1

Motivación y Desarrollo Del Personal En Las Organizaciones

Integrantes:

Yeimi Natalia Niño Riveros Cod. 1621022704

Flor Maria Rincon Raigoso Cod. 1711026157

Leidy Andrea Rairan Soacha Cod. 1811021327

Luis Anibal Molina Betancourt Cod 1621021484

Institución Universitaria Politécnico Grancolombiano

Comportamiento Organizacional

Tutora: Fernanda Cárdenas

Febrero De 2020

1
 2

Contenido

Contenido .............................................................................................................................................................. 2
Resumen................................................................................................................................................................ 3
1. Introducción ................................................................................................................................................... 4
2. Planteamiento Del problema ......................................................................................................................... 6
2.1 Objetivos ............................................................................................................................... 6
2.1.1 Objetivo General: .............................................................................................................. 6
2.1.2 Objetivos específicos: ..................................................................................................... 6
3. Marco Teórico ............................................................................................................................................... 6
4. Metodología ...................................................................................................................................................... 9
4.1 Diseño.................................................................................................................................... 9
4.2 Población de estudio............................................................................................................ 10
4.3 Método ................................................................................................................................ 10
5. Alcance ........................................................................................................................................................... 11
6. Aspectos Éticos ............................................................................................................................................... 11
7. Discusión......................................................................................................................................................... 12
8. Conclusiones ................................................................................................................................................... 15
9. Resumen Final ................................................................................................................................................ 16
ANEXOS ............................................................................................................................................................ 17
ANEXO 1 ENCUESTA MOTIVACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL 2020 .......... 17
ANEXO 2. CONSENTIMIENTO INFORMADO ENCUESTA MOTIVACIÓN Y
DESARROLLO DEL PERSONAL 2020 ................................................................................. 21
ANEXO 3 ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA MOTIVACION Y DESARROLLO
DEL PERSONAL 2020 ...................................................................................................................................... 23
7. Referencias Bibliográficas .............................................................................................................................. 28

2
 3

Resumen

El objetivo de esta investigación es identificar la percepción de los trabajadores sobre los

factores que inciden en su motivación y desarrollo para que una empresa determinada logre sus

objetivos organizacionales. Para ello se realizó revisión bibliográfica, identificación de variables

y elaboró el marco teórico, luego se construyeron los elementos del método (diseño, alcance,

aspectos éticos). El instrumento de recolección de información se formuló con 8 preguntas de

selección múltiple y 1 pregunta cerrada, las cuales se aplicarán a 35 trabadores vinculados a la

empresa Agencia de Seguros S.A. El alcance de la investigación es descriptivo y su metodología

es mixta. Los resultados de la aplicación de la encuesta, así como los análisis cuantitativos y

cualitativos y respectivas conclusiones se presentarán en la entrega final.

Dentro de los aspectos que inciden en la motivación y el desarrollo del personal se tomará en

cuenta lo señalado por Maslow, respecto a la motivación como un impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades, la cual se organiza de la siguiente manera: en la base están

las necesidades básicas, que son necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón

están las necesidades de seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro

carácter social, llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas

relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y en

último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.

Es importante denotar que las organizaciones, deben brindar buenos recursos, donde los

trabajadores puedan desenvolverse con facilidad en la tarea propuesta y a su vez puedan acceder

y aportar al buen ambiente y el buen clima laboral, esto con el fin de que todos los que hacen

3
 4

parte del proceso organizacional, puedan tener las mismas oportunidades sin hacer ningún tipo

de exclusión.

Por otra parte, las personas vinculadas conviven en un gran número de intensidad horaria con

sus compañeros de trabajo y jefes, en el cual se evidencian diferentes formas de

comportamientos que entre ellos deben tolerar y ser unánimes y prudentes a la hora de emitir un

juicio, bien sea a favor o en contra, cuando un trabajador es muy bien remunerado se encuentra

conforme y a gusto con las actividades que hace la clave se encuentra en la correcta

comunicación capaz de mejorar el potencial entre cada uno de los trabajadores donde tienen

claro su objetivo y buscan los medios para lograrlos, su parte importante es el poder de la

escucha, saben pedir ayuda y generar un consejo, la motivación es dinámica no es transitoria ni

rutinaria, por lo tanto es importante que la empresa involucre a todo el personal en el proceder

motivacional.

1. Introducción

El presente trabajo tiene como propósito responder una de las problemáticas que presentan las

organizaciones de cualquier naturaleza y tamaño, como lo es identificar los factores que inciden

en la motivación de sus colaboradores para que la empresa logre sus objetivos organizacionales,

tomando como referente el comportamiento organizacional. Indica Rodríguez, C, (s.f, p.8),

citando Robbins. S. y Judge.T (2009) que el Comportamiento Organizacional es el campo de

estudio que investiga el efecto que los individuos, los grupos y la estructura tienen en la forma de

actuar de la organización y su propósito es mejorar el desempeño de esta.

4
 5

Señala Alles, M. (2007, p. 21-22) que los objetivos del estudio del comportamiento

organizacional son:

 Describir sistemáticamente el modo en que se conducen las personas en una determinada

variedad de circunstancias.

 Comprender porque las personas se comportan como lo hacen

 Predecir comportamientos futuros

 Controlar (al menos parcialmente) y procurar o lograr que las personas tengan un cierto

comportamiento (esperado) en el trabajo

 Relacionar el comportamiento organizacional con los subsistemas de recursos humanos

 Accionar sobre la cultura organizacional, ya sea para resolver alguno de los problemas

detectados o para alinear a las personas con la estrategia organizacional

Así mismo, dentro del desarrollo de este proceso investigativo, propenderemos por entender

la importancia de las motivaciones asumidas desde el comportamiento organizacional de tipo

sociales, laborales, emocionales, psicológicos, entre otros, sus diferentes ámbitos de

aplicación que impulsan a que se vea reflejada en los colaboradores de un entorno

empresarial conductas motivadas (Tolman, 1932), direccionadas con la finalidad de la

obtención de resultados positivos dentro de una laborando encomendada. Finalmente,

resaltaremos la importancia y la estrecha relación que existe entre la motivación, el medio

laboral y las relaciones interpersonales (Garrido, 2010) actores que generan un

comportamiento de necesidad que a su vez incitan al individuo a satisfacer y consumar sus

objetivos.

5
 6

2. Planteamiento Del problema

Tema: Motivación y el desarrollo del personal en las organizaciones

Pregunta problema: ¿Cuáles son los factores que inciden en la motivación de los colaboradores

para que una empresa logre sus objetivos organizacionales?

2.1 Objetivos

2.1.1 Objetivo General: Identificar la percepción de los trabajadores de la Empresa Agencia de

Seguros S.A sobre los factores que inciden en su motivación para que la empresa determinada

logre sus objetivos organizacionales.

2.1.2 Objetivos específicos:

 Establecer los aspectos que contribuyen al desarrollo y motivación del personal

 Identificar los factores que dificultan la motivación del personal

3. Marco Teórico

La motivación está muy relacionada al clima organizacional ya que es un proceso de adaptación

de cada uno de los individuos participantes esto con el fin de presentar y evidenciar cada una de

las necesidades que se puedan presentar, manteniendo un equilibrio entre estas, logrando generar

un proceso de satisfacción emocional.

De acuerdo con Robbins, motivación es "la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia

las metas organizacionales, condicionados por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna

necesidad individual" y necesidad, de acuerdo con el mismo Robbins, es "algún estado interno

que hace que ciertos resultados parezcan atractivos" (González Millán, J. J., & Parra Penagos, C.

O, 2008)
6
 7

Todas las organizaciones poseen un personal muy diverso que se relaciona entre sí de acuerdo a

las funciones que estos realicen, cabe resaltar la importancia del proceso de comunicación,

integración y tolerancia que se maneje dentro de las mismas, la interacción que se presente entre

cada uno de ellos, la solución de conflictos de la manera más adecuada en caso de que estos se

presenten.

El ambiente de trabajo que se genera dentro de la organización, influirá en gran manera en el

rendimiento, satisfacción del cargo desempeñado y en la productividad que un trabajador lleve a

cabo, la satisfacción del trabajador es de suma importancia para el buen rendimiento de las tareas

propuestas a desarrollar.

Respecto a la satisfacción del trabajo Davis y Newtrom, plantean que “es el conjunto de

sentimientos favorables o desfavorables con los que el empleado percibe su trabajo, que se

manifiestan en determinadas actitudes laborales.” La cual se encuentra relacionada con la

naturaleza del trabajo y con los que conforman el contexto laboral: equipo de trabajo,

supervisión, estructura organizativa, entre otros. Según estos autores la satisfacción en el trabajo

es un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e intenciones del

comportamiento: estas actitudes ayudan a los gerentes a predecir el efecto que tendrán las tareas

en el comportamiento futuro. (Quintero, N., Africano, N., & Faría, E., 2008).

(Hughes, Richard; Ginnett; Robert y Curphy Gordon., 2007) Según Hughes “el desempeño se

refiere a esos comportamientos dirigidos a la misión o metas de la organización, o de los

productos y servicios resultantes de esos comportamientos”. A tal definición se puede interpretar

como un procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos,

comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con

7
 8

el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento

futuro. Por otra parte, para Ivancevich, la evaluación del desempeño “es la actividad con la que

se determina el grado en que un empleado se desempeña bien”, siendo este proceso una

alternativa de los que lideran (gerencia) para ofrecer retroalimentación a los empleados con

relación a su rendimiento laboral. A tales consideraciones, se interpreta lo que debe ser frustrante

para un empleado de alto rendimiento en su trabajo, recibir el mismo aumento de sueldo que un

compañero que no lo merezca, eso da como resultado, falta de incentivo para realizar una buena

labor. (Quintero, O. R. U., 2013)

El clima organizacional es una de las partes más importantes de una empresa y algo que pueden

corregir los directivos. Chiavenato dice que el clima organizacional depende del grado de

motivación de los compañeros para que puedan desempeñar sus labores satisfactoriamente,

establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima

Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,

estándares, conflictos e identidad. También que con simples cambios se puede cambiar el clima

organizacional (Litwin y Stinger, 1968).

En este sentido, Garay y Giménez (2009), proponen todo proceso de educación, entrenamiento y

capacitación profesional, así como el desarrollo tecnológico no es efectivo si no va acompañado

por el crecimiento intelectual y cultural. Esto corresponde a una formación integral en la

organización y de alto impacto en la productividad de la empresa.

Uno de los mecanismos que se emplean hoy en día para este fin, se relaciona con la formación

basada en competencias, la cual puede entenderse como un proceso abierto y flexible de

desarrollo de las competencias laborales identificadas, a fin de desarrollar en los participantes,

8
 9

capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores como por

ejemplo aplicaciones de herramientas como encuestas asociadas a su desprendimiento dentro del

desarrollo laboral. La formación orientada a generar competencia con referentes claros en

normas existentes, tendrá mucha más eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las

necesidades del sector empresarial (Pardo, 2007).

En síntesis y de acuerdo a las definiciones mencionadas, podemos definir al clima organizacional

como las percepciones compartidas que tienen los miembros de una organización acerca de los

procesos organizacionales, tales como las políticas, el estilo de liderazgo, las relaciones

interpersonales, la remuneración, etc. Es importante recordar que la percepción de cada

trabajador es distinta y ésta determina su comportamiento en la organización por lo que el clima

organizacional varía de una organización a otra.

4. Metodología

4.1 Diseño

El proyecto de investigación se desarrolla bajo un enfoque mixto dado que implica recolección,

análisis e integración de datos cuantitativos y cualitativos, con un diseño descriptivo. La cual

requiere la utilización y recolección de información basada en los significados que existen

referentes a este tema, y la percepción y sentir de los colaboradores, respecto a lo que es su

motivación en el trabajo.

La investigación cualitativa permitirá identificar y analizar la información indagando en los

colaboradores, información sobre sus propias experiencias, opiniones,…etc. Esto se realizará por

9
 10

medio de una encuesta, donde se podrá obtener información relevante sobre su percepción frente

a lo que lo motiva en su lugar de trabajo.

García (1992) afirma respecto a la utilidad de la encuesta que “ésta tiene una amplia base

matemática, concretamente el teorema del límite central, ley de grandes números, teoría de

probabilidad y teoría de muestreo, que regulan las relaciones entre una población y un

subconjunto de ella denominado muestra” (para este trabajo de investigación la muestra será de

35 colaboradores de la empresa AGENCIA DE SEGUROS S.A). De estas encuestas se

adquirirán algunos resultados y/o tabulación estadísticos, y de éstos se podrá concluir, una

estimación de parámetros para la población total que permitirán realizar un análisis y poder

generar conclusiones frente el tema abordando.

4.2 Población de estudio

Se aplica el instrumento de recolección de información a 35 trabajadores vinculados a la empresa

AGENCIA DE SEGUROS S.A, con antigüedad mínimo de un año, mayores de edad, los cuales

participan de forma voluntaria.

4.3 Método

Se diseñó un instrumento de recolección de información conformado por 8 preguntas de

selección múltiple y una pregunta abierta, con un tiempo aproximado de respuesta de 3 a 5

minutos, utilizando la herramienta informática de formularios de google. (Ver Anexo 1. Encuesta

motivación y Desarrollo del Personal 2020).

10
 11

Criterio de inclusión: Trabajadores Directos de la empresa AGENCIA DE SEGUROS S.A. con

antigüedad mínima de un año, que acepten el consentimiento informado de participación

voluntaria.

Criterio de exclusión: Trabajadores de AGENCIA DE SEGUROS S.A. con antigüedad menor a

un año y trabajadores temporales.

5. Alcance

EL proyecto de investigación tiene alcance descriptivo teniendo en cuenta que se pretende

identificar la percepción de un grupo de trabajadores de la empresa AGENCIA DE SEGUROS

S.A, sobre los factores que inciden en su motivación para que la empresa logre sus objetivos, en

variables relacionadas con su desarrollo y motivación del personal.

6. Aspectos Éticos

Se da cumplimiento a la Resolución 8430 de 1993 Por la cual se establecen las normas

científicas, técnicas y administrativas para la investigación en salud, especialmente al título 2 del

Capítulo 1 DE LOS ASPECTOS ÉTICOS DE LA INVESTIGACIÓN EN SERES HUMANOS,

respetando la dignidad, y la protección de sus derechos y su bienestar. Conforme al Art. 11 la

investigación a realizar no presenta ningún riesgo para los participantes en la misma y se tiene en

consentimiento informado (Ver anexo 2 .Consentimiento informado) que trata el artículo 14 de

esta norma.

11
 12

7. Discusión

Los resultados presentados en el Anexo 3. Análisis de resultados muestran la identificación de la

percepción de los trabajadores de la Empresa Agencia de Seguros S.A sobre los factores que

inciden en su motivación para que dicha empresa logre sus objetivos organizacionales.

En cuanto a los aspectos cuantitativos se encontró lo siguiente:

 Las personas entrevistadas se distribuyeron en un 23.5 % por el género masculino

y un 76.5% en el género femenino.

 En la composición por rango de edad se observó que el 18,2% de las personas son

menores de 23 años, el 21.3% se encontraban entre 23 a 32 años, el 15.2% de las

personas se encontraban entre 33 y 37 años, el 18.2% de las personas se

encontraban entre los 38 y 42 años y el 12% las personas tenían más de 43 años.

 Respecto al estado civil se identificó que el 44. 1% son solteros, el 26.5% viven

en unión libre, el 23.5% son casados y el 5.9 son divorciados.

 Sobre el nivel educativo alcanzado se distribuyó así; el 37.1% es Técnico/

Tecnólogo, el 40% es profesional y el 22.9% tienen un postgrado

 En cuanto a la antigüedad en la empresa se identifica: el 48.6% de 1 a 2 años, el

28.6% de 2 a 5 años y el 22.8% tiene más de 5 años en la compañía.

 Sobre el nivel de responsabilidad en la empresa: un 8.6% pertenece al nivel

Directivo, el 14.3% coordinador, las cuales tienen como característica que tienen

personal a cargo, el 20% tiene un nivel de responsabilidad profesional, el 34.3%

12
 13

un nivel administrativo y técnico y el 28.6 tienen un nivel operativo y comercial

en el desarrollo de las actividades de la compañía

 En relación a los factores motivadores para seguir vinculados a la empresa se

identificaron: un 37.1% manifiestan su motivación es porque tienen la

posibilidad de desarrollarse y ascender en la empresa, el 22.9 % es importante la

estabilidad laboral, cuya característica les brinda la empresa, 8.6 % consideran

que hay adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo y el 21.4%

consideran que en la compañía tienen como cualidad el trabajo en equipo y como

distintivo la integración de los colaboradores en la cooperación para lograr

objetivos de la Agencia De Seguros S.A. También se identifica que al 10% de la

población entrevistada los motiva a continuar en la empresa el buen clima laboral

y trato de jefes y compañeros.

 En cuanto a aspectos cualitativos se encontró lo siguiente:

Respecto al nivel de satisfacción con la empresa la percepción identificada fue: un

50.6 % está satisfecha, el 22.9 % Neutral (Ni Satisfecho Ni insatisfecho), un 22.9

% muy satisfecho y un 2.3 Insatisfecho con la compañía.

 Respecto a la percepción frente a la pregunta que recomendaría a los directivos

para incrementar el nivel de motivación y desarrollo de los trabajadores en la

empresa las recomendaciones y/o sugerencias detectadas han sido: plan de

incentivos, reconocimiento y bonos; salarios de acuerdo al nivel de estudios;

establecer cambios e invertir en la en optimización de procesos operativos y

tecnológicos; crear un área de Bienestar para los empleados para que se puedan

13
 14

desarrollar actividades de distracción y motivación tanto para los colaboradores

como para sus familias; y crear espacios de dialogo y retroalimentación laboral.

 Los entrevistados recomiendan que sería importante y motivador para ellos, el

tener en cuenta el reconocimiento e incentivos educativos y el espacio familiar.

De lo anterior, se puede afirmar que los factores para la motivación y el desarrollo que más

perciben como importantes los trabajadores son:

Intrínsecos: un 37.1% manifiestan su motivación es porque tienen la posibilidad de

desarrollarse y ascender en la empresa. Dado que se sienten comprometidos a ejercitar sus

capacidades para ser competitivos y crecer.

Extrínsecos: el 22.9 % es importante la estabilidad laboral, cuya característica les brinda la

empresa, 8.6 % consideran que hay adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo y el

21.4% consideran que en la compañía tienen como cualidad el trabajo en equipo; 10% Clima

laboral y trato de jefes y compañeros Dado que son incentivos o hacen parte del ambiente de la

empresa, como clima organizacional, seguridad y salud en el trabajo plan de bienestar y

capacitación.

Además, se puede manifestar que la mayoría de empleados (73, 5 %) percibe buena satisfacción

con la empresa, el 22,9 % está neutral y muy pocos (2,3%) están insatisfechos en la compañía.

La relación existente entre los resultados obtenidos con el proyecto de investigación desarrollado

y la literatura enunciada en el marco teórico se presenta a continuación:

14
 15

● Los resultados sobre factores motivadores para seguir vinculado a la empresa se relacionan

con el referente conceptual de Garrido (2010) sobre la importancia y la estrecha relación que

existe entre la motivación, el medio laboral y las relaciones interpersonales. Esto dado que

entre los factores motivadores identificados están posibilidad de desarrollarse en la empresa,

aspectos como el clima laboral, trato de jefes y compañeros, trabajo en equipo, condiciones de

seguridad y salud en el trabajo. .

● El resultado referido al nivel de satisfacción con la empresa se relaciona con el concepto de

satisfacción en el trabajo de Quintero, N., Africano, N., & Faría, E.(2008) , quienes lo definen

como un sentimiento de placer o dolor que difiere de los pensamientos, objetivos e

intenciones del comportamiento. Para el estudio realizado la mayoría de trabajadores perciben

buena satisfacción laboral con la empresa solo un mínimo de trabajadores están insatisfechos.

8. Conclusiones

● Se logra cumplir con el objetivo de la investigación de identificar la percepción de los

trabajadores de la Empresa Agencia de Seguros S.A sobre los factores que inciden en su

motivación para que la compañía logre sus objetivos organizacionales.

● La mayoría de empleados (73, 5 %) percibe buena satisfacción con la empresa, el 22,9 %

está neutral y muy pocos (2,3%) están insatisfechos en la compañía.

● Los factores intrínsecos que inciden en la motivación percibidos por los trabajadores son

posibilidad de desarrollarse y crecer en la empresa

15
 16

● Los factores extrínsecos que influyen en la motivación de los trabajadores son estabilidad

laboral, condiciones de seguridad y salud en el trabajo, trabajo en equipo, clima laboral y

trato de jefes y compañeros.

● Se recomienda a los directivos de la empresa analizar las recomendaciones de los

trabajadores para mejorar la motivación y satisfacción laboral y productividad con el fin

de establecer estímulos e incentivos y mejorar plan de bienestar.

● La motivación se da por factores intrínsecos como extrínsecos. Los intrínsecos son

relacionados con aspectos internos del individuo y sus capacidades; y los extrínsecos con

incentivos o factores ambientales.

9. Resumen Final

16
 17

ANEXOS

ANEXO 1 ENCUESTA MOTIVACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL 2020

Agradecemos su participación en esta encuesta diseñada con el propósito de identificar la

percepción de un grupo de trabajadores de la empresa AGENCIA DE SEGUROS S.A, sobre los

factores que inciden en su motivación y desarrollo para que la empresa logre sus objetivos

organizacionales. Esta actividad hace parte de los estudios realizados por estudiantes del

Politécnico Grancolombiano en el módulo de Comportamiento Organizacional.

Manifiesto que acepto el consentimiento informado y mi participación en esta encuesta es de

manera voluntaria.

1. Si

2. No

1. Género

1. Femenino

2. Masculino

2. Seleccione rango de edad

1)18-22 años

2)23- 32 años

3) 33-37 años

4) 38-42 años

17
 18

5)43-47 años

6)48-52 años

7) 53 o más años

3. Indique su estado civil

1) Soltero

2) Casado

3) Unión libre

4) Divorciado

5) Viudo

4. Señale su nivel educativo alcanzado

1) Primaria

2) Bachiller

3) Técnico/Tecnólogo

4) Profesional

5) Posgrado

5. ¿Cuánto tiempo lleva vinculado a la empresa?

1) 1-2 años

2) 2-5 años

18
 19

3)5-10 años

4) Más de 10 años

6. ¿Cuál es su nivel de responsabilidad en la empresa?

1) Directivo

2) Coordinador

3) Asesor

4) Profesional

5) Administrativo/Técnico

6) Comercial

7) Operativo

7. ¿Cuáles son los aspectos que usted considera más motivantes para seguir vinculado y

desarrollarse en la empresa?

1) Posibilidad de desarrollarme y ascender en la empresa

2) Aportar al logro de objetivos de la empresa

3) Buen clima laboral y trato de jefes y compañeros

4) Trabajo en equipo y cooperación para lograr objetivos

5) Adecuadas condiciones de seguridad y salud en el trabajo

6) Estabilidad laboral

19
 20

7) Pago oportuno de salarios y prestaciones sociales

8) Adecuados canales de comunicación con jefes y compañeros

9) Reconocimiento social a los colaboradores por su desempeño

10) Distribución de las bonificaciones o incentivos por cumplimiento de metas

11) Otro.
Si su respuesta anterior fue Otro, menciono cual:

8. ¿Cuál es su nivel de satisfacción con la empresa?

1) Insatisfecho

2) Neutral (Ni Satisfecho Ni insatisfecho)

3) Satisfecho

4) Muy satisfecho

9. Qué recomendaría a los directivos para incrementar el nivel de motivación y desarrollo

de los trabajadores en la empresa? (Respuesta en texto corto)

Muchas gracias por su participación en la encuesta...

20
 21

ANEXO 2. CONSENTIMIENTO INFORMADO ENCUESTA MOTIVACIÓN Y

DESARROLLO DEL PERSONAL 2020

El propósito de esta ficha de consentimiento es informar a los participantes en este proyecto de

investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella

como participantes.

La presente investigación es conducida por Leidy Andrea Rairan Soacha, Yeimi Natalia Niño

Riveros, Flor Maria Rincon Raigoso y Luis Anibal Molina Betancourt; estudiantes del módulo

de Comportamiento Organizacional, de la Institución de Educación Superior Politécnico

Grancolombiano.

Para cumplir con este objetivo, entiendo que la entrevista hace referencia a aspectos de mi

trabajo, los cuales expresaré con total libertad y hasta donde desee hacerlo. Por esta razón, la

información que suministre será mantenida en total confidencialidad y en custodia por parte del

investigador, quien garantizará que ninguna otra persona o institución pueda tener acceso a su

contenido.

Entiendo que la decisión de participar en esta investigación es totalmente voluntaria y me tomará

un tiempo aproximado de 3 a 5 minutos, en la herramienta formularios de google. Si no deseo

participar, no debo hacerlo. Así mismo, conozco que puedo retirarme de la investigación cuando

lo desee, incluso después de haber aceptado este consentimiento. Si decido participar, se me

solicitará aceptar este documento y podré obtener una copia de mis respuestas si las solicito. Si

decido no participar, esta decisión no tendrá consecuencias de ninguna índole en las áreas

personales de mi vida, ni en mi integridad personal.

21
 22

También me ha sido explicado que la información obtenida no será analizada de manera

individual sino en conjunto con el total de entrevistas que se aplicarán con fines investigativos

exclusivamente. Así mismo, conozco que los resultados finales obtenidos después del análisis de

este material podrán ser presentados en actividades de tipo académico e investigativo, tales como

seminarios, publicaciones y conferencias, conservando siempre el anonimato. Para cualquier

información adicional que necesitare, puede comunicarse con el investigador de la siguiente

manera: Leidy Andrea Rairan Soacha (estudiante) en el correo electrónico

leidy131729@gmail.com.

En forma expresa manifiesto a ustedes que he leído y comprendido íntegramente este documento

y en consecuencia acepto su contenido y las consecuencias que de él se deriven.

_______________________________ __________________________________

FIRMA DEL/LA PARTICIPANTE FIRMA ESTUDIANTE

CIUDAD Y FECHA: ____________________________

22
 23

ANEXO 3 ANALISIS DE RESULTADOS ENCUESTA MOTIVACION Y

DESARROLLO DEL PERSONAL 2020

7. Presentación Y Análisis De Resultados

7.1 Análisis descriptivo de la muestra
A continuación se presenta los resultados estadísticos obtenidos del trabajo de campo realizado

en la empresa de Agencia de Seguros S.A. Para la cual se empleó una encuesta, de recolección

de información conformada por 8 preguntas de selección múltiple y una pregunta abierta, se

aplicaron a 35 colaboradores de la compañía, arrojando los siguientes resultados:

Las personas entrevistadas se distribuyeron en un 23.5 % por el género masculino y un 76.5% en

el género femenino,

Figure 1 Composición por Género De La Muestra

En la composición por rango de edad se observó que el 18,2% de las personas son menores de 23

años, el 21.3% se encontraban entre 23 a 32 años, el 15.2% de las personas se encontraban entre

33 y 37 años, el 18.2% de las personas se encontraban entre los 38 y 42 años y el 12% las

personas tenían más de 43 años.

23
 24

Figure 2 Composición Por Edades De La Muestra

En la composición de estado civil se identificó que el 44. 1% son solteros, el 26.5% viven en
unión libre, el 23.5% son casados y el 5.9 son divorciados.

Figure 3 Composición de Estado Civil De La Muestra

Las personas entrevistadas tienen un nivel Educativo Alcanzado distribuidos así; el 37.1% tiene

un estudio Técnico/ Tecnólogo, el 40% es profesional y el 22.9% tienen un postgrado.

Figure 4 Nivel de Estudio Alcanzado

24
 25

7.2 Análisis de Antigüedad y nivel de toma de decisiones

En la elección de los sujetos entrevistados, se realizó una selección en la que los trabajadores

tuvieran antigüedad mínima de un año en la compañía, así el estudio podría ofrecernos una

información más confiable y asertiva en las respuestas, ya que una persona con antigüedad

mayor a un año conoce a mayor escala, los beneficios, estrategias y objetivos de la compañía.

Se identifica que las personas entrevistadas, el 48.6% tienen como antigüedad de 1 a 2 años, el

28.6% de 2 a 5 años y el 22.8% tiene más de 5 años en la compañía.

Figure 5 Antigüedad En La Empresa De La Muestra

Las personas entrevistadas un 8.6% tienen un nivel de responsabilidad en la empresa Directivo,

el 14.3% coordinador, las cuales tienen como característica que tienen personal a cargo, el 20%

tiene un nivel de responsabilidad profesional, el 34.3% un nivel administrativo y técnico y el

28.6 tienen un nivel operativo y comercial en el desarrollo de las actividades de la compañía.

Figure 6 Nivel de Responsabilidad En La Compañía 25

 26

7.3 Análisis de Elementos Motivadores

Las personas entrevistadas referentes a los aspectos que consideraban más motivantes para seguir

vinculados en la empresa; si tenían las posibilidades de crecer, contribuir en el logro de los

objetivos de la compañía, etc.

Se distribuyeron en un 37.1% manifiestan su motivación es porque tienen la posibilidad de

desarrollarse y ascender en la empresa, el 22.9 % es importante la estabilidad laboral, cuya

característica les brinda la empresa, 8.6 % consideran que hay adecuadas condiciones de

seguridad y salud en el trabajo y el 21.4% consideran que en la compañía tienen como cualidad

el trabajo en equipo y como distintivo la integración de los colaboradores en la cooperación para

lograr objetivos de la Agencia De Seguros S.A. También se identifica que al 10% de la

población entrevistada los motiva a continuar en la empresa el buen clima laboral y trato de jefes

y compañeros. Finalmente dentro de la observaciones se identifican que los entrevistados

refieren sería importante y motivador para ellos, el tener en cuenta el reconocimiento e

incentivos educativos y el espacio familiar.

Figure 7 Motivaciones para seguir Vinculado en la Empresa

26
 27

7.4 Análisis sobre su nivel de satisfacción con la empresa

Las personas entrevistadas se distribuyeron en un 50.6 % sobre las personas que están

satisfechas, el 22.9 % Neutral (Ni Satisfecho Ni insatisfecho), un 22.9 % muy satisfecho y un

2.3 Insatisfecho con la compañía.

Figure 8 Nivel De Satisfacción Con La Empresa

7.5 Análisis de Recomendaciones para la empresa para incrementar la motivación en los

Colaboradores

En rasgos generales las recomendaciones y/o sugerencias detectadas han sido:

 Plan de incentivos, reconocimiento y bonos.

 Salarios de acuerdo al nivel de estudios.

 Establecer cambios e invertir en la en optimización de procesos operativos y

tecnológicos.

 Crear un área de Bienestar para los empleados para que se puedan desarrollar actividades

de distracción y motivación tanto para los colaboradores como para sus familias,

 finalmente mencionan es importante crear espacios de dialogo y retroalimentación

laboral.

27
 28

7. Referencias Bibliográficas

Alles, M. (2008). Comportamiento Organizacional. Ediciones Gránica. Buenos Aires Obtenido

de:https://books.google.com.pe/books?id=4ZdfAAAAQBAJ&printsec=frontcover&hl=es#v=one

page&q&f=false

Barberá Heredia, E. (2002). Modelos explicativos en psicología de la motivación. Revista

electrónica de motivación y emoción, 5(10), 6.

De la Fuente Arias, J. (2004). Perspectivas recientes en el estudio de la motivación: la Teoría de

la Orientación de Meta. Electronic journal of research in educational psychology, 2(1), 35-61.

García Bacete, F. J., & Doménech Betoret, F. (1997). Motivación, aprendizaje y rendimiento

escolar.

Montalvo G. & Plasencia R. (23 de Junio de 2015). La motivación comportamiento

organizacional.

Rodríguez, C, (s.f) Introducción al Comportamiento Organizacional. Modulo Comportamiento

Organizacional. Semana 1. Politécnico Grancolombiano Disponible en el aula virtual. R.E.M.E.

(2003). (Revista Electrónica de Motivación y Emoción). Obtenido de

http://reme.uji.es/articulos/numero20/7cogimot/texto.html

Yañez, R; Arenas, M; Novales; M. (2010). El impacto de las relaciones interpersonales en la

satisfacción laboral general. Revista de Psicología, 16 (2), 193-201.

28
 29

Manuel, G. (1992). Métodos de investigación - la encuesta. El análisis de la realidad social.

Métodos y Técnicas de investigación. Recuperado de

https://www.redalyc.org/pdf/997/99746727010.pdf

González Millán, J. J., & Parra Penagos, C. O. (2008). Caracterización de la cultura

organizacional: Clima organizacional, motivación, liderazgo y satisfacción de las pequeñas

empresas del Valle de Sugamuxi y su incidencia en el espíritu empresarial. . Pensamiento &

gestión,.

Hughes, Richard; Ginnett; Robert y Curphy Gordon. (2007). Liderazgo. Revista de Ciencias

Sociales.

Quintero, N., Africano, N., & Faría, E. (2008). Clima organizacional y desempeño laboral del

personal empresa vigilantes asociados costa oriental del lago. Negotium, 33-51.

Quintero, O. R. U. (2013). Evaluación del desempeño y motivación del personal en los Institutos

de Investigaciones de Salud. . Revista de ciencias Sociales.

Gestiopolis. (2014). Clima organizacional orientado a la motivación. Recuperado de:

https://www.gestiopolis.com/clima-organizacional-orientado-a-la-motivacion/

Esencie Direct. (2014). Desarrollo del talento humano como factor clave para el desarrollo

organizacional, una visión desde los líderes de gestión humana en empresas de Bogotá D.C.

Recuperado de: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2215910X14700187

Davis and Newstrom, (2003) Davis, Newstrom Comportamiento humano en el trabajo. Mc Graw

Hill (2003). Google Scholar

29
 30

Issuu. (2017). Talento Humano como recurso y su relación con el desarrollo Organizacional.

Recuperado de: https://issuu.com/edwin9868/docs/talento_humanoPardo, C. (2007). Gestión del

talento humano basado en competencias, la clave para lograr el éxito empresarial [tesis de

maestría]. Bogotá: Universidad de La Salle.

Torres, M. C., Batista, M. M., Cedeño, I. M., Green, E. S., Santana, J. V., & Pérez, A. O. (2015).

Motivación de un grupo de voluntarios afiliados a dos organizaciones sin fines de lucro del área

sur de Puerto Rico. Informes psicológicos, 15(1), 47-61.

Siliceo, A. (2006). Capacitación y desarrollo de personal. Editorial Limusa.

Espinoza, L. S. (2005). Modelo de motivación para organizaciones en Morelos. Cuernavaca,

México.

Blandón Arias, D. I., & Patiño Mejia, I. C. (2000). Abordaje de la motivación de las personas

que trabajan en organizaciones de servicio social.

Barragán Codina, J. N., Castillo, J., Villalpando Cadena, P., & Guerra, P. (2009). Estrategias de

retención de empleados eficientes: Importancia estratégica de la fidelización de los empleados en

organizaciones internacionales. Efficient employee’s retention strategies: The importance of

employee fidelity in international organizations. Innovaciones de negocios, 6(11), 33-43.

Govea, M. G., Vázquez, N. I. P., & Rangel, C. F. H. (2012). La motivación y los sistemas de

recompensas y su impacto en la producción. Contribuciones a la Economía, 7.

Castillo Dávila, N. F. (2014). Clima, motivación intrínseca y satisfacción laboral en trabajadores

de diferentes niveles jerárquicos.

30
 31

Elstein, D. (2013). La importancia de la motivación económica. Cuadernos del Centro de

Estudios en Diseño y Comunicación. Ensayos, (45), 189-202.

31