OBJETIVO GENERAL

Identificar las principales características de la evaluación del desempeño de los sujetos

sometidos a estudio, y sus objetivos.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

Identificar los diferentes métodos que se utilizan en las empresas para la evaluación del
desempeño.

Analizar las ventajas y desventajas de cada método de evaluación de desempeño y

concluir de todos es seguro y confiable según el propósito de la empresa.

Conceptualizar acerca de la entrevista de evaluación del desempeño y su papel en el

proceso de evaluación de personas

Conceptos Básicos

El esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas ofrecidas y de
la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo.

El esfuerzo individual está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades den
individuo y, por otra parte, por las percepciones que él tiene del papel que debe
desempeñar.

La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño del

potencial de desarrollo del individuo en el cargo, y todas las evaluaciones son un proceso
para estimular o juzgar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona.
Una evaluación del desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son
siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, es una técnica de
la dirección imprescindible en la actividad administrativa, es un medio a través del cual es
posible localizar problemas de supervisión del personal, de integración del empleado en la
organización o al cargo que ocupa en la actualidad, de desacuerdos, etc. En otros
términos, la evaluación del desempeño puede ayudar a determinar la falta de desarrollo
de una política de recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.
Método de escala de puntuación grafica
El método escala gráfica es un método que evalúa el desempeño de los integrantes
mediante factores de evaluación previamente definidos y graduados, los factores de
evaluación son las cualidades que posee el integrante que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar distorsiones.
En este método su utilizan instrumentos matemáticos y estadísticos. Se rechaza este
método a nivel grupal, porque entrega información subjetiva, debido a que está sujeto a
distorsiones e inferencias de los evaluadores.
El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse
mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:

 Escalas gráficas continuas.

 Escalas gráficas semicontinuas.
 Escalas gráficas discontinuas.
Escalas gráficas continuas. – Son aquellas en las cuales solo se definen los dos puntos
extremos, y la evaluación se sitúa en un punto cualquiera de la línea que los une.

Escalas gráficas semicontinuas. – El tratamiento es idéntico a las continuas solo que

incluye puntos intermedios definidos para facilitar la evaluación.

Escalas gráficas discontinuas. – Son escalas en las cuales ya se estableció y describió

la posición de sus marcas y de las que el evaluador tendrá que escoger una para valorar
el desempeño.
Ventajas
A. Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de
aplicación simple.
B. Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,
de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación
de cada empleado ante ellas.
C. Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica
enormemente.

Desventajas
A. No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, y por ello debe ajustarse al
instrumento y no éste a las características del evaluado.
B. Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores. Tal
interferencia subjetiva y personal de orden emocional y psicológico lleva a algunos
evaluadores al efecto de estereotipación. Este efecto hace que los evaluadores
consideren a un empleado como óptimo o excelente en todos los factores. Este
mismo efecto es el que lleva a un evaluador muy exigente a considerar a todos
sus subordinados como mediocres o débiles en todos los aspectos.
C. Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e
influencia personal de los evaluadores; tiende a presentar resultados tolerantes o
exigentes para todos sus subordinados.
Algunos de los factores que se pueden evaluar en este método son:

FACTORES DEFINICION
Considera la exactitud, medición, calculo y el cuidado
CALIDAD DE TRABAJO
respectivo de sus tareas

CONOCIMIENTO DEL Considera la aplicación y el conocimiento del puesto

CARGO obtenido por medio de la experiencia, educación general,
capacitación especializada y otros.

RESPONSABILIDAD considera como el empleado se dedica al trabajo y realiza

el mismo siempre dentro de las normas establecidas.

INICIATIVA considera la tendencia a contribuir, desarrollar y llevar a

cabo nuevas ideas o métodos
HIGIENE Y SEGURIDAD considera la prevención y la conservación de la salud de
los trabajadores en el área de trabajo.

SENTIDO DE LA ECONOMIA considera el trato y el uso que da a los materiales, que le

son puestos a disposición.

PUNTUALIDAD considera la puntualidad en su asistencia a su fuente

laboral y en ocasiones la entrega de los informes rutinarios.

VERSATILIDAD considera la capacidad de adaptarse a nuevos cambios, y

responder eficazmente a situaciones emergentes.

COOPERACION considera el entusiasmo y a la disposición por cooperar

con sus compañeros, los subordinados y sus superiores en
el desempeño de su trabajo.

COMUNICACIÓN considera la capacidad de trabajar en armonía y la facilidad

en las relaciones con sus jefes y sus compañeros de
trabajo (escuchar y ser escuchado).

MOTIVACION considera el impulso interno que experimenta el empleado

para el desarrollo de su trabajo.

Beneficios para las empresas

 Puede evaluar su potencial a corto, mediano y largo plazo, como también definir a
la contribución de cada empleado.
 Identificar a los empleados que se necesiten para capacitación en determinadas
áreas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para
ascenderlos o transferirlos.
 Dar mayor dinámica a su política de recursos humanos, ofreciendo mayores
oportunidades a los empleados, no sólo de ascenso sino de progreso y desarrollo
personal.

Técnicas y Ejemplos Ventajas Limitaciones

Medidas Objetivas
Ausentismo  Simple, Precisa, No refleja diferentes tipos de ausencias
Objetiva  (médicas, injustificadas). No refleja
diferencias individuales en la cantidad y
calidad del trabajo.
Productividad Simple, precisa    y Tiene dificultad para medir al nivel
objetiva. gerencial.

Medidas Objetivas
Escalas Gráficas  Clara, Fácil de discutir, En el nivel no gerencial no se considera   
multidimensional  las   condiciones de trabajo, no   
  compara máquinas usadas, etc.

Sujeta a distorsiones como tendencia

Como las escalas central, efecto de halo, falsedad. Como   
Listas de verificación gráficas, puede cubrir las    escalas gráficas, consume mucho
mayor amplitud tiempo.
 
Difícil de construir, antagoniza al
Más difícil de evaluador, obligándolo a elegir entre
distorsionar, alternativas inconvenientes y puede
Escalas de elección
multidimensional forzar diferencias donde ellas son
forzada
insignificantes.
   

Escalas               de Mayor         acuerdo

entre    evaluadores, no
incidentes críticos
fuerza diferencias, hace
que los evaluadores
piensen   acerca   de
El   evaluador   tiene cierta dificultad
para el registro, tarda cierto tiempo para
construir    las escalas.
EVALUACION DEL empleo Nombre  del Funcionario ____________________ Fecha:__/___/___
Departamento/Sección_____________________Cargo:__________________________ ________________________________

Desempeño en la función:   considere sólo el desempeño  actual del empleado  en su función

óptimo Bueno Regular Mediocre Débil

Producción  Sobrepasa siempre Con frecuencia Satisface las A veces está por Siempre inferior   
Volumen y cantidad de las exigencias muy sobrepasa las exigencias debajo de las a las exigencias
trabajo ejecutados rápido exigencias exigencias muy lento
normalmente

Calidad  Siempre superior, A veces es Siempre es Es parcialmente Nunca    es

Exactitud, esmero y Excepcionalmente superior, es satisfactorio.             satisfactorio, a satisfactorio o
orden en el trabajo exacto en  el trabajo bastante Su cumplimiento veces comete comete numerosos
ejecutado cuidadoso en el es regular errores errores.
trabajo
Conocimiento del Conoce todo lo Conoce     lo Tiene suficiente Conoce Tiene escaso
trabajo  necesario y aumenta necesario conocimiento parcialmente el conocimiento      
Grado          de siempre sus del trabajo trabajo. Necesita del trabajo
conocimiento del conocimientos Entrenamiento
trabajo
Cooperación Actitud Posee excelente Se desempeña A     menudo No demuestra Se muestra
hacia la empresa, la espíritu de bien en   el colabora en el buena voluntad. renuente a
jefatura y  los colaboración. Es trabajo de trabajo de equipo Sólo colabora colaborar
compañeros de trabajo decidido equipo. cuando es muy

Procura necesario
colaborar
Características Individuales: considere sólo las características individuales del evaluado y su comportamiento funcional dentro y fuera de su
cargo

óptimo Bueno Regular Mediocre Débil

Comprensión de Situaciones Óptima capacidad Tiene Buena Tiene capacidad de Tiene    poca Nula
Grado con que capta la esencia de de intuición y de capacidad de intuición y percepción capacidad de capacidad es
un problema percepción intuición y satisfactorias intuición de intuición y
percepción percepción
y percepción

Creatividad Ingeniosidad, Tiene      siempre Casi siempre Algunas veces     hace Levemente Tipo
Capacidad     de crear   ideas   y ideas     óptimas. Es tiene buenas sugerencias rutinario. Tiene rutinario.
proyectos Creativo    y original ideas         y pocas ideas Carece de
propias ideas
proyectos propias.

Capacidad de realización Óptima capacidad Tiene buena Realiza ideas nuevas    Tiene cierta Incapaz de
 Capacidad de llevar a  efecto ideas de concretar ideas capacidad de con habilidad dificultad para llevar       a
y proyectos propios o ajenos nuevas concretar ideas satisfactoria concretar efecto una
nuevas nuevos idea        o
proyectos proyecto
EVALUACION DEL EMPLEADO Nombre Completo_____________________ Fecha: ___/___/___
Sección:____________________________ Cargo:___________ Cada factor se divide en número de grados de aplicación. Considere
independientemente cada no de ellos y asigne sólo un grado a cada factor; indique el valor en puntos en la columna derecha.
Factores de evaluacion Grados Puntos

1- Producción Evalué la 

7-8-9 10-11-12
producción del trabajo o la 4-5-6 13-14-15 siempre da
1-2-3 su producción mantiene
cantidad de servicios hechos Producción cuenta de un
producción satisface, pero siempre una
de acuerdo con la naturaleza y apenas volumendeservicios
inadecuada no tiene nada de buena
con las condiciones de aceptable realmente inusual
especial producción
servicios.
 
1-2-3 10-11-12
4-5-6 no
Es imposible 7-8-9 puede se dedica
siempre produce 13-14-15 merece la
confiar en su confiarse en el, apropiada
los resultados máxima confianza.
3-Responsabilidad Evalué servicio, por lo si se ejerce una mente, y es
deseados, sin     No
como el emplea se dedica  al cual requiere fiscalización suficiente una
mucha requierefiscalización
trabajo  y  efectúa  el servicio vigilancia normal breve
fiscalización
siempre dentro del plazo permanente. instrucción  

7-8-9
1-2-3
Por lo general 10-11-12
4.  Cooperación- actitud siempre está
4-5-6 cumple con esta dispuesto 13-14-15 Colabora al
Mida  la  intención  de poco dispuesto a
A veces es difícil buena voluntad siempre a máximo. Se
cooperar, la ayuda que   presta cooperar, y
de tratar. Carece lo que se le colaborar y esfuerzapor ayudara
a los compañeros, la manera constantemente
de entusiasmo. encarga. Esta ayudar a sus sus compañeros.
como acata ordenes. demuestra falta
satisfecho con su compañeros
de educación
trabajo.
 
5.  Buen sentido e iniciativa 4-5-6 10-11-12
13-14-15 Piensa
Tome en consideración la con frecuencia 7-8-9 resuelve los
1-2-3 rápida y lógicamente
sensatez de las decisiones del se equivoca y razonable problemas
Siempre toma en todas las
empleado cuando no ha hay que darle sensatez en normalmente
decisiones situaciones. Se puede
recibido instrucciones siempre circunstancias con un alto
incorrectas confiar siempre en
detalladas o antesituaciones instrucciones normales grado
sus decisiones
excepcionales. detalladas desensatez
 

6.  presentación personal
considere la impresión 7-8
9-10 es
causada a los demás por la 1-2 3-4 a 5-6 a es cuidadoso
sumamente bien
presentación personal del Negligencia veces descuida menudo está en su manera
cuidadoso y
empleado,  su manera de  descuidado su apariencia bien presentado de vestir y de
presentable
vestir,  de  actuar, su cabello, presentars e
su barba, etc.
 
Tabla 3 formulario de evaluacion del desempeño por el metodo de escala grafica
https://prezi.com/cta9pvvofvui/evaluacion-de-desempeno-escala-grafica/
https://www.scribd.com/doc/58986610/METODO-DE-EVALUACION-POR-ESCALA-
GRAFICA-DE-PUNTUACION