1.

Se evidencie el rol de los recursos humanos en un programa de formación, considerando el

enfoque de gestión de la intervención.

2. Se identifique el proceso de planificación estratégica como punto inicial al proceso de desarrollo

organizacional.

3. Se diferencien los tipos de intervenciones asociados a la gestión de recursos humanos con

intervenciones estratégicas.

1) Es sabido que el capital mas importante de cualquier organización es el capital humano,

con respecto a la pregunta en cuestión se evidencia la función de recursos humanos
debido a que estos por lo general tienen un área encargada de formación y capacitación
que busca preparar al personal de la organización otorgándole nuevos conocimientos y
competencias que estén bajo el lineamiento de los altos cargos de la organización.

El procedimiento estándar para preparar nuevas capacitaciones sigue el siguiente

protocolo:

Detección de necesidades: suele iniciarse un proceso de formación en base a la detección

de necesidades que el personal tenga en función de la realización de sus tareas.

Realización de encuestas al personal: otra forma de obtener información sobre los

requerimientos de conocimientos y competencias es preguntarle de forma directa a los
trabajadores.

Realización de entrevistas grupales: otra forma de obtener información sobre los

requerimientos de conocimientos y competencias es preguntarle de forma directa a los
trabajadores y directamente a un grupo de trabajo.

Análisis de la información obtenida: habiendo realizado los pasos anteriores el área de

Recursos Humanos puede realizar un análisis de la información para de esta forma darle
una interpretación.

Creación de proposición de capacitaciones: posterior a la realización del análisis y

determinando cuales son las capacitaciones mas importantes para la empresa y el
personal, se pueden priorizar y entregar un listado de criticidad tomando en cuenta
siempre las importancias de la organización como parámetro.

Evaluación de factibilidad: esta etapa es la encargada de evaluar la factibilidad de cada

actividad para luego realizar las capacitaciones en cuestión.
 Realización de capacitación: etapa en la que se realiza la actividad que se decidió en base a
todos los pasos descritos anteriormente.

Control y retroalimentación de resultados: luego de haber hecho todo este proceso la

organización tiene que encargarse de obtener información de retroalimentación para
verificar la real adquisición del conocimiento y una mejora de personal a la hora de
realizar sus funciones, en caso de no existir esta mejora, la empresa deberá tomar
medidas.

En base a lo anteriormente mencionado podemos concluir que recursos humanos y las

capacitaciones son un elemento y proceso respectivamente realmente importante en la
organización.

2) La planificación estrategia es el mapa a seguir de cualquier organización, en base a esta

planificación la organización debes trazar un camino para llegar al resultado deseado, no
obstante, es importante mencionar que antes se debe realizar la visión y la misión de la
organización ya que la planificación estrategia estarán basados en ellas .

Luego de esto las organizaciones pueden realizar un análisis FODA ( fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazar ) para en base a este , visión y misión realizar la
planificación estratégica que considere pertinente.

Otro punto a dejar en claro es que el proceso de planificación estratégica debe ser
realizado por todos los componentes de la organización, desde los altos mandos a los
departamentos y unidades, ya que cada uno de estos conforma una parte de la
organización y el correcto funcionamiento de todo el conjunto hará que la organización
cumpla con sus objetivos y obtenga los resultados esperandos.

Dicho de otra forma, la planificación estrategia es un mapa o trazado sobre el cual la

organización implementara sus políticas y planes de trabajo. Mientras mas robusta sea la
planificación , mas posibilidades de éxito tendrá la orgnaizacion, no obstante, es
importante destacar que la capacidad de versatilidad de las empresas es clave en el
mundo actual para mantenerse de forma constante vigentes y proactivas.
3) Es importante antes de realizar un diagnóstico e intervenciones estratégicas tener claro
que los factores a diagnosticar estarán directamente relacionados con la planificación
estratégica que la organización haya elaborado con anterioridad. Habiendo dejado
constancia de esto nos parece pertinente mencionar que el diagnostico e intervenciones
estratégicas no son más que análisis y diagnósticos sobre factores de nuestra
organización , estos análisis generalmente tienen el propósito de concluir la situación
actual de la organización y poder trabajar en alguna metodología que ayude a mejorar
algunas deficiencias existentes más adelante.

Dentro de los posibles diagnósticos que podemos aplicar a nuestra organización y citando
el material académico de la asignatura nos permitimos mencionar los siguientes
diagnósticos e intervenciones estratificas en la cultura organizacional:

 Diagnóstico de cultura organizacional: este diagnóstico es el encargado de obtener la

información completa sobre la cultura existente en la organización, en ella van: valores,
dificultades, éxitos, estructura orgánica, creencias, comportamientos, etcétera.

 Definición de cultura deseada: la cultura deseada hace referencia a las características más
importantes de la organización, las cuales deben estar centradas en la planificación
estratégica de la organización, cabe mencionar que esta cultura deseada puede y debe ser
actualizada de forma regular.

 Diagnóstico de brechas culturales: este diagnóstico se logra al contrastar tanto la cultura

organizacional como la definición de cultura deseada. Cuando la brecha se orienta en
sentidos específicos se trabaja fuertemente sobre la sensibilidad y formación en los
aspectos que es necesario fortalecer y/o modificar. Cuando la brecha es amplia, puede ser
imperioso la incorporación de talentos y competencia y procesos de desvinculación de
actores que demuestren un alto grado de refracción al cambio.

 Acciones de implementación: se requiere un alto grado de compromiso activo de las

figuras claves de la organización para llevar adelante un proceso de modificación de
cultura, quienes tienen que ser coherentes y consistentes en sus propias actuaciones con
los valores y prácticas que se definan como fundamentales para los pilares estratégicos.

 Desarrollo transorganizacional: es la conformación de alianzas desde la organización con

otras organizaciones de su entorno de actuación, como, por ejemplo. alianzas con
proveedores para mejorar los tiempos de respuesta y los procedimientos de coordinación
o el desarrollo de alianzas de largo plazo para el desarrollo conjunto.