependencia
de los tipos procesales, mientras que desde el Derecho Jurisdiccional hablamos de especifici-
dad de procesos. La llamada autonomía del Derecho Procesal Laboral sólo puede significar un
apriorismo doctrinal inaceptable.” (1997), 345.
8 González Nieves sostiene: “(...), es de advertir que el artículo I del Título Preliminar de

la Nueva Ley Procesal del Trabajo, N° 29497, al hacer lacónica referencia a los principios
de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y veracidad, confunde
algunas peculiaridades con los principios o, dicho de otro modo, pretende elevar ciertas pe-
culiaridades a la categoría de principios, lo que deviene en antitécnico. La propagandización
(sic) y difusión de la nueva ley viene insistiendo más en la oralidad, que es un importante
avance en nuestro país pero ello no es lo medular.” (2010), 76. Si bien concuerdo con el sentido
de la crítica discrepo en cuanto asume que la oralidad es una peculiaridad del proceso laboral.
La oralidad, prospectivamente, sólo podría aparecer como una característica pero no como
una peculiaridad porque no es una característica privativa (peculiar) del proceso laboral. Lo
mismo cabe afirmar, por cierto, respecto de la inmediación, concentración, celeridad, economía
procesal y veracidad.
9 El dictamen de la Comisión de Trabajo fue aprobado por unanimidad en sesión del 2 de

diciembre de 2009. En ese momento recién se incorpora, en el titulo preliminar, la oralidad, la

inmediación, la concentración, la celeridad, la economía procesal y la veracidad como principios
del proceso laboral. Como se ha expuesto, el artículo 24 del proyecto ya los incluía como
principios.
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 5

Algunos vieron en esta manera de enfocar la oralidad una lamentable omisión10 .

La Nueva Ley Procesal del Trabajo ha incorporado tanto la perspectiva dogmá-

tica como la metodológica. La primera la encontramos, claramente, en el artículo
I del Título Preliminar. La segunda está volcada a lo largo de la ley, en especial,
en el artículo 11 que regula las reglas de conducta en las audiencias, el artículo 12
sobre la prevalencia de la oralidad en los procesos por audiencias, el artículo 21
que exige concurrir a las audiencias con todos los medios probatorios, el artículo
24 que regula la forma de los interrogatorios, el artículo 25 sobre la declaración
de parte, el artículo 26 sobre la declaración de testigos, el artículo 28 que regula
la prueba pericial, el artículo 29 sobre las presunciones derivadas de la conducta
de las partes, el artículo 33 que regula el procedimiento en apelación, el artículo
37 que establece el trámite del recurso de casación, el artículo 43 que regula la
audiencia de conciliación en el proceso ordinario laboral, los artículos 44, 45, 46
y 47 que desarrollan la audiencia de juzgamiento en el proceso ordinario laboral
y el artículo 49 que regula la audiencia única en el proceso abreviado laboral.

¿Qué significa (qué debe significar) entonces la oralidad?

La oralidad no significa solamente el uso de la palabra hablada como medio de

comunicación en las audiencias. Significa la necesidad de interacción entre los
partícipes, en las audiencias, para actualizar las pretensiones, las defensas y los
medios probatorios a fin de permitir, al juez, a su conclusión, la construcción
del sustento fáctico-jurídico de su decisión.

Este significado de la oralidad se aprecia claramente en el diseño de las audien-

10 Gamarra Vílchez lo cuenta de la siguiente manera: “Curiosamente, en el Título Prelimi-

nar [del proyecto de ley del Poder Ejecutivo] no reconocía ningún principio del proceso laboral.
Esta lamentable omisión de los principios era muy grave, tanto que el Colegio de Abogados
de Lima manifestó su desacuerdo señalando que el mencionado proyecto ‘tiene una serie de
omisiones (...), no menciona ningún principio del proceso laboral, lo que deja sin límite alguno
al operador del derecho para que pueda interpretar la norma laboral conforme a su tendencia
o mejor saber y entender, lo que conllevaría a la impredectibilidad de la administración de
justicia’. Igualmente, algunos laboralistas, como Adolfo Ciudad, señalaron que ‘abstenerse de
su proclamación en el Título Preliminar de los principios procesales laborales, constituye una
carencia de dirección, como un barco a la deriva; es no tener aquellos pilares donde descansen
las paredes del gran edificio jurídico procesal’. Finalmente, en el Texto Sustitutorio del Dic-
tamen de la nueva Ley Procesal del Trabajo, producto del debate en la Comisión de Trabajo,
para la aprobación en el Pleno del Congreso, se incorporaron en el Título Preliminar, artícu-
lo 1, los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad, economía procesal y
veracidad.” (Gamarra Vílchez, 2010, 54-55). La referencia al pronunciamiento del Colegio de
Abogados de Lima es el Oficio 112-2009-D-CAL, del 16 de noviembre de 2009, dirigido por el
Decano al Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso.
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 6

cias de conciliación y de juzgamiento (en el proceso ordinario laboral)11 y en el

de la audiencia única (en el proceso abreviado laboral)12 . En ellos el valor de la
oralidad está en su capacidad de actualización del conflicto.

Así por ejemplo, las pretensiones y las defensas vienen escritas en la demanda
y la contestación, pero estas son actualizadas en el momento de las etapas de
conciliación y de confrontación de posiciones: en la etapa de conciliación donde
son las partes las que tienen la posibilidad de dar solución a su conflicto total
o parcialmente13 ; y en la etapa de confrontación de posiciones donde “las expo-
siciones orales de las partes y sus abogados prevalecen sobre las escritas sobre
las cuales el juez dirige las actuaciones procesales y pronuncia sentencia.” 14 La
misma actualización ocurre con los medios probatorios ofrecidos en la demanda
y la contestación: primero porque independientemente que un medio probatorio
haya o no sido ofrecido, lo determinante para su actuación es que el medio pro-
batorio esté presente en el momento de la audiencia15 y, segundo, porque todos
los medios probatorios se actúan libremente, allí, en la audiencia, por el juez16 .
Así, la oralidad involucra al juez en el conocimiento del caso a tal punto que
es capaz de resolverlo al término de la audiencia. La oralidad es, entonces, útil
porque imprime a la audiencia un valor agregado: el de generar en el juez la
capacidad de resolver el conflicto inmediatamente después de su conclusión17 .
11 El artículo 44 señala que la audiencia de juzgamiento concentra las etapas de confrontación

de posiciones, actuación probatoria, alegatos y sentencia.

12 La audiencia única concentra las etapas de conciliación, confrontación de posiciones, ac-

tuación probatoria, alegatos y sentencia. Véase al respecto el artículo 49.

13 El artículo 43.2 precisa: “El juez invita a las partes a conciliar sus posiciones y participa

activamente a fin de que solucionen sus diferencias total o parcialmente.”

14 Así, conforme al artículo 12.1.
15 El segundo párrafo del artículo 21 señala: “Las partes concurren a la audiencia en la que

se actúan las pruebas con todos sus testigos, peritos y documentos que, en dicho momento,
corresponda ofrecer, exhibir o se pretenda hacer valer con relación a las cuestiones probato-
rias. Esta actividad de las partes se desarrolla bajo su responsabilidad y costo, sin necesidad
de citación del juzgado y sin perjuicio de que el juez los admita o rechace en el momento.
La inasistencia de los testigos o peritos, así como la falta de presentación de documentos,
no impide al juez pronunciar sentencia si, sobre la base de la prueba actuada, los hechos
necesitados de prueba quedan acreditados.”
16 Conforme al artículo 24: “El interrogatorio a las partes, testigos, peritos y otros es rea-

lizado por el juez de manera libre, concreta y clara, sin seguir ningún ritualismo o fórmula
preconstituida. (...). El juez guía la actuación probatoria con vista a los principios de oralidad,
inmediación, concentración, celeridad y economía procesal. Impide que esta se desnaturali-
ce sancionando las conductas temerarias, dilatorias, obstructivas o contrarias al deber de
veracidad.”
17 En ese sentido, el primer párrafo del artículo 47: “Finalizada la actuación probatoria, los

abogados presentan oralmente sus alegatos. Concluidos los alegatos, eljuez, en forma inme-
diata o en un lapso no mayor de sesenta (60) minutos, hace conocer a las partes el fallo de
su sentencia. (...).”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 7

La oralidad tiene por tanto un significado mucho mayor al mero uso de la palabra
hablada. Oralidad es, a su vez y por lo menos, inmediación, concentración,
celeridad, economía procesal, veracidad, publicidad. Es inmediación porque la
palabra hablada se produce, entre las partes, con y ante el juez. Es concentración
porque permite reunir, en un momento, una serie de actos concatenados dirigidos
a conocer la causa, dándole a la audiencia un valor agregado y no la de mera
acumulación de actos (o actas) sin sentido. Es celeridad porque reduce el tiempo
de resolución del conflicto. Es economía procesal porque simplifica las formas
y los esfuerzos de las partes y el juez. Es veracidad porque procura, de mejor
manera, acceder a la verdad de los hechos. Es publicidad porque visibiliza la
actuación de las partes, los abogados y el juez reduciendo las posibilidades de
corrupción y permitiendo más fácilmente el control ciudadano sobre la actuación
jurisdiccional. Por tanto, habrá oralidad siempre que podamos predicar de un
proceso estas características, independientemente de que las audiencias queden
grabadas en audio y video. Estas herramientas, por cierto, ayudan a consolidar
la oralidad pero no la constituyen.

¿Cómo la oralidad se hace vigente? La necesidad de interacción entre los partí-

cipes, es decir, la oralidad en las audiencias, implica asumir una metodología de
trabajo distinta a la del proceso escrito: en el planteamiento de la demanda y la
defensa, en la presentación de los argumentos y en el ofrecimiento de los medios
probatorios, en los recursos y, por cierto, en el modo de resolver la causa. Los
argumentos largos e imprecisos así como los medios probatorios no enfocados en
los hechos que configuran la hipótesis normativa juegan en contra del caso. La
falta de preparación o desconocimiento del caso tendrá un peso gravitante en la
suerte del proceso. Las deficiencias en el manejo de la audiencia dejará librado
a la suerte la solución de la causa. La oralidad es una mejor herramienta, pero
también es una herramienta más exigente para los abogados, las partes y el juez.

Entendida la oralidad como ha sido expuesta la inmediación, la concentración,

la celeridad, la economía procesal y la veracidad resultan implicadas en ella. El
valor de estos conceptos no está en su individualidad sino en su interrelación.

Este es el sentido que tiene afirmar que el proceso laboral peruano se inspira,
entre otros, en los principios de inmediación, oralidad, concentración, celeridad,
economía procesal y veracidad. A partir de esto se explica el real contenido y
propósito de las audiencias y, a su vez, se da las pautas de interpretación en la
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 8

solución de situaciones particulares que se pueden presentar en algún momento

en las audiencias.

Así por ejemplo. ¿Qué debiera resolver un juez si en el momento de la confronta-

ción de posiciones el demandante modifica sus pretensiones? ¿Qué significa que
las exposiciones orales prevalezcan sobre las escritas? ¿Sería posible modificar la
demanda en el momento de la audiencia de juzgamiento o en la audiencia úni-
ca? El expreso reconocimiento de los principios de celeridad y economía procesal
pueden decirnos que sí. ¿Pero cómo? Una primera respuesta es que la demanda
no puede modificarse, pero ello significaría dejar de lado o reducir significa-
tivamente la regla de la prevalencia de lo oral sobre lo escrito. Una segunda
respuesta es que la demanda sí puede modificarse incluso encontrándonos en
la etapa de confrontación de posiciones, la cual abre dos posibilidades: que la
modificación se haga reduciendo pretensiones (respecto de las contenidas en la
demanda) o que se haga ampliando pretensiones. En el primer caso no se afec-
ta el derecho de defensa del demandado sino que, en cierto modo, lo beneficia
pues se reducen los reclamos. Los principios de celeridad y economía procesal
nos llevarían a aceptar esta posibilidad sin mayor alteración del procedimiento.
En el segundo caso sí se afecta el derecho de defensa del demandado pues la
contestación no podría haber previsto la modificación planteada, ante lo cual
cabe plantearse dos soluciones: primera, no permitir la modificación, dejar que
el demandante plantee una nueva demanda y continuar con la tramitación de
la causa, o; segunda, permitir la modificación pero, a su vez, disponer la actua-
lización de los actos de defensa del demandado, suspendiendo la tramitación de
la causa hasta su renovación, citando a una nueva audiencia única o una nueva
audiencia de juzgamiento. Los principios de celeridad y economía procesal debe-
rían inclinarnos por esta posibilidad, pero renovando algunos actos procesales.
En un supuesto así la oralidad también tendría la virtualidad de mostrarnos si
la modificación es justificable o si existe temeridad o mala fe en ella. Si fuese
lo último el juez no solo no debería aceptar la modificación propuesta sino que
debería usar sus facultades de sanción por la inconducta procesal producida.

1.2. El ámbito de la justicia laboral

“Artículo II.- Ámbito de la justicia laboral
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 9

Corresponde a la justicia laboral resolver los conflictos jurídi-

cos que se originan con ocasión de las prestaciones de servicios de
carácter personal, de naturaleza laboral, formativa, cooperativista o
administrativa; están excluidas las prestaciones de servicios de ca-
rácter civil, salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento
de relaciones de trabajo. Tales conflictos jurídicos pueden ser indivi-
duales, plurales o colectivos, y estar referidos a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos o posteriores a la prestación efectiva de
los servicios.”

Una segunda idea central es la del ámbito de la justicia laboral. ¿Hasta dónde
se extiende la justicia laboral? ¿Cuáles son los temas sobre los cuales la justicia
laboral está llamada a resolver? Para responder estas preguntas son útiles dos
criterios: uno de amplitud y otro de plenitud.

Amplitud

La justicia laboral de la NLPT es una justicia ampliada o extendida a sectores

que no son laborales pero que, sin embargo, se le asemejan. El criterio de se-
mejanza está dado por la presencia (en esos otros sectores) de una prestación
personal de servicios retribuida. La amplitud de la justicia laboral se traduce,
por tanto, en usar el proceso laboral en las relaciones de trabajo18 y, además,
en sectores no laborales en los que, sin embargo, existe un elemento común: la
prestación personal de servicios. Tras este criterio de amplitud existe una razón
18 El Tribunal Constitucional, en la STC 00002-2010-PI/TC ha recordado que en el or-

denamiento peruano existen dos regímenes laborales generales y varios específicos alrededor
de ello (como el régimen del contrato administrativo de servicios). Así lo ha señalado en el
fundamento 23:
“23. El ordenamiento jurídico peruano contiene cuando menos dos regímenes
laborales generales, alrededor de los cuales giran otros más específicos. Nos refe-
rimos a los regulados por los Decretos Legislativos N.º 276 y 728, denominados
Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pú-
blico, el primero, y Ley de Fomento del Empleo, el segundo, los cuales contiene
la legislación marco aplicable tanto al sector público como al sector privado,
respectivamente. El acceso, características, derechos y obligaciones, finalización
de la relación laboral, etc., están regulados en cada caso de manera específica
y expresa, lo que a su vez ha dado lugar a que los mecanismos de protección
de tales regímenes sean diferentes y específicos, como de alguna manera lo ha
señalado el Tribunal Constitucional en el denominado Caso Baylón (STC 206-
2005-PA/TC).”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 10

de acceso a la justicia, en el entendido que el proceso laboral es más eficien-

te (por su carácter protector) para canalizar conflictos asimétricos, entre quien
se beneficia de un servicio personal y quien lo presta. Es el caso de las rela-
ciones de naturaleza formativa (practicantes, aprendices, etc.), cooperativista
(socio-trabajador) o administrativa (servicios de terceros, consultoría o asesoría
prestados por personas naturales)19 .

De naturaleza Comprende
Laboral Los regímenes laborales generales privado y público
(728 y 276) y los correspondientes específicos (MYPE,
del hogar, agrario, CAS, etc.)
Formativa Ley 28518 (practicantes, aprendices, etc.)
Cooperativista Ley 27626 (socio-trabajador)
Administrativa Servicios de terceros, consultoría, asesoría, etc.
prestados por personas naturales

Plenitud

La idea de plenitud hace referencia al universo o conjunto de pretensiones que

pueden surgir a partir de una prestación personal de servicios dada (de naturale-
za laboral, formativa, cooperativista o administrativa). Así, cualquier pretensión
que surja con ocasión de una prestación personal de servicios cae en el ámbito
de la justicia laboral. Dicho con otras palabras, toda pretensión que se motive
en una prestación personal de servicios (de naturaleza laboral, formativa, coope-
rativista o administrativa) corresponde ser conocida ante la justicia laboral.
19 La referencia a la prestación personal de servicios de naturaleza administrativa estuvo

pensada, sobre todo, a favor de quienes se encontraban bajo el régimen especial de contrata-
ción administrativa de servicios, más conocido como régimen CAS, regulado por el Decreto
Legislativo 1057. Esta norma negaba el carácter laboral de los servicios prestados y, más bien,
les asignaba carácter administrativo. El Tribunal Constitucional ha señalado, sin embargo,
que el régimen CAS sí es laboral, aunque de un tipo especial, distinto al régimen de la carrera
administrativa (D. Leg. 276) asi como al régimen laboral de la actividad privada. Véase al
respecto la STC 00002-2010-PI/TC, publicada el 15 de setiembre de 2010. Entonces, la justicia
laboral aplica al régimen CAS no por la referencia a las prestaciones personales de servicios de
naturaleza administrativa, sino por la referencia a las prestaciones de naturaleza laboral. En
este caso las reglas aplicables serían las del proceso contencioso administrativo, según manda
el inciso 4 del artículo 2 de la NLPT: “Los juzgados especializados de trabajo conocen de los
siguientes procesos: (...) 4. En proceso contencioso administrativo conforme a la ley de la
materia, las pretensiones originadas en las prestaciones de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, administrativa o de seguridad social, de derecho público; (...).”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 11

La ley remarca la idea de plenitud al establecer que las pretensiones que caen
bajo la justicia laboral son aquellas referidas, de un lado, a aspectos sustanciales
o conexos y, de otro lado, incluso a aspectos previos o posteriores, a la prestación
personal de servicios20 .

La justificación de la idea de plenitud reside, nuevamente, en el acceso a la jus-

ticia. Así, de una parte, se busca diluir la separación entre temas netamente
sustanciales y temas no sustanciales (conexos) que, en el pasado, han signifi-
cado denegación o dilación de la justicia21 . Para la NLPT esta separación es
irrelevante. De otra parte, se incluye los temas previos o posterior a la efectiva
prestación personal de servicios además, obviamente, de los temas contemporá-
neos a esta. Aquí, el propósito ha sido, sobre todo, incluir las pretensiones que
pueden surgir antes de la prestación efectiva de servicios como, por ejemplo, los
casos de discriminación en el acceso al empleo que antes estaban atribuidas a la
justicia civil22 .

La idea de plenitud es complementaria a la amplitud y la consecuencia más

relevante que se desprende de la combinación de ambas es que el listado de
pretensiones contenido en la ley es meramente referencial23 . Cumple una función
orientadora pero no agota las materias o temas que pueden ser conocidos por la
justicia laboral.

Los conflictos (de intereses jurídicos) individuales, plurales o colecti-

vos

Conforme se ha expuesto toda pretensión que se motive en una prestación per-

sonal de servicios es, potencialmente, materia de la justicia laboral. Esta afir-
mación, sin embargo, merece aún una precisión.
20 Véase al respecto la última parte del artículo II del Título Preliminar, el inciso 1 del

artículo 1 y el inciso 1 del artículo 2.

21 Cabe recordar, por ejemplo, la discusión que hubo en torno a la competencia de la justicia

laboral para conocer las demandas de nulidad de cosa juzgada fraudulenta derivada de un
proceso laboral, al punto que fue necesario modificar la ley procesal del trabajo para dirimir
el debate. De igual modo, el debate surgido en torno a la competencia de los jueces laborales
para conocer las pretensiones de indemnización por daños y perjuicios surgidos de una relación
laboral.
22 Confróntese con el artículo 8 del Decreto Supremo 002-98-TR, dejado sin efecto por el

inciso a) de la Segunda Disposición Derogatoria de la NLPT.

23 Así, el segundo párrafo del inciso 1 del artículo 2 de la NLPT señala que: “Se consideran

incluidas en dicha competencia, sin ser exclusivas, las pretensiones relacionadas a ...”.
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 12

En el marco de las relaciones laborales se suelen diferenciar dos tipos de conflic-

tos: unos, de intereses económicos; y otros, de intereses jurídicos24 . De un lado,
los conflictos de intereses económicos (conocidos también como de creación de
derechos o, para la doctrina laboralista, de intereses) son aquellos orientados a
modificar un derecho existente o a crear uno nuevo. El conflicto económico es
el que surge ante la necesidad de mejorar las condiciones remunerativas o las
condiciones de trabajo existentes. Típicamente son conflictos que involucran a
una colectividad de trabajadores, se recogen en un pliego de reclamos, se cana-
lizan en un procedimiento de negociación colectiva y encuentran solución en la
adopción de un convenio colectivo. Aquí entran, por cierto, las formas y produc-
tos alternativos como, por ejemplo, el arbitraje y el laudo (económicos). Podría
tratarse también de un conflicto individual en cuyo caso la forma típica sería la
negociación directa y, el producto típico, el contrato. De otro lado, los conflictos
de intereses jurídicos (conocidos también como de aplicación de derecho y que
la doctrina procesalista llama, también, de intereses) son los que surgen ante
una aplicación o interpretación discrepante de una norma o de una obligación
preexistentes. Estos conflictos, típicamente, son individuales (aunque los con-
flictos colectivos son cada vez más numerosos), se recogen en una demanda, se
tramitan en un proceso judicial y encuentran solución en la sentencia. También
presenta formas y productos alternativos como el arbitraje y el laudo (jurídicos).

Así, los conflictos que interesan a la justicia-procesal-laboral son los jurídicos,

respecto de los cuales los jueces pronuncian derecho. No los económicos. Los
conflictos económicos están naturalmente excluidos de la justicia laboral. Incluso
en el caso del proceso impugnativo de laudos arbitrales económicos25 el conflicto
que lo puede motivar es jurídico: la nulidad del laudo; o, la infracción a los
derechos mínimos establecidos en la ley26 .

Ahora bien, ubicados en el lado de los conflictos jurídicos cabe, a su vez, clasi-
ficarlos en individuales y colectivos.
24 Esta clasificación de los conflictos laborales –debida en buena medida a la Organización
Internacional del Trabajo y, en particular, al profesor Henri Binet– suele pasarse inadvertida,
tal vez porque resulta demasiado obvia; sin embargo, la diferenciación es relevante para el
mundo laboral. Puede verse al respecto Beltrán Rico (2007, pp. 3-5). También, Paredes Pala-
cios (1997, pp. 105-106).
25 Proceso recogido en los artículos 50 a 53 de la NLPT.
26 El artículo 66 del Decreto Supremo 010-2003-TR, Texto Único Ordenado de la Ley de

Relaciones Colectivas de Trabajo, establece que el laudo económico es susceptible de impug-

nación “a) Por razón de nulidad”; y “b) Por establecer menores derechos a los contemplados
por la ley en favor de los trabajadores.”
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 13

Los conflictos individuales o unipersonales son los que involucran a una persona
determinada. Una variante de estos serían los conflictos plurales o pluriperso-
nales en los que se tiene una suma de conflictos individuales. Esto ocurriría,
por ejemplo, si la demanda contiene una acumulación de pretensiones a favor
de más de una persona determinadas.

Por su parte, los conflictos colectivos son los que involucran “a todos o a un
grupo de trabajadores considerados en su conjunto y en el que el interés que se
debate no es individual y concreto de cada persona ni la suma de los intereses
de varias” (Alonso Olea/Miñambres Puig, 1991, 47). De aquí se extraen dos
consecuencias trascendentes. La primera es que el conflicto colectivo es de todos
los integrantes del grupo o categoría y, por tanto, cualquiera de ellos puede
defenderlo. La segunda es que la solución de un conflicto colectivo abarca a
todos los que integran el grupo o categoría y, en ese sentido, la sentencia que
lo resuelve, en caso de ser fundada, alcanza a todos sus miembros. La NLPT
entiende que nos encontramos frente a un conflicto colectivo en los casos de
afectación de la libertad sindical, la negociación colectiva, la huelga, la seguridad
y salud en el trabajo y, en general, siempre que se afecte a una colectividad: un
grupo o una categoría27 . La idea de los conflictos colectivos es central en la
estructura de la NLPT porque ha introducido diversas figuras propias de los
procesos colectivos. Cabe revisar al respecto: el artículo 8.2 sobre defensa de los
sindicatos de los derechos colectivos; el artículo 9.2 sobre legitimación especial
en la defensa de los derechos de libertad sindical, negociación colectiva, huelga,
seguridad y salud en el trabajo, y en los casos de derechos que corresponden a
un grupo o categoría; y el artículo 18 que regula la demanda de liquidación de
derechos individuales originados en una sentencia que declara la afectación de
un derecho de grupo o de categoría.

En resumen, la nueva norma introduce una justicia laboral omnicomprensiva que

abarca todo conflicto jurídico nacido de una prestación personal de servicios,
de naturaleza laboral, formativa, cooperativista y administrativa; sean estos
individuales, plurales o colectivos; referidos a aspectos sustanciales o conexos;
previos o posteriores a la prestación efectiva de los servicios. Bajo este modo de
regular la competencia, la relación de pretensiones o materias que contiene la
ley es meramente referencial.
27 Este criterio está expresado en el artículo 9.2.
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 14

Los conflictos bajo la justicia laboral

De naturaleza Sobre derechos Respecto de temas Ocurridos

Laboral Individuales Sustanciales Antes
Formativa Plurales Conexos Durante
Cooperativista Colectivos Después
Administrativa

Los conflictos excluidos de la justicia laboral

La prestación personal de servicio de naturaleza civil. Los conflictos

derivados de la prestación personal de servicios de naturaleza civil no entran
en el ámbito de la justicia laboral. Esta exclusión no aparecía de modo expreso
en el proyecto de ley pero se sobrentendía en tanto el ámbito no se extendía
a las prestaciones de servicio de naturaleza civil. El Colegio de Abogados de
Lima expresó su preocupación de que la justicia laboral abarque los conflictos
de naturaleza civil28 . A fin de despejar cualquier mal entendido la exclusión se
puso de modo expreso, agregándose la oración: “están excluidas las prestaciones
de servicios de carácter civil”.

La primacía de la realidad

El agregado para excluir de modo expreso los conflictos derivados de las presta-
ciones de servicio de naturaleza civil no vino solo, sino que la oración se completó
con un condicional: “salvo que la demanda se sustente en el encubrimiento de
relaciones de trabajo”.

En efecto, si lo que se quería hacer expreso era que los asuntos de naturaleza
civil quedaban fuera de la justicia civil, también debía quedar claro que ello no
28 En carta dirigida al Presidente de la Comisión de Trabajo del Congreso el Decano del
Colegio de Abogados de Lima expresó lo siguiente:
“4. [El proyecto de ley 3467/2009-PE] [o]torga competencia a toda prestación de servicios
de cualquier naturaleza laboral, civil o administrativa, por lo que de aprobarse la Ley el Juez
de Trabajo no sólo sería competente para conocer conflictos provenientes de un contrato de
trabajo, sino también de prestaciones de servicios de toda índole como Locación de Servi-
cios (art. 1764 del Código Civil), Contrato de Obra (art. 1771 C.C.), Mandato (art. 1790
C.C.), Depósito (art. 1814 C.C.), Secuestro (art. 1857 C.C.), Fianza (art. 1868 C.C.), Ges-
tión de Negocio (art. 1950 C.C.) e incluso Promesa Unilateral (art. 1956 C.C.). Todo ello
desnaturaliza la especialidad laboral.” (?, ) (?, )
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 15

significaba dejar de lado los casos de encubrimiento de la relación de trabajo

bajo formas civiles. En este punto el legislador introduce –también de modo
expreso– un caso de primacía de la realidad.

El principio de primacía de la realidad no es otra cosa que la prevalencia de

la verdad de lo sucedido. Ningún sistema jurídico podría asentarse sobre la
prevalencia de lo falso, lo no ocurrido, o lo contrario a la realidad. Ninguna
decisión podría ser justa si los hechos que le sirven de fundamento son contrarios
a la realidad. Estas son cuestiones que atañen a la prueba y la búsqueda de la
verdad. Sobre ello no me detendré ahora, pero cabe tener presente que la NLPT
recoge el valor trascendente de la primacía de la realidad cuando hace referencia
a los principios de veracidad29 y, razonabilidad30 .

Así, el caso de ocultamiento de la relación laboral bajo las formas civiles es solo
una de las posibilidades donde opera la primacía de la realidad. Podría ocurrir,
por ejemplo, que esta se oculte bajo una de las formas de las modalidades
formativas. Allí también tendría aplicación el principio de primacía de la realidad
o prevalencia de la verdad.

1.3. Los fundamentos del proceso laboral

“Artículo III.- Fundamentos del proceso laboral
En todo proceso laboral los jueces deben evitar que la desigualdad
entre las partes afecte el desarrollo o resultado del proceso, para cuyo
efecto procuran alcanzar la igualdad real de las partes, privilegian el
fondo sobre la forma, interpretan los requisitos y presupuestos pro-
cesales en sentido favorable a la continuidad del proceso, observan
el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el principio de razonabi-
lidad. En particular, acentúan estos deberes frente a la madre ges-
tante, el menor de edad y la persona con discapacidad.
Los jueces laborales tienen un rol protagónico en el desarrollo e
impulso del proceso. Impiden y sancionan la inconducta contraria a
los deberes de veracidad, probidad, lealtad y buena fe de las partes,
sus representantes, sus abogados y terceros.
29 Recogido en el artículo I del Título Preliminar.
30 Articulo III del Título Preliminar.
CAPÍTULO 1. EL TÍTULO PRELIMINAR 16

El proceso laboral es gratuito para el prestador de servicios, en

todas las instancias, cuando el monto total de las pretensiones recla-
madas no supere las setenta (70) Unidades de Referencia Procesal
(URP).”

1.4. La interpretación y aplicación de las normas

en la justicia laboral
“Artículo IV.- Interpretación y aplicación de las normas
en la resolución de los conflictos de la justicia laboral
Los jueces laborales, bajo responsabilidad, imparten justicia con
arreglo a la Constitución Política del Perú, los tratados internacio-
nales de derechos humanos y la ley. Interpretan y aplican toda norma
jurídica, incluyendo los convenios colectivos, según los principios y
preceptos constitucionales, así como los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia de la
República.”
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