CAUSALES PARA LA TERMINACION DEL

CONTRATO DE TRABAJO

Todo contrato de trabajo es susceptible de ser terminado, sea con justa

causa o sin ella, ya se trate de un contrato de un contrato de trabajo a
término fijo o un contrato de trabajo a término indefinido y con la
anuencia o no del trabajador.

El artículo 61 del código sustantivo del trabajo establece las causas o

situaciones que pueden desencadenar la terminación del contrato de
trabajo por:

a). Por muerte del trabajador;

b). Por mutuo consentimiento;

c). Por expiración del plazo fijo pactado;

d). Por terminación de la obra o labor contratada;

e). Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;

f). Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más
de ciento veinte (120) días;

g). Por sentencia ejecutoriada;

h). Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o., del Decreto-
ley 2351 de 1965, y 6o. de esta ley;

i). Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas

de la suspensión del contrato.
A continuación listamos algunos editoriales relacionados con la
terminación del contrato de trabajo:

1. Despido del trabajador por cierre o liquidación de la empresa. El

cierre o liquidación de la empresa da lugar a la terminación del
contrato pero no es una justa causa pare ello.

2. Terminación del contrato de trabajo por justa causa. Causas justas

consideradas por la ley para dar por terminado un contrato de
trabajo.

3. Terminación del contrato de trabajo por cumplimiento de

requisitos para acceder a la pensión. La pensión es una causa para
terminar el contrato de trabajo pero sólo cuanto el trabajador sea
incluido en la nómina de la entidad que lo pensiona.

4. Terminación o suspensión del contrato de trabajo por arresto del

trabajador. El arresto del trabajador es una de las justas causas
parta terminar el contrato de trabajo, pero hay limitaciones.

5. Cuidado con aceptar la terminación del contrato de trabajo en la

fusión de sociedades. La fusión de la sociedad empleadora con
otra sociedad no es una causa válida para la terminación del
contrato.

6. Cambiar la razón social no implica la evasión de

responsabilidades. Que la empresa empleadora cambie de razón
social o el tipo de sociedad no afecta los derechos de sus
trabajadores.

7. Indemnización en el contrato a término indefinido. Precisiones

sobre la indemnización cuando el trabajador es despedido
injustamente.

8. Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo. Aspectos

relacionados con la indemnización que se debe pagar al trabajador
despedido en este tipo de contrato.
 9. Indemnización en el contrato de obra o labor. En este contrato
también está presente la figura de la indemnización por
terminación injustificada por parte del empleador.

10. Liquidación del contrato de trabajo. Aspectos básicos de la

liquidación de un contrato de trabajo.

DESPIDO CON JUSTA CAUSA

Al señor Andrés un día en la empresa le entregan una carta

informándole de su despido diciéndole lo siguiente:

Señor Andrés claro

La Dirección de esta Empresa ha realizado un estudio y seguimiento

sobre su rendimiento en el trabajo en los últimos meses y ha podido
comprobar que éste ha sido insuficiente, estando muy lejos de lo que se
esperaba de Vd.

Tal situación supone una disminución voluntaria y continuada de su

rendimiento en el trabajo y según lo establecido en el artículo 54 del
Estatuto de los Trabajadores y en el artículo XX del Convenio Colectivo al
que se acoge esta empresa, constituye una de las causas de extinción
del contrato de trabajo por decisión del empresario, por lo que la
compañía ha decidido sancionarle con despido disciplinario por lo
anteriormente manifestado. El despido tendrá efectos a partir del día de
la fecha.

Le comunicamos igualmente, que se encuentra a su disposición desde

este momento la correspondiente liquidación de partes proporcionales
por pagas y demás conceptos devengados por Vd. hasta la fecha de la
extinción de este contrato. Con el abono de estas cantidades, únicas a
las que tiene derecho según la legislación vigente, se procederá a la
liquidación, saldo y finiquito de la relación laboral que nos unía.

Y según con lo comunicado por la empresa y según a la normatividad

vigente del código sustantivo del trabajo si es un despido con justa
causa ya que el señor Andrés no venía cumpliendo adecuadamente con
sus labores en la empresa y además se le pago correctamente sus
honorarios por el tiempo que llevaba de permanencia en la empresa
hasta el día de su despido.

DESPIDO SIN JUSTA CAUSA

La señora Diana fue contratada por prestación de servicios para realizar

labores de oficina en una empresa de consultoría en ingeniería le fueron
suspendidos sus servicios debido a que, cuando tenía seis meses de
embarazo, se negó a realizar un turno nocturno debido al estado en el
que se encontraba y la molestia que le podía generar para su salud.

La demandante pretendía que le fuera protegido su fuero de maternidad

que, según exponía ante la Corte, le fue violado. El alto tribunal en el
estudio del caso determinó que el contrato ya se había cumplido para el
momento en que no le volvieron a requerir sus servicios, tras haberse
negado a hacer un turno nocturno. Sin embargo la Corte advirtió que
primaba su condición de embarazada. Por lo tanto, ordenó a la empresa
reconocer y pagar todo lo que correspondiera a la licencia de
maternidad que le correspondía.

Según el tribunal y la normatividad vigente del código sustantivo del

trabajo si es un despido sin justa causa ya que en la consultoría por
negligencia no le había renovado el contrato de trabajo a la señora diana
y tampoco tuvieron en cuenta su condición de embarazada para
despedirla sin haberla indemnizado como corresponde según la ley.