Capítulo I

Despido Injustificado

Concepto de Despido Injustificado

• Denominado por la doctrina “resolución ad nutum” (un
acto no puede ser revocado más que por la voluntad de
una persona) surgido del poder empresarial sobre la base
de la capacidad y decisión, se presume injustificado un
despido cuando prescinde de un motivo justificado y
simple manifestación de voluntad del empleador de dar
por terminada la relación laboral sin que exista razón
capaz de justificar tal decisión.
• Entre un concepto podemos decir que constituye la
declaración de voluntad del empleador tendiente a
concluir la relación de trabajo sin que exista causa que lo
amerite.

¿Cuándo se constituye el Despido Injustificado?

• La prohibición impuesta al empleador para dar por
terminado de manera unilateral la relación de trabajo, se
encuentra establecida en el artículo 211 de Código de
Trabajo el cual expresa que el empleador no podrá
poner término a la relación de trabajo por tiempo
indefinido, sin que medie alguna causa justificada
prevista por la ley y en cumplimiento de las formalidades
 de ésta.

Historia Normativa del Desarrollo del Despido Injustificado en

Panamá.

El Despido Injustificado está tipificado desde la Constitución

Política de Panamá de 1946 en su artículo 73 señala lo siguiente:
“Articulo 73. Todo Trabajador despedido sin justa causa y sin las
formalidades que establezca la Ley, tiene derecho a ser
indemnizado por su patrón. La ley señalara las causas justas para
el despido y la escala de indemnización según la antigüedad de
los servicios”.
◦ La Constitución Política de Panamá de 1972,
contempla la modalidad del despido injustificado
mediante el artículo 69 y reformado al artículo 74
descrito a continuación:
• Artículo 74. “Ningún trabajador podrá ser despedido sin
justa causa y sin las formalidades que establezca la Ley,
esta señalará las causas justas para el despido, sus
excepciones especiales y la indemnización
correspondiente”.
• Al realizar un estudio del artículo 73 se creaba una
inestabilidad en el trabajador quien no contaba con los
medios necesarios para hacer valer sus derechos cuando
era objeto de un despido sin causa justa para rescindir
 del vínculo laboral que existiera e hiciera necesario la
invocación de una causa justa.
• A modo solo se tendrá el despido cuando el empleador
alegue como hecho determinante algunas de las
causales descritas en la Ley y las formalidades necesarias
para su validez, y el empleador podía en cualquier
momento rescindir de la relación de trabajo, sin que se
viera obligado a invocar una causa justificada dentro de
las normas.
• Con la Constitución Política de Panamá de 1972 se
elimina el sistema de Libre Despido que se desprendiera
de la Constitución Política de 1946 por lo que la situación
de la clase trabajadora actual alcanza mejores
expectativas con la estabilidad laboral tal como lo
establece el artículo 74 de dicha constitución.

Código de Trabajo
• El Artículo 211 del cual se desprende el Principio de
Estabilidad en el empleo señala lo siguiente:
• “Artículo 211. El empleador no podrá poner término a la
relación de trabajo por tiempo indefinido, sin que medie
alguna causa justificada prevista por la Ley y según las
formalidades de ésta.
• En este código se estipula que para que el trabajador
pueda despedir a un trabajador que tiene un contrato
 indefinido deberá mediar alguna causa justificada con
causa justa a la Ley.”
• Podemos decir que de acuerdo con estos artículos tiende
a brindar una mayor protección al trabajador despedido
injustamente y le permiten al trabajador solicitar su
restitución, pero de negarse el empleado tiene la
obligación de indemnizarlo más el pago de un recargo
sobre la indemnización.
• Por medio de la Ley 95 de 31 de diciembre, nuestro
código de trabajo le permitirá al empleador por optar por
reintegrar al trabajador o pagar la indemnización
establecida, con lo cual pueda recibir sus salarios caídos,
más no el recargo al menos que el trabajador fuera de
confianza en la relación del trabajo.
• En la Reforma de 1981 se mantuvo el criterio de la Ley 95
de 1976 de autorizar despidos injustificados por parte de
los patronos pagando la indemnización correspondiente
de los trabajadores, puesto que para aplicar el pago del
recargo se estaba condicionando no afectara
anualmente a más del 10% del total de los que laboren
por tiempo indefinido de la empresa.
• Mediante la Ley 44 de 12 de agosto se le da al empleador
un mecanismo para garantizar la flexibilidad en el
despido injustificado que consistió en el abaratamiento
del proceso del despido limitando a 3 meses el pago de
 salarios caídos por despidos injustificados para los
trabajadores si laboraban en esa fecha y hasta 5 para los
contratados antes de la vigencia de esta ley.

Excepciones respecto a la Terminación de la Relación de Trabajo

sin mediar causa justificada prevista en la Ley.
• Estas limitaciones la encontramos en el artículo 212 de
nuestro Código de Trabajo, a saber:
1. Trabajadores que tengan menos de dos años de
servicios continuos
2. Trabajadores permanentes o de planta, de pequeñas
empresas, agrícolas pecuarias agro industriales o
manufactureras.
• Trabajadores de establecimiento en ventas de
mercancías al por menor y empresa de cinco o menos
trabajadores salvo el caso de los establecimientos
financieros de seguros y bienes raíces.
• Entre otras señaladas antes descritas.
• Estas excepciones se enmarcan en situaciones de
trabajadores que carecen de estabilidad, permitiendo al
empleador invocar esta disposición para terminar la
relación de trabajo. El cumplimiento de todas estas
obligaciones por parte del empleador busca minimizar y
resarcir económicamente el rompimiento de la relación
laboral en perjuicio de la contraparte es decir del
 trabajador.
• El Reintegro es un derecho y acción que puede ejercer el
trabajador despedido injustamente, siendo restituido a su
empleo.
• Se encuentra regulado en el artículo 218 de Código de
Trabajo, por tiempo indefinido, el trabajador a quien se le
comunique despido podrá solicitar a las juntas de
conciliación y decisión a los tribunales de trabajo en
aquellos lugares donde no funcionen las juntas de
reintegro al cargo que desempeñaba o que se le pague
la indemnización prevista en el artículo 225.

• Artículo 218 del código de trabajo: En el caso de que, tras

un despido, se decida interponer una demanda judicial
y la sentencia declare el despido como improcedente, el
trabajador puede ser readmitido o indemnizado. En
concreto, una vez declarada su improcedencia, con
carácter general, la decisión será de la empresa. No será
así, por contra, cuando el trabajador despedido fuese un
representante legal de los trabajadores o un delegado
sindical, en cuyo caso la decisión le correspondería a él.
La readmisión habrá de ser en el mismo embargo,
mientras las condiciones de la indemnización varían en
función de distintos factores, como la fecha del contrato
laboral, anterior o posterior a la reforma laboral del 2012
o del tipo de despido de que se trate, bien sea objetivo o
 disciplinario. Por otra parte, además de readmitir al
trabajador, la empresa debe abonarle los salarios de
tramitación, mientras que, si se opta por la indemnización,
no habrá de hacerlo.

• Además agrega la norma que si en el proceso

correspondiente el empleador no prueba la causa
justificada del despido o al resolución previa que lo
autoriza, la sentencia reconocerá el derecho solicitado
por el trabajador, además del pago de los salarios
caídos.
• Para el ejercicio de este derecho se requiere interponer
la demanda de despido injustificado ante la autoridad
correspondiente, que seria las juntas de conciliación y
decisión y en los lugares donde no haya tales, como
juzgado de trabajo, esto debe ser dentro de los sesenta
(60) días hábiles, contados a partir de la fecha de
separación del cargo, tal como lo regulamos en el
artículo 221 del Código de Trabajo, plazo que rige para
reclamar el reintegro o la indemnización por despido
injustificado, con pagos en ambos casos de salarios
caídos. El reclamo por la sola indemnización por despido
injustificado y demás prestaciones derivadas de la
terminación de la relación de trabajo, prescribe al año
contado a partir de la fecha se separación.
• La Orden de Reintegro ordenada por el tribunal
 correspondiente, debe ser acatada por el empleador
inmediatamente, según lo contempla el artículo 220 de
nuestro código de trabajo, o dentro del segundo día
hábil siguiente a la ejecutoria de la resolución respectiva,
en las mismas condiciones existentes antes del despido.
• La norma anterior trata de impedir que el empleador
evada responsabilidades al desatender órdenes de la
autoridad judicial por tal razón se le imponen sanciones
que conllevan a la privación de libertad, es decir que el
estado, cumpliendo el principio de protección , puede a
través de las autoridades respectivas a petición de parte
o de oficio responsabilizar por desacato al empleador
que no cumpla con la orden y decretar su apremio
corporal o imponer sanciones pecuniarias compulsivas y
progresivas hasta el cumplimiento del reintegro.
• Dentro de la norma para establecer las condiciones que
gozaba el trabajador antes del despido, así como los
pagos de todas las prestaciones correspondientes, es
decir los salarios caídos más indemnización, el empleador
cuenta con un (1) mes, conforme a lo establecido en el
artículo 219, donde deberá hacer efectivas las
condiciones de restitución del trabajador a su antiguo
puesto de trabajo. Deberá hacer efectivo el reintegro o
el pago de indemnización con el recargo y los salarios
caídos, hasta la fecha en que se dé el reintegro o el pago
 de la indemnización; tal plazo correrá a partir del día
siguiente a la fecha de ejecutoriada la sentencia.
Podemos señalar que el reintegro constituye una
garantía para la estabilidad de manera que no se
vulnere, partiendo de la premisa de que el trabajador no
ha incurrido en causa justificada de despido.

Demanda por despido injustificado

 Objetivo: obtener por parte del juez la declaración que la

causal invocada por el empleador para despedir al
trabajador fue injustificada, ya sea porque el empleador
aplicó una causal que no correspondía a la realidad o
porque simplemente no invocó causal alguna para
despedir al trabajador. Todo esto de tal forma que, al ser
declarado el despido injustificado, el juez ordene al
empleador pagar una serie de indemnizaciones que
establece la ley (indemnización por años de servicio,
indemnización sustitutiva del aviso previo, recargos legales,
entre otras).

Los trabajadores que hayan sido despedidos, y que no estén de

acuerdo con la causal invocada por el empleado en la carta de
despido (o simplemente si el empleador no invoca causal)
pueden interponer una demanda de despido injustificado. De
esta forma, en caso de ser despedido por una causal que no
corresponde, con el objeto de no pagar la indemnización por los
años de servicios y otras prestaciones que corresponden, se tiene
el derecho a demandar que se declare injusto e indebido el
despido y que se pague lo correspondiente.

Muchas veces ocurre que el empleador pone término a la

relación laboral por motivos inexistentes para evadir pago de
indemnización correspondientes. En general, si usted recurre a las
juntas de conciliación y decisión y se declara que el despido es
injustificado surgirá para el empleador la obligación de
indemnizar al empleado por los perjuicios que dicha decisión le
ocasione. Sin embargo, para obtener una indemnización en
términos de ley, es necesario que exista un despido injustificado
y, por supuesto es indispensable saber cuándo un despido es
injustificado y cuando no lo es.

Al demandar despido injustificado se solicitan dos acciones a las

juntas de conciliación y decisión:

a) UNA DECLARACIÓN: que se establezca por la junta de

conciliación y decisión que el despido ha sido injustificado,
indebido, improcedente o carente de causa y,
b) UNA ACCIÓN DE CONDENA: para que se ordene el pago de
las indemnizaciones que correspondan (años de servicio y
sustitutiva, en su caso).

Demandar o no demandar
Si eres trabajador debes tener presente que en los nuevos
juzgados laborales más del 80 por ciento de los juicios laborales
resultan a favor de los trabajadores.

Elementos que debe contener la demanda

La demanda por despido injustificado debe elaborarse por

escrito conteniendo lo siguiente:

1. Las condiciones en que se dio la relación de trabajo

precisando fecha de inicio, horario, salario, puesto
desempeñado, días de descanso etc.
2. Las condiciones de modo tiempo y lugar en que se haya
dado el despido.
3. Las prestaciones económicas que reclama (vacaciones,
prima vacacional, aguinaldo, etc.) y los periodos de tiempo
respecto de los cuales las reclama.
4. Los fundamentos legales en que se sustenta su reclamación.
5. Los puntos petitorios en los cuales debe precisarse con
claridad la pretensión del trabajador demandante.
Tiempo para demandar por un despido injustificado

 Tienes un plazo de dos meses para demandar por despido

injustificado a tu patrón, a partir del día siguiente en que
ocurrió la separación del empleo. (Artículo 221) este plazo
rige para reclamar el reintegro o indemnización del despido
injustificado.

Casos más frecuentes de despido injustificado

En los siguientes casos estaremos ante un despido injustificado:

a) El primero y más evidente, es cuando el empleador despide al

trabajador sin expresar causa alguna;

b) El segundo, cuando el empleador despide al trabajador

señalando una causal específica de despido, comprendida
entre las mencionadas por el Código del Trabajo, sin embargo, el
trabajador no está de acuerdo con la referida causal, por estimar
que no han concurrido en la especie, los hechos en los que se
sustenta, y;

c) Finalmente, podemos decir que estamos frente a un despido

injustificado, cuando el empleador pone término al contrato de
trabajo vigente, expresando una causal determinada, la cual es
efectiva en la realidad, pero, no cumple con las formalidades del
despido, señaladas expresamente en el Código del Trabajo. A
este respecto, debemos decir que, para poner término al
contrato de trabajo, el empleador debe comunicarlo por escrito
al trabajador, personalmente o por carta certificada, enviada al
domicilio del trabajador señalado en el contrato, expresando, la
o las causales invocadas y los hechos en que se funda, en el plazo
de tres días hábiles, contados desde la separación del
trabajador, con copia a la Inspección del Trabajo respectiva, en
el mismo plazo. Este plazo se aumentará a seis días hábiles, si la
causal de término es “caso fortuito o fuerza mayor.”

Beneficios de ganar una demanda por despido injustificado

Dado que se ha entendido que no existe una relación equilibrada

entre el empleador y trabajador, la legislación laboral ha
pretendido dar protección a los trabajadores, bajo el entendido
que éstos se encuentran en una situación más disminuida en
relación a sus jefes, concretamente, cuando se demanda por
despido injustificado la ley obliga al empleador a acreditar que
la causal que invocó y los hechos en que se sustenta el despido
son verídicos.

Asimismo, debe saber que en el evento de que su empleador no

pueda acreditar la efectividad de los hechos relatados en la
carta de despido, el tribunal puede declarar que el despido fue
de manera injustificada y el trabajador tendrá derecho a ser
reintegrado a su puesto de trabajo, más una indemnización por
los salarios caídos. En dicho caso que el empleador no tenga
intención de reincorporar al trabajador, este tendrá que pagarle
una indemnización con un porcentaje adicional a la
indemnización correspondiente.
 Capítulo II

Indemnización Laboral

El empleador puede negarse al reintegro y sustituir el reintegro

con el pago de un recargo sobre la indemnización. Esta tasación
pecuniaria se encuentra en el artículo 219 citado.

• Indemnización: El trabajador opta por una

indemnización, por razón de despido sin justa causa,
cuando no le es favorable el reintegro a su puesto de
trabajo. Este derecho de indemnización no es solo
utilizado para resarcir por daños y perjuicios al trabajador
afectado sino para atender las necesidades de
subsistencia del mismo que se ven alterados por despido
injustificado.
• En cuanto a la naturaleza jurídica debemos manifestar
que la misma va más allá de la gratificación salarial ya
que cumple una función social de previsión porque el
trabajador, después de haber sido despedido, se va a
encontrar en una situación de inseguridad ya que su
sistema de vida cambiará y le causará problemas de
orden económico inmediato. Podemos deducir
entonces que la indemnización constituye resarcimiento
de los daños materiales o inmateriales que provienen de
 la falta de empleo y van en proporción al tiempo de
trabajo y a la remuneración o salario que recibe el
trabajador.

Pago por salarios caídos: Los salarios caídos que debió recibir el
trabajador si se hubiese desarrollado normalmente la relación de
trabajo desde la fecha en que fue despedido o desde la fecha
en que se separó del cargo por causa imputable al patrono,
hasta que se complete el laudo que ordenó la re instalación o el
pago de indemnizaciones.
• Concluimos entonces que los salarios caídos son aquellos
que el trabajador ha dejado de percibir tras haber
despedido injustificadamente.
• Según el artículo 218 de Código de Trabajo regula el
término en que debe ser fallado este proceso y el cálculo
para el pago de los salarios caídos:
• 1- El máximo de tres (3) meses a partir de la fecha de
despido, para aquellos trabajadores que entren a laborar
después de la vigencia de la presente ley.
• 2- El máximo de cinco (5) meses para aquellos
trabajadores que se encuentren laborando a la fecha de
entrar en vigencia la presente ley.
• Podemos manifestar que los salarios caídos corren desde
la fecha de la separación hasta la fecha de
cumplimiento de la orden de reintegro o hasta la
 ejecutoria de la sentencia correspondiente cuando se
hubiese condenado al pago de la indemnización.
A la finalización de un contrato, el trabajador en la mayoría las
ocasiones, tendrá derecho a recibir una indemnización
económica.

La palabra indemnización es frecuentemente relacionada los

daños o perjuicios ocasionados a una persona ya sea de índole
laboral, moral, económica, entre otras, por lo que en materia
laboral esta palabra se refiere a la compensación económica o
pago que se le da a un trabajador por algún tipo de daño o
perjuicio causado durante su permanencia como empleado.

En ciertas legislaciones se emplea también como el pago del

salario y otros beneficios adicionales que se le reconocen al
trabajador por todo el periodo que realizo al momento sé que
llega a finalizar una relación laboral.

Existen casos por los cuales se aplica una indemnización, como

los siguientes:

 El despido injustificado al trabajador

 Accidentes mientras el trabajador cumple sus
funciones laborales
 Si el trabajo implica algún tipo de peligro para el
trabajador
 Si la empresa modifica unilateralmente las condiciones
iniciales de contratación
  La suspensión y terminación del vínculo de trabajo del
trabajador y la empresa
 Se llegue a efectuar el traslado de las instalaciones, y
esto perjudique a dicho trabajador
 El maltrato laboral que puede llegar a sufrir el
trabajador

Puesto a esto, también existen casos por el cual el trabajador no

disfrutara de una indemnización, en ellos están los siguientes:

 Si el trabajador abandona por decisión propia la empresa.

 Si la relación laboral se termina por mutuo acuerdo con la
empresa.
 Cuando el trabajador no cumple de manera eficiente las
políticas durante su periodo de prueba

Tipos de Indemnizaciones

 Indemnización por despido del trabajador

La indemnización laboral por despido se produce cuando
el empresario deshace el acuerdo contractual con el
empleado.
En caso de que se declare un despido improcedente, es
decir el empresario no tiene una causa justa para hacerlo,
el valor de la indemnización será mayor, aunque también
 influirán datos como el tiempo que llevaba el trabajador en
la empresa, su sueldo o el contrato del que disfrutaba.

En el caso en que el despido no se declara improcedente, sino

despido objetivo, es decir por causas de fuerza mayor, las
indemnizaciones serán menores que en el despido
improcedente, aunque también dependerá del sueldo,
antigüedad y contrato.

Sin embargo, también existe un tipo de despido que no tiene

indemnizaciones, y es llamado despido procedente o
disciplinario, en el cual el despido del trabajador está más que
justificado ya sea por sus actitudes negativas y poco
profesionales de manera continua.

 Indemnizaciones especiales

Son aquellos pagos que se producen al ocurrir un accidente

laboral, entendido este como la lesión que sufre una persona a
causa de, o en el sitio de trabajo, y que le produzca incapacidad
o muerte. En este último caso, el pago se hace a los familiares del
trabajador. Las indemnizaciones por estos tipos de accidentes
también llegan a variar de acuerdo con el tipo de lesiones, como:

 Incapacidad temporal
 Invalidez (parcial, total)
 Muerte
  Indemnización por despido a una mujer embarazada

La indemnización laboral por embarazo es similar a la

indemnización que podría recibir cualquier otra trabajadora
común. Una mujer embarazada puede sufrir un despido laboral
al igual que cualquier otro empleado, pero con la diferencia de
que si el despido se declara improcedente, esta tiene la
posibilidad de no aceptar la indemnización laboral del
empresario y solicitar retomar su puesto de trabajo (con el cobro
pertinente desde el día que se la despidió hasta el día de su
vuelta).

En cambio, si el empresario puede alegar causas justas para

declarar objetivo el despido, la trabajadora no podría exigir nada
más que la indemnización. Cuando el despido es declarado
procedente, la mujer embarazada no tiene opción de rechazar
la indemnización y volver a su puesto de trabajo.

 Indemnización laboral por jubilación del empresario

Si la jubilación es de un empresario que realiza la actividad en

nombre propio, al jubilarse y terminar con su tarea laboral, su
empleado no tiene derecho a ninguna indemnización, más allá
de una mensualidad, ya que la no se ha producido ningún
despido.

En cambio, si el empresario actúa a través algún tipo de sociedad

y se jubila, pueden pasar 2 cosas:
 1. Si la empresa cierra, en cuyo caso las indemnizaciones que
corresponden a los trabajadores será la pertinente a un
despido objetivo, o en caso de que la empresa sea grande
el despido se considerará colectivo.
2. El otro caso posible es que la actividad laboral siga después
de la jubilación del empresario, por lo que no debería haber
ningún despido, en caso de que fuera así se podría declarar
improcedente según las causas que alegara la empresa.

El Código de Trabajo (Articulo 224) Nos muestra que a la

terminación de todo contrato por tiempo indefinido, cualquiera
que sea la causa de terminación, el trabajador tendrá derecho
a recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de
una semana de salario por cada año laborado, desde el inicio
de la relación de trabajo, por lo que es importante que cada
trabajador tenga cierto conocimiento de cómo poder calcular
una indemnización.

EJEMPLO PARA EL CALCULO DE LA PRIMA DE ANTIGÜEDAD

Para el cálculo de una prima de antigüedad se utiliza una fórmula
que nos refleja una constante, que debe usarse para el cálculo
de la misma:

1 (semana) ÷52 (un año = 52 semanas) = 0.0192307

(Porcentualmente expresado equivale a 1.92307%)
(Salario devengado hasta la fecha de liquidación)
X 0.0192307 (constante) = PRIMA DE ANTIGÜEDAD
PROPORCIONAL

Para el cálculo de la prima de antigüedad de una persona que

ha laborado en una empresa determinado tiempo se realizara
así:

Salario básico: B/ 700

Inicio de contrato: 01 enero 2011
Fecha de terminación laboral: 31 diciembre 2013
700 x 12 mese= 8,400.00
8400 x 3 años= 25,200.00
1 (semana) ÷52 (un año = 52 semanas) = 0.0192307
(Porcentualmente expresado equivale a 1.92307%)

25,200.00 x 0.0192307 = 484.61

484.61 es el valor que la empresa debe pagar al empleado por
su tiempo de labor en la empresa por concepto de prima de
antigüedad.

A la hora para poder realizar la indemnización debemos tener

presentes que existen ciertas escalas que debemos seguir:
A. Al tiempo de servicios anterior al 2 de abril de 1972, se aplicará
la siguiente escala:

1. Si el tiempo de servicios fuere menor de un año, el salario

equivalente a una semana por cada tres meses de trabajo,
y en ningún caso la indemnización será inferior a una
semana de salario.

2. Si el tiempo de servicios fuere de uno a dos años, el salario

equivalente a una semana por cada dos meses de trabajo.

3. De dos a cinco años de trabajo, tres meses de salario.

4. De cinco a diez años de trabajo, cuatro meses de salario.

5. De diez a quince años de trabajo, cinco meses de salario.

6. De quince a veinte años de trabajo, seis meses de salario.

7. De más de veinte años de trabajo, siete meses de salario.

B. Al tiempo de servicios posterior al 2 de abril de 1972, se aplicará

la siguiente escala

 1. Por el tiempo de servicios menor de un año, el salario

equivalente a una semana por cada tres meses de trabajo,
y en ningún caso la indemnización será inferior a una
semana de salario.
  2. Por el tiempo de servicios de uno a dos años, el salario
equivalente a una semana por cada dos meses de trabajo.
 3. Por el tiempo de servicios de dos a diez años, el salario de
tres semanas adicionales por cada año de trabajo.
 4. Por más de diez años adicionales de servicios, el salario de
una semana adicional por cada año de trabajo.

Esta escala se aplicará en forma combinada, distribuyendo el

tiempo de servicios prestados en cada uno de los numerales
anteriores, según corresponda.

En los casos de prestaciones de servicios que comprendieren

lapsos anteriores y posteriores al 2 de abril de 1972, se aplicarán
separadamente las escalas mencionadas.

C. Para las relaciones de trabajo que se inicien a partir de la

vigencia de la presente ley (14 de agosto de 1995), la
indemnización será el equivalente a 3.4 semanas de salario por
cada año laborado en los diez primeros años; y cada año
posterior a los diez años, será indemnizado con el equivalente de
una semana de salario por cada año. Estas indemnizaciones no
podrán combinarse con ninguna otra escala

EJEMPLO DE CÁLCULO PARA LA INDEMNIZACIÓN

Una persona que ha laborado en una empresa durante tres años

consecutivos y fue despedido sin alguna justificación sin derecho
a reintegro a la empresa.
El trabajador tiene derecho a 3.4 semanas por cada año
laborado,

3.4 (semanas) ÷ 52 (un año = 52 semanas) = 0.0653846

(Porcentualmente expresado sería 6.53846%)
ya después de tener la constante (0.0653846) se suman todos los
salarios devengados desde el inicio de su labor, hasta la fecha
de liquidación
salario devengado desde el inicio hasta la fecha de liquidación x
0.0653846 (la constante)

Su salario básico es de: B/ 700

Inicio del contrato: 01 enero 2011
Fecha de despido: 31 diciembre 2013

700 x 12 mese= 8,400.00

8400 x 3 años= 25,200.00

3.4 (semanas) ÷ 52 (un año = 52 semanas) = 0.0653846

Porcentualmente expresado sería 6.53846%

25,200.00 x 0.0653846 = 1,647.69

Ese es el valor de la indemnización que se pagaría al empleado,
adicional de su prima de antigüedad, décimo, vacaciones y
otros.

Cabe mencionar por último que, si la empresa no cumple con

llevar a cabo este pago, esta será sancionada con multas de 100
a 500 balboas que serán duplicadas en caso de reincidencia,
impuestas por el juez de la causa o la Dirección General de
Trabajo, según sea el caso. (Artículo 229) del Código de Trabajo
 Capítulo III

Reintegro Laboral

Definición del reintegro laboral

El reintegro laboral es la figura mediante la cual la autoridad

competente, ordena al empleador que reinstale a su lugar de
trabajo al trabajador con las mismas funciones que ejercía antes
del despido ineficaz. Con esta figura lo que se pretende es
salvaguardar los derechos laborales de los trabajadores para que
no se cometan arbitrariedades contra ellos.

¿A cuánto tiempo del despido se puede reclamar reintegro?

El derecho del trabajador del reclamar por razón de despido

injustificado prescribe en el término de sesenta días hábiles
contados a partir de sesenta días hábiles contados a partir de la
separación.

Este plazo rige para reclamar el reintegro o la indemnización por

despido injustificado, con pago en ambos casos de salarios
caídos.

El reclamo por la sola indemnización por despido injustificado y

demás prestaciones derivadas de la terminación de relación de
trabajo prescribe al año, contado a partir de la fecha de
separación.

Maneras en las que se ve afectada la empresa ante un reintegro

obligado

Si la compañía tomó una decisión de desvincular a un

colaborador y tiene que reintegrarlo no es cómodo para ninguna
de las partes, la empresa preferiría que la persona no estuviera y
para el colaborador también es incómodo. Además, esto puede
afectar el clima organizacional y la imagen de la compañía.

Si la relación laboral se rompió por algún abuso de la empresa y

el trabajador de todas formas sintió vulnerados sus derechos y
legalmente se exigió su reintegro, al darse ese reintegro hay de
entrada una desconfianza que se arraiga y que condiciona de
ahí en adelante todo lo que se haga y se diga entre el empleado
y su empleador. Si el despido tuvo causa justa, pero por un fallo
legal se obligó el reintegro pasa lo mismo, hay desconfianza,
choques y lucha de poderes entre ambas partes. Eso a su vez
suele generar entre quienes trabajen cerca al empleado dilemas
y tomas de partido, dañando el clima laboral y la productividad.

El Artículo 218 nos dice que, en los contratos de trabajo por

tiempo indefinido, el trabajador a quien se le comunique despido
podrá solicitar a las juntas de conciliación y decisión, o a los
tribunales de trabajo en aquellos lugares donde no funcionen las
juntas, el reintegro al cargo que desempeñaba o que se le pague
la indemnización prevista en el artículo 225. Si en el proceso
correspondiente el empleador no prueba la causa justificada del
despido o la resolución previa que lo autoriza, la sentencia
reconocerá el derecho solicitado por el trabajador, del pago de
los salarios caídos, los que se computarán así:

1. Hasta por un máximo de tres meses a partir de la fecha de

despido, para aquellos trabajadores que entren a laborar
después de la vigencia de la presente ley.
2. Hasta por un máximo de cinco meses, para aquellos
trabajadores que se encuentren laborando a la fecha de
entrar en vigencia la presente ley.

Artículo 219: En los casos en que se ordene el reintegro, el

empleador podrá dar por terminada la relación laboral,
pagando la indemnización correspondiente más un recargo, que
se computará así:

1. De 50 por ciento sobre la indemnización correspondiente

para aquellos trabajadores que se encuentren laborando
en la empresa al momento de entrar en vigencia la
presente ley.
2. De 25 por ciento sobre la indemnización correspondiente
para aquellos trabajadores que entren a laborar a partir de
la vigencia de la presente ley, siempre y cuando el
empleador no esté al día en el fondo de la cesantía.
Tipos de reintegro laboral

 Reintegro por terminación laboral sin justa causa

 Reintegro por fuero sindical
 Reintegro por fuero laboral reforzado
 Reintegro por fuero de maternidad

Reintegro por terminación laboral sin justa causa

La primera norma que estableció la acción de reintegro fue el

Decreto 2351 de 1965 en su artículo 8, que estableció una acción
de reintegro para los trabajadores que habiendo cumplido 10
años de trabajo continuo fueron despedidos sin justa causa. En
efecto, la norma en mención indica que el Juez Laboral una vez
ha verificado las condiciones particulares del caso, podrá
ordenar el reintegro del trabajador en las mismas condiciones de
empleo y el pago de los salarios dejados de percibir.

Sin embargo, luego de la expedición de la Ley 50 de 1990, este

régimen solo aplica para los trabajadores que al 1 de enero de
1991 tenían más 10 años continuos de prestación de servicios al
mismo empleador. En otras palabras, la posibilidad del reintegro
por terminación laboral sin justa causa fue eliminado por esta Ley
y solo se mantuvo la posibilidad de indemnización. La cual
actualmente se rige por las normas enunciadas en la Ley 789 de
2002.

Reintegro por fuero sindical

Por otro lado, el artículo 405 y siguientes del Código Sustantivo del
Trabajo indica que los trabajadores que gozan de fuero sindical
también tienen una protección especial que se manifiesta en la
acción de reintegro cuando han sido despedidos sin justa causa
previamente calificada por el juez Laboral. Aquí la protección no
es solo para el trabajador sindicalizado, sino también se
constituye como un mecanismo de protección de los derechos
de asociación y libertad sindical. No sobra mencionar que el
fuero sindical no es permanente en la mayoría de los casos.

La Corte Constitucional en sentencia C-381/2000 ha precisado

que el fuero sindical representa en primer lugar una garantía
constitucional para amparar el derecho de asociación y
posteriormente una forma de protección de los derechos
laborales del trabajador sindicalizado. En ese sentido, la acción
de tutela es el mecanismo idóneo para obtener el reintegro de
un trabajador sindicalizado que ha sido despedido.

Reintegro por fuero laboral reforzado

Tratándose de trabajadores con limitaciones físicas o psíquicas, o

que se encuentren momentáneamente incapacitados, la Corte
Constitucional ha mantenido una tesis jurisprudencial de tipo
proteccionista para este tipo de trabajadores, quienes son
considerados como sujetos de especial protección.

“La ley impone al empleador la obligación de mantener el

vínculo laboral con el trabajador mientras que perdure la
incapacidad, debiendo reincorporar a los trabajadores que han
recuperado su salud y conforme con lo que el concepto médico
establezca, debe cumplir con su deber de reubicar al trabajador
en un puesto acorde con su condición de salud, hasta que se
emita un concepto favorable de rehabilitación o hasta que
consolide el derecho pensional... En caso de despido, el
empleador debe cumplir con el procedimiento establecido en el
artículo 26 de la Ley 361 de 1997, toda vez que se trata de
personas en circunstancias de debilidad manifiesta como
consecuencia de una limitación y por tanto sujetos de especial
protección constitucional.” (Sentencia T-850 de 2011).

En ese orden de ideas, el trabajador con este tipo de limitaciones

que haya sido despedido en razón a su condición podrá acudir
ante el juez constitucional para que este ordene su reintegro.

Reintegro por fuero de maternidad

Finalmente, las trabajadoras en estado de embarazo o lactancia

también gozan de una protección reforzada en el ámbito de
trabajo. De acuerdo con lo anterior, si el empleador decide
despedir a una trabajadora en estado de gravidez sin la
autorización del inspector de trabajo se expone a que el juez
constitucional ordene su reintegro y pago de indemnización por
el despido.

La Corte Constitucional en sentencia T-204 de 2010 ha aclarado

que

“La legislación laboral colombiana elevó a la categoría de

presunción de despido por motivo de embarazo o de lactancia,
aquél que tiene lugar durante el período del embarazo o dentro
de los tres meses posteriores al momento del parto cuando no
media autorización del inspector de trabajo o del alcalde ni se
tienen en cuenta los procedimientos legalmente establecido...
Sin embargo, la Corte destaca que por ser la estabilidad laboral
reforzada un derecho fundamental, la vulneración de éste,
poniendo en grave riesgo la seguridad material y emocional de
la madre y la del nasciturus, entraña la aplicación de la acción
de tutela como medio de defensa idóneo y eficaz para obtener
su protección constitucional…”

En conclusión, con lo ya mencionado, la acción de reintegro

laboral cabe solamente en casos especiales como son la
estabilidad laboral reforzada, el fuero sindical y el fuero de
maternidad; con consecuencias que van más allá del mismo
reintegro del trabajador, como es el pago de los salarios no
percibidos entre su salida y reintegro, y el pago de sus
prestaciones sociales y seguridad social.
Casos en los que el colaborador no tiene derecho a reintegro
laboral

Se debe tener en cuenta que no todo despido es causal para

alegar un reintegro laboral, la reciente jurisprudencia se ha
pronunciado que, frente a los casos de reestructuración de una
empresa o liquidación de la misma, este mecanismo no es
procedente, como quiera que la entidad empleadora está
extinguiéndose, con lo cual imposibilita para que la medida de
reintegro se aplique.