Instituto Tecnológico De Reynosa

UNIDAD 3: Prestaciones y servicios

3.1 Resumen de la unidad

Lic. Administración

Leyva Cedillo Jesús José María

UA3-5
Gestión de la retribución
C. P. A. Cecilia Rocha Felizardo
15 de abril del 2020

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 INDICE
UNIDAD 3 PRESTACIONES Y SERVICIOS

3.1 Concepto e importancia de las prestaciones y servicios……………………03

3.2 Principios de las prestaciones………………………………………………04

3.3 Tipos de prestaciones: obligatorias y opcionales…………………………06

3.4 La integración del Plan de Prestaciones y servicios de la organización…08

3.5 Marco legal de las prestaciones…………………………………………12

3.6 Cálculo del impacto económico y financiero del Plan…………………17

3.7 Reparto de utilidades, concepto y aplicación……………………………19

Bibliografía………………………………………………………………………………26

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 3.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LAS PRESTACIONES Y
SERVICIOS
Concepto de servicio
            Son todas aquellas actividades costeadas por la empresa que proporcionan una ayuda o
beneficio de índole material o social a los empleados.
Concepto de prestación
            Son las aportaciones financieras con las que la organización incremente monetariamente
el monto que por concepto de salarios recibe el trabajador.
Concepto de servicios y prestaciones
            Son los medios indispensables de complemento y apoyo proporcionados y financiados
por la empresa, para estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral
y productividad.
Importancia
            Los servicios y prestaciones constituyen un costo de mantenimiento de personal. Entre
otras cosas, uno de los costos de mayor importancia para las organizaciones de servicios está
representado por la remuneración directa o indirecta. La remuneración directa es el salario
proporcional al cargo ocupado y la indirecta son los servicios y las prestaciones.
            Los servicios y prestaciones suelen abarcar tanto los beneficios establecidos por la ley
(seguros de accidentes de trabajo, seguros sociales, etc.), como las prestaciones extras o
marginales como transportes de la casa a la empresa y de ésta a la casa, seguro de vida en grupo,
etc.
            Los servicios y prestaciones buscan atender a un grupo diferenciado de necesidades de
los empleados algunas de las necesidades humanas que se tratan de alcanzar en un programa de
prestaciones.
            Además, las personas son atraídas y participan de la organización no solamente en
función del cargo, del salario, de las oportunidades y beneficios que podrían disfrutar.

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 3.2 PRINCIPIOS DE LAS PRESTACIONES
Los PRINCIPIOS son los cimientos que sostienen y conforman una organización, una
institución, un ideal, sin los cuales perdería identidad y razón de ser; son la base de un sistema de
seguridad social. En términos generales, los principios fundamentales en seguridad social, de
mayor reconocimiento en el ámbito internacional, son los siguientes:

 Solidaridad
 Universalidad
 Participación
 Igualdad

Hay otros caracteres que, si bien para algunos países, instituciones o autores son principios de
seguridad social, no es unánime su condición de tales para todos ellos, a diferencia de los
enunciados anteriormente.

 Suficiencia o integridad
 Obligatoriedad
 Unidad
 Equidad

Solidaridad
El principio de solidaridad se define en cuanto cada cual aporta al sistema de seguridad social
según su capacidad contributiva y recibe prestaciones de acuerdo con sus necesidades.
1. Objetivo esencial de la seguridad social: la redistribución de la riqueza con justicia
social.
2. Solidaridad intergeneracional u horizontal: del sano al enfermo, del joven al anciano.
3. Solidaridad intrageneracional o vertical: del que tiene más al que tiene menos
ingresos, incluso solidaridad geográfica entre regiones con más recursos y otras más
pobres.
Universalidad
Objetiva: la seguridad social debe cubrir todas las contingencias (riesgos) a las que está
expuesto el hombre que vive en sociedad
Subjetiva: todas las personas deben estar amparadas por la seguridad social, principio que deriva
de su naturaleza de Derecho Humano Fundamental, es el principal debate alrededor de la falta de
cobertura frente a algunas contingencias sufridas por los ciudadanos.
Participación
De la sociedad en su conjunto: debe involucrarse en la administración y dirección de la
seguridad social a través de sus organizaciones representativas, y también de su financiamiento.
El Convenio 102 de OIT (1952) habla de la participación de los representantes de los
trabajadores y posiblemente de los empleadores.
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Representación de las opiniones: Participación en un sentido amplio implica que deben hacer
sentir su opinión todos quienes de una forma u otra están alcanzados por la seguridad social
(participaciones informativas, consultivas, asesoras, directivas)
Igualdad
Igualdad ante las contingencias: todas las personas deben ser amparadas igualitariamente ante
una misma contingencia, independientemente de las desigualdades sociales y económicas.
Igualdad de trato: todo ser humano como tal tiene el derecho a la Seguridad Social
prohibiéndose toda clase de discriminación en cuanto a raza, color, sexo, idioma, religión,
opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica,
nacimiento o cualquier otra condición.
Integralidad
Prestación plena y a tiempo: según la contingencia de que se trate, debe responder a las
necesidades efectivas del sector al que van destinadas, con niveles de dignidad, oportunidad y
eficacia.
Obligatoriedad
Imperativo de las prestaciones de seguridad social: El ingreso al sistema no depende de la
voluntad del interesado, sin perjuicio de que pueda aceptarse la cobertura optativa y/o voluntaria.
Necesidad de cumplir con la norma: hacia una extensión de la cobertura.
Unidad
Coordinación de las instituciones: toda institución estatal, paraestatal o privada, que actúe en el
campo de la previsión social deba hacerlo bajo una cierta unidad y/o coordinación para evitar
duplicidades e ineficacias en la gestión.
Equidad
Equidad individua: equivalencia entre el monto esperado de las prestaciones y el monto
esperado de las contribuciones al financiamiento realizadas por el mismo individuo.
Equidad colectiva: se produce cuando la proporción entre prestaciones y contribuciones
esperadas es la misma para todos los individuos cubiertos. Se trata a todos los individuos por
igual en términos de la relación entre prestaciones y contribuciones. Métodos y modelos de
financiación de las prestaciones de seguridad social (contributivo, no contributivo, mixto)

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 3.3 TIPOS DE PRESTACIONES: OBLIGATORIAS Y OPCIONALES
PRESTACIONES LABORALES OBLIGATORIAS
Para las empresas debe de ser primordial que sus colaboradores estén contentos y
comprometidos con ellas, ya que eso significa mayor rentabilidad para la empresa. Estas
condiciones influyen mucho a la hora de aceptar un puesto de trabajo:
1. Jornada Laboral: La jornada de trabajo se establece en el momento de la firma de contrato,
puede ser diurna, nocturna o mixta.
2. Capacitaciones: La capacitación del trabajador es deberá de realizarse en horario de trabajo.
3. Descansos: Gozará de un día de descanso obligatorio y con goce de sueldo por cada seis días
de trabajo.
4. Vacaciones: Los trabajadores con un año de servicio disfrutarán de un período anual de seis
días laborables y que aumenta dos días cada año.
5. Prima Vacacional: Una prima no menor de veinticinco por ciento sobre el salario durante el
período de vacaciones.
6. Maternidad / Paternidad: Los padres tienen derecho a no asistir al trabajo cuando nazca un
hijo suyo o si se adopta alguno.
7. Aguinaldo: Cada año el empleado recibe en el mes de diciembre por lo menos lo equivalente
a quince días de salario.
8. Prima dominical: Es obligatorio pagar el 25% más del salario base si se trabaja en domingo.
9. Utilidades: Anualmente, los trabajadores tienen derecho a recibir una parte de las ganancias
obtenidas por la empresa o patrón.
10. Despido. El colaborador recibe una indemnización proporcional al tiempo que lleva
prestando sus servicios.
PRESTACIONES LABORALES ADICIONALES / NO OBLIGATORIAS
La Ley Federal del trabajo no marca como obligatorios estos beneficios, sin embargo, son una
alternativa efectiva para aumentar la fidelidad laboral cuando no es posible un ajuste de sueldos.
 Seguros de gastos médicos mayores y/o menores
 Vales de despensa y gasolina
 Cajas / Fondos de Ahorro
 Bonos por productividad
 Días de descanso adicionales
 Préstamos personales
 Estacionamiento
 Programas de estudio

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  Descuentos empresariales
 Exámenes médicos
 Transporte
 Club social y/o deportivo
Para poder otorgar este tipo de prestaciones, muchas veces es necesario que los trabajadores se
comprometan al cumplimiento de metas y a dar resultados, porque en medida de que ellos se
desarrollen mejor, la empresa lo hará de igual manera.
Akiba es una app que revoluciona las cajas y fondos de ahorro de trabajadores ya que permite
manejarlas de manera completamente digital tanto para la empresa como para el empleado,
además de ofrecer créditos nómina a bajo costo y muchos beneficios más.
Akiba fue seleccionada como la mejor Startup de México al resultar ganadora en la final
nacional de BBVA Open Talent 2017.

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 3.4 LA INTEGRACIÓN DEL PLAN DE PRESTACIONES Y SERVICIOS
DE LA ORGANIZACIÓN
La adopción de planes y programas de prestaciones y la seguridad social no es fortuita. Por el
contrario, es el resultado de ensayos, discusiones y estudios, que obedecen a criterios y objetivos.
Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Para definir un
programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los objetivos se refieren a las
expectativas de la organización, a corto y largo plazo, respecto a los resultados del programa.

Objetivos Criterios

1 disminuir la rotación de empleados y ausentismo 1. Costo del programa

2 mejorar el clima organizacional
3. Reforzar la seguridad en el empleo
2. Capacidad de pago en la organización
3. Necesidades reales de las personas
4. Poder del sindicato
5. Consideraciones relativas a los impuestos y cont.
6. Relaciones públicas
7. Responsabilidad social
8. Relaciones de la fuerza del trabajo y el mercado

Figura 1. Objetivos y criterios de los programas de prestaciones.

Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las prestaciones y la seguridad social que la
organización busca implantar o desarrollar.

Principio de rendimiento de la inversión

En una economía basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe de no ofrecer
ninguna prestación voluntaria al empleado, a menos que la organización obtenga algo a cambio o
que represente un rendimiento en términos de productividad y del estado de ánimo del empleado.
La violación de este principio minaría una de las bases racionales del sistema de la libre empresa.
“Si bien los planes de prestaciones generalmente se refieren a los beneficios que se otorgan a los
colaboradores es necesario que la organización también se beneficie”.

La organización necesita de los planes de prestaciones para reclutar y retener a los colaboradores
competentes. La organización también debe de controlar los costos de las prestaciones y ser
capaz de proyectarlos; podrá hacerlo con más facilidad si cuenta con planes formales que
negociará a medida que surjan problemas intempestivamente. Así toda prestación debe de
representar un beneficio para la organización de tal forma que sea igual a sus costos o por lo
menos, que los compense o disminuya porque le producen un rendimiento.

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Principio de la responsabilidad mutua
Los costos de las prestaciones deben de ser responsabilidad de las dos partes; es decir deben de
ser compartidos entre las organizaciones y los colaboradores que reciben las prestaciones. O,
cuando menos, la concesión de una prestación debe de sustentarse en la solidaridad de las partes
implicadas.
Una relación humana más profunda sólo se podrá mantener si ambas partes desean y son capaces
más de lo que exigen los requisitos mínimos.
La responsabilidad mutua es característica de las personas que cooperan entre sí para promover
el propósito común del grupo. Como las prestaciones y la seguridad social son complementos
lógicos de los requisitos del trabajo, la empresa tiene derecho a esperar de los colaboradores
estándares de eficiencia elevados, quienes desperdician su energía cuando tienen que luchar
contra condiciones adversas, como por ejemplo la falta de transporte para llegar a la empresa, la
falta de una cafetería, la asistencia médico-hospitalaria precaria del IMSS, la dificultad de
obtener préstamos, etc.

Algunos rubros de los planes de las prestaciones y servicios son enteramente sufragados por la
empresa; por ejemplo, la seguridad social, la remuneración por el tiempo no trabajado, etc. Otros
rubros son cubiertos a prorrata; es decir, son pagados entre la empresa y el empleado en
proporciones muy variables, como los alimentos, el transporte, la ayuda para estudios, etc. Otros
rubros más son pagados completamente por los empleados, por ejemplo, el seguro de vida grupal
subsidiado, la cooperativa de consumo, etc.

Algunos rubros son pagados total o parcialmente por los empleados de algunas empresas, en
otras son totalmente gratuitos, como el transporte, las agrupaciones gremiales, etc. En el caso de
algunos rubros, la participación relativa del colaborador, si bien es mínima, es importante; por
ejemplo, los alimentos, el plan diferenciado de asistencia médico-hospitalaria, la asistencia
odontológica, la agrupación gremial, etc. Las cosas que son fáciles de obtener pierden interés; es
decir, todo lo que una empresa ofrece gratuitamente a los colaboradores le puede parecer algo
ordenado por ley o que es un servicio de mala calidad.

Otros principios
Además de los principios de rendimiento de la inversión y de la responsabilidad mutua, hay otros
que sirven de criterio para diseñar los planes de las prestaciones y seguridad social, como los
siguientes:

1. Las prestaciones a los colaboradores deben de satisfacer alguna necesidad real.

2. Las prestaciones se deben de limitar a las actividades en las cuales el grupo es más
eficiente que el individuo.

3. Las prestaciones se deben de otorgar a la mayor cantidad de personas posible.

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 4. Las concesiones de la prestación deben de evitar la connotación de paternalismo
benevolente.

5. Los costos de las prestaciones se deben de calcular y deben de estar sustentados en un

financiamiento sólido y garantizado para evitar presiones políticas.

Dentro de este contexto, todo el plan de prestaciones y seguridad social debe de cumplir con los
requisitos siguientes:

1. Debe de ofrecer ventajas, a largo plazo, tanto para la organización como para los
empleados.

2. Se debe de aplicar sobre bases económicas-financieras defendibles.

3. Debe de ser planeado y costeado por la organización y los colaboradores, en cuanto a

tiempo, dinero, tareas y, sobre todo, a la administración de servicios.

Objetivo del plan de las prestaciones sociales

Las personas son atraídas y participan en la organización no sólo en función del puesto, el
salario, las oportunidades y el clima organizacional, sino también en función de sus expectativas
en cuanto a las prestaciones y seguridad social que podrán disfrutar.
Las prestaciones procuran ofrecer ventajas a la organización como al colaborador y, por
extensión, a la comunidad, tal como se muestra en la figura.

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 Ventajas de las prestaciones
Para la organización Para el colaborador

Elevan la moral de los colaboradores
Disminuyen la rotación y el ausentismo
Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa
Aumentan el bienestar del colaborador
Facilitan el reclutamiento y retención del personal
Aumenta la productividad
Disminuye el costo unitario del trabajo
Muestran las directrices y propósitos de la empresa
Disminuye los disturbios y las quejas
Promueve las relaciones públicas con la comunidad
Ofrecen ventajas que no se pueden evaluar en dinero
Ofrecen ayuda para la solución de problemas personales
Aumentan la satisfacción en el trabajo
Contribuyen al desarrollo personal
Ofrecen medios para mejores relaciones sociales
Reducen el sentimiento de inseguridad
Ofrecen oportunidades adicionales para el estatus social
Ofrece una remuneración extra
Mejora las relaciones con la empresa
Reduce las causas de insatisfacción

Figura 2 Ventajas de las prestaciones para la organización y para el empleo

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 3.5 MARCO LEGAL DE LAS PRESTACIONES
Los servicios y las prestaciones están regulados por la ley que rige el territorio nacional, como
son la Ley Federal del Trabajo, cuyo objetivo principal es conseguir el equilibrio y la justicia
social en las relaciones entre patrones y trabajadores. (Art. 2 LFT).
El fundamento legal de esta Ley se encuentra en la Constitución Política de los Estados Unidos
Mexicanos en el artículo 123 establece que toda persona tiene derecho a un trabajo digno y
socialmente útil, para tal efecto se promoverá la creación de empleos y organización social para
el trabajo.
De igual manera está regulada por la Ley del seguro social cuyo principal objetivo es garantizar
el derecho a la salud, la asistencia médica, la protección de los medios de subsistencia y los
servicios sociales para el bienestar individual y colectivo, así como el otorgamiento de una
pensión, que, en su caso, y previo cumplimiento de los requisitos legales, serán garantizados por
la Ley (Art. 2 LSS).
LEY FEDERAL DEL TRABAJO
TITULO PRIMERO
Principios Generales
Artículo 1o.- La presente Ley es de observancia general en toda la República y rige las
relaciones de trabajo comprendidas en el artículo 123, Apartado A, de la Constitución.
Artículo 2o.- Las normas de trabajo tienden a conseguir el equilibrio y la justicia social en las
relaciones entre trabajadores y patrones.
Artículo 3o.- El trabajo es un derecho y un deber sociales. No es artículo de comercio, exige
respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en condiciones que
aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el trabajador y su familia.
No podrán establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza, sexo, edad, credo
religioso, doctrina política o condición social.
Asimismo, es de interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los
trabajadores.
Artículo 4o.- No se podrá impedir el trabajo a ninguna persona ni que se dedique a la profesión,
industria o comercio que le acomode, siendo lícitos. El ejercicio de estos derechos sólo podrá
vedarse por resolución de la autoridad competente cuando se ataquen los derechos de tercero o se
ofendan los de la sociedad:
I. Se atacan los derechos de tercero en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:
a) Cuando se trate de substituir o se substituya definitivamente a un trabajador que haya sido
separado sin haberse resuelto el caso por la Junta de Conciliación y Arbitraje.

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b) Cuando se niegue el derecho de ocupar su mismo puesto a un trabajador que haya estado
separado de sus labores por causa de enfermedad o de fuerza mayor, o con permiso, al
presentarse nuevamente a sus labores; y
II. Se ofenden los derechos de la sociedad en los casos previstos en las leyes y en los siguientes:
a) Cuando declarada una huelga en los términos que establece esta Ley, se trate de substituir o se
substituya a los huelguistas en el trabajo que desempeñan, sin haberse resuelto el conflicto
motivo de la huelga, salvo lo que dispone el artículo 468.
b) Cuando declarada una huelga en iguales términos de licitud por la mayoría de los trabajadores
de una empresa, la minoría pretenda reanudar sus labores o siga trabajando.
Artículo 5o.- Las disposiciones de esta Ley son de orden público por lo que no producirá efecto
legal, ni impedirá el goce y el ejercicio de los derechos, sea escrita o verbal, la estipulación que
establezca:
I. Trabajos para niños menores de catorce años;
II. Una jornada mayor que la permitida por esta Ley;
III. Una jornada inhumana por lo notoriamente excesiva, dada la índole del trabajo, a juicio de la
Junta de Conciliación y Arbitraje;
IV. Horas extraordinarias de trabajo para los menores de dieciséis años
V. Un salario inferior al mínimo;
VI. Un salario que no sea remunerador, a juicio de la Junta de Conciliación y Arbitraje;
VII. Un plazo mayor de una semana para el pago de los salarios a los obreros;
VIII. Un lugar de recreo, fonda, cantina, café, taberna o tienda, para efectuar el pago de los
salarios, siempre que no se trate de trabajadores de esos establecimientos;
IX. La obligación directa o indirecta para obtener artículos de consumo en tienda o lugar
determinado;
X. La facultad del patrón de retener el salario por concepto de multa;
XI. Un salario menor que el que se pague a otro trabajador en la misma empresa o
establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por
consideración de edad, sexo o nacionalidad;
XII. Trabajo nocturno industrial o el trabajo después de las veintidós horas, para menores de
dieciséis años;
XIII. Renuncia por parte del trabajador de cualquiera de los derechos o prerrogativas
consignados en las normas de trabajo.

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En todos estos casos se entenderá que rigen la Ley o las normas supletorias en lugar de las
cláusulas nulas.
Artículo 6o.- Las Leyes respectivas y los tratados celebrados y aprobados en los términos del
artículo 133 de la Constitución serán aplicables a las relaciones de trabajo en todo lo que
beneficien al trabajador, a partir de la fecha de la vigencia.
Artículo 7o.- En toda empresa o establecimiento, el patrón deberá emplear un noventa por ciento
de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los
trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en
cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción
que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores
extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la
especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos.
No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes
generales.
Artículo 8o.- Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o
material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u
oficio.
Artículo 9o.- La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones
desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto.
Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando
tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la
empresa o establecimiento.
Artículo 10.- Patrón es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o varios
trabajadores.
Si el trabajador, conforme a lo pactado o a la costumbre, utiliza los servicios de otros
trabajadores, el patrón de aquél, lo será también de éstos.
Artículo 11.- Los directores, administradores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones
de dirección o administración en la empresa o establecimiento, serán considerados representantes
del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los trabajadores.
Artículo 12.- Intermediario es la persona que contrata o interviene en la contratación de otra u
otras para que presten servicios a un patrón.
Artículo 13.- No serán considerados intermediarios, sino patrones, las empresas establecidas que
contraten trabajos para ejecutarlos con elementos propios suficientes para cumplir las
obligaciones que deriven de las relaciones con sus trabajadores. En caso contrario serán

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solidariamente responsables con los beneficiarios directos de las obras o servicios, por las
obligaciones contraídas con los trabajadores
Artículo 14.- Las personas que utilicen intermediarios para la contratación de trabajadores serán
responsables de las obligaciones que deriven de esta Ley y de los servicios prestados.
Los trabajadores tendrán los derechos siguientes:
I. Prestarán sus servicios en las mismas condiciones de trabajo y tendrán los mismos derechos
que correspondan a los trabajadores que ejecuten trabajos similares en la empresa o
establecimiento; y
II. Los intermediarios no podrán recibir ninguna retribución o comisión con cargo a los salarios
de los trabajadores.
Artículo 15.- En las empresas que ejecuten obras o servicios en forma exclusiva o principal para
otra, y que no dispongan de elementos propios suficientes de conformidad con lo dispuesto en el
Artículo 13, se observarán las normas siguientes:
I. La empresa beneficiaria será solidariamente responsable de las obligaciones contraídas con los
trabajadores; y
II. Los trabajadores empleados en la ejecución de las obras o servicios tendrán derecho a
disfrutar de condiciones de trabajo proporcionadas a las que disfruten los trabajadores que
ejecuten trabajos similares en la empresa beneficiaria. Para determinar la proporción, se tomarán
en consideración las diferencias que existan en los salarios mínimos que rijan en el área
geográfica de aplicación en que se encuentren instaladas las empresas y las demás circunstancias
que puedan influir en las condiciones de trabajo.
Artículo 16.- Para los efectos de las normas de trabajo, se entiende por empresa la unidad
económica de producción o distribución de bienes o servicios y por establecimiento la unidad
técnica que como sucursal, agencia u otra forma semejante, sea parte integrante y contribuya a la
realización de los fines de la empresa.
Artículo 17.- A falta de disposición expresa en la Constitución, en esa Ley o en sus
Reglamentos, o en los tratados a que se refiere el artículo 6o., se tomarán en consideración sus
disposiciones que regulen casos semejantes, los principios generales que deriven de dichos
ordenamientos, los principios generales del derecho, los principios generales de justicia social
que derivan del artículo 123 de la Constitución, la jurisprudencia, la costumbre y la equidad.
Artículo 18.- En la interpretación de las normas de trabajo se tomarán en consideración sus
finalidades señaladas en los artículos 2o. y 3o. En caso de duda, prevalecerá la interpretación
más favorable al trabajador.
Artículo 19.- Todos los actos y actuaciones que se relacionen con la aplicación de las normas de
trabajo no causarán impuesto alguno.

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Servicios y prestaciones emanadas de la legislación
1. Seguro de desempleo
2. Vacaciones
3. Días feriados
4. Ausencia por enfermedad
5. Liquidación
6. Prestaciones de seguro
7. Riesgo de trabajo
8. Seguro de invalidez de vida
9. Seguro de hospitalización, médico e incapacidad
10. Prestaciones de retiro
11. Prestaciones de seguro social
12. Cuenta individual para el retiro
13. Pensión garantizada
14. Prestaciones de servicios relacionadas con el empleo
15. Guarderías
16. Seguridad social

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 3.6 CÁLCULO DEL IMPACTO ECONÓMICO Y FINANCIERO DEL

PLAN.
3.6 Cálculo del impacto económico y financiero del Plan

Costos de las prestaciones sociales

En las organizaciones es fundamental hablar en términos de costos y, por ellas, uno de los costos
más importantes es el que representa la remuneración (directa e indirecta) de los empleos de
todos los niveles jerárquicos. En la política de remuneración global de la empresa, (las otorga
demás de las exigidas por la ley y del salario base) absorben una parte sustancial del presupuesto
de egresos de la organización.

En sentido estricto, la remuneración global que la empresa paga a los colaboradores se compone
de dos momentos:

1. Remuneración pecuniaria total

Incluye el salario base, las comisiones, las gratificaciones y todas las demás prestaciones pagadas
en forma de dinero.

2. Programa total de prestaciones

Traducido a su equivalente salarial. Esto explica el hecho de que muchas de las investigaciones
de los salarios incluyan también investigaciones de las prestaciones sociales y la proporción que
guardan en relación con los salarios investigados.

Algunos rubros de los planes de las prestaciones y servicios son enteramente sufragados por la
empresa; por ejemplo, la seguridad social, la remuneración por el tiempo no trabajado, etc. Otros
rubros son cubiertos a prorrata; es decir, son pagados entre la empresa y el empleado en
proporciones muy variables, como los alimentos, el transporte, la ayuda para estudios, etc. Otros
rubros más son pagados completamente por los empleados, por ejemplo, el seguro de vida grupal
subsidiado, la cooperativa de consumo, etc.

Algunos rubros son pagados total o parcialmente por los empleados de algunas empresas, en
otras son totalmente gratuitos, como el transporte, las agrupaciones gremiales, etc. En el caso de
algunos rubros, la participación relativa del colaborador, si bien es mínima, es importante; por
ejemplo, los alimentos, el plan diferenciado de asistencia médico-hospitalaria, la asistencia
odontológica, la agrupación gremial, etc. Las cosas que son fáciles de obtener pierden interés; es
decir, todo lo que una empresa ofrece gratuitamente a los colaboradores le puede parecer algo
ordenado por ley o que es un servicio de mala calidad.

Una forma de evaluar o comparar un plan de prestaciones de los colaboradores, consiste en

determinar el valor salarial equivalente, el cual se calcula a partir de una base aritmética para
ciertas prestaciones (como vacaciones, días feriados, etc.) Las comparaciones realizadas a partir
de valores salariales equivalentes son más reales que las comparaciones de los costos de los

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planes de prestaciones de las empresas con las que se compara, porque los costos referidos varían
de una empresa a otra y están en función de variables tales como:

 Cantidad de colaboradores

 Nivel socioeconómico personal

 Política salarial de la empresa

 Distribución de la edad personal

 Proporción entre mayores y menores, hombres y mujeres, solteros y casados

 Ubicación de la empresa

 Condiciones de infraestructura de la comunidad y otros.

Una empresa incluye a colaboradores que tengan más años pagará un costo más alto por la
misma póliza de seguro de vida grupal o por el mismo plan de seguridad social privada que una
empresa que incluye trabajadores jóvenes.

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 3.7 REPARTO DE UTILIDADES, CONCEPTO Y APLICACIÓN

Elementos esenciales de la participación de las utilidades

11 Remuneración adicional al salario
Si desapareciera el salario, existiría un contrato de sociedad, en alguna de sus modalidades. La
participación de las utilidades de los trabajadores requiere, pues, que siga existiendo
subordinación laboral del patrón al colaborador.
12 Proporcional al resultado económico del negocio
El monto de la participación requiere estar ligado directa o al menos indirectamente a los
resultados económicos de la empresa. Se distingue, por ello, de gratificaciones, fijadas o
convenidas previamente, salados diferidos, etc.
13 Tiene relación con las ganancias, más no con las pérdidas
Si tuviera relación con las perdidas, no sería una adición al salario, y no existiría la garantía de
percibir de este último: sería una forma de accionado obrero”.
14 Relación con la utilidad final
Si la remuneración se fijará sobre cantidades producidas, calidad, ahorros, volumen de ventas, y
aun progreso o productividad departamental, sería un incentivo, una comisión, bono, prestación,
más no participación de utilidades.
15 Sobre bases prefijadas y estables
a. Por ello se distinguen de lo “meramente voluntario”, como auténticas gratificaciones
las utilidades fijadas.
b. Pueden fijarse en estas bases:
 Por contrato o convenio entre empresas
 Por ley
 Por ambos medios conjuntamente.
c. De este elemento deriva la división de la participación de utilidades en:
 Contractual
 Legal
Definiciones más usuales
Congreso Internacional de Participación en las Utilidades

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Convenio libremente celebrado, por el que los colaboradores reciben una parte de las utilidades,
previamente fijadas.
A.W. Burrit
El monto de los pagos especiales que reciben los colaboradores, directamente ligado a las
ganancias de la empresa, en cada período de su función, y sobre las bases preestablecidas.
Esta definición hace hincapié que se requieren ciertas bases.
Congreso industrial de los Estados Unidos
Cualquier procedimiento por el que un empleador paga a todos sus colaboradores, además de
buenos niveles de pago regular, sumas especiales, de inmediato o en
Forma diferida, basadas no solo en la realización individual o grupo, sino en la prosperidad del
negocio en su totalidad.
Narasimhan
Un sistema de remuneración por el que el empleador da participación al conjunto de sus
colaboradores en los beneficios netos de la empresa, además de pagarles el salario normal.
A.Bremauntz
Es el sistema de remuneración, contractual o legal mediante el cual percibe un porcentaje de los
beneficios líquidos del empresario sin participar en las pérdidas, y cuyo monto viene a ser una
adición a su salario real, que aumenta la retribución a la fuerza de su trabajo, disminuyendo su
plusvalía que percibe el capitalista.
Pasos fundamentales en cualquier sistema de participación en las utilidades
1. Determinación del monto repartible
2. Determinación de las personas con derecho a participar en las utilidades
3. Procedimiento para la distribución del monto repartible
4. Control de los procedimientos por las personas afectadas
A estos pasos, cuando se trata de una participación legal, tiene que añadirse la determinación de
las empresas que están obligadas a repartir, cosa que no sucede tratándose de la participación
contractual, puesto que esta fijación se presupone ya por el hecho de la celebración del convenio
entre la empresa y los trabajadores, ya sea que éstos se la hayan arrancado por alguna presión, o
que la empresa, espontáneamente la hubiera ofrecido, pero de todas maneras, como una
obligación a la que queda comprometida.
1. Determinación del monto repartible
Dos criterios se han tomado básicamente:

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 a. Se reparten las utilidades que son distribuibles, independientemente de que, de
hacerlo éstas se repartan o no entre los accionistas de la empresa.
b. Las utilidades se reparten entre los colaboradores, sólo en el caso y sobre el monto de
lo efectivamente repartido entre los empresarios o accionistas así, si los accionistas
determinaren que no se hará para ellos ningún reparto de utilidades en ese período,
sino que éstas se reinvertirán, tampoco los trabajadores recibirán utilidades en este
supuesto.
En México se sigue el supuesto del inciso a.
2. Determinación de las personas con derecho a participar en las utilidades
Puede darse respecto a las siguientes variantes:
a. El monto repartible puede establecerse antes de descontar impuestos.
b. Dicho monto es lo que queda después de descontar impuestos, este es el sistema que
se sigue en nuestra ley.
c. Puede hacerse sin separar ninguna cantidad para reinversión, o sin pagar ningún
interés de capital.
d. Puede, por el contrario, haberse separado previamente un máximo para reinversión, y
alguna cantidad que, previamente, y en todo caso, se pague a los accionistas como
interés razonable por el capital invertido.
e. En otros sistemas, existe la separación de algún porcentaje para eventualidades.
f. En algunas más, se establecen como variantes:
 Cualquiera que sea el monto de las utilidades, deben repartirse
 En otros sistemas, solo se pagan utilidades a los colaboradores en el caso que
excedan, o bien de determinada cantidad de dinero o bien determinado
porcentaje del capital social. Este último en el caso de algunas legislaciones.
3. Procedimiento para la distribución del monto repartible
a. En algunas ocasiones se establece un porcentaje fijo de reparto de utilidades,
cualquiera que sea el nivel de las mismas.
b. En otros casos, se establece un porcentaje variable, y ordinariamente progresivo,
según sea el nivel de las utilidades.
c. Excepcionalmente se establece un porcentaje distinto, según el tipo de colaboradores,
cuando se trata de participación legal.
4. Control de los procedimientos por las personas afectadas

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Otra variable consiste en asignar cierto número de días de salario al año el que puede ser fijo, o
bien creciente, según los diversos niveles de utilidades.
CAPITULO VIII
Participación de los trabajadores en las utilidades de las empresas
Artículo 117.- Los trabajadores participarán en las utilidades de las empresas, de conformidad
con el porcentaje que determine la Comisión Nacional para la Participación de los Trabajadores
en las Utilidades de las Empresas.
Artículo 118.- Para determinar el porcentaje a que se refiere el artículo anterior, la Comisión
Nacional practicará las investigaciones y realizará los estudios necesarios y apropiados para
conocer las condiciones generales de la economía nacional y tomará en consideración la
necesidad de fomentar el desarrollo industrial del país, el derecho del capital a obtener un interés
razonable y la necesaria reinversión de capitales.
Artículo 119.- La Comisión Nacional podrá revisar el porcentaje que hubiese fijado, de
conformidad con lo dispuesto en el artículo 587 y siguientes.
Artículo 120.- El Porcentaje fijado por la Comisión constituye la participación que
corresponderá a los trabajadores en las utilidades de cada empresa.
Para los efectos de esta Ley, se considera utilidad en cada empresa la renta gravable, de
conformidad con las normas de la Ley del Impuesto sobre la Renta.
Artículo 121.- El derecho de los trabajadores para formular objeciones a la declaración que
presente el patrón a la Secretaría de Hacienda y Crédito Público, se ajustará a las normas
siguientes:
I. El patrón, dentro de un término de diez días contado a partir de la fecha de la presentación de
su declaración anual, entregará a los trabajadores copia de la misma. Los anexos que de
conformidad con las disposiciones fiscales debe presentar a la Secretaría de Hacienda y Crédito
Público quedarán a disposición de los trabajadores durante el término de treinta días en las
oficinas de la empresa y en la propia Secretaría.
Los trabajadores no podrán poner en conocimiento de terceras personas los datos contenidos en
la declaración y en sus anexos;
II. Dentro de los treinta días siguientes, el sindicato titular del contrato colectivo o la mayoría de
los trabajadores de la empresa podrá formular ante la Secretaría de Hacienda y Crédito Público
las observaciones que juzgue conveniente;
III. La resolución definitiva dictada por la misma Secretaría no podrá ser recurrida por los
trabajadores; y
IV. Dentro de los treinta días siguientes a la resolución dictada por la Secretaría de Hacienda y
Crédito Público, el patrón dará cumplimiento a la misma independientemente de que la impugne.
Si como resultado de la impugnación variara a su favor el sentido de la resolución, los pagos

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hechos podrán deducirse de las utilidades correspondientes a los trabajadores en el siguiente
ejercicio.
Artículo 122.- El reparto de utilidades entre los trabajadores deberá efectuarse dentro de los
sesenta días siguientes a la fecha en que deba pagarse el impuesto anual, aun cuando esté en
trámite objeción de los trabajadores.
Cuando la Secretaría de Hacienda y Crédito Público aumente el monto de la utilidad gravable,
sin haber mediado objeción de los trabajadores o haber sido ésta resuelta, el reparto adicional se
hará dentro de los sesenta días siguientes a la fecha en que se notifique la resolución. Sólo en el
caso de que ésta fuera impugnada por el patrón, se suspenderá el pago del reparto adicional hasta
que la resolución quede firme, garantizándose el interés de los trabajadores.
El importe de las utilidades no reclamadas en el año en que sean exigibles se agregará a la
utilidad repartible del año siguiente.
Artículo 123.- La utilidad repartible se dividirá en dos partes iguales: la primera se repartirá por
igual entre todos los trabajadores, tomando en consideración el número de días trabajados por
cada uno en el año, independientemente del monto de los salarios. La segunda se repartirá en
proporción al monto de los salarios devengados por el trabajo prestado durante el año.
Artículo 124.- Para los efectos de este capítulo, se entiende por salario la cantidad que perciba
cada trabajador en efectivo por cuota diaria. No se consideran como parte de él las
gratificaciones, percepciones y demás prestaciones a que se refiere el artículo 84, ni las sumas
que perciba el trabajador por concepto de trabajo extraordinario.
En los casos de salario por unidad de obra y en general, cuando la retribución sea variable, se
tomará como salario diario el promedio de las percepciones obtenidas en el año.
Artículo 125.- Para determinar la participación de cada trabajador se observarán las normas
siguientes:
I. Una comisión integrada por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón
formulará un proyecto, que determine la participación de cada trabajador y lo fijará en lugar
visible del establecimiento. A este fin, el patrón pondrá a disposición de la Comisión la lista de
asistencia y de raya de los trabajadores y los demás elementos de que disponga;
II. Si los representantes de los trabajadores y del patrón no se ponen de acuerdo, decidirá el
Inspector del Trabajo;
III. Los trabajadores podrán hacer las observaciones que juzguen conveniente, dentro de un
término de quince días; y
IV. Si se formulan objeciones, serán resueltas por la misma comisión a que se refiere la fracción
I, dentro de un término de quince días.
Artículo 126.- Quedan exceptuadas de la obligación de repartir utilidades:
I. Las empresas de nueva creación, durante el primer año de funcionamiento;

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II. Las empresas de nueva creación, dedicadas a la elaboración de un producto nuevo, durante los
dos primeros años de funcionamiento. La determinación de la novedad del producto se ajustará a
lo que dispongan las leyes para fomento de industrias nuevas;
III. Las empresas de industria extractiva, de nueva creación, durante el período de exploración;
IV. Las instituciones de asistencia privada, reconocidas por las leyes, que con bienes de
propiedad particular ejecuten actos con fines humanitarios de asistencia, sin propósitos de lucro y
sin designar individualmente a los beneficiarios;
V. El Instituto Mexicano del Seguro Social y las instituciones públicas descentralizadas con fines
culturales, asistenciales o de beneficencia; y
VI. Las empresas que tengan un capital menor del que fije la Secretaría del Trabajo y Previsión
Social por ramas de la industria, previa consulta con la Secretaría de Industria y Comercio. La
resolución podrá revisarse total o parcialmente, cuando existan circunstancias económicas
importantes que lo justifiquen.
Artículo 127.- El derecho de los trabajadores a participar en el reparto de utilidades se ajustará a
las normas siguientes
I. Los directores, administradores y gerentes generales de las empresas no participarán en las
utilidades;
II. Los demás trabajadores de confianza participarán en las utilidades de las empresas, pero si el
salario que perciben es mayor del que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario
dentro de la empresa, o a falta de esté al trabajador de planta con la misma característica, se
considerará este salario aumentado en un veinte por ciento, como salario máximo.
III. El monto de la participación de los trabajadores al servicio de personas cuyos ingresos
deriven exclusivamente de su trabajo, y el de los que se dediquen al cuidado de bienes que
produzcan rentas o al cobro de créditos y sus intereses, no podrá exceder de un mes de salario;
IV. Las madres trabajadoras, durante los períodos pre y postnatales, y los trabajadores víctimas
de un riesgo de trabajo durante el período de incapacidad temporal, serán considerados como
trabajadores en servicio activo;
V. En la industria de la construcción, después de determinar qué trabajadores tienen derecho a
participar en el reparto, la Comisión a que se refiere el artículo 125 adoptará las medidas que
juzgue conveniente para su citación;
VI. Los trabajadores domésticos no participarán en el reparto de utilidades; y
VII. Los trabajadores eventuales tendrán derecho a participar en las utilidades de la empresa
cuando hayan trabajado sesenta días durante el año, por lo menos.
Artículo 128.- No se harán compensaciones de los años de pérdida con los de ganancia.

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Artículo 129.- La participación en las utilidades a que se refiere este capítulo no se computará
como parte del salario, para los efectos de las indemnizaciones que deban pagarse a los
trabajadores.
Artículo 130.- Las cantidades que correspondan a los trabajadores por concepto de utilidades
quedan protegidas por las normas contenidas en los artículos 98 y siguientes.
Artículo 131.- El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad
de intervenir en la dirección o administración de las empresas.

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 BIBLIOGRAFIA
 “Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones” CHIAVENATO,
Idalberto, Ed. Mc Graw Hill, 8a. Edición

 Administración de Personal, REYES Ponce, Agustín, 2a. Parte Sueldos y Salarios, Edit. Limusa,
28a. Reimpresión

 LEY FEDERAL DEL TRABAJO, Nueva Ley publicada en el Diario Oficial de la Federación el 1º
de abril de 1970, TEXTO VIGENTE, Última reforma publicada DOF 17-01-2006

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