Fuero

El Secretario debe comunicar por escrito o mediante carta certificada la circunstancia de

haberse presentado una candidatura a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los dos
días hábiles siguientes a su formalización.

El acto de la comunicación es clave para que nazca el fuero. Si el Secretario no comunica a

la Inspección del Trabajo la candidatura no hay fuero, según ha dicho la propia Dirección del
Trabajo.

Luego el artículo 237, inciso final establece quiénes resultarán elegidos en caso de que el
Estatuto nada diga:

Artículo 237, inciso final. Resultarán elegidos quienes obtengan las más altas
mayorías relativas. En los casos en que se produjere igualdad de votos, se estará a lo
que disponga el estatuto y si nada dijere, se procederá sólo respecto de quienes
estuvieren en tal situación, a una nueva elección.

[Al artículo 238: «Fuero de candidatos»]

FORMA DE VOTACIÓN

Está consagrado en el artículo 239.

Artículo 239. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la
censura al directorio, serán secretas y deberán practicarse en presencia de un ministro
de fe. El día de la votación no podrá llevarse a efecto asamblea alguna del sindicato
respectivo, salvo lo dispuesto en el artículo 221.

El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para la votación de elección y

censura del directorio sindical.

Recordemos que cada vez que el Código habla de «ministro de fe», solo pueden ser aquellos
que la propia ley indica. Esta es una forma de garantizar la democracia en la elección de los
representantes y evitar malas prácticas sindicales. El inciso segundo se hace cargo de que
no todos los trabajadores afiliados a un sindicato voten porque el Estatuto no se lo permita
―quizás por u requisito de antigüedad.

Además, las elecciones deberán ser simultáneas.

1
 Artículo 246.Todas las elecciones de directorio, votaciones de censura y escrutinios de
los mismos, deberán realizarse de manera simultánea en la forma que determinen los
estatutos. Si éstos nada dicen, se estará a las normas que determine la Dirección del
Trabajo.

Si la simultaneidad no fuera posible, tendría que existir una autorización expresa de la

Dirección del Trabajo. Por lo demás, el artículo 247 es una manifestación del principio de
buena fe.

Artículo 247.El empleador deberá prestar las facilidades necesarias para practicar la
elección del directorio y demás votaciones secretas que exija la ley, sin que lo anterior
implique la paralización de la empresa, establecimiento o faena.

Se busca conciliar el interés de los trabajadores de participación legítima en su quehacer

laboral con el interés del empleador de mantener su actividad. Se pretende también que
hayafacilidades para las votaciones, de modo que se fortalezca la participación de los
trabajadores, aunque sin suspender la faena productiva.

DURACIÓN DEL DIRECTORIO

Artículo 235, inciso quinto. El mandato sindical durará no menos de 2 años ni más de
4 y los directores podrán ser reelegidos. El estatuto determinará la forma de reemplazar
al director que deje de tener tal calidad por cualquier causa.

Antiguamente solo duraban dos años, con lo que el trabajo del sindicato y su directorio era
muy poco eficaz. Se enredaban en un proceso y ambiente eleccionario permanente.

LA CENSURA DEL DIRECTORIO

Está regulada en el artículo 244 del Código del Trabajo.

Es un mecanismo de fortalecimiento de la democracia interna, que viene a poner de

manifiesto que la relación entre la asamblea y el directorio es de mandato. Los directores son
SOLO representantes de la asamblea.

La censura es un procedimiento interno que permite que el directorio cese en sus

funciones. La censura provoca la caída de TODO el directorio y no solo de algunos, ya que
si solo hubiera censura individual podría haber manipulaciones eleccionarias. Es tan relevante,
que no solo cesan en sus funciones los miembros del directorio, sino que también pierden
el fuero y los permisos. Es una norma que no ha sido modificada desde el año 1991.

La censura al directorio puede definirse como aquel voto de desconfianza que

pueden plantear, por diversas razones, los trabajadores afiliados a un sindicato y
que trae como consecuencia la revocación de su mandato para representarlos 2
El derecho a censurar está reconocido en el artículo 244, inciso primero.

Artículo 244.Los trabajadores afiliados al sindicato tienen derecho de censurar a su

directorio.

El artículo 244, inciso segundo se contradice con el artículo 239, inciso segundo.

Artículo 244, inciso segundo.En la votación de la censura podrán participar sólo

aquellos trabajadores que tengan una antigüedad de afiliación no inferior a noventa
días, salvo que el sindicato tenga una existencia menor.

Artículo 239, inciso segundo.El estatuto establecerá los requisitos de antigüedad para
la votación de elección y censura del directorio sindical.

Ante la contradicción, PRIMA EL ESTATUTO en virtud del principio de libertad sindical de

reglamentación.

Artículo 244, inciso tercero. La censura afectará a todo el directorio, y deberá ser
aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a
voto, en votación secreta que se verificará ante un ministro de fe, previa solicitud de, a
lo menos, el veinte por ciento de los socios, y a la cual se dará publicidad con no
menos de dos días hábiles anteriores a su realización.

***

DERECHOS DE LOS DIRECTORES SINDICALES

1. Permisos

2. Fuero sindical

Estos derechos solo los tendrán los dirigentes sindicales que obtengan las más altas
mayorías. El resto no tienen fuero ni tienen permisos.

3
 ***

LOS PERMISOS (BASICO-COPLEMENTARIO-PACTADO)

Pueden ser de 3 tipos de conformidad a la legislación laboral. Es el derecho que se le da a los

trabajadores de tiempo para el ejercicio de la libertad sindical. Así, la actividad sindical se
ejercerá dentro de la jornada de trabajo.

Los permisos pueden definirse como aquella autorización que el empleador debe dar por
mandato legal a los dirigentes sindicales para que estos puedan ausentarse de sus labores y
desarrollar actividades sindicales fuera de su lugar de trabajo.

Es una suspensión del vínculo laboral entre empleador y trabajador , lo que trae como
consecuencia que el empleador no paga la remuneración. El dirigente recibirá una
contraprestación, por regla general, a partir del sindicato.

Ahora bien, el tiempo que comprenden los permisos se entiende trabajado para todos los
efectos legales ―como vacaciones o indemnización por años de servicio.

A. PERMISO BÁSICO O GENERAL [ARTÍCULO 249] (no inferior a 6 horas semanales

por cada director)

 Tiempo del permiso

Artículo 249, inciso primero.«Los empleadores deberán conceder a los directores y

delegados sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de
cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no podrán ser inferiores a 6
horas semanales por cada director, ni a 8 tratándose de directores de organizaciones
sindicales con 250 o más trabajadores.»

a. Que el dirigente sindical puede ejercer actividades sindicales y ausentarse de su

puesto de trabajo dentro de la empresa.

b. El dirigente sindical puede ausentarse de su puesto de trabajo y ejercer actividades

sindicales fuera de la empresa.

 Reglas de acumulación y cesión

Artículo 249, inciso segundo.«El tiempo de los permisos semanales será acumulable
por cada director dentro del mes calendario correspondiente y cada director podrá
ceder a uno o más de los restantes la totalidad o parte del tiempo que le correspondiere,
previo aviso escrito al empleador.»

4
Es como los minutos de un celular, pues se puede acumular el tiempo, pero solo durante el
mes calendario correspondiente. Si luego sobran horas de permisos, se pierden al pasar de
mes. Sin embargo, se pueden ceder permisos restantes, previo aviso al empleador.

Se ha de concordar con el artículo 235, inciso final.

Artículo 235, inciso final.«No obstante lo dispuesto en el inciso tercero de este

artículo, los directores a que se refiere ese precepto podrán ceder en todo o en parte los
permisos que se les reconoce en el artículo 249, a los directores electos que no gozan de
dichos permisos. Dicha cesión deberá ser notificada al empleador con al menos 3 días
hábiles de anticipación al día en que se haga efectivo el uso del permiso a que se
refiere la cesión.»

Aquí se establece un plazo concreto.

 Ampliación del permiso básico

Artículo 249, inciso tercero. «Con todo, podrá excederse el límite indicado en los
incisos anteriores cuando se trate de citaciones practicadas a los directores o delegados
sindicales, en su carácter de tales, por las autoridades públicas, las que deberán
acreditarse debidamente si así lo exigiere el empleador. Tales horas no se considerarán
dentro de aquellas a que se refieren los incisos anteriores.»

Es el caso de que, no obstante el tiempo de los permisos es haya agotado, se extienden los
mismos por las circunstancias allí establecidas. Debe haber una citación de la autoridad
pública al trabajador en su rol de dirigente sindical. El empleador puede exigir que se
acredite, ya que podría haber conductas de mala fe encubiertas.

 Efectos jurídicos de los permisos

Artículo 249, inciso cuarto.«El tiempo que abarquen los permisos otorgados a directores o
delegados para cumplir labores sindicales se entenderá trabajado para todos los efectos,
siendo de cargo del sindicato respectivo el pago de las remuneraciones, beneficios y
cotizaciones previsionales de cargo del empleador que puedan corresponder a aquéllos
durante el tiempo de permiso.»

Dado que el contrato se entiende suspendido, el dirigente sindical no deberá prestar labores,
pero tampoco recibirá remuneración.

Artículo 249, inciso quinto. «Las normas sobre permiso y pago de remuneraciones,
beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador podrán ser objeto de
negociación de las partes.»

5
En la práctica, eso se negocia en los contratos colectivos y finalmente el empleador lo
remunera.

***

B. PERMISO COMPLEMENTARIO [ARTÍCULO 250] (lapso no inferior a 6 meses-Una

semana de permiso en el año)

Es un permiso extra del permiso básico y que, en algunos casos, pueden posibilitar una
ausencia por largo tiempo de la actividad laboral normal del trabajador. El Código regula dos
situaciones.

 Primera situación

Artículo 250, letra a). «Los directores sindicales, con acuerdo de la asamblea
respectiva, adoptado en conformidad a sus estatutos, podrán, conservando su empleo,
excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios a su empleador siempre que
sea por un lapso no inferior a 6 meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su
mandato.

 Segunda situación

Artículo 250, letra b).«Podrán también, en conformidad a los estatutos del sindicato, los
dirigentes y delegados sindicales hacer uso hasta de una semana de permiso en el año
calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estimen indispensables para
el cumplimiento de sus funciones de dirigentes, o para el perfeccionamiento en su calidad
de tales.»

Se exige una comunicación por escrito al empleador con un plazo de diez días de
anticipación para estas situaciones. Por lo demás, las remuneraciones y beneficios también
serán de cargo de la organización sindical, salvo acuerdo, repitiéndose el criterio anterior.

***

C. PERMISO PACTADO [ARTÍCULO 251]

Artículo 251.«No obstante lo dispuesto en el artículo anterior, los empleadores podrán

convenir con el directorio que uno o más de los dirigentes sindicales hagan uso de licencias
sin goce de remuneraciones por el tiempo que pactaren.»

Artículo 252.«El tiempo empleado en licencias y permisos sindicales se entenderá como

efectivamente trabajado para todos los efectos.»

6
 ***

EL FUERO SINDICAL

En esa oportunidad dimos un concepto de fuero: aquelderecho que tienen ciertos

trabajadores para no ser despedidos sin previa autorización judicial.

Tiene su fundamento en que el ejercicio de una actividad ―en este caso, la actividad
sindical― coloca al trabajador en una situación de vulnerabilidad. Es una prohibición de
despido, pero no absoluta, ya que existe el «desafuero» del artículo 174, con algunas
salvedades ―en loscontratos de duración determinada, se requiere también autorización
judicial como también en el caso de las causales de nulidad.

En el caso de los dirigentes sindicales, el desafuero con previa autorización judicial solo opera
en el caso de las causales de caducidad. Ante el término del contrato, el fuero termina
automáticamente.

¿Qué pasa si el empleador despide? Procede la reincorporación del trabajador junto con el
pago de las remuneraciones adeudadas más los reajustes e intereses.

En materia laboral, el fuero recibe un resguardo propio con el artículo 292, que le asegura
la reincorporación. Luego de la reforma procesal laboral, ese proceso se tramitará en un
proceso de tutela de derechos fundamentales.Además el artículo 294 protege a los
trabajadores que no gozan de fuero. Esto, porque el despido antisindical implica una
vulneración, no solo al derecho individual del trabajador afectado, SINO DE LA LIBERTAD
SINDICAL COMO PRINCIPIO.

A. Los trabajadores que gozan de fuero sindical

Son los siguientes:

1) Los trabajadores que concurren a la AC. [Artículo 221, incisos tres, cuatro y
cinco].

2) Trabajadores que son Candidatos a director sindical. [Artículo 238]

3) Directores sindicales elegidos con las más altas mayorías. [Artículo 243 en
concordancia con el artículo 235]

4) Un Trabajador integrante del Comité Paritario de Higiene ySeguridad. [Artículo

243, inciso cuarto]

7
 5) Delegado sindical[Artículo 229 y artículo 243, inciso tres]

6) El Delegado del personal [Artículo 302] «Basura» por la asimilación de sus requisitos
con los de un sindicato.

***

1. Situación de los candidatos a directores [Artículo 238]

Hay una distinción dependiendo si es la primera elección o una posterior, ya que en la

primera todos son candidatos sin más formalidad, mientras que en la segunda se deben
respetar los Estatutos y, en ausencia de normas específicas, el Código del Trabajo establece
una serie de formalidades. Todo esto debe vincularse con la situación del fuero.

Artículo 238. «Los trabajadores de los sindicatos le empresa, de establecimiento de

empresa, interempresa y de trabajadores transitorios o eventuales, que sean candidatos
en la forma prescrita en el artículo anterior, gozarán del fuero previsto en el inciso
primero del artículo 243, desde que el directorio en ejercicio comunique por escrito al
empleador o empleadores y a la Inspección del Trabajo que corresponda, la fecha en
que deba realizarse la elección respectiva y hasta esta última. Dicha comunicación
deberá practicarse con una anticipación no superior a quince días de aquel en que se
efectúe la elección. Si la elección se postergare, el fuero cesará en la fecha en la que
debió celebrarse aquélla.»

Ahora bien, es un fuero algo precario, porque si la elección se posterga, el fuero cesa en la
fecha original.

2. Situación de los directores sindicales

Ya los directores fueron electos ―solo aquellos que tengan las más altas mayorías. Este
fuero comienza con la elección y termina luego de 6 meses de haber cesado en el cargo.
Sin embargo, puede terminar anticipadamente en los siguientes casos:

i. Censura del directorio, en cuyo caso termina para todos los integrantes del directorio.

ii. Sanción aplicada por un tribunal competente en virtud de la cual el dirigente deba
hacer abandono del cargo.

iii. Término de la empresa. Se da una problemática interesante en los casos de quiebra.

sólo gozan de fuero laboral, de permisos y licencias, las más altas mayoría relativas,

- Siendo 3 los directores si el sindicato reúne entre 25 y 249 trabajadores;

8
 - 5 directores si el sindicato agrupa entre 250 y 999 trabajadores;

- 7 directores si el sindicato afilia entre 1.000 y 2.999 trabajadores,

- 9 directores si el sindicato está formado por 3.000 o más trabajadores.

Excepción al desafuero

Artículo 243, inciso quinto.«Sin perjuicio de lo señalado en este artículo, tratándose

de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes
aforados de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad cuyos contratos de trabajo
sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará, sólo durante
la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera solicitar su desafuero al término
de cada uno de ellos.»

***

3. Situación del integrante del Comité Paritario [Artículo 243, inciso cuarto
concordado con el artículo 66 de la Ley 16.744 sobre Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales]

¿Y qué dice el Código del Trabajo?

Artículo 243, inciso cuarto.«En las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios
de Higiene y Seguridad, gozará de fuero, hasta el término de su mandato, uno de los
representantes titulares de los trabajadores. El aforado será designado por los propios
representantes de los trabajadores en el respectivo Comité y sólo podrá ser reemplazado
por otro de los representantes titulares y, en subsidio de éstos, por un suplente, por el
resto del mandato, si por cualquier causa cesare en el cargo. La designación deberá ser
comunicada por escrito a la administración de la empresa el día laboral siguiente a
éste.»

El fuero nace al momento de la elección y al término del mandato, no extendiéndose como el

fuero de los dirigentes sindicales. Ahora bien, si son tres los trabajadores del Comité, ¿quién
goza de fuero? El artículo señala que será elegido por los representantes de los
trabajadores en el respectivo Comité.

***

4. Situación del delegado sindical

9
Está regulada en el artículo 229. Es difícil de entender, por lo que se requieren explicaciones
previas.

Se inventó un representante para que no quedasen solos: el delegado sindical. Este es un

representante que los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa tienen derecho a
elegir, cuando en la empresa en que ellas laboran no haya ningún trabajador con el cargo
de director sindical. Este delegado será un nexo de comunicación ―así lo ha entendido la
Dirección del Trabajo― entre los trabajadores y el directorio sindical del sindicato
interempresa.

Podrá asistir a las reuniones del directorio sindical y tendrá derecho a voz, pero no derecho
a voto, ya que no es un director ni un representante de la asamblea.

¿Cuándo puede elegirse un delegado sindical?

Es necesario que haya 8 trabajadores en la empresa B [Ver arriba el ejemplo]. Por el contrario,
si en la empresa hubiera 25 o más trabajadores habrá derecho a tener tres delegados
sindicales, es decir, tres representados aforados. Ahora bien, si hay veinticinco trabajadores y
ya tienen un director sindical, se completa el número de tres con dos delegados sindicales
más.

Sobre el fuero

Recordemos que aquellos trabajadores que gozan de fuero, gozan también de permisos
―excepto el del Comité Paritario, porque no ejerce actividad sindical.

5. Situación del delegado del personal

Es una figura despreciable, no por ella en sí misma, sino por los requisitos que exige: idénticos
para formar un sindicato.

Artículo 302, inciso segundo. «La función del delegado del personal será la de servir
de nexo de comunicación entre el grupo de trabajadores que lo haya elegido y el
empleador, como asimismo, con las personas que se desempeñen en los diversos niveles
jerárquicos de la empresa o establecimiento. Podrá también representar a dichos
trabajadores ante las autoridades del trabajo.»

Goza de fuero también.

10
 LAS ASAMBLEAS

El único artículo que queda es el artículo 255 que da algunas pautas respecto de las
asambleas, las instancias más importantes del sindicato. El Código del Trabajo clasifica las
asambleas, en concordancia con el artículo 231, inciso segundo.

a) Asambleas ordinarias: Son aquellas que se realizan en las ocasiones y con la frecuencia
que determinen los Estatutos.

b) Asambleas extraordinarias: Son aquellas que se realizan cada vez que las necesidades
de la organización lo exigen y solo para tratar las materias que motivan la citación.

¿Dónde se realizan las asambleas?

Artículo 255, inciso primero. «Las reuniones ordinarias o extraordinarias de las

organizaciones sindicales se efectuarán en cualquier sede sindical, fuera de las horas de
trabajo, y tendrán por objeto tratar entre sus asociados materias concernientes a la
respectiva entidad.»

Suelen haber negociaciones para que las asambleas se realicen durante las horas de trabajo
para que los trabajadores acudan a dichas asambleas. Por lo demás, se realizarán en las sedes
sindicales.

Artículo 255, inciso segundo. «Para los efectos de este artículo, se entenderá también
por sede sindical todo recinto dentro de la empresa en que habitualmente se reúna la
respectiva organización.»

Ocasiones que procede una asamblea extraordinaria

 Artículo 257, inciso segundo sobre enajenación de bienes inmuebles

 Artículo 233 sobre modificación de los Estatutos

 Artículo 233 bis sobre la fusión de sindicatos

 Artículo 234 sobre la censura

 Artículo 296 sobre disolución de un sindicato.

11
 ***

PATRIMONIO DE LOS SINDICATOS

Artículo 256. «El patrimonio del sindicato estará compuesto por las cuotas o aportes
ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, con arreglo a los
estatutos; por el aporte de los adherentes a un instrumento colectivo y de aquellos a
quienes se les hizo extensivo éste; por las donaciones entre vivos o asignaciones por
causa de muerte que se le hicieren; por el producto de sus bienes; por el producto de la
venta de sus activos; por las multas cobradas a los asociados de conformidad a los
estatutos, y por las demás fuentes que prevean los estatutos.»

En resumen, el patrimonio sindical se compondrá

1. Cuotas que pagan los asociados, sean ordinarias ―mensuales― o extraordinarias.

2. Aporte de los adherentes de un instrumento colectivo.

3. Donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que le hicieren al

sindicato.

4. Productos de sus activos

5. Multas cobradas a los asociados de conformidad a los estatutos

6. Otras fuentes que prevean los estatutos.

ADMINISTRACIÓN

Se aplica el artículo 258.

Artículo 258. «A los directores les corresponde la administración de los bienes que
forman el patrimonio del sindicato.

Los directores responderán en forma solidaria y hasta de la culpa leve, en el

ejercicio de tal administración, sin perjuicio de la responsabilidad penal, en su caso.»

Los directores tienen la administración del sindicatos, por lo que son responsables tanto civil
como penalmente en el ejercicio.

ENAJENACIÓN DE BIENES INMUEBLES

12
Está regulado en el artículo 257 del Código del Trabajo. Se requiere una asamblea
extraordinaria para realizar enajenación de bienes inmuebles. Se establecen reglas respecto
de si el bien inmueble enajenado es el único existente o es uno de varios. Ahora bien, se
deberá registrar en el acta a qué se destinará el dinero que se obtenga del ingreso del bien
inmueble enajenado.

En la asamblea extraordinaria, ex miembros de la organización que reciban beneficios han de

ser escuchados respecto de la enajenación. Las enajenaciones que infrinjan estos incisos,
serán nulos.

DESTINO DEL PATRIMONIO

Se regula en el Artículo 259. Lo que llama la atención es que nunca los bienes del sindicato
pueden pasar al dominio de uno de los miembros.

***

DISOLUCIÓN DE LOS SINDICATOS

Está regulado en los artículos 295 a 298.

Encontramos una garantía en el artículo 295 respecto del 19, nº 19 de la Constitución.

Artículo 295.«Las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o

suspensión administrativa.

La disolución de una organización sindical, no afectará las obligaciones y derechos

emanados que les correspondan a sus afiliados, en virtud de contratos o convenios
colectivos suscritos por ella o por fallos arbitrales que le sean aplicables.»

Artículo 19, número 19. «El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la
ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria.

Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de

registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la
ley.

Actualmente, la disolución puede obedecer por:

1. Causa Voluntaria [Artículo 296]

Si la mayoría de los afiliados vota la disolución, se acordará que el sindicato dejará de existir.
El acta que se realice debe depositarse en la Dirección del Trabajo, quien sacará el sindicato
del Registro.

13
 Artículo 296.«La disolución de una organización sindical procederá por el acuerdo de la
mayoría absoluta de sus afiliados, celebrado en asamblea extraordinaria y citada con
la anticipación establecida en su estatuto. Dicho acuerdo se registrará en la Inspección
del Trabajo que corresponda.»

2. Causa de orden público o normativas [Artículo 297]

Se regulan dos supuestos:

1. Por incumplimiento grave de las obligaciones que le impone la ley.

2. Por haber dejado de cumplir los requisitos necesarios para su constitución..

Liquidación [Art. 298]

Artículo 298.«La resolución judicial que establezca la disolución de una organización

sindical nombrará uno o varios liquidadores, si no estuvieren designados en los
estatutos o éstos no determinaren la forma de su designación, o esta determinación
hubiere quedado sin aplicarse o cumplirse.

Para los efectos de su liquidación, la organización sindical se reputará existente.

***

NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y DERECHO A HUELGA [LIBRO IV]

CONCEPTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Tenemos que acudir al Artículo 303 en concordancia con el artículo 19, nº 16, inciso quinto
de la Constitución.

Artículo 303.«Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más

empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.

Artículo 19, nº 16, inciso quinto. «La negociación colectiva con la empresa en que
laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no
permita negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los
procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley
señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje
obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización
y atribuciones se establecerán en ella.»

14
  Las partes pueden negociar cualquier cosa de interés recíproco, sin limitaciones. La
legislación no puede limitar.

***

ÁMBITO OBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (SE PUEDE NEGOCIAR)

Se refiere a dónde se puede negociar colectivamente. Esto se encuentra establecido en el

artículo 304 del Código del Trabajo. Recordemos que todo esto rige solamente para el
sector privado. Este artículo establece cuáles son las empresas en que se puede negociar
colectivamente.

Artículo 304, inciso primero. «La negociación colectiva podrá tener lugar en las
empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes,
participación o representación.»

Luego vienen una serie de limitaciones y restricciones respecto de ciertas empresas del
Estado.

Artículo 304, inciso segundo. «No existirá negociación colectiva en las empresas del
Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el
Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales la
prohíban.»

La reforma del año 2001, permitió que estas empresas tuvieran sindicatos. Sin embargo, se
mantuvo la norma injustificable de excluirlos de la negociación colectiva.

Artículo 304, inciso tercero.«Tampoco podrá existir negociación colectiva en las

empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los 2
últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,
directamente, o a través de derechos o impuestos.»

Artículo 304, inciso cuarto. «Lo dispuesto en el inciso anterior no tendrá lugar,
respecto de los establecimientos educacionales particulares subvencionados y, ni a los
establecimientos educacionales técnico-profesional,

Los colegios administrados por las Corporaciones sí pueden formar sindicatos y negociar
colectivamente.

Antigüedad de la empresa

También debemos tener en cuenta lo dispuesto por el artículo 308, que busca resguardar
intereses empresariales y que establece un requisito de antigüedad de la empresa.

15
 Artículo 308. Para negociar colectivamente dentro de una empresa, se requerirá que
haya transcurrido a lo menos un 18, 12 y 6 desde el inicio de sus actividades.

ÁMBITO SUBJETIVO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El artículo 305 señala qué trabajadores NO pueden negociar colectivamente, con lo que
la regla general es que sí puedan. Si no está prohibido expresamente en su contrato.

En cambio, el nº 1 respecto de los trabajadores por obra, faena o servicio ―concordados

A propósito de los trabajadores por obra, faena o servicio

No pueden negociar colectivamente, con lo que su trabajo se vuelve más precario. Lo más
dramático es que este tipo de contratos se utilizan mucho en el ámbito de la minería, donde
además hay un alto índice de subcontratación.

- empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos , en cualquiera de los 2

últimos años calendario, hayan sido financiadas en más de un 50% por el Estado,

- No existirá negociación colectiva en las empresas del Estado dependientes del Ministerio
de Defensa Nacional

***

MATERIAS DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA[PELIGRO DE PREGUNTA]

Artículo 306.«Son materias de negociación colectiva todas aquellas que se refieran:

- Remuneraciones

- Otros beneficios en especie o en dinero

- Condiciones comunes de trabajo.

No serán objeto de negociación colectiva aquellas materias que

Restrinjan o limiten la facultad del empleador de Organizar, Dirigir y

Administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma.»

Regla de cómputo de plazo[Artículo 312]

16
 Artículo 312.«Cuando un plazo de días previsto en este Libro venciere en sábado,
domingo o festivo, se entenderá prorrogado hasta el día siguiente hábil.»

Ministro de fe [Artículo 313]

Artículo 313.«Para los efectos previstos en este Libro IV serán ministros de fe los
inspectores del Trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los
funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales
por la Dirección del Trabajo.»

***

EL FUERO EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA[Artículos 309 y 310 ―fuero integrantes de la

comisión; inciso segundo = excepción]

Artículo 309.«Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del

fuero establecido en la legislación vigente, desde los 10 días anteriores a la
presentación de un proyecto de contrato colectivo hasta 30 días después de la
suscripción de este último, o de la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral
que se hubiere dictado.»

Duración del fuero

Dura desde 10 días antes de la presentación del proyecto y hasta 30 días de la suscripción del
convenio o de la notificación del fallo arbitral

Artículo 309, inciso segundo. «Sin embargo, no se requerirá solicitar el desafuero de

aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del
período a que se refiere el inciso anterior.»

No menciona a los trabajadores por obra, porque estos no pueden negociar

colectivamente. No se aplica el artículo 154 sobre desafuero.

***

INTEGRANTES DE LA COMISIÓN NEGOCIADORA

17
 Artículo 310. «El fuero a que se refiere el artículo anterior se extenderá por treinta días
adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto
de los integrantes de la comisión negociadora que no estén acogidos al fuero sindical.»

***

NEGOCIACIÓN COLECTIVA REGLADA A NIVEL DE EMPRESA [MODELO REGALÓN]

Artículo 303.«Negociación colectiva es el procedimiento a través del cual uno o más

empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores
que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado, de acuerdo con las normas contenidas en los artículos siguientes.

Esquema básico

 Sujetos

o Sindicatos

o Grupos

 Negociación reglada [315]

 No reglada propiamente tal [314]

 Semi reglada [314bis, bisA, bisB]

ETAPAS DEL PROCESO

1. Etapas esenciales u obligatorias

a. Preparación del proyecto de contrato colectivo

b. Presentación del proyecto de contrato colectivo

c. Respuesta del empleador

d. Negociaciones directas

e. Suscripción del contrato colectivo1

1

18
 2. Etapas voluntarias

a. El derecho a huelga

b. El lockout o cierre temporal de la empresa.

***

1. ETAPA DE PREPARACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO

Dentro de la etapa, podemos ver un primer punto:

a) Sujetos que pueden presentar un proyecto de contrato colectivo. [Artículo 315:

«Sujetos e inicio». Concordado con el artículo 303]

Artículo 315, inciso tercero «Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una
empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo
menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un
sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella.

b) Representación en la negociación colectiva [Artículo 326: «Comisión

negociadora»]

La Comisión Negociadora es quien representa a los trabajadores en la negociación colectiva.

Artículo 326.«La representación de los trabajadores en la negociación colectiva estará

a cargo de una comisión negociadora integrada en la forma que a continuación se
indica.

Si el proyecto de contrato colectivo fuere presentado por un sindicato, la comisión

negociadora será el directorio sindical respectivo, y si varios sindicatos hicieren una
presentación conjunta, la comisión indicada estará integrada por los directores de todos
ellos.»

¿Y si es un grupo de trabajadores?

Artículo 326, inciso tercero. Si presentare el proyecto de contrato colectivo un grupo

de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar, deberá designarse una
comisión negociadora.

Esta es la representación desde el punto de vista de los trabajadores. Y desde el punto de

vista de los empleadores:

19
 Artículo 326, inciso cuarto. «El empleador, a su vez, tendrá derecho a ser representado
en la negociación hasta por tres apoderados que formen parte de la empresa,
entendiéndose también como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los
socios con facultad de administración.»

***

CENSURA COMISIÓN NEGOCIADORA

Artículo 379.«En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de

trabajadores Art. 155 involucrados en la negociación, por el 20% a lo menos de ellos,
con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que
deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los involucrados en la negociación,
en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto.

La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con veinticuatro horas de
anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a
doscientos cincuenta o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe.

Solo es aplicable a los grupos

***

Artículo 315, inciso quinto. «Todo sindicato o grupo negociador de empresa

podrá solicitar del empleador dentro de los 3, meses anteriores a la fecha de
vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para
preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio
entregar, a lo menos,

- los balances de los dos años inmediatamente anteriores ,

- la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses
del año en ejercicio y

- los costos globales de mano de obra del mismo período.

- política futura de inversiones de la empresa , siempre que no sea considerada por aquél
como confidencial.»

¿Y si no hay uno?

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 Artículo 315, inciso sexto «Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente,
tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.»

Así, el empleador debe entregar a lo menos:

a) Balances de los dos años inmediatamente anteriores [o el período en que haya

existido la empresa]

b) Información financiera necesaria para la confección del proyecto referido a los

meses del año en ejercicio.

c) Costos globales de mano de obra del mismo período.

Si los trabajadores estiman que el empleador está ocultando información, pueden ejercer la
acción reconocida en el artículo 289 b). Si el empleador se niega, el sindicato puede
denunciar la empresa por una vulneración a la libertad sindical.

Artículo 289.«Serán consideradas prácticas desleales del empleador, las acciones que
atenten contra la libertad sindical.

***

2. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO

OPORTUNIDAD

Existe una distinción vital, porque los plazos se computarán de manera distinta. Dependerá
de si:

a) Existe un instrumento colectivo vigente:

Se presentará 45 días antes del término de vigencia del contrato colectivo anterior. El hito
clave es la fecha de vencimiento del instrumento colectivo vigente.[Artículo 322, inciso
primero]

Artículo 322, inciso primero. «En las empresas en que existiere contrato colectivo
vigente, la presentación del proyecto deberá efectuarse no antes de cuarenta y cinco

21
 días ni después de cuarenta días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho
contrato.»

La negociación debería continuar hasta que se llegue a la fecha de vencimiento, en que

debería ya haber un nuevo instrumento colectivo.

¿Se puede cambiar la fecha?

Artículo 322, inciso cuarto. «No obstante lo dispuesto en el inciso primero, las partes
de común acuerdo podrán postergar hasta por sesenta días, y por una sola vez en
cada período, la fecha en que les corresponda negociar colectivamente y deberán al
mismo

b) No existe un instrumento colectivo vigente:

La negociación colectiva debe terminar luego de 45 días de presentado el proyecto. Se

regula en el artículo 317, inciso primero ―«negociación colectiva sin instrumento colectivo
anterior».

Artículo 317.«En las empresas en que no existiere contrato colectivo anterior, los
trabajadores podrán presentar al empleador un proyecto de contrato colectivo en el
momento que lo estimen conveniente.»

Artículo 317, inciso segundo. «No podrán, sin embargo, presentarlo en uno o más períodos
que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de sesenta días en el año calendario, el
empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones.»

El empleador puede señalar cuáles son los períodos de tiempo en las cuales no puede
haber negociación. Ejemplo: Cosecha, vendimia, exportación, ventas de Navidad. La
Dirección del Trabajo ha sostenido que solo procede para impedir el inicio de una
negociación colectiva, PERO NO PERMITE SUSPENDER EL PROCESO DE NEGOCIACIÓN
YA INICIADO.

Artículo 317, incisos tercero y cuarto. «Dicha declaración deberá hacerse en el mes
de junio, antes de la presentación de un proyecto de contrato y cubrirá el período
comprendido por los doce meses calendario siguientes a aquél.

La declaración deberá comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los

trabajadores.»

***

22
Deber de comunicación del empleador al resto de los trabajadores [Artículos 318, 319 y
320]

El sentido del legislador es que si un sindicato o un grupo presenta un proyecto de contrato,

los demás trabajadores se sumen también al proceso negociador, ya sea adhiriéndose o
bien presentando sus propios proyectos. Se pretende UNIFICAR los diferentes intereses de
negociación en un solo instrumento.

Artículo 318. «Dentro de los 5 días siguientes de recibido el proyecto de contrato

colectivo, el empleador podrá comunicar tal circunstancia a todos los demás
trabajadores de la empresa y a la Inspección del Trabajo.»

Artículo 320, inciso primero.«El empleador deberácomunicar a todos los demás

trabajadores de la empresa la circunstancia de haberse presentado un proyecto de
contrato colectivo y éstos tendrán un plazo de 30 días contados desde la fecha de la
comunicación para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en este
Libro o adherir al proyecto presentado.»

Efectos de la omisión de la comunicación

Artículo 319. «Si el empleador no efectuare Tal comunicación, deberá negociar con
quienes hubieren presentado el proyecto.

Si no comunica, va a tener que negociar separadamente en distintos momentos con todos

los trabajadores.

***

SITUACIÓN DE TRABAJADORES RECIÉN INTEGRADOS

Artículo 322, inciso segundo. «Los trabajadores que ingresen a la empresa donde
hubiere contrato colectivo vigente y que tengan derecho a negociar colectivamente,
podrán presentar un proyecto de contrato después de transcurridos 6 meses desde la
fecha de su ingreso, a menos que el empleador les hubiere extendido, en su totalidad,
las estipulaciones del contrato colectivo respectivo.

***

CONTENIDO DEL PROYECTO DE CONTRATO[Artículo 325]

Es otra forma de vulnerar la libertad sindical al indicarles a los trabajadores qué debe
contener su proyecto. Hay dos cosas generales:

1. El proyecto debe presentarse por escrito

23
 2. El proyecto tiene forma de contra

 Las partes a quienes haya de involucrar la negociación. una nómina de los

trabajadores que negocian y los adherentes.

 Las cláusulas que se proponen

 El plazo de vigencia del contrato

ENTREGA DEL PROYECTO COLECTIVO[Artículo 324, inciso primero]

Del artículo, los trabajadores deberán tener 3 copias de su proyecto: una para el empleador,
otra para los trabajadores y otra para la Inspección del Trabajo.

Artículo 324, inciso primero«Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por
los trabajadores, firmada por el empleador para acreditar que ha sido recibido por
éste, deberá entregarse a la Inspección del Trabajo respectiva, dentro de los 5 días
siguientes a su presentación.»

¿Y si no lo quiere recibir?

Artículo 324, inciso segundo. «Si el empleador se negare a firmar dicha copia, los
trabajadores podrán requerir a la Inspección del Trabajo, dentro de los tres días
siguientes al vencimiento del plazo señalado en el inciso anterior, para que le notifique
el proyecto de contrato.

VINCULACIÓN AL PROCESO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA[Artículo 328]

Es un efecto que se va a producir desde el momento en que se presenta el proyecto.

Artículo 328. «Una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador

deberá permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso.

Los trabajadores no se pueden descolgar, salvo lo establecido en ciertas normas específicas

y que se refiere a normas de «descuelgue de la huelga o reintegro de la huelga».

Artículo 328, inciso segundo. «El trabajador que tenga un contrato colectivo vigente
no podrá participar en otras negociaciones colectivas, en fechas anteriores a las del
vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador.

Un trabajador se cambió de sindicato que ya tiene contrato colectivo vigente. Ese trabajador
no puede negociar, salvo que el empleador acuerde en ello de manera explícita o mediante
una aceptación tácita.

24
 ***

3. LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR [Artículo 329]

Aquí se encuentra la gracia de la negociación colectiva REGLADA. El atractivo que tiene es

que es la única instancia de negociación que obliga al empleador a dar respuesta, porque
para el resto de los casos es siempre voluntario para el empleador negociar sin siquiera
responder.

El inciso primero establece que la respuesta debe ser COMPLETA Y FUNDADA.

1. Debe dar respuesta por escrito

2. Su respuesta debe ser en forma de contrato.

3. Debe contener todas las cláusulas de su proposición.

4. Podrá formular observaciones

5. Deberá pronunciarse sobre todas las proposiciones

6. Debe señalar el fundamento de su respuesta,

Además debe acompañar los antecedentes que justifiquen las circunstancias económicas y
demás pertinentes que invoque, siendo como mínimo acompañar los antecedentes del
artículo 315.

¿Hay plazo de respuesta?

Artículo 329, inciso segundo. «El empleador dará respuesta al proyecto de contrato
colectivo dentro de los 15 días siguientes a su presentación. Las partes de común
acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el término que estimen necesario.»

Son días corridos. Además debe haber una copia de la respuesta del empleador, que
también se remite a la Inspección del Trabajo[Artículo 330]

OMISIÓN DE LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR[Artículo 332]

Hay dos consecuencias jurídicas:

A. Multa

Artículo 332. «Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato,

será sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del
último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo.»

25
 B. Aceptación tácita

Artículo 332, inciso segundo. «Llegado el vigésimo día de presentado el proyecto de

contrato colectivo, sin que el empleador le haya dado respuesta, se entenderá que lo acepta,
salvo prórroga acordada por las partes de conformidad con el inciso segundo del artículo
329.»

La multa procede, pero solo a partir del día 20 se entiende que acepta el contrato colectivo.
Hay un período de gracia extraño.

***

4. NEGOCIACIONES DIRECTAS[Artículo 303.

Artículo 333. «A partir de la respuesta del empleador las partes se reunirán el número
de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo,
sin sujeción a ningún tipo de formalidades.»

***

EL CONTRATO COLECTIVO

Se encuentra definido en el artículo 344, inciso segundo en concordancia con el artículo 6.

Artículo 344, inciso segundo. «Contrato colectivo es el celebrado por uno o más
empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan
para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer
condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado.»

ES UN CONTRATO SOLEMNE.

Artículo 344, inciso tercero.«El contrato colectivo deberá constar por escrito.

Artículo 244, inciso cuarto. «Copia de este contrato deberá enviarse a la

Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción.»

***

CONTENIDO DEL CONTRATO COLECTIVO[Artículo 345]

Artículo 345.«Todo contrato colectivo deberá contener, a lo menos, las siguientes

menciones:

26
 1.- La determinación precisa de las partes a quienes afecte;

2.- Las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se

hayan acordado.

3.- El período de vigencia del contrato.

***

REGLAS DE DURACIÓN Y VIGENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO [Artículo 347]

Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a 2 años ni
superior a 4 años. La vigencia de los contratos colectivos se contará a partir del día siguiente
al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

Si no existiese contrato colectivo o fallo arbitral anterior, la vigencia se contará a partir del día
siguiente al de su suscripción.

***

EFECTOS DEL CONTRATO COLECTIVO

 Efecto normativo:Crea derechos y obligaciones para las partes que están por sobre
las reglas del derecho individual del trabajo. Esto hace el mejoramiento continuo,
progresivo y permanente de los trabajadores.

***

MODIFICACIONES A LOS CONTRATOS COLECTIVOS

No está regulado y solo existe una breve referencia en el artículo 5, inciso tres.

Artículo 5, inciso tercero. «Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrán

ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente.»

***

EL DERECHO A HUELGA EN CHILE

solo tiene cabida al final de la negociación colectiva reglada.

CONCEPTO: Derecho fundamental consistente en toda perturbación del proceso

productivo concertada colectivamente.

27
Sin embargo, en Chile solo se concentra en el ámbito laboral y consistiría solo en la
suspensión colectiva del trabajo al final de la negociación colectiva reglada.

La huelga está regulada a partir del artículo 369.

REQUISITOS PARA LA VOTACIÓN DE LA HUELGA[Artículo 370, que debe concordarse con el

artículo 384]

Artículo 370. Los trabajadores deberán resolver si aceptan la última oferta del
empleador o si declaran la huelga

En resumen, se necesita:

1. Una votación, que debe darse en la oportunidad prevista. Si la votación no se hace

efectiva en la oportunidad correspondiente se entenderá que los trabajadores
ACEPTAN LA ÚLTIMA OFERTA DEL TRABAJADOR.

Artículo 370, inciso quinto. «Para los efectos de este Libro se entiende por última oferta u
oferta vigente del empleador, la última que conste por escrito de haber sido recibida por
la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la Inspección del
Trabajo respectiva.»

2. La votación debe convocarse con 5 días de anticipación.

3. Si la votación no se puede realizar por circunstancias imprevistas tendrán cinco días

para proceder a ella.

***

La forma de la votación [Artículo 372]

Artículo 372.«La votación deberá efectuarse en forma personal, secreta y en

presencia de un ministro de fe.

Tendrán derecho a participar en la votación todos los trabajadores de la empresa

respectiva involucrados en la negociación.

El empleador deberá informar a todos los trabajadores interesados su última oferta y

acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo, con una anticipación de a lo
menos dos días al plazo de cinco días indicado en la letra b) del artículo 370. Para este

28
 efecto, entregará un ejemplar a cada trabajador o exhibirá dicha proposición en lugares
visibles de la empresa. Todos los gastos correspondientes a esta información serán de
cargo del empleador.

Los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión "última oferta del
empleador", o con la expresión "huelga", según sea la decisión de cada trabajador.

El día que corresponda proceder a la votación a que se refiere este artículo no podrá
realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación.»

QUÓRUM DE APROBACIÓN[Artículo 373]

Artículo 373.«La huelga deberá ser acordada por la mayoría absoluta de los
trabajadores de la respectiva empresa involucrados en la negociación. Si no
obtuvieren dicho quórum se entenderá que los trabajadores aceptan la última oferta del
empleador.

Facultad que deberá ejercerse dentro del plazo de tres días contados desde el día en que
se efectuó la votación.»

En esta etapa la huelga está votada, PERO NO SE HA HECHO EFECTIVA. Podría llegar hasta
aquí como una forma de presión al empleador y posteriormente llegar a un acuerdo.

***

OPORTUNIDAD PARA HACER EFECTIVA LA HUELGA [Artículo 374]

Artículo 374.«Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la

respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación. Este plazo
podrá prorrogarse, por cuerdo entre las partes, por otros diez días.»

Debe hacerse efectiva la huelga al 3er día hábil y al inicio de la jornada. La Dirección del
Trabajo en su dictamen 2281-123 del 22 de abril de 1997 ha dicho que la constatación de la
huelga es una situación de hecho y puede verificarse por dos formas:

a) A través de un ministro de fe, que certifique que la mayoría de los trabajadores no

concurrió a trabajar ese día.

b) El registro de asistencia de la empresa.

Podrían concurrir ambos métodos. Recordemos que si la huelga no se hace efectiva, se

entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador. No obstante, pese a
ello se reconoce una suerte de prórroga.

29
 Artículo 374, inciso segundo y tercero.«Si la huelga no se hiciere efectiva en la
oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han
desistido de ella y, en consecuencia, que aceptan la última oferta del empleador.

Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de

los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continuaren laborando en
ella.»

Sistema de turnos [Artículo 374, inciso final]

Solamente se contarán aquellos trabajadores que trabajen en el turno correspondiente al

día en que debe hacerse efectiva la huelga.

EFECTOS JURÍDICOS DE LA HUELGA[Artículo 377]

En una palabra, podemos señalar que el efecto es la suspensión de los contratos de

trabajo. Esto significa, desde el punto de vista del trabajador que se suspende la obligación
de prestar servicios subordinados y, desde el empleador, que se suspende la obligación de
pagar las remuneraciones.

Artículo 377, inciso primero. «Durante la huelga o el cierre temporal o lock-out se

entenderá suspendido el contrato de trabajo, respecto de los trabajadores y del
empleador que se encuentren involucrados o a quienes afecte, en su caso.

En consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios ni el

empleador al pago de sus remuneraciones, beneficios y regalías derivadas de
dicho contrato.»

Esta suspensión incluye las cotizaciones previsionales, ya que estas son de cargo del
trabajador. Sin embargo, el artículo 377, inciso final consagra un derecho del trabajador.

a. Derecho a cotizar voluntariamente

Artículo 377, inciso final. Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar
voluntariamente las cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos
respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto
de aquellos trabajadores afectados por éste que no se encuentren en huelga.

b. Derecho a realizar trabajos temporales

También se reconoce otro derecho a los trabajadores, respecto del trabajo temporal.

30
 Artículo 377, inciso segundo. «Durante la huelga o durante el cierre temporal o lock-
out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales, fuera de la empresa, sin que
ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador.»

En resumen, los trabajadores tienen derecho a:

 Trabajos temporales

 Cotizaciones voluntarias

El empleador

El empleador también tiene dos derechos:

a. CONTAR CON EQUIPOS DE EMERGENCIA [Artículo 380]

Esto responde a un estándar OIT y dice relación con paralización de servicios que, si bien no
son esenciales, puede provocar daños importantes. Son los llamados TURNOS ÉTICOS.

Artículo 380, inciso primero.«Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o
en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en
sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento
asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo
negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución
de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.»

b. CONTRATACIÓN DEL PERSONAL DE REEMPLAZO [Artículo 381]

Artículo 381, incisos primero. «Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en

huelga, salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la anticipación indicada
en el inciso tercero del artículo 372.

¿Y qué pasa si se dan todas estas exigencias?

Artículo 381, inciso segundo «En este caso, el empleador podrá contratar a los
trabajadores que considere necesarios el desempeño de las funciones de los
involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho ésta efectiva.»

***

31
La DIRECCIÓN DEL TRABAJO Está prohibido, así, cambiar a trabajadores de lugar, utilizar
suministro de trabajadores, modificar los horarios o utilizar alumnos en práctica si no se dan
los requisitos del artículo 380.

En cambio, LA CORTE SUPREMA establece que, si bien la huelga es un derecho fundamental,

este tiene límites en la ley. Ha dicho la Cuarta Sala en una sentencia de unificación de
jurisprudencia que lo único que prohíbe el Código del Trabajo es la contratación de
personal de reemplazo, es decir, incorporación de gente de afuera. No prohíbe otras
modalidades derivadas de las facultades de administración del empleador.

***

c. LOCK-OUT O CIERRE TEMPORAL DE LA EMPRESA

Es un legítimomedio de defensa contra la huelga y para presionar a los huelguistas. Está

definido en el artículo 375, inciso segundo.

Artículo 375, inciso segundo. «Se entenderá por lock-out el derecho del empleador,
iniciada la huelga, a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a
la empresa o predio o al establecimiento.»

La presión consiste en que no va a permitir que ingresen a la empresa, el predio o el

establecimiento los trabajadores que no están involucrados en la negociación colectiva.
Como consecuencia del lock-out se SUSPENDEN TODOS LOS CONTRATOS DE TRABAJO.

Clasificación del lock-out

Artículo 375, inciso tercero. «El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la
empresa o predio, y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más
establecimientos de una empresa. Para declarar lock-out parcial será necesario que en el
establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo
origine.»

 Lock-out parcial: Afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de

una empresa.

 Lockout total: Afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio.

Requisitos [Artículo 376]

Son requisitos alternativos.

32
 a) Si la huelga afectare a más del 50% de los trabajadores de la empresa o el
establecimiento.

b) Si significa la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento,

cualquier fuera el porcentaje de trabajadores involucrados.

Artículo 376.«El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador si
la huelga afectare a más del cincuenta por ciento del total de trabajadores de la empresa o
del establecimiento en su caso, o significare la paralización de actividades imprescindibles
para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en
huelga.»

Tiene una DURACIÓN MÁXIMA[Artículo 375, inciso final]

Artículo 375, inciso final. «El lock-out no podrá extenderse más allá del trigésimo
día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la
huelga, cualquiera ocurra primero.»

Reclamación

Artículo 376, inciso segundo.«En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias

de hecho señaladas en el inciso anterior la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de
tercero día de formulada la reclamación, sin perjuicio de reclamarse judicialmente de lo
resuelto conforme a lo dispuesto en el último inciso del artículo 380.»

EFECTOS DEL LOCKOUT

Se produce la suspensión de los contratos de trabajo., pero se debe continuar pagando las
cotizaciones provisionales. También los trabajadores tienen derecho a realizar trabajos
temporales, sin que implique el término del contrato de trabajo.

***

FORMA DE TÉRMINO DE LA HUELGA

Hoy en Chile LA HUELGA NO TIENE UN TÉRMINO DE DURACIÓN.

Hay tres vías en que se puede generar el término de una huelga iniciada

1. Voluntad colectiva

2. Voluntad individual o reintegro o «descuelgue»

3. Decreto de reanudación de faenas

33
 ***

1. TÉRMINO DE LA HUELGA POR VOLUNTAD COLECTIVA

Hay una huelga ya iniciada, pero ocurre que durante ese período pueden darse votaciones o
decisiones de la Comisión Negociadora que traigan como consecuencia el término de la
huelga y, en algunos casos, del conflicto colectivo. Puede suceder por varias razones:

a) Facultades del artículo 369, inciso segundo de la Comisión Negociadora.

b) Votación durante la huelga [Artículo 378]

a. Votación de la última oferta ya conocida.

b. Votar una nueva última oferta.

c. Votar el ofrecimiento del empleador —oferta que no tiene los caracteres de

«última». Solo vale para el momento en que el empleador lo determina.

d. Votar para someter el asunto a mediación o arbitraje [Artículo 378, inciso

cuarto. ¡Importante!]

***

2. TÉRMINO DE LA HUELGA POR VOLUNTAD INDIVIDUAL O REINTEGRO O

DESCUELGUE [Artículo 381, inciso tercero concordancia con el artículo 384]

Es una excepción al principio de vinculación directa de la negociación colectiva y una norma

claramente vulneratoria para la libertad sindical.

Artículo 382.«Mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación

colectiva, quedará prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en
cualquier condición, salvo en las circunstancias y condiciones señaladas en el artículo
anterior.»

El reintegro dependerá del contenido de la última oferta.

CONDICIONES PARA QUE OPERE EL REINTEGRO

Artículo 381, inciso octavo. «Si los trabajadores optasen por reintegrarse
individualmente a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo, lo harán,
al menos, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador.»

34
TÉRMINO DE LA HUELGA POR ESTA VÍA

Artículo 383, inciso segundo. «Si, de conformidad con lo señalado en los artículos
anteriores, se hubiere reintegrado más de la mitad de los trabajadores involucrados en
la negociación, la huelga llegará a su término al final del mismo día en que tal situación
se produzca. En dicho caso, los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los
dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador.»

Es una suerte de voluntad tácita derivada del reintegro.

***

NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA

Es la otra forma que permite la legislación laboral para permitir a los trabajadores el
mejoramiento de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, la negociación colectiva no
reglada en Chile NO ASIGNA DERECHOS, por lo que está sujeta a la buena voluntad del
empleador.

Se dan dos realidades:

a) La negociación colectiva sana: Hay diálogo y confianza entre empleador y

trabajadores y las conversaciones se dan sin problemas. Se negocia realmente y se
llega a acuerdo.

b) La negociación colectiva como forma de presión : Se utiliza este tipo de negociación

como un modo de impedirles negociar realmente.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA NO REGLADA PROPIAMENTE TAL [ARTÍCULO 314]

Está reservada única y exclusivamente a los sindicatos.

Artículo 314.«Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva reglada, en

cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, podrán iniciarse entre uno
o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, negociaciones directas y sin
sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y
remuneraciones, por un tiempo determinado.»

NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEMI REGLADA [ARTÍCULO 314 BIS]

35
Está pensado para los grupos de trabajadores. Estas normas tienen por función asegurar
la EXISTENCIA Y EXPRESIÓN DE UNA VOLUNTAD COLECTIVA. Se pretende evitar que los
empleadores llamen uno a uno a los trabajadores y les impongan un instrumento colectivo.

Si por mayoría se acuerda su conformidad, hay convenio colectivo. En caso de no acordarse,

no lo habrá.

***

NEGOCIACIÓN COLECTIVA SEMI REGLADA DE LOS TRABAJADORES AGRÍCOLAS DE TEMPORADA

Lo positivo es que el Código del Trabajo en esta materia se abre a negociar materias diversas
a las remuneraciones y las condiciones de trabajo y atiende situaciones concretas de estos
trabajadores. Además, el convenio colectivo podría ser la base para la redacción de
contratos individuales posteriores.

Si el empleador ni siquiera tiene la «decencia de decir “no”», el sindicato debe movilizarse,

acudir a la Inspección del Trabajo para que notifiquen al empleador y esperar a que,
probablemente, luego simplemente se niegue a negociar. Además, hay que tener cierto
sentido común: no se puede pretender que predios agrícolas estén igualmente cerca que
las ciudades y que un Inspector deba acudir a lugares alejados a notificar por el simple
mutismo del empleador. Aquí se hace notar los intereses de los parlamentarios en la
actividad de exportación agrícola.

Además, se establece que debe esperarse a la SIGUIENTE TEMPORADA para volver a

presentar un nuevo proyecto y sin derecho a huelga. Por lo demás, si el empleador acepta
negociar en una profunda «magnanimidad cristiana», existe otra atribución.

Materias a negociar

Artículo 314 bis B. «Se podrán convenir en la negociación a que se refiere el artículo
anterior, normas comunes de trabajo y remuneraciones incluyéndose especialmente
entre aquéllas, las relativas a prevención de riesgos, higiene y seguridad; distribución de
la jornada de trabajo; normas sobre alimentación, traslado, habitación y salas cunas.

DESPIDO ANTISINDICAL[Dimensión reparatoria]

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Se habla de un despido que busca un fin antisindical, que trae como consecuencia una
lesión a la libertad sindical. Es un despido agravado, que no se puede enfrentar con las
normas generales. Hay dos situaciones que pueden darse:

1. Despido de un trabajador con fuero [Artículo 292]

Durante mucho tiempo, el artículo 292 no estableció mecanismos eficaces. Luego de la

reforma laboral del 2008 se le entregan a los jueces herramientas mucho más efectivas.

Antes lo ordenabapero sin apercibimiento.

Ahora se encomienda que un funcionario de la Inspección del Trabajo practique dicha

incorporación. Además, debe acreditarse el pago de las remuneraciones y prestaciones
adeudadas.

Artículo 292, inciso octavo. «Contra estas resoluciones no procederá recurso alguno.»

Así, no procede recurso alguno, ni siquiera extraordinario como el recurso de queja. Sin
embargo, todavía hay problemas en la competencia de los tribunales y respecto a la
ejecución laboral [cobranza].

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