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DERECHO LABORAL
Código de Trabajo Decreto 1441
Vigencia: 16/08/1961
Títulos 18
Contiene 431 artículos

Corrientes
Decreto 330 Vigencia 1947
Decreto 1441 Vigencia 1961

Temas del Código de Trabajo

Individual
 Sustantivo Art. 1-57 61 – 285
 Procesal

Colectivo
 Sustantivo
 Procesal

Administrativo Art. 269, 274 y 278

TRABAJO
Es la actividad humana (material y/o intelectual) cuyo objeto es producir elementos necesarios para
satisfacer las necesidades.

Clases de Trabajo
1. Voluntario 3. Por Cuenta Propia
2. Forzoso 4. Por Cuenta Ajena

Objeto del Derecho Laboral:

a) Regular D y O de los P y T
b) Regular Relaciones entre P y T
c) Regular las formas de resolver conflictos entre P y T

DERECHO LABORAL Art. 101 al 117 CPRG

Rama del Der. Público que estudia el conjunto de N.J. , Principios, Doctrinas e Instituciones que
regulan las relaciones entre P/T con ocasión del trabajo, D y O de ambos y las instituciones que
permiten resolver los conflictos que surjan entre P y T

Finalidades del Derecho Laboral

 Regular las relaciones jurídicas entre el P y T
 Regular la actividad del Estado en la tutela de las clases trabajadoras

Naturaleza Jurídica del Derecho Laboral

 Es una rama del derecho público ya que el Estado es el que regula las Garantías (IV e))
 Derecho Social , la CPRG lo define como tal Art. 101 CPRG)

PRINCIPIOS LABORALES
Principio
Es el lineamiento que sirve de base para poder crear, interpretar y aplicar una N.J.

Criterios de los Principios Laborales

I. Principios Ideológicos se encuentran el los considerandos del código
II. Principios Técnicos o Dogmáticos se encuentran en la parte expositiva del código
III. Principios de Justicia Social se encuentran en la CPRG
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Principios Ideológicos
 Tutelaridad IV a)  Hondamente Democrático IV f)
 Garantías Mínimas IV b)  Sencillez V
 Evolutivo IV b)  Conciliador VI
 Imperatividad IV c)
 Realista IV d)
 Objetividad IV d)

Principios Técnicos o Dogmáticos

 Todo trabajo debe ser remunerado Art. 88  Inembargabilidad Art. 96
 Igualdad salarial Art. 89  Irrenunciabilidad Art. 12 y 22
 Forma de Pago Art. 90  Indubio Pro Operario Art. 106

Principios de Justicia Social

 La Vida
 La Libertad
 La Justicia
 La Seguridad
 La Paz
 El Desarrollo Integral de la persona
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Criterios de la Interpretación
1. Criterio Clásico Art. 17
2. Criterio Técnico Legal

Criterio Técnico Legal

Regla 1
Interpretación Técnica (Gramatical) Art. 10 LOJ (Redacción clara y Sistema Gramatical)

Regla 2
Casos de Duda Principio Indubio Pro Operario Art. 106 (Duda, Antinomia Interna y/o Externa)

Regla 3
Vacio o Laguna Legal Art. 15 y 326 (Vacio Sustantivo y Vacio Procesal)

DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Es una parte de la ciencia del Derecho que estudia los principios, teorías, doctrinas, instituciones y
N.J. que regulan las relaciones entre el P/T

SUJETOS DEL DERECHO INDIVIDUAL DEL TRABAJO

Sujetos Principales: Patrono Art. 2

Toda persona (I/J) que utiliza los servicios de uno o más trabajadores en virtud de un
contrato de trabajo.

Trabajador Art. 3
Toda persona individual que presta sus servicios M/I o ambos en virtud de un
contrato de trabajo.

Sujetos Secundarios: Represéntate Art. 4

Personas Individuales que ejercen a nombre del patrono realizando funciones de
dirección y/o administración.
Características:1.- Son trabajadores del patrono
2.- Actúa en nombre del Patrono
3.- Obliga directamente al Patrono
4.- Excepción El Mandatario Rel. Art. 323

Intermediario Art. 5
Persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o más trabajadores,
para que efectúen algún trabajo en beneficio de un Patrono
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Limitación al Trabajo
Sustitución Individual
Prohibición de Ceder o enajenar

Artículo 6º.- Sólo mediante resolución de autoridad competente basada en ley, dictada por motivo de orden
público o de interés nacional, podrá limitarse a una persona su derecho al trabajo. Como consecuencia,
ninguno podrá impedir a otro que se dedique a la profesión o actividad lícita que le plazca.
No se entenderá limitada la libertad de trabajo cuando las autoridades o los particulares actúen en uso de los
derechos o en cumplimiento de las obligaciones que prescriben las leyes.
Los patronos no pueden ceder o enajenar los derechos que tengan en virtud de un contrato o relación de
trabajo, ni proporcionar a otros patronos trabajadores que hubieren contratado para sí, sin el consentimiento
claro y expreso de dichos trabajadores, en cuyo caso la sustitución temporal o definitiva del patrono, no puede
afectar los contratos de trabajo en perjuicio de éstos. No queda comprendida en esta prohibición, la
enajenación que el patrono haga de la empresa respectiva.

Prohibiciones en las Zonas de Trabajo Art. 7

Artículo 7º.- Se prohíbe en las zonas de trabajo la venta o introducción de bebidas o drogas embriagantes o
estupefacientes, las lides de gallos, los juegos de azar y el ejercicio de la prostitución. Es entendido que esta
prohibición se limita a un radio de tres kilómetros alrededor de cada centro de trabajo establecido fuera de las
poblaciones, ya que en cuanto a estas últimas, rigen las disposiciones de las leyes y reglamentos respectivos.

Prohibición de Represalias Art. 10

Artículo 10.- Se prohíbe tomar cualquier clase de represalias contra los trabajadores con el propósito de
impedirles parcial o totalmente el ejercicio de los derechos que les otorguen la Constitución, el presente
Código, sus reglamentos o las demás leyes de trabajo o de previsión social, o con motivo de haberlos ejercido o
de haber intentado ejercerlos.

Irrenunciabilidad de Derechos Art. 12

Artículo 12.- Son nulos ipso jure y no obligan a los contratantes, todos los actos o estipulaciones que
impliquen renuncia, disminución o tergiversación de los derechos que la Constitución de la República, el
presente Código, sus reglamentos y las demás leyes y disposiciones de trabajo o de previsión social otorguen a
los trabajadores, aunque se expresen en un reglamento interior de trabajo, un contrato de trabajo u otro pacto o
convenio cualquiera.

Contratación de Extranjeros Art. 13

Artículo 13.- Se prohíbe a los patronos emplear menos de un noventa por ciento de trabajadores
guatemaltecos y pagar a éstos menos del ochenta y cinco por ciento del total de los salarios que en sus
respectivas empresas se devenguen, salvo lo que sobre el particular establezcan leyes especiales.

Ámbito de Aplicación Art. 14

Artículo 14.- El presente Código y sus reglamentos son normas legales de orden público y a sus disposiciones se
deben sujetar todas las empresas de cualquier naturaleza que sean, existentes o que en lo futuro se establezcan
en Guatemala, lo mismo que todos los habitantes de la República, sin distinción de sexo ni de nacionalidad,
salvo las personas jurídicas de Derecho Público contempladas en el segundo párrafo del artículo 2o. Igualmente
deben aplicarse las disposiciones protectoras del trabajador que contiene este Código, al caso de nacionales que
sean contratados en el país para prestar sus servicios en el extranjero.
Asimismo quedan a salvo las excepciones que correspondan conforme a los principios del Derecho Internacional
y los tratados.
Prohibición de Discriminar Art. 14Bis
Artículo 14 bis.- Se prohíbe la discriminación por motivo de raza, religión, credos políticos y situación
económica, en los establecimientos de asistencia social, educación, cultura, diversión o comercio que funcionen
para el uso o beneficio de trabajadores, en las empresas o sitios de trabajo de propiedad particular, o en los que
el Estado crea para los trabajadores en general.
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Supletoriedad del Código de Trabajo Art. 15

Artículo 15.- Los casos no previstos por este Código, por sus reglamentos o por las demás leyes relativas al
trabajo, se deben resolver, en primer término, de acuerdo con los principios del Derecho de Trabajo; en
segundo lugar, de acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios; y
por último, de acuerdo con los principios y leyes de Derecho Común.

Preeminencia de la Ley Art. 16

Artículo 16.- En caso de conflicto entre las leyes de trabajo o de previsión social con las de cualquier otra
índole, deben predominar las primeras. No hay preeminencia entre las leyes de previsión social y las de
trabajo.

Interpretación de Las Leyes Art. 17

Artículo 17.- Para los efectos de interpretar el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo, se
debe tomar en cuenta, fundamentalmente, el interés de los trabajadores en armonía con la conveniencia
social.

Contrato Individual de Trabajo Art. 18

Es el vínculo jurídico-económico entre el Patrono y el Trabajador, en virtud del cual se establecen las
condiciones de trabajo que regirán la relación laboral.

Principios del Contrato Individual de Trabajo

Razonabilidad Art. 21
Ausencia de Riesgos Art. 88 literal c)
Exclusividad Art. 18

Relación de Trabajo
Vínculo entre P/T desde el momento en que el trabajador empieza a prestar los servicios al patrono

Características de la Relación de Trabajo Art. 18

1. Vinculo Económico-jurídico
2. Prestar un servicio
3. Dependencia continuada
4. Dirección inmediata o delegada
5. Retribución de cualquier clase o forma

Elementos de la prestación del servicio

1. Materia u Objeto
2. Forma o modo de su desempeño
3. Tiempo de Realización
4. Lugar de Ejecución
5. Retribución del patrono

Vínculo Económico Jurídico

Relación laboral ente P y T, económico porque ambas partes reciben un beneficio cuantificable
en dinero y jurídico porque existen Derechos y Obligaciones para ambos establecidos en la
Ley que se pueden exigir coercitivamente.

Prestación de un servicio o realización de una obra personalmente

Elemento de la relación laboral que consiste en el que trabajador se compromete a prestarle sus
servicios o la realización de una obra.
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Dependencia Continuada
Elemento de la relación laboral que consiste en que para que el trabajador pueda prestar sus
servicios, es necesario que el patrono le proporcione todo lo que fuere necesario (utiles, mobiliario y
equipo, materia prima, establecimiento, etc.)

Dirección inmediata o Delegada

Elemento de la relación laboral que consiste en que el trabajador se encuentra obligado a acatar las
órdenes o instrucciones que le de el patrono directamente o a través de un representante.
 Dirección inmediata (Patrono) Art. 63 literal a)
 Dirección Delegada (Representante) Art. 18 2do. Párrafo)

Retribución
Elemento de la relación laboral que consiste que a cambio de los servicios que el trabajador le debe
retribuir con el pago de un salario o sueldo.

Diferencia entre Contrato y Relación Laboral

El contrato es el documento y la relación laboral es la prestación del servicio y la remuneración

Perfeccionamiento del Contrato Laboral

Para que exista y se perfeccione basta con que se inicie la relación de trabajo.

El Contrato Obliga (Art. 20)

a) A la observancia de las obligaciones y derechos que el código o los convenios ratificados por
Guatemala, determinen para las partes de la relación laboral
b) A las consecuencias que del propio contrato se deriven según la buena fe, la equidad, el uso y la
costumbre locales o la Ley.

Condiciones de Trabajo (Art. 20)

Las condiciones de trabajo que rijan un contrato o relación laboral, no pueden alterarse fundamental
o permanentemente, salvo que haya acuerdo expreso entre las partes o que así lo autorice el
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, cuando lo justifique plenamente la situación económica
de la empresa. Dicha prohibición debe entenderse únicamente en cuanto a las relaciones de
trabajo que, en todo o en parte, tengan condiciones superiores al mínimum de protección
que este Código otorga a los trabajadores.

ELEMENTOS DE LA PRESTACIÓN DE LOS SERVICIOS

(Condiciones de la Prestación de Servicios, Condiciones de la Ejecución de una Obra,
Elementos de la Ejecución de una Obra)

a) La Materia u Objeto a desempeñar o Servicio a prestar

b) La Forma o Modo de su desempeño como lo va a desempeñar

c) El Tiempo de su realización cuanto tiempo se tardará

d) El Lugar de Ejecución Lugar de trabajo

e) Retribuciones a que este obligado el Patrono salario que devenga el trabajador

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No se Determina el Servicio a Prestarse (Art. 21)

Si en el contrato individual de trabajo no se determina expresamente el servicio que deba
prestarse, el trabajador queda obligado a desempeñar solamente el que sea compatible con sus
fuerzas, aptitudes, estado o condición física, y que sea del mismo género de los que formen el
objeto del negocio, actividad o industria a que se dedique el patrono.

Sustitución Patronal (Art. 23)

Institución del Derecho de trabajo por la cual en una relación laboral se sustituye al patrono por otra
persona sin afectar las condiciones de trabajo.

Condiciones que se deben verificar en la Sustitución Patronal (Art. 23)

 La sustitución del patrono no afecta los contratos de trabajo existentes, en perjuicio del
trabajador.
 El patrono sustituido queda solidariamente obligado con el nuevo patrono por las
obligaciones derivadas de los contratos o de las disposiciones legales, nacidas antes de la
fecha de la sustitución y hasta por el término de seis meses. Concluido este plazo, la
responsabilidad subsiste únicamente para el nuevo patrono.

Consecuencias Incumplimiento Contrato de Trabajo (Art. 24)

La falta de cumplimiento del contrato individual de trabajo o de la relación de trabajo sólo obliga a
los que en ella incurran a la responsabilidad económica respectiva, o sea a las prestaciones
que determine este Código, sus reglamentos y las demás leyes de trabajo o de previsión social,
sin que en ningún caso pueda hacerse coacción contra las personas.

Modalidades de los contratos de trabajo (Art. 25)

1. Por tiempo Indefinido: No se especifica la fecha de terminación

2. A Plazo Fijo (Interinato) :

 Sujeto a Plazo: Se especifica fecha para su terminación
 Sujeto a Condición: Cuando se ha previsto el acaecimiento de algún hecho o circunstancia

3. Por Obra Determinada: Se ajusta el precio de los servicios desde que se inician las labores hasta
que estas concluyan

Modalidad General de Todo Contrato de Trabajo (Art. 26)

Debe tenerse por celebrado por tiempo indefinido, salvo prueba o estipulación lícita y expresa en
contrario.

Contratos de Carácter Excepcional

Los contratos a Plazo Fijo y para Obra Determinada tiene carácter de excepción y sólo pueden
celebrarse en los casos que así lo exija la naturaleza accidental o temporal del servicio que se va a
prestar o de la obra que se va a ejecutar
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FORMAS EN QUE PUEDEN CELEBRARSE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Verbal (Art. 27)

Excepciones contrato escrito
Artículo 27. El contrato individual de trabajo puede ser verbal cuando se refiera:
a) A las labores agrícolas o ganaderas.
b) Al servicio doméstico.
c) A los trabajos accidentales o temporales que no excedan de sesenta días; y
d) A la prestación de un trabajo para obra determinada, siempre que el valor de ésta no exceda de cien
quetzales, y si se hubiere señalado plazo para la entrega, siempre que éste no sea mayor de sesenta días.
En todos estos casos el patrono queda obligado a suministrar al trabajador, en el momento en que se celebre el
contrato, una tarjeta o constancia que únicamente debe contener la fecha de iniciación de la relación de trabajo
y el salario estipulado y, al vencimiento de cada período de pago, el número de días o jornadas trabajadas, o el
de tareas u obras realizadas.

Escrito (Art. 28)

Contrato escrito. Formalidades
Artículo 28. En los demás casos, el contrato individual de trabajo debe extenderse por escrito, en tres
ejemplares: uno que debe recoger cada parte en el acto de celebrarse y otro que el patrono queda obligado a
hacer llegar a la Dirección General de Trabajo, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más
cercana, dentro de los quince días posteriores a su celebración, modificación o novación.

CONTRATO DE TRABAJO POR LA CANTIDAD DE RELACIONES

Contrato Individual de Trabajo (Art.18)

Definición. Principio de la primacía de la realidad
Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es el vínculo económico-jurídico
mediante el que una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a
ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta
última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.

Contrato Colectivo de Trabajo (Art. 38)

Definición y objeto
Artículo 38. Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y
uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de
trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores
determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y
percibida en la misma forma.

Contenido del Contrato Escrito de Trabajo (Art. 29)

Artículo 29.- El contrato escrito de trabajo debe contener:
a) Los nombres, apellidos, edad, sexo, estado civil, nacionalidad y vecindad de los contratantes;
b) La fecha de la iniciación de la relación de trabajo;
c) La indicación de los servicios que el trabajador se obliga a prestar, o la naturaleza de la obra
a ejecutar, especificando en lo posible las características y las condiciones del trabajo;
d) El lugar o los lugares donde deben prestarse los servicios o ejecutarse la obra;
e) La designación precisa del lugar donde viva el trabajador cuando se le contrata para prestar
sus servicios o ejecutar una obra en lugar distinto de aquel donde viva habitualmente;
f) La duración del contrato o la expresión de ser por tiempo indefinido o para la ejecución de
obra determinada;

Como se prueba el Contrato de Trabajo (Art. 30)

1. Escrito: Con el documento respectivo
2. Verbal : Con los Medios Generales de Prueba
Inversion de la carga de la prueba (Art. 30)
Artículo 30.- La prueba plena del contrato escrito sólo puede hacerse con el documento respectivo. La falta de
éste o la omisión de alguno de sus requisitos se debe imputar siempre al patrono y si a requerimiento de las
autoridades de trabajo no lo exhibe, deben presumirse, salvo prueba en contrario, ciertas las estipulaciones de
trabajo afirmadas por el trabajador.
El contrato verbal se puede probar por los medios generales de prueba y, al efecto, pueden ser
testigos los trabajadores al servicio de un mismo patrono.
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Capacidad para celebrar contratos de trabajo

1. Los mayores de edad
2. Los Menores de edad que tengan 14 años o más (Art. 31)
3. Los insolventes (Art. 31)
4. Los fallidos (Art. 31)

Diferencias entre Insolvente y Fallido

 Los insolventes tienen una obligación de pago y no tienen las condiciones para poder pagar.
 El Fallido ha sido declarado en quiebra judicialmente

Interdicion Judicial del Patrono (Art. 31)

La interdiccion judicial declarada del patrono no invalida los actos o contratos que haya celebrado el
ejecutado con sus trabajadores anteriormente a dicha declaratoria.

Contratos de Trabajo de Menores de 14 años (Art. 32, 148 y 150)

a) Se deben de celebrar con los representantes legales del menor
b) Es necesario la autorización de la Inspección General de Trabajo

Contratos de Trabajo para prestación de servicios o ejecución de obras en el extranjero

Queda prohibido celebrar contratos con trabajos guatemaltecos para la prestación de servicios
o ejecución de obras fuera del territorio de la república, sin permiso previo del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social.

Requisitos para que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social (MTPS) autorice contratos de
guatemaltecos para trabajar en el extranjero

1. Reclutador debe tener domicilio permanente en la capital de la república y un apoderado con

facultades
2. Reclutador debe pagar los gastos de traslado del trabajador
3. Reclutador debe depositar o prestar fianza suficiente para garantizar los gastos de repatriación de
los trabajadores y sus acompañantes
4. Reclutador debe celebrar contrato por escrito en cuatro ejemplares 2 para las partes y dos para la
MTPS con 5 días de anticipación a la salida de los trabajadores.
5. El organismo ejecutivo debe enviar una de las copias al representante diplomático de Guatemala en
el lugar donde vayan a tener ejecución los contratos o al representante consular.

No puede darse la autorización (Art. 35)

1) Si los trabajadores son menores de edad
2) Si lo trabajadores no garantizan los alimentos a sus dependientes
3) Si los trabajadores emigrantes son necesarios para la economía nacional
4) Si los centraros lesionan la dignidad de los trabajadores guatemaltecos

Excepción de la Autorización (Art. 36)

No necesitan la autorización:
Los profesionales titulados;
Los técnicos cuyo trabajo requieran conocimientos muy calificados.
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OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
DE LOS PATRONOS Y TRABAJADORES

Obligaciones de los Patronos (Art. 61)

Artículo 61.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en las leyes de
previsión social, son obligaciones de los patronos:
a) (Reformado por el Artículo 1 del Decreto 18-2001 del Congreso de la República).
Enviar dentro del improrrogable plazo de los dos primeros meses de cada año a la dependencia administrativa
correspondiente del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de las autoridades de
trabajo del lugar donde se encuentra la respectiva empresa, un informe impreso, que por lo menos debe
contener estos datos:
1) (Reformado por el Artículo 1 del Decreto 18-2001 del Congreso de la República).
Egresos totales que hayan tenido por concepto de salarios, bonificaciones y cualquier otra prestación
económica durante el año anterior, con la debida separación de las salidas por jornadas ordinarias y
extraordinarias.
2) Nombres y apellidos de sus trabajadores con expresión de la edad aproximada, nacionalidad, sexo,
ocupación, número de días que haya trabajado cada uno y el salario que individualmente les haya
correspondido durante dicho año.
Las autoridades administrativas de trabajo deben dar toda clase de facilidades para cumplir la
obligación que impone este inciso, sea mandando a imprimir los formularios que estimen
convenientes, auxiliando a los pequeños patronos o a los que carezcan de instrucción para llenar
dichos formularios correctamente, o de alguna otra manera.
Las normas de este inciso no son aplicables al servicio doméstico.
b) Preferir, en igualdad de circunstancias, a los guatemaltecos sobre quienes no lo son y a los que les hayan
servido bien con anterioridad respecto de quienes no estén en ese caso;
c) Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra;
……
……….
ñ) (Adicionado por el Artículo 1 del Decreto 1486 y reformado por el Artículo 1 del Decreto 64-92, ambos del
Congreso de la República). Conceder licencia con goce de sueldo a los trabajadores en los siguientes casos:
1. Cuando ocurriere el fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unida de hecho el
trabajador, o de los padres o hijo, tres (3) días.
2. Cuando contrajera matrimonio, cinco (5) días.
3. Por nacimiento de hijo, dos (2) días.
4. Cuando el empleador autorice expresamente otros permisos o licencias y haya indicado que éstos serán
también retribuidos.
5. Para responder a citaciones judiciales por el tiempo que tome la comparecencia y siempre que no exceda
de medio día dentro de la jurisdicción y un día fuera del departamento de que se trate.
6. Por desempeño de una función sindical, siempre que ésta se limite a los miembros del Comité Ejecutivo y
no exceda de seis días en el mismo mes calendario, para cada uno de ellos. No obstante lo anterior el patrono
deberá conceder licencia sin goce de salario a los miembros del referido Comité Ejecutivo que así lo soliciten,
por el tiempo necesario para atender las atribuciones de su cargo.
7. En todos los demás casos específicamente previstos en el convenio o pacto colectivo de condiciones de
trabajo.

Prohibiciones a los Patronos (Art. 62)

Artículo 62.- Se prohíbe a los patronos:
a) Inducir o exigir a sus trabajadores que compren sus artículos de consumo a determinados establecimientos
o personas;
b) Exigir o aceptar dinero u otra compensación de los trabajadores como gratificación para que se les admita
en el trabajo o por cualquiera otra concesión o privilegio que se relacione con las condiciones de trabajo en
general;
c) Obligar o intentar obligar a los trabajadores, cualquiera que sea el medio que se adopte, a retirarse de los
sindicatos o grupos legales a que pertenezcan o a ingresar a unos o a otros;
d) Influir en sus decisiones políticas o convicciones religiosas;
e) Retener por su sola voluntad las herramientas u objetos del trabajador sea como garantía o a título de
indemnización o de cualquier otro no traslativo de propiedad;
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f) Hacer o autorizar colectas o suscripciones obligatorias entre sus trabajadores, salvo que se trate de las
impuestas por la ley;
g) Dirigir o permitir que se dirijan los trabajos en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas
estupefacientes o en cualquier otra condición anormal análoga; y
h) Ejecutar cualquier otro acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme la ley.

Obligaciones de los Trabajadores (Art. 63)

Artículo 63.- Además de las contenidas en otros artículos de este Código, en sus reglamentos y en
las leyes de previsión social, son obligaciones de los trabajadores:
a) Desempeñar el servicio contratado bajo la dirección del patrono o de su representante, a cuya
autoridad quedan sujetos en todo lo concerniente al trabajo;
b) Ejecutar el trabajo con la eficiencia, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar
convenidos;
c) Restituir al patrono los materiales no usados y conservar en buen estado los instrumentos y útiles
que se les faciliten para el trabajo.
Es entendido que no son responsables por el deterioro normal ni por el que se ocasione por caso
fortuito, fuerza mayor, mala calidad o defectuosa construcción;
d) Observar buenas costumbres durante el trabajo;
……
…………….

Prohibiciones de los Trabajadores (Art. 64)

Artículo 64.- Se prohíbe a los trabajadores:
a) Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono o de sus
jefes inmediatos;
b) Hacer durante el trabajo o dentro del establecimiento, propaganda política o contraria a las
instituciones democráticas creadas por la Constitución, o ejecutar cualquier acto que signifique
coacción de la libertad de conciencia que la misma establece;
c) Trabajar en estado de embriaguez o bajo la influencia de drogas estupefacientes o en cualquier
otra condición anormal análoga;
d) Usar los útiles o herramientas suministrados por el patrono para objeto distinto de aquel a que
estén normalmente destinados;
e) Portar armas de cualquier clase durante las horas de labor o dentro del establecimiento, excepto
en los casos especiales autorizados debidamente por las leyes, o cuando se trate de instrumentos
cortantes, o punzo cortantes, que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo; y
f) La ejecución de hechos o la violación de normas de trabajo, que constituyan actos manifiestos de
sabotaje contra la producción normal de la empresa.
La infracción de estas prohibiciones deben sancionarse, para los efectos del presente Código,
únicamente en la forma prevista por el artículo 77, inciso h), o, en su caso, por los artículos 168,
párrafo segundo y 181, inciso d).
Suspensión de los Contratos de Trabajo (Art. 65)
cuando una o las dos partes deja o dejan de cumplir parcial o totalmente, durante un tiempo,
alguna de sus respectivas obligaciones , sin que por ello terminen dichos contratos ni se
extingan los derechos y obligaciones que emanen de los mismos.

Modalidades de la suspensión (Art. 65)

a) Individual parcial (Art. 66) : cuando afecta a una relación de trabajo y una de las partes deja de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
b) Individual total (Art. 68): cuando afecta a una relación de trabajo y las dos partes dejan de
cumplir sus obligaciones fundamentales;
c) Colectiva parcial (Art. 70) , cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de
las relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus
trabajadores dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales; y
d) Colectiva total (Art.71): cuando por una misma causa se afectan la mayoría o la totalidad de las
relaciones de trabajo vigentes en una empresa o lugar de trabajo, y el patrono y sus trabajadores
dejan de cumplir sus obligaciones fundamentales.
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Tipos de Suspensión Doctrinal

a) Por el Número de Sujetos
 Individual: afecta sólo una parte
 Colectiva: afecta la mayoría o totalidad de las relaciones laborales
b) Por las Partes que dejan de cumplir
 Parcial: Sólo una de las partes deja de cumplir con sus obligaciones fundamentales
 Total: Ambas partes deja de cumplir con sus obligaciones fundamentales

Causas de Suspensión Individual Parcial

de los Contratos de Trabajo (Art. 66)
a) Las licencias, descansos y vacaciones remunerados que impongan la ley o los que conceda el
patrono con goce de salario;
b) Las enfermedades, los riesgos profesionales acaecidos, los descansos pre y posnatales y los demás
riesgos sociales análogos que produzcan incapacidad temporal comprobada para desempeñar el
trabajo; y
c) La obligación de trabajo sin goce de salario adicional que impone el artículo 63, inciso e).

En los casos a) y b) el trabajador queda relvado de sus obligaciones y el patrono queda obligado a pagar
el salario que corresponde.

Trabajador Protegido por el IGSS (Art. 67)

En los casos de enfermedades, riesgos profesionales, descansos Pre y post natales y los
demás riesgos que produzcan incapacidad temporal en el desempeño del trabajo, si el trabajador
está protegido, el Patrono debe pagar únicamente las cuotas que ordenen los reglamentos
emitidos por el IGSS.

Trabajador NO Protegido por el IGSS (Art. 67)

La única obligación del Patrono, es la de dar licencia al trabajador, hasta su total restablecimiento,
siempre que su recuperación se produzca dentro del plazo indicado, y de acuerdo a los meses de
trabajo continuo con las siguientes reglas:
a) 2 – 6 Meses ½ salario x 1 mes
b) 6 -- 9 Meses ½ salario x 2 meses
c) Meses > 9 ½ salario x 3 meses

Interinato (Art. 67)

El patrono, durante la suspensión del contrato de trabajo, puede contratar y colocar interinamente a
otro trabajador y despedir a éste, sin responsabilidad de su parte, cuando regrese el titular del
puesto.

Causas de Suspensión Individual Total

de los Contratos de Trabajo (Art. 68)
a) Las licencias o descansos sin goce de salario que acuerden patronos y trabajadores;
b) Los casos previstos en el artículo 66, inciso b), una vez transcurridos los términos en los que el
patrono está obligado a pagar medio salario, como se alude en dicho artículo; y
c) La prisión provisional, la prisión simple y el arresto menor que en contra del trabajador se
decreten.

Terminación Contrato de Trabajo

Durante la Suspensión Individual (Art. 69)
a) El PATRONO NO PUEDE sin justa causa dar por terminado el contrato de trabajo durante la
vigencia de la suspensión individual, parcial o total. Con justa causa, en cualquier momento.
b) El TRABAJADOR SÍ PUEDE dar por terminado su contrato de trabajo sin justa causa, durante
la vigencia de la suspensión, siempre que dé el aviso previo de ley, y con justa causa omitiendo
éste.
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Causas de Suspensión Colectiva Parcial

de los Contratos de Trabajo (Art. 70)
1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas hayan sido estimadas imputables al patrono por
los Tribunales de Trabajo y Previsión Social -- Huelga Justa Art. 242;
2. Los casos previstos por los artículos 251 y 252, párrafo segundo;
3. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que sea imputable al patrono,
según declaración de los mismos tribunales; y
4. Suspensión colectiva total de los contratos de trabajo, siempre que los patronos hayan
accedido de previo o accedan después a pagar a sus trabajadores. (Conversión suspensión
colectiva total a parcial).

Causas de Suspensión Colectiva Total

de los Contratos de Trabajo (Art. 71)
1. La huelga legalmente declarada, cuyas causas NO hayan sido estimadas imputables al patrono
por los Tribunales de Trabajo y Previsión Social -- Huelga Injusta;
2. El paro legalmente declarado (Paro Justo) ;
3. La falta de materia prima para llevar adelante los trabajos, siempre que NO sea imputable al
patrono;
4. La muerte o la incapacidad del patrono, cuando tenga como consecuencia necesaria, inmediata
y directa la suspensión del trabajo; y
5. Los demás casos constitutivos de fuerza mayor o caso fortuito cuando traigan como
consecuencia necesaria, inmediata y directa la suspensión del trabajo.

Terminación Contrato de Trabajo durante la Suspensión Colectiva

determinada por Huelga o Paro legal (Art. 74)

Artículo 74.- Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por una huelga o
paro legal, rigen las reglas de los artículos 240 y 247 respectivamente.
Durante la vigencia de una suspensión colectiva determinada por otras causas pueden darse
por terminados los contratos de trabajo, siempre que hayan transcurrido más de tres meses,
desde que dicha suspensión comenzó y que los patronos paguen las prestaciones de los artículos
82 u 84 que correspondan a cada uno de sus trabajadores, o que éstos, en su caso, den el preaviso
legal.

Reanudación de los Trabajos (Art. 75)

La reanudación de los trabajos debe ser notificada a la IGT por el patrono, para el solo efecto de
tener por terminados, sin necesidad de declaratoria expresa y sin responsabilidad para las partes,
los contratos de los trabajadores que no comparezcan dentro de los quince días siguientes a
aquel en que dicha Inspección recibió el respectivo aviso escrito.

Inspección General de Trabajo (IGP) informa de la reanudación de los trabajos (Art. 75)
 La IGTrabajo debe encargarse de informar la reanudación de los trabajos a los trabajadores,
y para facilitar su labor el patrono debe dar todos los datos pertinentes que se le pidan.

 Si por cualquier motivo, la Inspección no logra localizar dentro de tercero día, contado
desde que recibió todos los datos a que se alude en el párrafo anterior, a uno o a varios
trabajadores, debe notificar a los interesados la reanudación de los trabajos por medio
de un aviso que se ha de publicar por tres veces consecutivas en el Diario Oficial
y en otro de propiedad particular que sea de los de mayor circulación en el territorio de
la República. En este caso, el término de quince días corre para dichos
trabajadores a partir del día en que se hizo la primera publicación.
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TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Terminación de los Contratos de Trabajo (Art. 76)

Hay terminación de los contratos de trabajo cuando una o las dos partes que forman la relación
laboral le ponen fin a ésta, cesándola efectivamente, ya sea por voluntad de una de ellas, por
mutuo consentimiento o por causa imputable a la otra, o en que ocurra lo mismo, por
disposiciones de la ley, en cuyas circunstancias se extinguen los derechos y obligaciones que
emanan de dichos contratos.

Clases de Terminación de los Contratos de Trabajo (Art. 76)

1) Por Voluntad de una de las parres
a) Patrono: Despido Directo Injustificado
b) Trabajador : Renuncia (Art. 83)
2) Por Mutuo consentimiento
a) Acuerdo
b) Plazo Fijo
3) Por causa imputable a la otra parte
a) Patrono: Despido Directo Justificado (Art. 77)
b) Trabajador: Despido Indirecto (art. 79 y 80)
4) Por disposición de la Ley
a) Muerte del trabajador (Art. 85 literal a)
b) Periodo de prueba (Art. 81)
c) Enfermedad, Vejez o Invalidez (Art. 82)
d) Otras causas

DESPIDO
Acto por el cual el Patrono hace saber al Trabajador que rescinde la relación laboral y que, en
consecuencia debe dejar de prestar sus servicios.

Clases de Despido
1) Despido Directo Justificado: Es aquel en el cual existen previamente existen causas legales y
justificativas del despido, como presupuestos jurídicos que faculten a un patrono para dar por
terminada una relación de trabajo.

2) Despido Directo Injustificado: Es aquel en el cual no existen causas legales y justificativas para
que el Patrono de por terminada una relación laboral.

3) Despido Indirecto: Es cuando el Patrono modifica las condiciones originarias de la relación de

trabajo en perjuicio del trabajador, facultándolo para terminar dicha relación.

Causas Justas para Terminar Contrato por parte del Patrono (DESPIDO)
Artículo 77.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte:
a) Cuando el trabajador se conduzca durante sus labores en forma abiertamente inmoral o acuda a la injuria, a la
calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o los representantes de éste en la dirección de las labores;
b) Cuando el trabajador cometa alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra algún compañero de
trabajo, durante el tiempo que se ejecuten las labores, siempre que como consecuencia de ello se altere gravemente la
disciplina o se interrumpan las labores;
c) Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que sean de trabajo, acuda a la
injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las
labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que, como consecuencia de ellos, se haga imposible la
convivencia y armonía para la realización del trabajo;
d) Cuando el trabajador cometa algún delito o falta contra la propiedad en perjuicio del patrono, de alguno de sus
compañeros de trabajo o en perjuicio de un tercero en el interior del establecimiento; asimismo cuando cause
intencionalmente, por descuido o negligencia, daño material en las máquinas, herramientas, materias primas, productos y
demás objetos relacionados, en forma inmediata o indudable con el trabajo;
e) Cuando el trabajador revele los secretos a que alude el inciso g) del artículo 63;
…..
 15

………
Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, queda a salvo el
derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades penales
Comunes.

Efectos de la Terminación de los Contratos con Justa Causa por parte del Patrono (Art. 78)
La terminación del contrato de trabajo surte efectos desde que el patrono lo comunique por
escrito al trabajador indicándole la causa del despido y éste cese efectivamente sus labores,
pero el trabajador goza del derecho de emplazar al patrono ante los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social, antes de que transcurra el término de prescripción, con el objeto de que pruebe la
justa causa en que se fundó el despido.

Si el patrono no prueba dicha causa, debe pagar al trabajador:

1. Las indemnizaciones que según este Código le pueda corresponder; y
2. A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce (12) meses de
salario y las costas judiciales.

Causas Justas para Terminar Contrato por parte del Trabajador

Sin Responsabilidad de su parte (DESPIDO INDIRECTO)
Artículo 79.- Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de trabajo, sin
responsabilidad de su parte:
a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le corresponda, en la fecha y lugar convenidos o
acostumbrados. Quedan a salvo las deducciones autorizadas por la ley;
b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de probidad u honradez, o se conduzca en forma abiertamente
inmoral o acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra el trabajador;
c) Cuando el patrono directamente, uno de sus parientes, un dependiente suyo o una de las personas que viven en su casa
del primero, cometa con su autorización o tolerancia, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra el
trabajador;
d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o dependientes, cause maliciosamente un perjuicio
material en las herramientas o útiles del trabajador;
e) Cuando el patrono o su representante en la dirección de las labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho
contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las labores y en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos
actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se hagan imposibles la convivencia y armonía para el
cumplimiento del contrato;
f) Cuando el patrono, un miembro de su familia o su representante en la dirección de las labores u otro trabajador esté
atacado por alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto inmediato con la
persona de que se trate;
g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de su familia, ya sea por carecer de
condiciones higiénicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la región o porque el patrono no cumpla con las
medidas de prevención y seguridad que las disposiciones legales establezcan;
h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del lugar donde se realicen
las labores o la de las personas que allí se encuentren;

Mobbing Laboral o Acoso Laboral (Art. 79)

De los Incisos b al e del Artículo 79, existe Mobbing Laboral, el cual es conocido como El
Hostigamiento o Acoso Laboral que el Patrono, su representante o sus familiares realiza al
trabajador ya sea física o psicológicamente.

Efectos de la Terminación de los Contratos con Justa Causa por parte del Trabajador (Art. 80)
La terminación del contrato en el despido indirecto, surte efecto desde que el trabajador la
comunique al patrono, debiendo aquel en este caso cesar inmediata y efectivamente en el
desempeño de su cargo.
El Patrono goza del derecho de emplazar al trabajador ante los Tribunales de Trabajo y Previsión
Social y antes de que transcurra el término de prescripción(Art. 262) , con el objeto de probarle que
abandonó sus labores sin justa causa.
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Si el patrono prueba dicha causa, el trabajador debe pagar:

1) El importe del preaviso y los daños y perjuicios que haya ocasionado según estimación prudencial
que deben hacer dichos tribunales; y
2) Si se trata de contratos a plazo fijo o para obra determinada, el trabajador debe pagar los daños y
perjuicios correspondientes a juicio de un inspector de trabajo o de los Tribunales de Trabajo y
Previsión Social.
3) El trabajador que se dé por despedido en forma indirecta, goza del derecho de demandar de su
patrono antes de que transcurra el término de prescripción, el pago de las indemnizaciones y demás
prestaciones legales que procedan.

Periodo de Prueba (Art. 81)

 En todo contrato por tiempo indeterminado los dos primeros meses se reputan de prueba, salvo que
por mutua conveniencia las partes pacten un período menor.
 Durante el período de prueba cualquiera de las partes puede ponerle término al contrato, por su
propia voluntad, con justa causa o sin ella, sin incurrir en responsabilidad alguna.

RENUNCIA
Es el acto unilateral por el cual el trabajador pone fin a la relación laboral, ya sea sin justa causa
o atendiendo únicamente a su voluntad

Terminación del Contrato de Trabajo por Trabajador sin Justa Causa (Art. 83)
Artículo 83.- El trabajador que desee dar por concluido su contrato por tiempo indeterminado sin justa causa
o atendiendo únicamente a su propia voluntad y una vez que haya transcurrido el período de prueba debe dar
aviso previo al patrono de acuerdo con lo que expresamente se estipule en dicho contrato, o en su defecto de
conformidad con las siguientes reglas:
a) Antes de ajustar seis meses de servicios continuos, con una semana de anticipación por lo menos;
b) Después de seis meses de servicios continuos pero menos de un año, con diez días de anticipación por lo
menos;
c) Después de un año de servicios continuos pero menos de cinco años, con dos semanas de anticipación por
lo menos; y
d) Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos.
Dichos avisos se deben dar siempre por escrito, pero si el contrato es verbal, el trabajador puede darlo en
igual forma en caso de que lo haga ante dos testigos; no pueden ser compensados pagando el trabajador al
patrono una cantidad igual al salario actual correspondiente a las expresadas plazas, salvo que este último lo
consienta; y el patrono, una vez que el trabajador le haya dado el aviso respectivo, puede ordenar a éste que
cese en su trabajo, sea por haber encontrado sustituto o por cualquier otro motivo, sin incurrir por ello en
responsabilidad.
Son aplicables al preaviso las reglas de los incisos c) y d) del artículo 82. Igualmente lo es la del inciso b) del mismo
texto legal, en todos aquellos casos en que proceda calcular el importe en dinero del plazo respectivo.

Terminación del Contrato A Plazo Fijo u Obra Determinada (Art. 84)

Artículo 84.- En los contratos a plazo fijo y para ejecución de obra determinada, cada una de las partes
puede ponerles término, sin justa causa, antes del advenimiento del plazo o de la conclusión de la obra,
pagando a la otra los daños y perjuicios correspondientes, a juicio de un inspector de trabajo o, si ya ha surgido
litigio, a juicio de los Tribunales de Trabajo y Previsión Social.
Si la terminación prematura del contrato ha sido decretada por el patrono, los daños y perjuicios que éste debe
de pagar al trabajador, no pueden ser inferiores a un día de salario por cada mes de trabajo continuo
ejecutado, o fracción de tiempo menor, si no se ha ajustado dicho término.
Este mínimum de daños y perjuicios debe ser satisfecho en el momento mismo de la cesación del contrato y es
deducible del mayor importe de daños y perjuicios que posteriormente puedan determinar las autoridades
de trabajo.

Terminación del Contrato de Trabajo sin Responsabilidad para las partes (Art. 86)
1) Por el advenimiento del plazo en los contratos a plazo fijo y por la conclusión de la obra en los
contratos para obra determinada;
2) Por las causas legales expresamente estipuladas en él; y
3) Por mutuo consentimiento.
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Documento que el Patrono debe dar al Trabajador

al darse la expiración del Contrato de Trabajo (Art. 87)
El patrono debe dar al trabajador un documento que exprese únicamente:
a) La fecha de su entrada y de su salida;
b) La clase de trabajo ejecutado; y
c) El salario ordinario y extraordinario devengado durante el último
período de pago.

Si el trabajador lo desea, el certificado debe determinar también:

a) La manera como trabajó; y
b) La causa o causas de la terminación del contrato.

INDEMNIZACION
Es la compensación económica que el patrono le abona al trabajador por el lapso de servicios
prestados y por los perjuicios que le causa la ruptura del contrato de trabajo sin motivo imputable
al empleado, siendo impuesta la indemnización por la Ley y abonándose solamente cuando no
existe causa justificada de despido.

Clases de Indemnización
1. Por tiempo de Servicio Art. 82
2. Post Morten Art. 85 literal a
3. Invalidez, Enfermedad, Vejez Art. 82 literal e
4. Por accidente de trabajo Art. 197 Bis

Indemnización por Tiempo de Servicio Art. 82

Si el contrato de trabajo por tiempo indeterminado concluye una vez transcurrido el período de
prueba, por razón de despido injustificado del trabajador, o por alguna de las causas previstas en
el artículo 79, el patrono debe pagar a éste una indemnización por tiempo servido equivalente a
un mes de salario por cada año de servicios continuos y si los servicios no alcanzan a un año, en
forma proporcional al plazo trabajado. Para los efectos del cómputo de servicios continuos, se debe
tomar en cuenta la fecha en que se haya iniciado la relación de trabajo, cualquiera que ésta sea.

La indemnización por tiempo servido se rige, además, por estas reglas:

1. Su importe no puede ser objeto de compensación, venta o cesión, ni puede ser embargado.
2. Su importe debe calcularse tomando como base el promedio de los salarios devengados por el
trabajador durante los últimos seis meses que tengan de vigencia el contrato, o el tiempo que
haya trabajado, si no se ha ajustado dicho término;
3. La continuidad del trabajo no se interrumpe por enfermedad, vacaciones, licencias, huelga legal u
otras causas análogas que según este Código suspenden y no terminan el contrato de trabajo;
4. Es nula ipso jure la cláusula del contrato que tienda a interrumpir la continuidad de los servicios
prestados o por prestarse;

Indemnización por Enfermedad, Invalidez, Vejez (Art. 82 literal e)

a) El patrono que despida a un trabajador por causa de enfermedad o invalidez permanente o
vejez, no está obligado a satisfacer dicha indemnización, siempre que el asalariado de que se
trate esté protegido por los beneficios correlativos del IGSS y quede devengando, desde el
momento mismo de la cesación del contrato, una pensión de invalidez, enfermedad o vejez, cuyo
valor actuarial sea equivalente o mayor a la expresada indemnización por tiempo servido.
b) Si la pensión que cubra el IGSS fuere menor, según su valor actuarial que conforme la expectativa
de vida del trabajador, determine dicho Instituto el patrono queda obligado únicamente a cubrirle la
diferencia.
c) Si no gozare de dicha protección(IGSS), el patrono queda obligado a pagar al trabajador la
indemnización por tiempo servido que le corresponda.
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Indemnización Post-Morten (Art. 85 literal a)

a) Si el trabajador en el momento de su deceso no gozaba de la protección de dicho Instituto, o si sus
dependientes económicos no tienen derecho a sus beneficios correlativos por algún motivo, la
obligación del patrono es la de cubrir a dichos dependientes el importe de un mes de salario por
cada año de servicios prestados, hasta el límite máximo de quince meses, si se tratare de empresas
con veinte o más trabajadores, y de diez meses, si fueren empresas con menos de veinte
trabajadores.

b) En el supuesto que las prestaciones otorgadas por el Instituto en caso de fallecimiento del
trabajador, sean inferiores a la regla enunciada, la obligación de patrono se limita a cubrir, en la
forma indicada, la diferencia que resulte para completar este beneficio;

Requisitos para Otorgar Indemnización Post-Morten

La calidad de beneficiarios del trabajador fallecido, debe ser demostrada ante los Tribunales de
Trabajo y Previsión Social, por medio de los atestados del Registro Civil o por cualquiera otro
medio de prueba que sea pertinente. La cuestión se debe tramitar en incidente.

Indemnización por Accidente de Trabajo (Art. 197Bis)

Si se produce un accidente de trabajo por causa del empleador que genere la perdida de algún
miembro principal, causando incapacidad permanente o muerte del trabajador, la parte
empleadora quedará obligada a indemnizar los perjuicios causados, con independencia de las
pensiones o indemnizaciones que pueda cubrir el régimen de seguridad social.

El monto de la indemnización será fijado de común acuerdo por las partes y en defecto de tal
acuerdo lo determinará el Juez de Trabajo y Previsión Social, tomando como referencia las
indemnizaciones que pague el régimen de seguridad social.

Si el trabajador hubiera fallecido, su cónyuge supérstite, sus hijos menores representados como
corresponde, sus hijos mayores o sus padres, en ese orden excluyente, tendrán acción directa
para reclamar ésta prestación, sin necesidad de declaratoria de herederos o radicación de
mortual.

SALARIOS JORNADAS Y DESCANSOS

Salario: Es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del cumplimiento del contrato de
trabajo o de la relación de trabajo vigente entre ambos.

Otras denominacones
 Sueldo  Remunneracion  Estipendio  Emolumento
 Jornal  Paga  Mesada  Retribucion

Se excluyen por no existir contrato e trabajo:

 Honorarios  Asesoria  Corretaje

Salario según Convenio No. 95 de OIT (Art. 1)

A los efectos del presente convenio, el termino Salario significa la remuneración o ganancia sea cual fuere
su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo y fijarse por acuerdo
mutuo o por la legislación nacional, que se deba en virtud de un contrato de trabajo escrito o verbal por un
empleador a un trabajador, sea por el trabajo efectuado o que deba efectuar o por servicios prestados o
que deba prestar.
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Excepción al Principio de que Todo

Trabajo debe ser Remunerado (Art. 88; 102 literal k CPRG)
1. Prestar los auxilios necesarios en caso de siniestro o riesgo inminente en que las personas o
intereses del patrono o de algún compañero de trabajo estén en peligro (Art. 63 literal e)

2. Tiempo extraordinario para subsanar errores (Art. 121)

3. Tiempo extraordinario por falta de actividad (Art. 121)

Clasificación de los Salarios

1. Nominal: Es la suma de dinero que percibe un trabajador por el servicio que presta es el que
aparece en la nominal.

2. Salario Efectivo: El Salario Nominal menos los descuentos de Ley.

3. Salario Real: El Salario Efectivo, pero con las bonificaciones que le dan al trabajador.

4. Salario Directo: Es el Salario que el patrono entrega al trabajador en forma directa y tangible.

5. Salario Promedio: Es el ingreso de los últimos 6 meses ordinarios y extraordinarios, así como las
comisiones y otros servicios.

6. Salario en Dinero y Especie: Es el pago que hace el patrono en efectivo y en otro producto de
consumo (Art. 90 Párrafo 4)

7. Salario Mínimo: Es el salario que el Estado fija año con año como retribución mínima que el patrono
debe pagar al trabajador.

Formas de Fijación del Salario o Métodos de Calculo (Art. 88)

1. Por Unidad de Tiempo: Por Mes, Quincena, Semana, Día, Hora
2. Por Unidad de Obra: Por Pieza, Por Tarea, Precio Alzado, A Destajo.
3. Por Participación en la Utilidades, Ventas o Cobros que haga el Patrono:
Pero en ningún caso el trabajador deberá asumir los riesgos de Perdidas que tenga el patrono (Art. 88)

Elementos a Tomar en Cuenta para fijar el salario

en cada clase de trabajo (Art. 89)
1. La Intensidad 3. Clima
2. La Calidad del Mismo 4. Condiciones de Vida

Principio de Igualdad Salarial (Art. 89; 102 literal c CPRG)

A todo trabajo igual, desempeño en puesto y condiciones de eficiencia y antigüedad dentro de la misma
empresa, también iguales corresponderá salario igual, el que debe comprender los pagos que se hagan al
trabajador a cambio de su labor ordinaria.

Forma de Pago del Salario (Art. 90; 102 literal d CPRG;

1 y 8 Libre Neg. De Divisas; Convenio 95 de OIT)

 El salario debe pagarse exclusivamente en moneda de curso legal.

 El trabajador del campo puede recibir a su voluntad, productos alimenticios hasta un 30% de
su salario, deberán ser suministrados a un precio no mayor de su costo.
 Las ventajas económicas de cualquier naturaleza que sean que se otorguen a los trabajadores en
general por la prestación de sus servicios, salvo pacto en contrario, debe entenderse que
constituyen el 30% del importe total de salario devengado.
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Plazo Pago Salario (Art. 92)

Patronos y trabajadores deben fijar el plazo para el pago de salario, sin que dicho plazo pueda ser mayor
de una quincena para los trabajadores manuales, ni de un mes para los trabajadores intelectuales y
los servicios domésticos.

Salario por Participación (Art. 92)

Si el salario consiste en participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el patrono, se debe
señalar una suma quincenal o mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe ser proporcionada a
las necesidades de éste y el monto probable de la participación que le llegue a corresponder. La
liquidación definitiva se debe hacer por lo menos cada año.

Salario Completo ( Art. 93)

El salario debe liquidarse completo en cada periodo de pago
Se entiende por salario completo el devengado durante las jornadas ordinarias y extraordinarias o el
equivalente de las mismas.

Lugar de Pago (Art. 95)

Salvo convenio escrito en contrario, el pago del salario debe hacerse en el propio lugar donde los
trabajadores presten sus servicios y durante las horas de trabajo o inmediatamente después de que
éstas concluyan.

Se prohíbe pagar el salario en lugares de recreo, expendios comerciales o de bebidas alcohólicas u otros
análogos, salvo que se trate de trabajadores que laboren en esa clase de establecimientos.
Inembargabilidad del Salario (Art. 96 ; 102 literal e)
a) Los salarios mínimos
b) El 65% de los salarios mensuales e Q300.00 o mas

Son embargables toda clase de salarios hasta el 50% para satisfacer obligaciones de pagar alimentos
presentes o los que se deban desde 6 meses anteriores al embargo.

Los embargos por alimentos tendrán prioridad sobre los demás embargos y en ningún caso podrán
hacerse efectivos dos embargos simultáneamente solo podrá embargarse hasta el 10% mas para
satisfacer las demás obligaciones.

Inembargable Embargable
Obligaciones Civiles 65% 35%
Obligación de Alimentos 50% 50%
Ambas obligaciones 45%
Civiles 35%
Alimentos 10%

Inembargabilidad de los Instrumentos de trabajo (Art. 98; 102 literal e CPRG

Los implementos personales de trabajo no podrán ser embargados por ningún motivo, no obstante,
para protección de la familia del trabajador y por orden judicial, si se podrá retenerse y entregarse por parte
del salario a quien corresponda.

Anticipo de Salario (Art. 99)

Los anticipos que haga el patrono al trabajador por cuenta de salarios en ningún caso deben devengar
intereses.
Las deudas que el trabajador contraiga con el patrono por este concepto, por pagos hechos en exceso o por
responsabilidades civiles con motivo del trabajo, se deben amortizar hasta su extinción, en un mínimum de
cinco períodos de pago, excepto cuando el trabajador, voluntariamente, pague en un plazo más corto.
 21

Libro de Salarios y Planillas (Art. 102)

Todo patrono que ocupe permanentemente a diez o más trabajadores, debe llevar un libro de salarios
autorizado y sellado por la DGT, el que está obligado a suministrar modelos y normas para su debida
impresión.
Todo patrono que ocupe permanentemente a tres o más trabajadores, sin llegar al límite de diez, debe
llevar planillas de conformidad con los modelos que adopte el IGSS.

Salario Mínimo (Art. 103; 102 literal f CPRG)

Es aquel importe mínimo que tiene derecho a devengar todo trabajador para cubrir sus necesidades de
orden material, moral y cultural y que le permita cubrir sus deberes dentro de la familia. Excepcion, El
Aprendiz Art. 170

Cual es el caso en el CT en que se puede pagar menos del salario minimo?

R/El Aprendiz Art. 170

Procedimiento para Fijar el salario Mínimo

 La Comisión Paritaria elabora un informe acerca del costo de la vida de los trabajadores, de los
ingresos y de las capacidades económicas del patrono. Este informe se elabora en base del mes de
enero a septiembre (Art. 105)
 La Comisiones Paritarias remiten el informe a la Comisión Nacional del Salario a más tardar el 15/09
Art. 105.
 La Comisión Nacional del Salario debe de elaborar un dictamen razonado y lo traslada al MTPS
dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe Art. 112.
 La Comisión Nacional del Salario remite copias del dictamen a la Junta Monetaria y al IGSS para
que hagan sus observaciones dentro de los 30 días siguientes Art. 112 y 114.
 Vencido el lazo de los 30 días, el MTPS debe resolver la propuesta de incremento del Salario
Mínimo Art. 114.
 El MTPS traslada los informes y dictámenes al Organismo Ejecutivo para que fije el salario Mínimo a
través de un Acuerdo Gubernativo Art. 113.

Acuerdo Gubernativo 1319

Reglamento de la Comisión Nacional del Salario de las Comisiones Paritarias del Salario

Comisión Nacional del Salario (Art. 105)

Es el organismo técnico y consultivo de las comisiones paritarias, encargadas de asesorar al MTPS.

Comisiones Paritarias del Salario Mínimo (Art. 105)

Son aquellos organismos que evalúan las condiciones de los trabajadores y patronos para ajustar de
forma periódica un Salario Mínimo.
Se integra por dos patronos de igual número de trabajadores sindicalizados y por un inspector de trabajo, a
cuyo cargo corre la presidencia de la misma.

Duración Miembros de la Comisión Paritaria de Salarios Mínimos (Art. 107)

Patronos y trabajadores deben durar en sus cargos dos años, pueden ser reelectos y los han de
desempeñar obligatoriamente, salvo que tengan más de sesenta años de edad o que demuestren, de modo
fehaciente, y a juicio del Ministerio de Trabajo y Previsión Social,
que carecen de tiempo para ejercer dichos cargos.
Todos los miembros de las Comisiones Paritarias de Salarios Mínimos tienen derecho a devengar un salario
mensual o una dieta por sesión celebrada.

Atribuciones de las comisiones Paritarias de Salarios Mínimos (Art. 110)

Precisar en forma razonada los Salarios Mínimos
Velar porque los acuerdos que fijen el Salario Mínimo sean acatados y denunciar las violaciones que se
cometen a los mismos.
 22

Conocer de toda solicitud de revisión que se formule durante la vigencia del acuerdo que fije el Samario
Mínimo.

Salario Mínimo 2016 Acuerdo Gub. 303-2015

Actividad No Agrícola Q.2,747.04

Actividad Agrícola Q.2,747.04
Exportadora/Agrícola Q.2,534.15

JORNADAS DE TRABAJO
Definición: Es el tiempo máximo que el trabajador puede estar a disposición del patrono.

Jornada de Trabajo
 Ordinaria (Continua y Dividida )
 Diurna
 Mixta
 Nocturna
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 Extraordinaria

Clases de Jornadas de Trabajo

1. Ordinaria: Es el trabajo efectivo que se ejecuta dentro de los límites de tiempo establecidos por
la Ley
2. Extraordinaria: Es el trabajo efectivo que se ejecuta fuera de los límites de tiempo establecidos
por la Ley.

Tiempo de Trabajo Efectivo (Art. 116; 102 literal g CPRG)

Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono .

Trabajo Diurno, Nocturno y Mixto (Art- 116 y 117)

Trabajo Diurno: Es el que se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 de un mismo día.

Trabajo Nocturno: Es el que se ejecuta entre las 18:00 de un día y las 6:00 del día siguiente.

Jornada Mixta: Es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte del
periodo nocturno.

Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Diurno

(Art. 116; 102 literal g CPRG)
No se pude exceder de 8 horas diarias de trabajo, ni de 44 horas a la semana, equivalente a 48 horas para
los efectos exclusivos del pago de salario.

Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Nocturno

(Art. 116; 102 literal g CPRG)
No puede exceder de 6 horas diarias de trabajo, ni de 36 horas a la semana.

Labor Diurnal Normal Semanal (Art. 116; 102 literal g CPRG)

La labor diurna semanal será de 44 horas de trabajo efectivo, equivalente a 48 horas para los efectos
exclusivos del pago de salario.

Jornada Ordinaria de Trabajo Efectivo Mixta (Art. 117)

 No puede exceder de 7 horas diarias, ni de 42 horas a la semana. Se entiende por jornada
Nocturna, la jornada mixta en que se laboren 4 o más horas durante el periodo nocturno.

 Quienes por disposición de la Ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren
menos de 44 horas semanales en jornada diurna, 36 en jornada nocturna o 42 en jornada mixta,
tendrán derecho a percibir integro el salario semanal Art. 102 literal g)

Aumento de la Jornada (Art. 118)

La jornada ordinaria que se ejecute en trabajos que por su propia naturaleza no sean insalubres o
peligrosos, puede aumentarse entre patronos y trabajadores, hasta en dos horas diarias, siempre que
no exceda, a la semana, de los correspondientes límites de 48, 36 y 42 horas, que para la jornada diurna,
nocturna o mixta corresponde.
 24

Excepciones a los límites de la Jornada de Trabajo

Acuerdo Gubernativo 346
Reglamento de determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria de trabajo

Aumentar el Límite
 Articulo 118
 Articulo 122
 Articulo 124
 Siempre se debe respetar el límite de 12 horas diarias Art. 124

Disminuir el Límite
 Articulo 120
 Articulo 149
 Articulo 102 literal l 2do. Párrafo CPRG

Jornada Ordinaria Continua o Dividida (Art. 119)

 La jornada ordinaria de trabajo puede ser continua o dividirse en dos o más períodos con
intervalos de descansos que se adopten racionalmente a la naturaleza del trabajo de que se trate y a
las necesidades del trabajador.
 Siempre que se pacte una jornada ordinaria continua, el trabajador tiene derecho a un descanso
mínimo de media hora dentro de esa jornada, el que debe computarse como tiempo de trabajo
efectivo.

Jornada Extraordinaria (Art. 121)

La jornada extraordinaria será remunerada por lo menos con un 50% más de los salarios mínimos o de
los salarios superiores.

DESCANSOS SEMANALES, DIAS DE ASUETO Y VACACIONES ANUALES

Descanso: Es la institución que tiene por objeto compensar al trabajador su esfuerzo físico y mental con
ocasión del trabajo.

Descanso Semanal(Art. 126; 102 literal h CPRG)

El trabajador tiene derecho a disfrutar de un día de descanso remunerado después de cada semana de
trabajo. La semana se computara de 5 0 6 días según costumbre de la empresa o centro de trabajo.

Días de Asueto con goce de Salario (Art. 127)

 1o. de enero Año Nuevo
 Jueves, Viernes y Sábado Santos
 26 de abril Día de la Secretaria
 1o. de mayo Día del Trabajo
 10 de mayo Día de la Madre
 30 de junio Día del Ejercito
 15 de septiembre Día de la Independencia
 20 de octubre Día de la Revolución
 1o. de noviembre Día de los Santos
 24 de diciembre medio día Noche Buena
 25 de diciembre Navidad
 31 de diciembre medio día Fin de Año
 el día de la festividad de la localidad

En las empresas en las que se ejecuten trabajos de naturaleza muy especial o de índole continua, según
determinación que debe hacer el reglamento, o en casos concretos muy calificados, según determinación de
la IGT, se puede trabajar durante los días de asueto o de descanso semanal, pero en estos supuestos el
trabajador tiene derecho a que, sin perjuicio del salario que por tal asueto o descanso semanal se le
cancele el tiempo trabajado, computándosele como trabajo extraordinario.
 25

Pago Descanso semanal y días de Asueto (Art. 129)

El pago de los días de descanso semanal o de los días de asueto se debe hacer de acuerdo con el
promedio diario de salarios ordinarios y extraordinarios que haya devengado el trabajador durante la
semana inmediata anterior al descanso o asueto de que se trate.

Asueto: Descanso para conmemorar eventos importantes de la sociedad otorgado por el Estado.

Descanso Anual (Art. 130; 102 literal l CPRG)

Es el período de vacaciones remunerado a que tiene derecho el trabajador después de cada año de
trabajo continuo al servicio de un mismo patrono, cuya duración mínima es de 15 días hábiles.
Descanso Anual Trabajadores del Estado (Art. 61 Ley del Servicio Civil)
Los trabajadores del Estado tienen derecho a gozar de un periodo anual de vacaciones remuneradas
de 20 días hábiles después de cada año de servicio continuo.

Derecho a Vacaciones (Art. 131 )

Para que el trabajador tenga derecho a vacaciones, aunque el contrato no le exija trabajar todas las horas
de la jornada ordinaria ni todos los días de la semana, deberá tener un mínimo de 150 días trabajados en
el año.
Se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de licencia
retribuida, establecida por este Código o por Pacto Colectivo, por enfermedad profesional, enfermedad
común o por accidente de trabajo.

Fecha para gozar de las vacaciones (Art. 132)

El patrono debe señalar al trabajador la época en que dentro de los sesenta días siguientes a aquel en
que se cumplió el año de servicio continuo, debe gozar efectivamente de sus vacaciones.

Calculo Salario con motivo de sus vacaciones (Art. 134)

Debe tomarse el promedio de las remuneraciones ordinarias y extraordinarias devengadas por él
durante los últimos tres meses, si el beneficiario presta sus servicios en una empresa agrícola o
ganadera; o durante el último año en los demás casos.

Pago anticipado: El importe de este salario debe cubrirse por anticipado.

Faltas de Asistencia injustificadas (Art. 135)

Las faltas injustificadas de asistencia al trabajo no deben descontarse del período de vacaciones, salvo
que se hayan pagado al trabajador.

Vacaciones sin interrumpir (Art. 136)

Los trabajadores deben gozar sin interrupciones de su período de vacaciones y sólo están obligados a
dividirlas en dos partes como máximo, cuando se trate de labores de índole especial que no permitan
una ausencia muy prolongada.

Las vacaciones no son acumulables de año con año con el objeto de disfrutar posteriormente de un periodo
de descanso mayor, pero el trabajador a la terminación del contrato puede reclamar la compensación en
efectivo de las que se le hayan omitido correspondientes a los 5 últimos años.

TRABAJO SUJETO A REGIMENES ESPECIALES

Trabajos Sujetos a Regímenes Especiales
1. Trabajo Agrícola y Ganadero
2. Trabajo de Mujeres y Menores de Edad
3. Trabajo a Domicilio
4. Trabajo Domestico
5. Trabajo de Transporte
6. Trabajo de Aprendizaje
7. Trabajo en el Mar y Vías Navegables
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Trabajo Agrícola y Ganadero(Art. 138)

Son los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros análogos que realizan en una
empresa agrícola o ganadera los trabajos propios y habituales de esta.
No se consideran trabajadores campesinos los contadores, ni los demás trabajadores intelectuales que
pertenezcan al personal administrativo de una empresa agrícola o ganadera.

Trabajo de Mujeres y Menores de edad Agrícola y Ganadera(Art. 139)

Todo trabajo agrícola o ganadero desempeñado por mujeres o menores de edad con anuencia del patrono
da el carácter a aquéllas o a éstos de trabajadores campesinos, aunque a dicho trabajo se le atribuya la
calidad de coadyuvante o complementario de las labores que ejecute el trabajador campesino jefe de familia.
En consecuencia, esos trabajadores campesinos se consideran vinculados al expresado patrono por un
contrato de trabajo.

Incompatibilidad Representantes del Patrono o Intermediarios (Art. 140)

No pueden ser representantes del patrono o intermediarios en una empresa agrícola o ganadera:
1. Los que hayan sido “habilitadores de jornaleros”;
2. Los que se dediquen a promover o a ejercitar alguna de las actividades a que se refiere el artículo
7o;
3. Los trabajadores al servicio del Estado o de sus instituciones, salvo que se trate de empresas
agrícolas o ganaderas propiedad de uno u otras, o que estén bajo su administración;
4. Los ebrios habituales;
5. Los que no demuestren ser de buenos antecedentes y costumbres, ante la Inspección General de
Trabajo, sin cuya autorización escrita no puede ninguna persona actuar como representante del
patrono o como intermediario de éste.

Carta Poder representante del Patrono (Art. 141)

Los representantes del patrono que se dediquen al reclutamiento de trabajadores campesinos, además
de la autorización que determina el artículo anterior, necesitan de una carta-poder suscrita por aquél para
ejercer sus actividades.
Dicha carta poder debe extenderse por duplicado y una copia de la misma debe remitirse al IGT. La otra
copia debe quedar en poder del representante del patrono y éste no puede hacer uso de ella si la Inspección
General de Trabajo no le pone su visto bueno al pie de la misma. La expresada carta-poder debe
renovarse cada año.

Reglamentación de los Principios y Disposiciones de las Empresas Agrícolas o Ganaderas

Artículo 144.- Con el objeto de mejor aplicar los principios y disposiciones de este Código a las empresas agrícolas o
ganaderas y a los trabajadores campesinos, el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdos emitidos por conducto del
Ministerio de Trabajo y Previsión Social, debe reglamentar el presente capítulo sobre las siguientes bases:
a) Los reglamentos respectivos pueden ser aplicables a todo el territorio de la República o a sólo una región
determinada, y en todo caso, se han de dictar oyendo de previo a los patronos y trabajadores que resulten afectados;
b) Dichos reglamentos deben emitirse tomando en cuenta los usos y costumbres de cada localidad; y pueden aumentar
las garantías mínimas que el presente Código otorga a los trabajadores campesinos, en todos aquellos casos en que
los correspondientes patronos acostumbren dar, deban legalmente o puedan por su capacidad económica, suministrar
prestaciones mayores a esos trabajadores, tales como servicio médico y medicinas, viáticos, escuelas y maestros,
gastos de defunción y de maternidad; y
c) Siempre que los mencionados reglamentos contengan alguna disposición relacionada con los servicios que preste o
pueda prestar el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, es indispensable requerir su opinión y aprobación a la
promulgación de los mismos, con el exclusivo fin de llegar a un coordinamiento que evite duplicación de cargos para los
patronos o duplicación de esfuerzos o de beneficios en favor de los trabajadores.

Vivienda a Trabajadores agrícolas (Art. 145; 105 CPRG)

Los trabajadores agrícolas tienen derecho a habitaciones que reúnan las condiciones higiénicas que
fijen los reglamentos de salubridad.
Esta disposición debe ser impuesta por el MTPS en forma gradual a los patronos que se encuentren en
posibilidad económica de cumplir dicha obligación
 27

Trabajo de Mujeres y Menores de Edad (Art. 147)

El trabajo de las mujeres y menores de edad debe ser adecuado especialmente a su edad, condiciones
o estado físico y desarrollo intelectual y moral.

Prohibiciones (Art. 148)

1. El trabajo en lugares insalubres y peligrosos para varones, mujeres y menores de edad, según la
determinación que de unos y otros debe hacer el reglamento, o en su defecto la I G T
2. El trabajo nocturno y la jornada extraordinaria de los menores de edad;
3. El trabajo diurno de los menores de edad en cantinas u otros establecimientos análogos en que
se expendan bebidas alcohólicas destinadas al consumo inmediato;
4. El trabajo de los menores de 14 años.

Autorización paras menores de 14 años (Art. 150)

La IGT puede extender, en casos de excepción calificada, autorizaciones escritas para permitir el trabajo
ordinario diurno de los menores de catorce años,

Con este objeto, los interesados en que se extiendan las respectivas autorizaciones deben probar:
a) Que el menor de edad va a trabajar en vía de aprendizaje o que tiene necesidad de cooperar en
la economía familiar, por extrema pobreza de sus padres o de los que tienen a su cargo el cuidado
de él
b) Que se trata de trabajos livianos por su duración e intensidad, compatibles con la salud física,
mental y moral del menor
c) Que en alguna forma se cumple con el requisito de la obligatoriedad de su educación.

En cada una de las expresadas autorizaciones se deben consignar con claridad las condiciones de
protección mínima en que deben trabajar los menores de edad.

Prohibiciones a los Patronos (181; 102 literal k CPRG)

 Realizar ofertas de empleo, especificando como requisito para llenar las plazas el sexo, raza, etnia y
estado civil de la persona, excepto que por la naturaleza propia del empleo, éste requiera de una
persona con determinadas características.
 Hacer diferencia entre mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidades familiares, para los
efectos del trabajo.
 Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o período de lactancia, quienes
gozan de inamovilidad. Salvo que por causa justificada originada en falta grave a los deberes
derivados del contrato,

 Exigir a las mujeres embarazadas que ejecuten trabajos que requieren esfuerzo físico considerable
durante los tres (3) meses anteriores al alumbramiento.

Descanso Pre y Post Parto (Art. 152)

La madre trabajadora gozará de un descanso retribuido con 100% de su salario durante los 30 días que
precedan al parto y los 54 días siguientes; los días que no pueda disfrutar antes del parto, se le
acumularán para ser disfrutados en la etapa post-parto, de tal manera que la madre trabajadora goce de
84 días efectivos de descanso durante ese período.

Periodo de Lactancia (Art. 153)

 Toda trabajadora en época de lactancia puede disponer en el lugar donde trabaja de media hora
dos veces al día durante sus labores con el objeto de alimentar a su hijo.
 La trabajadora en época de lactancia podrá acumular las dos medias horas a que tiene derecho y
entrar una hora después del inicio de la jornada o salir una hora antes de que ésta finalice, con
el objeto de alimentar a su menor hijo o hija.
 El período de lactancia se debe computar a partir del día en que la madre retorne a sus labores y
hasta diez 10 meses después, salvo que por prescripción médica éste deba prolongarse.
 28

Guarderías (Art. 155)

Todo patrono que tenga a su servicio más de 30 trabajadoras queda obligado a acondicionar un local a
propósito para que las madres alimenten sin peligro a sus hijos menores de tres años y para que
puedan dejarlos allí durante las horas de trabajo, bajo el cuidado de una persona idónea designada y
pagada por aquél. Dicho acondicionamiento se ha de hacer en forma sencilla dentro de las posibilidades
económicas del patrono, a juicio y con el “visto bueno” de la IGT.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

Derecho Colectivo de Trabajo
Es una rama del derecho que estudia el conjunto de principios, doctrinas, instituciones y normas que
estudian o regulan la formación y funcionamiento de las distintas agrupaciones de trabajadores cuya
finalidad es la persecución de fines comunes con el objeto de que se reivindiquen sus derechos
económicos sociales.

Finalidad del Derecho Colectivo de Trabajo

La superación del derecho individual de trabajo dictado por el Estado o el Patrono.

Coalición: Simple acuerdo de T/P para la defensa de sus intereses comunes, sin esta libertad no es posible
hablar de Asociación Profesional, Contratación Colectiva, Huelga, etc.-

Grupo Coaligado: Es determinado grupo de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses
comunes.

Comité Adhoc: Adhoc, es un término que se refiere a algo que es adecuado para un determinado fin, o
situación.

Asociación Profesional: Es la institución que representa la organización permanente de los trabajadores y

patronos en defensa de sus intereses comunes.

 Derecho de Asociación: Derecho individual de todos los ciudadanos frente al poder del Estado(Art.
34 CPRG)
 Derecho de Asociación Profesional: Derecho social frente al Estado y frente a la clase Social
Antagónica y Dominante (Art. 211; 102 literal q CPRG)

Definición de Asociación Profesional
Es la unión o concertación de carácter permanente de trabajadores, empleadores o personas de profesión u
oficio independiente cuyo objeto es influir en la regulación de asuntos profesionales comprendidas en el
Derecho Laboral.

Instituciones con origen en la Asociación Profesional

a) Coalición de Trabajadores
- Grupo Coaligado
- Comité Adhoc
b) Sindicato
 Convenio de Trabajo OIT
 Reglamento para Constitución del Sindicato

Articulo 10 Convenio No. 87 OIT

El termino Organización significa toda organización de trabajadores o de empleadores que tengan por
objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores o de los empleadores.
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SINDICATOS
Diferencias
Sindicato Grupo Coaligado
Es permanente Es temporal
Función presente y futura Funciones presentes
Goza de amplia regulación No goza de amplia regulación
en el CT Ciertos artículos 239, 374, 375

Libertad Sidical (Art. 211 literal a)

Colectivamente: Consiste en la facultad legal para constituir asociaciones profesionales representativas de
una o más actividades para la defensa, organización

Individualmente: Facultad de cada uno de los que intervienen en la esfera laboral, como los empresarios o
trabajadores para afiliarse a una asociación profesional o abstenerse de pertenecer a entidades de tan
carácter sin trascendencia positiva ni negativa para los derechos y deberes de quien se asocia o de quien no
se incorpora.

Libertad Sindical
 Colectiva
– Positiva: Facultad para Fundar
– Negativa: Facultad para no Fundar o Disolver

 Individual
– Positiva: Facultad de afiliarse
– Negativa: Facultad de no afiliarse
– De Separación: Facultad de renunciar al Sindicato

Derecho de Sindicalización
(Art. 1 Ley de Sindicalización y Regulación
de la Huelga de los Trabajadores del Estado)
Los trabajadores del Estado y sus entidades descentralizadas y autónomas podrán ejercer sus derechos de
libre sindicalización y huelga, de acuerdo a las disposiciones de la presente Ley, con excepción de las
Fuerzas Armadas y de La Policía.

Sindicato (Art. 206)

Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio
independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y
protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes.

Clasificación de Los Sindicatos (Art. 206)

Sindicatos Campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o
ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el
campo agrícola o ganadero.

Sindicatos Urbanos los constituidos por todas aquellas personas que no son trabajadores campesinos o
patronos de empresas agrícolas y ganaderas.
 30

Clasificación de los Sindicatos por su Naturaleza (Art. 215)

 Gremiales: cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficio o si se trata de
patronos, de una misma actividad económica.
 De empresa: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan
sus servicios en una misma empresa o en dos o más empresas iguales.
 De industria: cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan
sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad mas uno de los
trabajadores y/o empresarios de esa actividad.

Clasificación de los Sindicatos en cuanto a La Actuación Política

Blancos:
Es una organización creada y protegida, por el patrono que coadyuvan a las instituciones del Estado
Capitalista defendiendo ideológicamente del sistema.
Aparentemente está cubierta por las normas y principios de la asociación profesional pero en el fondo es
una organización creada por el patrono para impedir movimiento obrero libre.

Amarillos
Es una organización creada y dirigida por el patrono en forma encubierta, que no tienen una tendencia
ideológica definida.
Creen que la solución a la crisis social se encuentra en la colaboración entre los factores de producción y el
reparto equitativo de los beneficios, pero colaboración no quiere decir subordinación, sino el
convencimiento de un propósito común para salir beneficiados patronos y trabajadores.

Rojos
Enmarcaran dentro de la política integral del Estado Socialista o asumen actitudes de radicalización en
defensa de los intereses de clase y vanguardia en los países capitalistas.
Son sindicatos de choque, no ceden ni un poquito y a la menor provocación o temor de ver afectados sus
intereses, preparan movilizaciones, plantones, marchas y paralizar la economía primero de su centro de
trabajo, segundo de su zona geográfica.

Principios democráticos (Art. 207)

1. Respecto de la voluntad de las Mayorías
2. Voto Secreto
3. Voto por Persona

Excepción Voto Secreto (Art. 207)

Cuando el voto secreto no sea practicable por razón de analfabetismo u otra circunstancia muy calificada,
pueden tomarse las decisiones por votación nominal y, en los casos excepcionales en que se trate de
asuntos de mera tramitación, es lícito adoptar cualesquiera otros sistemas de votación rápidos y eficientes.

Suspensión por Cargo Político

En el caso de que algún miembro del sindicato ocupara algún cargo político remunerado, procederá la
suspensión total de la relación de trabajo mientras dure dicha circunstancia.

No Privilegios Art. 208

Se prohíbe a los sindicatos conceder privilegios especiales a sus fundadores, personeros ejecutivos o
consultores, sea por razón de edad, sexo, antigüedad u otra circunstancia, salvo las ventajas que sean
inherentes al correcto desempeño de cargos sindicales
 31

Inamovilidad Art. 209

Los trabajadores no podrán ser despedidos por participar en la formación de un Sindicato. Gozan de
inamovilidad a partir del momento en que den aviso por cualquier medio escrito a la IGT, directamente o
por medio de la delegación de ésta en su jurisdicción, que están formando un sindicato y gozarán de esta
protección a hasta días después de la inscripción del mismo.
Si se despiden a los trabajadores que forman parte de un sindicato, los trabajadores afectados deberán ser
reinstalados en 24 horas, y el patrono responsable será sancionado con una multa equivalente de 10 a
50 salarios mínimos mensuales vigentes para las actividades no agrícolas, debiendo, además pagar los
salarios y prestaciones económicas que estos hayan dejado de percibir. Si el patrono persiste en esta
conducta por más de 7 días, se incrementará en un 50% la multa incurrida.

Causal de Despido
Si algún trabajador incurriera en alguna causal de despido de las previstas en el artículo 77 de este Código
el patrono iniciará incidente de cancelación de contrato de trabajo para el sólo efecto de que se autorice el
despido.

Exenciones Fiscales y Municipales (Art. 210)

Los sindicatos legalmente constituidos son personas jurídicas capaces de ejercer derechos y contraer
obligaciones y están exentos de cubrir toda clase de impuestos fiscales y municipales que puedan
pesar sobre sus bienes inmuebles, rentas o ingresos de cualquier clase.

Política de Defensa y Desarrollo Sindical (Art. 211)

El Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y bajo la responsabilidad
del titular de éste, debe trazar y llevar a la práctica una política nacional de defensa y desarrollo del
sindicalismo, de conformidad con estas bases:
1. Garantizará el ejercicio del derecho de libertad sindical;
2. Tomará las medidas apropiadas para proteger el libre ejercicio del derecho de sindicalización, de
conformidad con la Constitución Política de la República, los tratados y convenios internacionales de
trabajo ratificados por Guatemala, el presente Código, sus reglamentos y demás leyes de trabajo y
previsión social;
3. Mantendrá un servicio de asesoramiento jurídico gratuito para los trabajadores que deseen
organizarse sindicalmente y divulgará las leyes de trabajo y previsión social en forma periódica;
4. Promoverá la consulta y cooperación con las organizaciones representativas de empleadores y
trabajadores que gocen del derecho a la libertad sindical.

Menores en Sindicatos (Art. 212)

Todo trabajador que tenga 14 años o más puede ingresar a un sindicato, pero los menores de edad no
pueden ser miembros de su comité ejecutivo y consejo consultivo.
Ninguna persona puede pertenecer a dos o más sindicatos simultáneamente.

No es lícito que pertenezcan a un sindicato de trabajadores los representantes del patrono y los
demás trabajadores análogos que por su alta posición jerárquica dentro de la empresa estén obligados a
defender de modo preferente los intereses del patrono.

Función específica de los sindicatos (Art. 214)

Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios
de aplicación general para los trabajadores de la empresa.
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Tramite Constitución de Sindicato

1. Consentimiento escrito de 20 o más trabajadores o 5 o mas patronos (Art. 216)
2. Dar aviso a IGT por gozar de inamovilidad (Art. 209).
3. Celebrar Asamblea General para constituir el sindicato (Art. 217 literal a)
a. Elegir al comité ejecutivo y consejo consultivo provisionales;
b. Discusión y aprobación de los Estatutos
c. Faccionamiento de Acta Constitutiva
4. Presentación de solicitud de inscripción a la Dirección General de Trabajo dentro de los 20 días
siguientes de celebrada la Asamblea Constitutiva (Art. 218 literal a)
5. La DGT debe calificar la solicitud y documentación adjuntos (Art. 218 literal d)
a. Si reúne los requisitos necesarios se debe trasladarse al Despacho Ministerial
b. Si la solicitud contiene errores subsanables se comunicara a los interesados para que procedan a
enmendar o para que interpongan recurso de Revocatoria (Art. 275)
c. Si la solicitud contiene errores insubsanables, se rechaza y e puede presentar nueva solicitud o
impugnar por medio del recurso de Revocatoria (Art. 275)
6. El tramite no puede exceder e 10 días hábiles contados a partir de la recepción del expediente, bajo
pena de destitución del responsable de la demora. (Art. 218 literal d)
7. El Despacho Ministerial emite el VoBo y emite Acuerdo Ministerial donde reconoce la personalidad
jurídica, aprueba los estatutos y ordena la inscripción (Art. 218 literal d)
8. La DGT realiza la inscripción en el libro de personas jurídicas del Registro Público de Sindicatos (Art.
218 literal d)
9. Dentro de los 15 días siguientes a la respectiva inscripción deberá publicarse en el Diario Oficial en
forma gratuita un resumen de la resolución que aprobó los estatutos y reconoce la personalidad
jurídica del sindicado Art. 218 literal d)
10. La DGT debe enviar a sus personeros transcripción del acuerdo correspondiente y devolver
duplicados de los documentos originales deben ser archivados (Art. 219)

Cancelación Inscripción Sindicato (Art. 219)

Los casos de fusión y disolución dan lugar a la cancelación de la inscripción de un sindicato.

Estatutos de un Sindicato (Art. 221)

Artículo 221. Los estatutos de un sindicato deben contener:
a) Denominación y naturaleza que los distingan con claridad de otros.
b) El objeto.
c) El domicilio o vecindad y su dirección exacta.
d) Los derechos y obligaciones de sus miembros. Los primeros no los pierde el trabajador por el solo hecho de su
cesantía obligada por un lapso no mayor de un año.
e) La época y el procedimiento para nombrar el Comité Ejecutivo y el Consejo Consultivo.
f) Las condiciones de admisión de nuevos miembros.
g) La enumeración de las correcciones disciplinarias y las causas y procedimientos para imponer estas últimas así como
para acordar la expulsión de algunos de sus miembros.
h) El monto de las cuotas ordinarias y el límite máximo, en cuanto al número de veces que se pueden exigir cada año y
en cuanto a la suma ….

Órganos del Sindicato

1. Asamblea General
2. Comité Ejecutivo
3. Consejo Consultivo

Asamblea General (Art. 222)

Es el Órgano Máximo
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Atribuciones Exclusivas de la Asamblea General

Artículo 222. Son atribuciones exclusivas de la Asamblea General:
a) Elegir a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo por períodos no mayores de dos años.
b) Remover total o parcialmente a los miembros del Comité Ejecutivo y del Consejo Consultivo, cuando así lo ameriten
las circunstancias y de acuerdo con los estatutos.
c) Aprobar la confección inicial y las reformas posteriores de los estatutos.
d) Aprobar en definitiva los contratos colectivos de trabajo y los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros
convenios de aplicación general para los miembros del sindicato. El Comité Ejecutivo puede celebrar adreferéndum
esos contratos, pactos o convenios y puede también aprobarlos en defi ni� va, siempre que la Asamblea General lo
haya autorizado en forma expresa y limitativa para cada caso;
e) Fijar las cuotas extraordinarias.
f) ………….

Comité Ejecutivo (Art. 223 literal a)

Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General. Sus funciones son
puramente ejecutivas.

Calidades Miembros Cómite Ejecutivo (Art. 223 literal b)

 Guatemalteco de origen
 Trabajador de la(s) empresa(s) en el caso de sindicatos de empresa
 De la misma profesión u oficio o actividad en el caso de sindicatos gremiales
 El número de miembros no puede exceder de 9 ni ser menor de 3 (Art. 223 literal c)

Inamovilidad Miembros Comité Ejecutivo (Art. 223 literal d, e)

 Los miembros del Comité Ejecutivo gozan de inamovilidad en el trabajo que desempeñen
durante todo el tiempo que duren sus mandatos y hasta doce meses después de haber cesado
en el desempeño de los mismos. Dichos miembros no podrán ser despedidos durante el referido
período, a menos que incurran en causa justa de despido, debidamente demostrada por el
patrono en juicio ordinario ante tribunal de trabajo competente.
 El beneficio que se establece en este inciso corresponde igualmente a todos los miembros del
Comité Ejecutivo Provisional de un sindicato en vías de organización. Para tener derecho al mismo
deben de dar aviso de su elección a la Inspección General de Trabajo, gozando a par� r de tal
momento de ese privilegio.
 El conjunto de sus miembros � ene la representación legal del sindicato y la misma se prueba con
certificación expedida por la Dirección General de Trabajo.
 Se puede acordar por mayoría de las dos terceras partes del total de sus miembros, delegar la
representación con duración limitada.

Representación Judicial (Art. 223 literal h y 323)
Los miembros del Comité Ejecutivo pueden representar judicialmente y extrajudicialmente
A cada uno de los miembros del sindicato en la defensa de sus intereses individuales de carácter económico
y social.

Consejo Consultivo (Art. 224)

Es el órgano que tiene funciones puramente asesoras.

Obligaciones de los sindicatos (Art. 225)

Articulo 225. Son obligaciones de los sindicatos:

a) Llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por la Dirección General de Trabajo: de actas y
acuerdos de la Asamblea General, de actas y acuerdos del Comité Ejecutivo, de registros de socios y de contabilidad
de ingresos y egresos.
b) Extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben estar sellados y autorizados
por la Dirección General de Trabajo.
c) Proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su
actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal.
d) Comunicar a la Dirección General de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a la respectiva elección, los cambios
ocurridos en su Comité Ejecutivo o Consejo Consultivo.
 34

e) Enviar anualmente al mismo departamento un padrón de todos sus miembros, que debe incluir sus nombres y
apellidos, número de sus cédulas de vecindad y sus correspondientes profesiones u oficios o, si se trata de sindicatos
patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que como tales desempeñan.
f) Solicitar al expresado departamento, dentro de los quince días siguientes a la celebración de la Asamblea General
que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos que sean procedentes; y
g) Publicar cada año en el Diario Oficial un estado g) contable y financiero de su situación, que comprenda con la
debida especificación el activo y pasivo del sindicato.

Disolución Sindical (Art. 226)

La Disolución del sindicato constituye su desintegración como organización humana y la cancelación de su
registro como persona jurídica, dicho en otras palabras, es el fenecimiento del sindicato.

Clases de Disolución
1. Disolución Forzosa (Art. 226)
Es aquella en la cual a instancia del MTPS, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social declaran
disueltos los sindicatos por alguna de las causas establecidas en la ley.

2. Disolución Legal (Art. 227)

Es la solicitada por el Organismo Ejecutivo, por conducto del MTPS por alguna de las causas
establecidas en la ley.

3. Disolución Voluntaria (Art. 228)

Es aquella en la cual los sindicatos pueden acordar su disolución, cuando así lo resuelvan loas sos
terceras partes del total de sus miembros.

Junta Liquidadora (Art. 229)

Es aquella que actúa como mandatario del sindicato disuelto y debe seguir para llenar su cometido y el
procedimiento que indique los estatutos.

Integración de la Junta Liquidadora (Art. 229)

Está integrada por un Inspector de Trabajo y dos personas honorables, escogidas entre los trabajadores o
patronos.

Nulidad de actos y Contratos (Art. 230)

Son nulos ipso jure los actos o contratos celebrados o ejecutados por el sindicato después de disuelto, salvo
los que se refieran exclusivamente a su liquidación.

Activo y Pasivo Sindicato Liquidación (Art. 231)

a. Se deben aplicar en la forma que determinen los estatutos.
b. A falta de disposición expresa, debe pasar a la federación a que pertenezca.
c. Si el sindicato no esta federado, la Asamblea General puede disponer entregar su capital liquido a
otra organización sindical.
d. Podrá pasar al Estado para ser aplicado para fines de alfabetización.

Fusión (Art. 232)

Se da cuando dos o más sindicatos de la misma naturaleza se fusionan para formar uno solo.

Federación (Art. 233)

Es la unión de 4 o más sindicatos de trabajadores o de patronos.

Confederación (Art. 233)

Es la unión de 4 o más federaciones de trabajadores o de patronos.
 35

INSTRUMENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA

Convenio 154- CONVENIO SOBRE LA NEGOCIACION COLECTIVA. Art. 2

Comprende todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un grupo de
empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores con el fin de:

a. fijar condiciones de trabajo

b. regular relación laboral
c. regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una organización o varias
de trabajadores.

INSTRUMENTO DE LA NORMACION COLECTIVA

Acciones que realizan las organizaciones de trabajadores para regular condiciones y relación de
trabajo.
 Contrato colectivo de trabajo art. 38 C.T.
 Pacto colectivo de condiciones de trabajo art. 49 C.T.
 Convenio colectivo de trabajo art. 386-374,377 C.T.
 Reglamento interior de trabajo 57 C.T.

CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO art. 38

Es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos o uno o
varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se
comprometen una responsabilidad a cambio de una remuneración individualmente.

FORMA DEL CONTRATO COLECTIVO art. 39 C.T.

El contrato debe celebrar siempre por escrito en tres ejemplares:
Uno para cada parte
Otro para el patrono, quien dentro de 15 días posteriores a la celebración enviar a la Dirección
General de Trabajo.

¿CÒMO SE PRUEBA LA EXISTENCIA DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO? Art. 39 C.T.

Por medio del documento respectivo y la falta de este el sindicato queda libre de responsabilidad.

FORMALIDADES CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. Art. 40 C.T.

1. Nombres de quienes lo celebran
2. Empresa o lugar de trabajo
3. Otras estipulaciones

ACREDITACION PERSONERIA art. 41 C.T.

Los sindicatos o sindicato deben justificar su personería para celebrar contrato, por medio de
certificación legalmente inscrita.
 36

EFECTO DE SEPARACION SINDICATO art. 43

Si firmado un contrato colectivo de trabajo el patrono se separa del sindicato o grupo patronal,
dicho contrato sigue rigiendo la relación del patrono con el sindicato.

EFECTOS DE DISOLUCION SINDICATO art. 44 C.T.

Las obligaciones y derechos no se afectan por la disolución del sindicato de trabajadores o el de
patronos.

INDIVIDUOS OBLIGADOS POR UN CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO art. 47 C.T.

1. Exigir su cumplimiento
2. Obtener el pago de las prestaciones indemnizaciones que procedan contra otros individuos
o sindicatos que sean parte del contrato.

PACTO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO ART. 49 C.T.

Se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios
sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones de trabajo.

LAS ESTIPULACIONES DEL PACTO COLECTIVO DE TRABAJO TIENEN FUERZA DE LEY PARA:
a. Las partes que lo han suscrito
b. Todas las personas que en el momento de entrar vigor trabajen en la empresa
c. Los que consienten en lo futuro contratos individuales o colectivos dentro de la misma
empresa.

CLASES DE PACTO COLECTIVO

PACTO COLECTIVO DE EMPRESA O DE PACTO COLECTIVO DE INDUSTRIA, DE

CENTRO DE PRODUCCION
DETERMINADO.
A. Es más específico debido a que es
obligatorio para una empresa
determinada.
B. Su vigencia es no menor de 1 año
y menos de 3 años art. 53literal b.
ACTIVIDAD ECONOMICA O DE REGION
DETERMINADA.
a. Es más amplio debido a que es
obligatorio para una determinada
zona geográfica o zona
económica.
b. Su vigencia no menos de 1 año ni
más de 5.
c. Debe ser autorizado por el
organismo ejecutivo. 54 C.T.

PACTO COLECTIVO DE EMPRESA art. 51 C.T.

Si la empresa por la naturaleza de sus actividades tiene que distribuir la ejecución de los trabajos
en varias zonas del país, los servicios de más de la cuarta parte de sus trabajadores sindicalizados,
está obligado a negociar con el respectivo sindicato, cuando este lo solicite, un pacto colectivo.
 37

FORMA DEL PACTO COLECTIVO art. 52 C.T.

- Por escrito en 3 ejemplares, bajo pena de nulidad IPSO JURE, cada una de las partes debe
conservar un ejemplar y el tercero ha se ser enviado al ministerio de trabajo y previsión
social.

TRAMITE PARA NEGOCIAR UN PACTO COLECTIVO DE EMPRESA

Sindicato en Asamblea General elabora el proyecto del pacto

Sindicato o Patrono hará llegar a la otra para su consideración el proyecto atreves de la

inspección general de trabajo. Art. 51 literal C 2p y art 2 del acuerdo gubernativo No. 221-94

En la Solicitud debe acompañarse lugar para recibir notificaciones. Art 2 acuerdo gubernativo
no. 221-94

Dependencia recibe solicitud y proyecto indicados, en un plazo 48 horas hacer llegar a la otra
parte el proyecto, remitir a la secretaria general, plazo de 24 horas copia de lo actuado.
Acuerdo no. 221-94 art. 2

Homologación: suscrito pacto, presentarse a la sección correspondiente. Art. 3 acuerdo. 221-

94, art. 52 C.T. (señalar lugar para notificar)

Secretaria General remite expediente completo plazo 48 horas, art. 4 acuerdo 221-94

Consejo Técnico, al recibir expediente, procederá a su estudio plazo 5 días. Art. 5 Acuerdo
Gubernativo No221-94

Documentos no reúnen los requisitos legales o el pacto tiene una violación a las disposiciones
legales plazo de 10 días para ajustar a ley.

Si transcurrido el plazo las partes no se pronuncias, se da un plazo de 48 horas remitirá

dictamen homologado de aquellas estipulaciones no se ajustan a ley.
 38

Firmada resolución por el Despacho ministerial Remite a la Sección correspondiente y

notificarse dentro de 24 h. art. 8, 9, 10 y 11 Reglamento del Acuerdo Gubernativo 221-94

Si reúnen los requisitos el consejo técnico debe emitir dictamen en un plazo de 5 días por el
que se homologue y devolverá el expediente a la Secretaria.

Secretaria General plazo de 72 horas hará llegar al despacho Ministerial el proyecto de

resolución para consideración final. Art. 7 acuerdo Gubernativo No. 221-94

VIGENCIA PACTO DE EMPRESA art. 53 literal b C.T.

 No puede fijarse vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de 3 años.
 Pero si entiende prorrogado automáticamente un periodo igual al estipulado.
 Si ninguna parte lo denuncia por lo menos un mes anticipación al respectivo vencimiento.

 Copia de la denuncia hacer llegar Ministerio Trabajo y Previsión Social, e días hábiles de la
siguiente prestación, mas termino distancia.

PARA QUE EL PACTO COLECTIVO EXTIENDA CON FUERZA DE LEY PARA TODOS LO PATRONOS Y
TRABAJADORES, SINDICALIZADOS O NO, DE DETERMINADA RAMA DE LA INDUSTRIA, ACTIVIDAD
ECNOMICA O REGION DEL PAIS.
a. Por escrito y tres ejemplares para cada uno de las partes. Uno acompañando a la solicitud
dirigida al Ministerio.
b. Que tengan su servicio las dos terceras partes de los trabajadores que en ese momento se
ocupen de ellas.
c. Suscrito Sindicato o Sindicatos que comprendan las dos terceras partes de los trabajadores
sindicalizados en ese momento en la rama de la industria, actividad económica o región
determinada.
 39

TRAMITE PACTO COELCTIVO DE INDUSTRIA

Solicitud al Ministerio de Trabajo y Previsión Social art. 54d

Si reúne los requisitos, debe publicarse inmediatamente durante 3 veces

consecutivas en el diario oficial y otro mayor circulación art. 54d

Oposición: termino 15 días, a partir última publicación art. 54d

- Si hay oposición el Ministerio de Trabajo y Previsión social dará

audiencia por 10 días comunes a quien la haga y a los signatarios
del pacto para que aleguen lo que crean conveniente.

- Si no hay oposición el Organismo ejecutivo emite acuerdo

declarando obligatoriedad en lo que se oponga a las leyes de
interés público y carácter social y la circulación territorial, de la
empresa o industria que ha de abarcar.

DENUNCIA DE PRORROGA art. 55 C.T.

El Organismo Ejecutivo debe fijar un plazo durante el cual ha de regir el pacto no menor de un año
ni mayor de 5 años.

Dicho plazo debe prorrogar automáticamente en cada ocasión durante un periodo igual al fijado, si
ninguna de las partes expresa en memorial, con 1 mes de anticipación por lo menos al respectivo
vencimiento.
CONVENIO COLECTIVO DE CONDICIONES DE TRABAJO art. 374 al 386
Los trabajadores coaligados o sindicalizados pueden suscribir acuerdos con él o lo patronos en el
arreglo directo y en la conciliación.

REGLAMENTO INTERIOR DE TRABAJO. Art. 57 C.T.

Es el conjunto de normas elaboradas por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos
colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a la
que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación
concreta de trabajo.
 40

CARACTERISTICAS
a. Conjunto de normas
b. Elaborados por el patrono
c. Facultad del patrono limitada por leyes o instrumentos colectivos.
d. Su objeto es precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar el patrono
y sus trabajadores, con motivo de la ejecución o prestación concretas del trabajo.

OBLIGACIONES REGLAMENTOS art. 58 C.T.

Todo patrono que ocupe en su empresa permanentemente 10 o más trabajadores, queda obligado
a elaborar y oponer en vigor su respectivo reglamento interior de trabajo.

 Todo reglamento interior de trabajo debe ser aprobado previamente por la inspección
general de trabajo.
 El reglamento debe ser puesto en conocimiento de los trabajadores con 15 días de
anticipación a la fecha en que va a comenzar a regir.
 Se ha de tener constantemente colocado, por lo menos en dos de los sitios mas visibles del
lugar de trabajo o suministrarse impreso en un folleto a todo los trabajadores.

CONTENIDO DEL REGLAMENTEO art. 60 C.T.

 Reglas de orden técnico y administrativo
 Reglas de higiene y seguridad
 Reglas para la conservación de la disciplina y el buen cuidado de los bienes de la empresa.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO

CONFLICTOS COLECTIVOS DE
CARACTER ECONOMICO

HUELGA PARO
HUELGA (ART 239 CT; 104 CPRG)

Suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos
pacíficamente por UN GRUPO DE TRES O MAS TRABAJADORES, con el exclusivo propósito de mejorar o
defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

CLASIFICACION DE HUELGA SEGÚN SISTEMA LEGAL

A. HUELGA REGULADA POR LA LEY ART 239 CT, 1 DECRETO 71-86

B. HUELGA PROHIBIDA POR LA LEY art 243 CT, 1 DECRETO 71-86
 41

NO PODRA LLEGARSE A LA REALIZACION DE UNA HUELGA ART 243 CT

a. Los trabajadores de las empresas DE TRANSPORTE, MIENTRAS SE ENCUENTREN DE VIAJE Y

NO HAYAN TERMINADO ESTE.
b. Los trabajadores de CLINICAS, HOSPITALES, HIGIENE Y ASEO PUBLICO, y los que laboren en
empresas que proporcionen energía motriz, alumbrado, telecomunicaciones.
c. Fuerza de seguridad del Estado.

CUANDO SE TRATE DE ALGUNO DE ESTOS SERVICIOS, SE PROCEDERA DE LA SIGUIENTE

MANERA:

1. El tribunal que conoce del conflicto previo a resolver la solicitud de la conciliación y SOLO CUANDO
se hayan llenado los requisitos establecidos para pronunciarse sobre la legalidad de la huelga,
convocara a las partes a una AUDIENCIA QUE SE CELEBRARA DENTRO DE LAS 24 HORAS
siguientes a las notificaciones para que se establezca un servicio minimo mediante turnos de
emergencia.
2. A falta de acuerdo entre las partes los turnos de emergencia serán fijados por decisión judicial
dentro de las 24 hrs.
3. Los turnos de emergencia se fijaran entre el 20 y 30% del total de los trabajadores de la empresa,
establecimiento o negocio que se trate.

CLASIFICACION DE LA HUELGA SEGÚN SU CUMPLIMIENTO DE TRAMITES.

1. HUELGA LEGAL (art 239, 241 CT) 2. HUELGA ILEGAL (ART 239 CT)
es la suspensión y abandono temporal del Es aquella que se da cuando no se
trabajo en una empresa, acordado, ejecutado y cumplen los requisitos necesarios para
mantenimiento pacíficamente por un grupo de 3 declarar una huelga legal.
o más trabajadores, previo cumplimiento de los
siguientes requisitos
a. Que el movimiento sea temporal y pacifico
b. Agotar los procedimientos de conciliación;
c. Constituir la mitad más uno del total de los
trabajadores que laboran en la respectiva
empresa, empresas o centro de producción
y que han iniciado su relación laboral con
antelación al momento de plantearse el
conflicto de carácter económico social.

EFECTOS DE QUE SE DECLARE LA HUELGA LEGAL art 240

la suspensión de los contratos de trabajo vigentes en las empresas en que se declare, por todo el tiempo
que ella dure.

EFECTOS DE LA HUELGA ILEGAL art. 244

El tribunal debe fijar AL PATRONO un término de 20 días durante el cual este, sin responsabilidad de su
parte, podrá dar por terminados los contratos de trabajo de los laborantes que holgaren.
 42

CLASIFICACION DE LA HUELGA ATENDIENDO AL FONDO DEL CONFLICTO

1. HUELGA LEGAL JUSTA ART 242 2. HUELGA LEGAL INJUSTA ART 242
Cuando los hechos que la motivan son Cuando los hechos que la motivan son
imputables al patrono imputables a los mismos trabajadores.
a. Por incumplimiento de los contratos
individuales o colectivo de condiciones
de trabajo, o
b. Por la negativa injustificada a celebrar
al pacto colectivo de condiciones de
trabajo.
c. Por negativa de otorgar las mejores
económicas que los trabajadores
pidan y que el patrono este en
posibilidades de conceder.

EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL JUSTA 242 CT

Los tribunales de trabajo y previsión social debe condenar al patrono al pago de los salarios
correspondientes a los dias en que estos hayan holgado

 Los trabajadores que por la naturaleza de las funciones deban laboral durante el tiempo que dura la
huelga, tendrán derecho a salario doble.

EFECTOS DE LA HUELGA LEGAL INJUSTA ART 242

los trabajadores que hayan holgado no tendrán derecho a salario por el tiempo que dure la huelga y los que
hubieren laborado no tendrán derecho a salario doble.

HUELGA DE HECHO O ILEGITIMA

Es aquella en que los trabajadores han obrado sin hacerlo de conocimiento al juzgado de trabajo.

PARO art 245ct, 104 cprg

Es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o mas patronos, en
forma pacifica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos
que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos.
 43

CLASIFICACION DEL PARO SEGÚN SU CUMPLIMIENTO DE TRAMITES.

1. Paro legal art 245 CT 2. Paro ilegal art 250 CT

es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una Es el que se da cuando falta alguno de los requisitos
empresa, acordado, ejecutado y mantenimiento necesarios para que sea considerado como un paro legal,
pacíficamente por el patrono, previo cumplimiento de los asi como todo acto malicioso del patrono que imposibilite a
siguientes requisitos; los trabajadores el normal desempeño de sus labores.
a. Que se apegue a lo establecido en la ley
b. Se agotan los procedimientos de conciliación
c. Dar a sus trabajadores un aviso con 1 mes de
anticipación para el solo efecto de que estos
puedan dar por terminados sus contratos, sin
responsabilidad para las partes durante el
periodo.
 El paro legal implica siempre el cierre total de la
o las empresas en que se declare.

EFECTOS DEL PARO LEGAL art 247CT

Se suspende el contrato o los contratos de los trabajadores que no haya hecho uso de la facultad de dar por
terminados sus contratos, sin responsabilidad para las partes.

EFECTOS DEL PARO DECLARADO COMO ILEGAL Y EL PATRONO O PATRONOS LO REALIZAN. Art
251

A. Faculta a los trabajadores para pedir su reinstalación inmediata o para dar por terminados sus
contratos dentro de los 30 días sig. A la realización del paro, con derecho de percibir las
indemnizaciones legales que procedan.
B. Hace incurrir al patrono en las obligaciones de reanudar los trabajos y de pagar a los trabajadores
los salarios que debieron haber percibido durante el periodo en que estuvieron indebidamente
suspendidos.
C. Da lugar a la imposición de la multa de ley, según la gravedad de la falta y el número de
trabajadores afectados por esta.

CLASIFICACION DE LA HUELGA ATENDIENDO AL FONDO DEL CONFLICTO

1. PARO JUSTO ART 252

Es aquel en el que los motivos que la han originado son imputables a los trabajadores.
2. PARO INJUSTO ART 252
Es aquel en el que los motivos que la han originado son imputables al mismo patrono.
Los tribunales de trabajo y previsión social declaran que los motivos de un paro legal son imputables
al patrono, este debe pagar a los trabajadores los salarios caídos.

Si los tribunales de trabajo y previsión social declaran que los motivos de un paro legal son
imputables a los trabajadores se procede al despido de los trabajadores sin responsabilidad para el
patrono.

PARO DE HECHO
Es aquel en el que el patrono HA OBRADO sin siquiera hacerlo de conocimiento al juzgado de
trabajo.
 44

PROCEDMIENTO PARA DECLARAR HUELGA O PARO LEGAL art 394,395,396

1 sino hubiere arrgelo 3. juez dicta 4. juez eleva el auto a la

2. juez califica solicitud
ni compromiso de ir al verificando que reuna auto sala jurisdiccional de la
arbitraje, se presenta corte de apelaciones de
los requisitos para declaratorio trabajo para que se haga
solicitud 24 hrs sig declarar una huelga dentro de 3
ante juez de trabajo. la consulta
legal y del paro legal dias sig. INMEDIATAMENTE.

7. sino hubiere arreglo o no se 6. el secretario

hubiera suscrito compromiso del tribunal
de ir al arbitraje, los comunicara a 5. sala se
8. se presenta trabajadores gozan de un las partes la
solicitud para que pronuncia en
plazo de 20 dias para hacer resolucion,
se declare la
estallar la huelga, contado patrono,
definitiva
huelga o paro dentro de 48
justo apartir que se notifico la trabajador, IGT
resolucion de la sala. el plazo y direccion hrs.
para hacer estallar el paro es general de la
de 3 dias. PNC

8.1 el juez podra pedir a la partes las

pruebas que considere pertinentes y 9. juez hara
el lo estima oportuno recabara
pronunciamiento sobre
dictamen tecnico-economico del
ministerio de trabajo y prevision si el paro o huelga es
social el que esta obligado a rendirlo justo o injusto dentro
dentro del termino de 10 dias de de 15 dias
solicitado.

DISPOSICIONES COMUNES A LA HUELGA Y EL PARO

 Ni los paros ni las huelgas pueden perjudicar en forma alguna a los trabajadores que estén
percibiendo salarios o indemnizaciones por accidentes, enfermedades, maternidad, vacaciones u
otras causas análogas art 253
 El hecho de que un paro o una huelga termina por arreglo directo entre patronos y trabajadores o
por decisión judicial, no exime de responsabilidad a los que hayan cometido delitos o faltas con
motivo del conflicto ART 254

DISPOSICIONES COMUNES A LA HUELGA Y EL PARO

 En caso de huelga o paro legalmente declarados, los tribunales de trabajo y previsión social, a
pedido de parte interesada, dispondrán la clausura de los establecimientos o negocios que el
conflicto afecte, con el objeto de respetar el ejercicio de este derecho y proteger debidamente a las
personas o propiedades mientras dure el conflicto. Art 255
 45

RENUNCIA DE DERECHO DE HUELGA TEMPORAL ART 256

El derecho a los patronos al paro y el de los trabajadores a la huelga son IRRENUNCIABLES, pero es válida
la cláusula en virtud de la cual se comprometen a no ejercerlos temporalmente, mientras una de las partes
no incumpla los términos del pacto colectivo de condiciones de trabajo que haya suscrito ante el patrono o
patronos de que se trate y el 60 % de sus trabajadores.

Igualmente los tribunales de trabajo y previsión social pueden suspender el ejercicio de estos derechos por
un tiempo no mayor de 6 meses.

FORMAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS DE CARÁCTER ECONOMIO

SOCIAL

ARREGLO DIRECTO (ART. 374 CT)

FORMAS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS VIA DIRECTA (ART. 51 CT)
COLECTIVOS DE CARÁCTER ECONOMICO SOCIAL CONCILIACION (ART. 377 CT)
ARBITRAJE (ART. 57 CT)

ARREGLO DIRECTO (ART. 374 CT)

Procedimiento por medio del cual patronos y trabajadores tratan de resolver sus diferencias, con la sola
intervención de ellos o de amigables componedores. Sirve para negociar convenios colectivos o contratos
colectivos.
 Los consejos o comités AD HOC son los que se encargan de plantear a los patronos o a los
representantes de estos, sus quejas o solicitudes.

Patronos y trabajadores tratan de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola
intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores
pueden constituir consejos o comités AD HOC o PERMANENTES en cada lugar de trabajo, compuesto por
no más de 3 miembros.
 46

PROCESO ARREGLO DIRECTO (ARTS. 374, 375 Y 376 CT)

1. Los trabajadores
presentan verbalmente
o por escrito sus quejas
o solicitudes.

2. El patrono o su
representante no puede
negarse a recibirlas a la
mayor brevedad posible

3. Si las negociaciones En caso de que no haya

conducen a un arreglo se procede a la
arreglo se levantará conciliación
acta de lo acordado

4. Se enviará copia
autenticada a la
inspección General de
Trabajo dentro las 24
hrs. Siguientes a su
LO CONVENIDO O LO PACTADO SE firma.
SANCIONARA CON MULTA DE Q. 10.OO A
Q. 25.00 SI SE TRATARE DE TRABAJADORES
Y DE Q. 100.00 A Q. 200.00 SI LOS INFRACTORES
FUEREN PATRONOS

AVISO CONSEJOS O COMITES AD HOC (ART. 376 CT)

Cada vez que se forme uno de los consejos o comités ad hoc, sus miembros lo informarán a la Inspección
General de Trabajo, mediante una nota que suscribirán y enviarán dentro de los 5 días siguientes a su
nombramiento.

VIA DIRECTA (ART. 51 CT)

Es aquella en la cual los sujetos personales de un conflicto colectivo someten a discusión la misma con el
objeto de llegar a un acuerdo común, el cual satisfaga ambas pretensiones y a cuya negociación puede
intervenir una autoridad administrativa o uno o más amigables componedores, haciendo constar el arreglo
al que lleguen las partes en conflicto en un pacto colectivo de condiciones de trabajo.
 47

VIA DIRECTA

(ART. 51 CT)

SE REALIZA UN PROYECTO DE PACTO COLECTIVO Y SE HARA LLEGAR A LA OTRA PARTE DE LA

NEGOCIACIÓN POR MEDIO DE AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

HAY ACUERDO NO HAY ACUERDO

Se extiende el pacto colectivo en 3 Si transcurridos 30 días después de

ejemplares, de los cuales uno se envía al presentada la solicitud no han llegado a
Ministerio de Trabajo y Previsión Social. un acuerdo, se procede a la conciliación.

CONCILIACION
Es una etapa obligatoria en el proceso laboral cuyo objetivo es evitar la Litis entre las partes y que lleguen a
un acuerdo. El conciliador no tiene interés en el asunto y solo da formas ecuánimes de solución.

LA CONCILIACION PUEDE DURAR MAS DE 15 DIAS (ART. 393 CT)

PLIEGO DE PETICIONES (ART. 381 CT)

EL PLIEGO DE PETICIONES DEBE CONTENER:

a. Exponer claramente en qué consisten las peticiones

b. A quien o quienes se dirigen las peticiones
c. Cuáles son las quejas
d. Número de patronos o de trabajadores que las apoyan
e. Situación exacta de los lugares de trabajo en donde ha surgido la controversia
f. Cantidad de trabajadores que en estos prestan servicios
g. Nombres y apellidos de los delegados
h. Fecha
 48

CALIFICACION (ART. 393 CT)

Si la solicitud no llena los requisitos legales el tribunal, de oficio la corregirá mediante acta-

INMEDIATAMENTE SE LE DA TRAMITE A LA SOLICITUD (ART. 393 CT)

DORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACION (ART. 382 CT)

Dentro de las 12 hrs. Siguientes al recibo del pliego de peticiones, el Juez de Trabajo y
Previsión Social, Procederá a la formación del Tribunal de Conciliación

NOTIFICACION (ART. 382 CT)

Se notifica a la otra parte por todos los medios a su alcance, que debe nombrar dentro de 24
hrs. Una Delegación Análoga.

Tribunal de Conciliación se declara competente y convoca a las partes a que comparezcan en 36

hrs. (Art. 384 CT)

SE OIRA A LAS PARTES (ART. 385 CT)

Dos hrs. Antes de la señalada para la comparecencia, el tribunal de conciliación oirá

separadamente a los delegados de cada parte y estos responderán con precisión y amplitud a
todas las preguntas que se les hagan
 49

AUDIENCIA (ART. 385 CT)

El tribunal les propone que lleguen a un arreglo

SI HAY ARREGLO NO HAY ARREGLO

(ART. 386 CT) (ART. 387 CT)

Si hubiere arreglo se dará por El Tribunal de Conciliación puede

terminada la controversia y las partes
quedarán obligadas a firmar y
cumplir el convenio.
repetir por una sola ve, dentro de las
48 hrs. Siguientes si no obtuviere
éxito dará por concluida su
intervención y se procede al Arbitraje

El Convenio es
obligatorio para las
partes por el plazo que
en él se determine, el
cual no podrá ser
menor de 1 año.

DURANTE EL PERÍODO DE CONCILIACIÓN NO HABRÁ RECURSO ALGUNO CONTRA LAS RESOLUCIONES DEL
TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN NI SE ADMITIRAN RECUSACIONES, EXCEPCIONES DILATORIAS O INCIDENTES DE
NINGUNA CLASE.

ARBITRAJE

Es una forma de solución de conflictos cuyo objeto es resolver el conflicto sin necesidad de acudir a la
jurisdicción ordinaria. Las partes nombran a un tercero (ARBITRO) para que en base a la equidad resuelva el
conflicto.
 50

CLASIFICACION DEL ARBITRAJE (ART. 397 CT)

POTESTATIVO
1. Cuando las partes así lo acuerden, antes o inmediatamente después del trámite de conciliación
2. Cuando las partes así lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro, calificados de legales.

OBLIGATORIO
1. Una vez calificados como legal la huelga o el paro, transcurra el término correspondiente sin que se
haya realizado.
2. Para los trabajadores de las empresas de transporte
3. En el caso de que la huelga y el paro sean declarados legales y no inicia la holganza.

TRAMITE DEL ARBITRAJE

1. SOMETIMIENTO AL ARBITRAJE (ART. 398 CT)

 ARBITRAJE POTESTATIVO – Las partes deben someter ante el respectivo Juez de
Trabajo y Previsión Social y por escrito, los motivos de su divergencia, designando 3
delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.

 ARBITRAJE OBLIGATORIO – El Juez convocará a las partes y levantará un acta

designando 3 delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.

2. INTEGRACION TRIBUNAL (ART. 399 CT)

El Juez dentro de las 24 hrs. Siguientes, procederá a integrar el tribunal-

Será motivo de excusa para los vocales del tribunal el haber conocido del mismo asunto en
conciliación, pero puede ser esta allanada por los delegados de ambas partes (ART. 400 CT)

3. TRIBUNAL DE ARBITRAJE SE DELCARA COMPETENTE (ART. 401 CT)

4. DILIGENCIAS DEL TRIBUNAL DE ARBITRAJE (ART. 402 CT)

 Oirá a los delegados de las partes

 Interrogará personalmente a los patronos y a los trabajadores en conflicto sobre los
puntos que juzgue necesarios aclarar
 Se ordenará dictamen técnico-económico del MTyPS, sobre las diversas materias
sometidas a su resolución o sobre alguna de ellas.
 51

SENTENCIA (ARTS. 401, 403 Y 405 CT)

El Tribunal dictará sentencia dentro de los 15 días posteriores al que se declaró competente.

La sentencia resolverá por separado las peticiones de derecho de las que importen
reivindicaciones económicas o sociales, que la ley imponga a determine y que estén entregadas
a la voluntad de las partes en conflicto, en cuanto a estas últimas puede el tribunal de arbitraje
resolver con entera libertad y en conciencia, negando o accediendo, total o parcialmente a lo
pedido aun concediendo cosas distintas de las solicitadas (ULTRA PETITA)

La sentencia arbitral es obligatoria para las partes por el plazo que ella determine, el cual no
será inferior a 1 AÑO

APELACION DEL ARBITRAJE

(ART. 404 CT)

1. INTERPOSICION

3 Se interpone dentro de los 3 días

siguientes

2. ELEVACION DE LOS AUTOS

Los autos se elevarán a la Sala de

Apelaciones de Trabajo y Prev. Social

4. SENTENCIA 3. AUTO PARA MEJOR PROVEER

Dentro de 7 días posteriores al recibo Antes de 10 días de emitir

de los autos. sentencia.
 52

DISPOSICIONES COMUNES A LOS PROCEDIMIENTOS DE CONCILIACION Y ARBITRAJE

ANTE LOS TRIBUNALES DE CONCILIACION Y ARBITRAJE Y CON ASESORIA DE ABOGADO, LAS PARTES
DEBEN COMPARECER PERSONALMENTE O SER REPRESENTADAS:

a. Por parientes dentro de los grados de ley, o abogados, si se tratare de patronos individuales.
b. Por compañeros de labores, si se tratare de trabajadores; y
c. Por sus Directores, Gerentes o Empleados Superiores con poder suficiente, si se tratare de personas
jurídicas emplazadas como el patrono.

SISTEMA DE VALORACION DE LA PRUEBA (ART. 412 CT)

Los Tribunales de Conciliación y Arbitraje apreciarán el resultado y el valor de la prueba, según su leal saber
y entender, sin sujetarse a las reglas del derecho común.

DERECHO PROCESAL LABORAL

Derecho Procesal del Trabajo

Es una rama del Derecho Público que estudia el conjunto de normas jurídicas, principios y doctrinas que
regulan el desarrollo y eficacia del proceso laboral, como un mecanismo para resolver los conflictos que
surgen entre el patrono y trabajadores con ocasión de una relación laboral.

Contenido del Derecho Procesal Laboral

1. Derecho Procesal Individual de Trabajo
Rama del derecho procesal del trabajo cuyo objeto es el conocimiento y resolución de los conflictos
de naturaleza individual originados en las relaciones de trabajo en esta rama se encuentra el
procedimiento ordinario laboral.

2. Derecho Procesal Colectivo de Trabajo

Su objeto es el conocimiento y resolución de los conflictos de naturaleza colectiva originados en las
relaciones de trabajo, aquí se encuentran el conflicto colectivo de carácter económico social,
conflicto colectivo de carácter jurídico o de derecho y el arbitraje o procedimiento Arbitral.

Autonomía del Derecho Procesal del Trabajo

Rama privativa o Ramo Especializado
La autonomía del derecho procesal del trabajo radica en que no depende de ninguna otra disciplina para
existir, debido a que posee sus propios principios, normas e instituciones

PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO

1. Principio de Tutelaridad (Art. 321, 332 y 354 CT)

2. Principio de Concentración (Art. 335. 337 y 338 CT)

Tiene como finalidad que se diligencie la mayor cantidad de actos procesales de que se compone el
juicio, en una sola audiencia, o en el menor número de audiencias posibles.

3. Principio de Oralidad (Art. 321 CT)

Establece que la actuación de las partes dentro de todos los juicios de trabajo y previsión social
debe ser en forma oral.

4. Principio de Impulso Procesal (Art. 321, excepción 380 CT)

 53

Establece que los actos procesales que conforman el trámite del proceso deben ser impulsados de
oficio por el juez de trabajo y previsión social, que conoce del mismo salvo los actos de iniciación
procesal.

5. Principio de Poco Formalismo (Art. 334, excepción 409 CT)

Por virtud de este principio se exime a las partes dentro del proceso del cumplimiento de ciertos y
determinados requisitos.

6. Principio de Inmediación Procesal (Art. 321 CT)

Consiste en la obligación que tiene el juez de trabajo y previsión social, para permanecer en todas y
cada una de las diligencias que se lleven en un juicio.

7. Principio de Sencillez (Art. 333 CT)

Radica en la facilidad que se le da a las partes de acceder al trámite del proceso sin la exigencia de
mayores requisitos y formalidades.

8. Principio de Economía Procesal (Art. 321 CT)

Es el que tiene por objeto que el trámite del juicio no resulte oneroso.

9. Principio de Celeridad (Art. 325 CT)

Es el que busca que el trámite del proceso se diligencie en forma rápida y sin mayores dilaciones.

10. Principio de Iniciativa a cargo de las partes

Es el que establece que la instauración del juicio compete a las partes y a nadie más que a ellas.

11. Principio de Preclusión (Art. 338 Tercer párrafo CT)

Es el que establece que una vez haya pasado una etapa procesal, se hace imposible regresar a ella.

JURISDICCIÓN
ES LA FACULTAD DE APLICAR JUSTICIA POR LOS ÓRGANOS JURISDICCIONALES COMPETENTES

Jurisdicción Privativa = Jurisdicción Especializada Art. 283 CT

Se refiere a que el ejercicio de la jurisdicción en este ámbito debe corresponder exclusivamente a los jueces
de trabajo y previsión social a quienes debe facultarse para impartir la justicia exclusivamente en ese ámbito.

Naturaleza de Jurisdicción Privativa

Facultad de que es investido al juzgador para impartir justicia, facultad que deriva de la ley, pero que se
trasmite por delegación del Estado a quienes ejercen la jurisdicción.

Caracteres de la Jurisdicción Privativa

1. Improrrogabilidad: Se refiere a que la jurisdicción no puede prorrogarse ni por razón de la materia,
ni de territorio a otro órgano jurisdiccional.

2. Indelegabilidad: Se refiere a que la jurisdicción no puede delegarse en la persona de otro juez

3. Exclusividad: Se refiere a que la facultad de impartir justicia en el ámbito del derecho procesal de
trabajo y previsión social es una atribución que le corresponde exclusivamente a los jueces de
trabajo y previsión social.
 54

Clases de Órganos Jurisdiccionales

Unipersonales Jueces
Colegiados Salas – Tribunales

Salas - Magistrados
Tribunales – Jueces
Jueces Legos - Los que conforman el tribunal pero no son de derecho

Organización Tribunales de Trabajo y Previsión Social (Art- 284 CT)

Juzgados – Unipersonal
Tribunal de Conciliación -- 3 jueces órgano colegiado
Tribunal de Arbitraje -- 3 jueces órgano colegiado
Salas -- 3 órganos colegiados

Prohibición (Art. 286 CT)

No pueden ser miembros, funcionarios ni empleados de un Tribunal de Trabajo y Previsión Social los que
desempeñen o hayan desempeñado en los tres años anteriores a su nombramiento, cargos de dirección o
representación judicial o extrajudicial en asociaciones patronales u organizaciones sindicales.

Jurisdicción en cada Zona Económica (Art. 288 CT)

Se deben establecer Juzgados de Trabajo y Previsión Social con jurisdicción en cada zona económica que
la Corte Suprema de Justicia determine, atendiendo a:
1. Concentración de trabajadores
2. Industrialización del trabajo
3. Número de organizaciones sindicales tanto de trabajadores como patronales
4. El informe que previamente debe rendir el MTPS, oyendo de previo a la Inspección General de
trabajo.

Integración Juzgados de Trabajo (Art. 289 CT)

1. Un Juez
Que debe ser abogado , de preferencia especializado en asuntos de trabajo y nombrado y removido
por la CSJ.

2. Un Secretario
Que debe de ser de preferencia, abogado de los tribunales de la república o estudiantes de derecho

3. Notificadores y escribientes
Que sean necesarios

Centro de Servicios Auxiliares de la Administración de Justicia Laboral (Acuerdo 1-2009)

Su función es la de agilizar los actos de comunicación, requerimientos, embargos, lanzamientos, despachos
y otros similares que ordenen los juzgados de trabajo y previsión social y las Salas de la Corte de
Apelaciones de Trabajo y Previsión Social de la ciudad de Guatemala, en adelante llamado “El Centro
Laboral”

Tiene como objeto fundamental maximizar la eficacia y eficiencia de los notificadores y ejecutores del ramo
de trabajo y previsión social de la ciudad capital, organizando su trabajo de tal manera que el volumen del
mismo deje de ser un obstáculo para una pronta administración de justicia.

Juzgados de Paz (Art. 291 CT)

Los juzgados de paz conocen de todos aquellos conflictos de trabajo cuya cuantía no exceda de Q3,000.00
 55

Competencia de Juzgados de Trabajo en Primera Instancia (Art. 292 CT)

De todos los conflictos individuales o colectivos que sean jurídicos surgidos entre patronos y trabajadores
Conflictos colectivos de carácter económico
La disolución de los sindicatos y sus conflictos
De todas las cuestiones de carácter contencioso
De todas las cuestiones de trabajo cuya cuantía exceda de Q100.00

Juzgado Pluripersonal de Primera Instancia de Faltas Laborales (Acuerdo CSJ 33-2016)

Conocerá los procesos relacionados a las faltas de trabajo y previsión social, y de todo lo concerniente a
violaciones por acción u omisión que se cometan contra las disposiciones del código de trabajo y demás
leyes en materia laboral, si están sancionadas con multa.

Finalidad Tribunales de Conciliación y Arbitraje (Art. 293 CT)

Mantener un justo equilibrio entre diversos factores de la producción , armonizando los derechos del capital y
del trabajo.

Integración Tribunal de Conciliación y Arbitraje (Art. 293 CT)

Un Juez de Trabajo y Previsión Social que lo preside.
Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores. (Juez Lego)
Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. (Juez Lego)

 Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de presidente es permanente, en tanto que los demás
fungirán un año.
 Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación.
 El Secretario del Juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de éste también permanente

Competencia Tribunales de Conciliación

Conocen los conflictos colectivos de carácter económico social, proponiendo medios de solución a sus
conflictos, no impone pues son las partes las que deciden.

Competencia Tribunales de Arbitraje

Conocen los conflictos económicos sociales una vez constituidos, y si el tribunal resuelve impone su
resolución (LAUDO) dictando sentencia que obliga a las partes.

Votación Tribunales de Conciliación

Las deliberaciones de los tribunales de conciliación y arbitraje son secretas y la votación debe efectuarse en
la misma forma el día señalado para el fallo.

Las decisiones de este tribunal son tomadas por mayoría de votos de sus miembros.

Integración Salas de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social (Art. 301 CT)
3 Magistrados Propietarios
3 Magistrados Suplentes
1 Secretario
Notificadores y escribientes que fueren necesarios

Calidades de Magistrados (Art. 302 CT y 208 CPRG)

Los Magistrados de las Salas de Trabajo y Previsión Social deben tener las calidades que la Constitución
exige para ser Magistrados de la Corte de Apelaciones y de preferencia, ser especializados en Derecho de
Trabajo.

Periodo Magistrados (Art. 302 CT)

Durarán 4 año en el ejercicio de sus cargos
 56

Competencia Sala de Apelaciones de Trabajo y Previsión Social

 En Segunda Instancia conocen de resoluciones dictadas por los jueces de trabajo y previsión social
o por tribunales de arbitraje, cuando proceda la apelación o la consulta (Art. 303 CT)
 En Primera Instancia los conflictos colectivos de carácter económico social que surjan entre
trabajadores del organismo judicial con el Estado y el organismo legislativo (Art. 80 Ley del Servicio
Civil)
 Como única instancia en caso de despido de trabajadores del Estado, luego de agotada la vía
administrativa (Art. 6 Ley de Sindicalización)

COMPETENCIA
Es el límite de la jurisdicción y consiste en una serie de criterios que permiten determinar que casos puede
conocer un órgano jurisdiccional y cuales no.

Clases de Competencia
a) Por el Territorio
Por zonas económicas, Anteriormente no había muchos JTyPS, por lo que estaban divididos por
regiones a las que se les llamó Zonas Económicas, actualmente ya no se utilizan, ya que en casi
toda la república hay JTyPS. Pero no han sido derogadas.

b) Por el Grado
 Juzgados – Conocen en Primera Instancia
 Salas – Conocen en Segunda Instancia

c) Por la Materia
 Trabajo
 Previsión Social

Conflictos de Jurisdicción
1. Por los Intereses
a) Individuales
El interés que se persigue es de una persona, e refiere al interés individual
b) Colectivos
El interés es de todos los trabajadores sindicalizados o no.

2. Por la Pretensión
a) Jurídicos
Ya existe previamente una norma jurídica y se persigue que el Juez la aplique u obligue al
patrono a cumplirla.
b) Económico Sociales
Los trabajadores pretenden que se mejoren las condiciones laborales ya establecidas, o
que se creen nuevos derechos.

3. Por Cuantía
a) Juzgados de Paz
b) Juzgados de Primera Instancia

4. Por el turno

Jurisdicción Improrrogable (Art. 307 CT)

En los conflictos de trabajo la jurisdicción es improrrogable por razón de la materia y del territorio. Salvo en lo
que respecta a la jurisdicción territorial, cuando se hubiere convenido en los contratos o pactos de trabajo
una cláusula que notoriamente favorezca al trabajador
 57

La Jurisdicción no se puede delegar (Art. 308 CT)

Los Tribunales de Trabajo no pueden delegar su jurisdicción para el conocimiento de todo el negocio que le
esté sometido ni para dictar su fallo.

Cuestión de Competencia (Art. 309 CT)

El que sea demandado o requerido para la práctica de una diligencia judicial ante un Juez que estime
incompetente por razón del territorio o de la materia, podrá ocurrir ante éste pidiéndole que se inhiba de
conocer en el asunto y remita lo actuado al Juez que corresponda. También podrá ocurrir ante el Juez que
considere competente, pidiéndole que dirija exhorto al otro para que se inhiba de conocer en el asunto y le
remita los autos. En ambos casos debe plantear la cuestión dentro de tres días de notificado.

Reglas de Competencia (Art. 314 CT)

Salvo disposición en contrario convenida en un contrato o pacto de trabajo, que notoriamente favorezca al
trabajador, siempre es competente y preferido a cualquier otro juez de Trabajo y Previsión Social:

a) Regla General
El de la zona jurisdiccional a que corresponda el lugar de ejecución del trabajo
b) Reglas Especiales
El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandante, si fueren
varios los lugares de ejecución del trabajo.
 El de la zona jurisdiccional a que corresponda la residencia habitual del demandado si fueren
conflictos entre patronos o entre trabajadores entre sí
 El lugar en que se celebraron los contratos
 Las acciones para obtener la disolución o alguna prestación de las organizaciones sindicales, se
deben entablar ante el juez de la zona jurisdiccional a que corresponde el lugar del domicilio de
éstas. (Art. 315)
 Se estará a lo dispuesto en el artículo anterior cuando las organizaciones sindicales actuaren como
patronos en caso determinado.

JUICIO ORDINARIO LABORAL

Juicio Ordinario Laboral
Es un proceso de conocimiento a través del cual se resuelven los conflictos individuales que existen entre
patronos y trabajadores derivados de una relación laboral.

Naturaleza del Juicio Ordinario Laboral

Su naturaleza es pública por cuanto la jurisdicción es una actividad encomendada a los juzgadores del
Estado.

Caracteres del Juicio Ordinario Laboral

1. Es un procedimiento que se actúa por las partes en audiencias sucesivas.
2. Las actuaciones de las partes se asientan en actas (art. 322 CT)
3. La actuación de las partes debe ser por regla general oral (Art. 321 CT)
4. Se protege jurídicamente de manera preferente a la parte económicamente más débil, que es el
trabajador.
 58

Partes Procesales dentro del Juicio Ordinario Laboral

1. Actor
A quien corresponde la instauración de la Demanda como único acto de iniciación procesal del
juicio.
2. El Demandado
Es aquel al que se emplazará para que comparezca al juicio a adoptar la actitud de oposición o bien
contestar afirmativamente a las pretensiones del actor.
3. La Inspección General de trabajo (Art. 280 CT)
Deberá ser tenida como parte en aquellos juicios ordinarios en los que se discutan intereses de
trabajadores menores de edad, intereses de trabajadores despedidos injustificadamente, que no les
hayan hecho efectivo el pago de sus prestaciones laborales e intereses de trabajadores en estado
de gravidez.

Capacidad Procesal en Materia de Trabajo

1. La capacidad de manera general se determina por la mayoría de edad.
2. La excepción es la de los trabajadores menores de edad que tengan 14 años o más, que podrán
comparecer por sí mismos a demandar ante los tribunales de trabajo.
3. Los menores de 14 años deberán comparecer por medio de quien ejerza la patria potestad o tutela

No Asesor Jurídico (Art. 321 CT)

No es necesaria la intervención de asesor en estos juicios, sin embargo, si las partes se hicieren asesorar,
podrán actuar como tales:
Los abogados en ejercicio
Los dirigentes sindicales cuya cuantía no exceda del equivalente a 10 veces el salario mínimo
Los estudiantes de Derecho de las Universidades que funcionan legalmente en el país, que hayan aprobado
los cursos correspondientes a Derecho del Trabajo, en asuntos cuya cuantía no exceda del equivalente a 10
veces el salario mínimo mensual del sector económico a que pertenezca el trabajador reclamante y, en todo
caso, bajo la dirección y control de las Facultades, a través de la dependencia respectiva.

La Asesoría Jurídica será obligatoria cuando las partes comparezcan ante los tribunales de conciliación y
Arbitraje (Art. 409 CT)

Comparecencia Personal o Por Mandatario Judicial (Art. 323)

Las partes pueden comparecer y gestionar personalmente o por mandatario judicial.

Carta Poder (Art. 323)

Cuando la cuantía no exceda del equivalente de dos salarios mínimos mensuales para las actividades no
agrícolas, el mandato podrá extenderse por medio de carta-poder.

Mandatario Judicial (Art. 323)

La representación de las partes cuando estos deban comparecer por medio de mandatario judicial la deben
tener:
a. los abogados
b. los dirigentes sindicales
c. los parientes dentro de los grados de ley
d. las personas jurídicas actuarán por medio de sus respectivos representantes previstos en la
escritura constitutiva o en los estatutos, éstos deben tener la calidad de abogados.

Días y Horas Hábiles (Art. 324)

Los Tribunales de Trabajo y Previsión Social actuarán en días y horas inhábiles, cuando el caso lo requiera,
habilitando el tiempo necesario. Las diligencias de prueba no podrán suspenderse salvo fuerza mayor.
Para la sustanciación de los conflictos de carácter económico-social, todos los días y horas son hábiles.
 59

Plazo Resoluciones (Art. 325)

Los decretos deben dictarse dentro de las 24 horas y los autos dentro de 3 días.

Vacío Legal Procesal y Supletoriedad (Art. 326)

Se aplicarán supletoriamente las disposiciones del Código Procesal Civil y Mercantil y de la Ley del
Organismo Judicial.
Si hubiere omisión de procedimientos, los Tribunales de Trabajo y Previsión Social están autorizados para
aplicar las normas de las referidas leyes por analogía, a fin de que pueda dictarse con prontitud la resolución
que decida imparcialmente las pretensiones de las partes.

Los únicos incidentes, incidencias y recursos que se tramitarán en la misma pieza de autos, serán los que
señale expresamente éste código. Los demás se substanciarán en pieza separada, sin interrumpir el
proceso.

Los procedimientos y plazos procesales solamente quedarán interrumpidos cuando llegado el momento de
dictar sentencia o auto que ponga fi nal proceso hubiere incidentes o recursos sin resolver, cuando los
mismos no deban resolverse en sentencia.

Duplicados (Art. 326 Bis)

Los expedientes se formarán por duplicado. Con los duplicados se formarán legajos que servirán para que
el Tribunal continúe conociendo en caso de apelación sin efecto suspensivo y para reposición de autos.
Los actos del proceso serán realizados por escrito u oralmente.

Trámite Juicio Ordinario Laboral

1.- Presentación de la Demanda (Art. 332)
a) Designación del juez o tribunal a quien se dirija.
b) Nombres y apellidos del solicitante, edad, estado civil, nacionalidad, profesión u oficio, vecindad y
lugar donde recibe notificaciones
c) Relación de los hechos
d) Nombres y apellidos de la persona o personas a quienes se reclama un derecho o contra quienes se
ejercita una o varias acciones e indicación del lugar en donde pueden ser notificadas.
e) Enumeración de los medios de prueba
f) Peticiones
g) Lugar y fecha
h) Firma del demandante

2.- Calificación de la Demanda (Art. 334)

Si la demanda no contiene los requisitos enumerados en el ar� culo 332, el juez de oficio, debe ordenar al
actor que subsane los defectos, puntualizándolos en forma conveniente; y mientras no se cumplan los
requisitos legales no se le dará trámite.

3.- Resolución de Trámite (Art. 332 y 335)

a) El juez señalará día y hora para que las partes comparezcan a juicio oral
b) Se les previene a las partes presentarse con pruebas
c) Se apercibe que en caso de incomparecencia continuará el juicio en rebeldía
d) Medidas cautelares

4.- Notificación a las partes (Art. 327, 328 y 329)

5.- Emplazamiento (Art. 327)

Entre la citación y la audiencia deben mediar por lo menos 3 días

6.- Primera Audiencia (Art. 338)

a) Fase 1 Verificación de la presencia de las partes
 60

b) Fase 2 Ampliación o Ratificación de la Demanda

c) Fase 3 Actitudes del demandado

Demandado Comparece
 Allanamiento Total o Parcial (Art. 340)
 Reconvención con o sin excepciones perentorias (Art. 340 y 342)
 Interposición de excepciones dilatorias (Art. 342)
 Contestación de la Demanda en sentido negativo con o sin excepciones perentorias (Art.
342)

Demandado No Comparece
 No justifica la incomparecencia (Art. 358) Procede la decisión ficta y se dicta sentencia en 48 horas
 Se justifica la incomparecencia (Art. 336) Las partes podrán excusarse únicamente por enfermedad,
una sola vez, antes de la hora señalada para el inicio de la audiencia. Aceptada la excusa el Juez
señalará nueva audiencia, la cual deberá realizarse dentro de las 24 horas siguientes.

d) Fase 4 Conciliación
Total (Art. 340) Ambas partes se ponen de acuerdo en cuanto a las pretensiones y se da por terminado el
proceso.
Parcial (Art. 341) Las partes se ponen de acuerdo en algunas cosas, entonces, se continua el proceso en
cuanto a los puntos en desacuerdo.
Negativa (Art. 341) Si no hubiere conciliación alguna porque las partes siguen en total desacuerdo, el juicio
proseguirá.

e) Fase 5 Diligencias de la Prueba

 Declaración de testigos
 Reconocimiento de documentos
 Confesión Judicial
 Inspección ocular
 Dictamen de expertos

7.- Segunda Audiencia (Art. 346)

Se fija para presentar los medios de prueba que no se hayan presentado, será dentro de término de 15 días
a partir de la primera audiencia.

8.- Tercera Audiencia (Art. 346)

Extraordinariamente y siempre que por circunstancias ajenas al tribunal o a las partes, no hubiere sido
posible aportar todas las pruebas, el juez podrá señalar la tercera audiencia para ese objeto, la cual se
practicará dentro del término de 8 días a contar de la segunda audiencia.

9.- Diligencias para Mejor Proveer (Art. 357)

Se practicará dentro de un término que no exceda de 10 días, cuyo objeto es aclarar situaciones dudosas y
en ningún caso deberán servir para aportar prueba a las partes del juicio.

10.- Sentencia (Art. 359)

Se dictará en un término que no menor de 5 ni mayor de 10
 61

DEMANDA
Demanda (Art. 332)
Acto Procesal propio del actor, por medio del cual expone sus pretensiones ante el Juez de TPS y sobre las
cuales deberá emplazarse al demandado para obligarlo a pronunciarse sobre ellas.

Clase o Modalidades de la Demanda

1. Demanda Escrita
2. Demanda Oral

Demanda Oral (Art. 333)

Si la demanda se interpone oralmente, el juez debe levantar acta ajustándose a las exigencias de los
requisitos de la demanda escrita.

Modificación de la Demanda
La demanda puede modificarse mediante su sustitución o cambio, ampliación o reducción

Oportunidad Procesal para ampliar la Demanda (Art. 338)

1. En el momento comprendido entre la citación del demandado y la celebración de la Primera
Audiencia.
2. Dentro de la celebración de la Primera Audiencia, pero antes de la contestación de la demanda.

Medidas Precautorias o Cautelares

Son aquellas medidas que tienen por objeto asegurar las resultas del juicio

El actor puede solicitar las medidas precautorias siguientes:

1. El Embargo
2. Embargo con carácter de intervención de la empresa mercantil demandada
3. La Anotación de Demanda
4. El Secuestro de Bienes
5. Arraigo

NOTIFICACIÓN
Es un acto por medio del cual se hace del conocimiento dwe las partes lo resuelto por el Juez, en otras
palabras, el contenido de una resolución.

Formas de Notificación (Art. 327)

1. Personalmente
2. Por los estrados del tribunal
3. Por el Libro de Copias

Notificación Personal (Art. 328)

a) La demanda, la reconvención y la primera resolución que se dicte al iniciarse cualquier asunto.
b) Las resoluciones en que se mande hacer saber a las partes qué juez o tribunal es hábil para seguir
conociendo en virtud de inhibitoria, excusa o recusación acordada.
c) Las resoluciones en que se requiera la presencia de alguna persona para un acto o para la prác� ca de
una diligencia.
d) Las que fi jan término para que una persona, haga, deje de hacer, entregue, fi rmeo manifi este su
conformidad o inconformidad con cualquier cosa.
e) Las resoluciones en que se acuerde hacer un apercibimiento y las en que se haga efec� vo éste.
f) Las que contengan el día para la vista.
g) Los autos y sentencias.
h) Los autos para mejor proveer; e
i) Las resoluciones en que se otorge o deniegue un recurso
 62

Notificación por los Estrados o Libros de Copias (Art. 329)

Estas notificaciones surtirán sus efectos en dos días después de fijadas, las cedulas en los estrados o de
agregadas las copias a los legajos respectivos.

ACTITUDES DEL DEMANDADO

ACTITUDES DEL DEMANDADO

1. Contestación en sentido negativo de la demanda.
2. Contestación en sentido positivo de la demanda
3. La reconvención
4. Rebeldía
5. Confesión ficta

1.- REBELDIA:
Actitud que asume el demandado de no comparecer día y hora señalado para juicio oral a contestar la
demanda en su contra a, a pesar de encontrarse apercibido.

NATURALEZA: eminentemente procesal, dentro del juicio ordinario laboral.

2.- CONFESION FICTA:

Actitud que asume el demandado de NO COMPARECER EL DIA Y LA HORA señalado para juicio oral a
prestar confesión judicial, lo que permite fictamente sumir que el demandado ha admitido o reconocido los
hechos objeto del litigio.

NATURALEZA: eminentemente procesal, en el juicio ordinario laboral

EFECTO DE LA REBELDIA Y CONFESION FICTA

La terminación del proceso mediante la sentencia que el juez de trabajo y previsión social debe dictar dentro
de 48 horas siguientes a haber concluido el plazo para justificar su inasistencia, declarando rebelde al
demandado y condenándolo a cumplir las pretensiones del actor.

3.- CONTESTACION DE LA DEMANDA:

Actitud que el demandado asume frente a la obligación que tiene de comparecer a juicio.

Modalidades de la Contestación:
1. Presentada en forma oral
2. Presentada en forma escrita

4.- ALLANAMIENTO:
El demandado acepta como válidas y ciertas la pretensiones del actor contenidas en la demanda.

EFECTO DEL ALLANAMIENTO:

Se da la terminación del proceso y el juez de trabajo y previsión social dicta sentencia dentro del plazo de
15 días.

OPORTUNIDAD PROCESAL PARA OCNTESTAR LA DEMANDA

La contestación de la demanda tiene lugar en la primera comparecencia a juicio oral, posteriormente a que el
actor ha ratificado o modificado el contenido de la demanda.
 63

5.- RECONVENCION:
Es la demanda del demandado o contrademanda con el objeto de hacer valer un derecho propio.

Modalidades de la Reconvención:
1. En forma oral
2. En forma escrita

Momento en que se puede Plantear la Reconvencion

Dentro de la primera comparecencia a juicio oral, despuésde que ha sido ratificada o modificada la
demanda.

CONTESTACION DE LA RECONVENCION: (ART. 340 C.T.):

1. Juez suspenderá audiencia.
2. Si el reconvenido desea contestarla en el propio acto
Momento oportuno para Presentar la Prueba de la Reconvención:
En mismas audiencias del juicio.

Resoluciones de la Reconvención:
En sentencia conjuntamente con el asunto principal

CONCILIACION

CONCILIACION (Art. 340)

Etapa del proceso en la que el juez procura el avenimiento de las partes, proponiéndoles formulas
ecuánimes de arreglo, para evitar el trámite del proceso y ponerle fin al mismo.

Características:
1. Etapa obligatoria
2. Puede tener como conclusión de la celebración de un convenio entre las partes.
3. La ley no excluye la posibilidad de conciliar en cualquier otro estado del proceso. Celebración.
4. El convenio suscrito adquiere carácter título ejecutivo.

NATURALEZA: eminentemente procesal.

Alcance de la Conciliación en el derecho procesal de trabajo

Que el actor otorgue su perdón al demandado expresado a través del desistimiento de la demanda, a
cambio que este le haga efectivo el pago de la prestación económica reclamada o bien, que garantice el
cumplimento de las condiciones contractuales que se han incumplido.

EXCEPCIONES

Excepciones
Son el conjunto de actos que utiliza el demandado para defenderse de las pretensiones del actor.

CLASIFICACION:
1. Dilatorias
2. Perentorias
3. Nacidas pon posterioridad a la contestación de la demanda

1. DILATORIAS: ART. 342 Y 343 C.T.

Son las defensas procesales que tiene como objeto atacar la forma de la demanda, depurar los efectos,
errores u omisiones en que haya ocurrido el actor.
 64

2. PERENTORIAS: ART. 342 Y 343 C.T.

Son aquellas que buscan desvirtuar el fondo de las pretensiones del actor y se declare la inexistencia del
derecho o para obtener su extinción.

3. NACIDAS CON POSTERIORIDAD:

Son las únicas que permiten el poder revertir una sentencia dictada por rebeldía o por confesión ficta,
pues la AMPLITUD de la etapa procesal en que puede interponerse PERMITEN que su INTERPOSICION
PUEDA TENER LUEGAR EN SEGUNDA INSTANCIA EN EL DESARROLLO DEL TRAMITE DE LA
APELACION.

PRUEBA
Es el medio de soporte de lo que se afirma o se niega dentro del proceso.

Tomar nota:
1. PROBAR- Es repetir el proceso de prueba pero con fin de demostrativo.
2. MEDIO DE PRUEBA - Es lo que permite introducir la prueba al juicio.
3. OBJETO DE PRUEBA- Es lo que se pretende con introducción la prueba al juicio.

CARGA DE LA PUEBA:
En los juicios en donde exista el principio contradictorio, la obligación de probar lo pretendido le
corresponde a la parte que lo afirma.

INVERSION DE LA CARGA DE LA PRUEBA:

En el Juicio Ordinario laboral Instaurado por despido injustificado de manera directa el que debe probar
es el demandado y no quien lo demanda.

SISTEMAS DE VALORACION Y APRECIACION DE LA PRUEBA:

1. Sana critica Razonada- el juez aprecia la prueba de acuerdo a la lógica y las reglas de la
experiencia.
2. Prueba legal o tasada- se basa en la desconfianza al juez, por lo que el legislador le da el valor
probatorio a la prueba.
3. Libre convicción- se fija en la inexistencia de reglas para valorar la prueba.
4. Prueba en conciencia art. 361 facultad que tiene el juez de apreciar la prueba en base a los
principios de equidad y de justicia.

MEDIOS DE PRUEBA EN PARTICULAR:

1. Confesión judicial
2. Declaración de testigos
3. Dictamen de expertos
4. Reconocimiento judicial
5. Documentos
6. Medios científicos de prueba
7. Presunciones humanas y legales

CONFESION JUDICIAL ART. 354 C.T.

Es aquella declaración que sobre lo sabido o hecho por el mismo hace alguien voluntariamente o preguntado
por otro en juicio y ante juez competente.
 65

DECLARACION TESTIMONIAL
Es el acto por medio del cual una persona informa un juez sobre lo que sabe de ciertos hechos o
circunstancias que guarden relaciones con los hechos controvertidos en el proceso.

CANTIDAD DE TESTIGOS ART. 347 C.T.

Las partes pueden ofrecer hasta 4 testigos sobre cada uno de los hechos que pretendan establecer.

DEBER JURIDICO DE TESTIMONIAR ART 348 C.T.

Todos los habitantes tienen obligación de concurrir al llamamiento judicial para declarar en juicios de trabajo,
salvo impedidos para hacerlo.

TESTIGO FUETA DE JURISDICCION ART 349 C.T.

Cuando haya de recibir declaraciones de testigos fuera de la localidad.

PERMISO PATRONOS A DECLARAR ART. 350 C.T.

Quedan obligados a permitir que sus trabajadores concurran a prestar los testimonios a que haya lugar,
cuando la citación sea hecha legalmente, sin menoscabo de sus intereses, salario o jornada de trabajo.

TACHA DE TESTIGOS ART. 351 C.T.

Hace referencia a aquellos testigos que se convierten en inadmisibles porque no son idóneos.

DICTAMEN DE EXPERTOS ART. 352 C.T.

Es aquella prueba propuesta por las partes requeridas a personas que poseen conocimientos técnico-
científicos sobre alguna materia.

PRUEBA DOCUMENTAL:
Es aquella que está conformada por las representaciones y percepciones que el ser humano tiene de los
hechos.

CLASIFICACION DE LOS DOCUMENTOS:

1. Documentos públicos- por funcionario publico
2. Documentos privados- pro las partes sin intervención de funciones públicos.

MODALIDADES DE LAS PRUEBAS DE DOCUMENTOS

1. Prueba documental genérica: son aquellos documentos presentados por las partes en la demanda
o contestación de la demanda.
2. Exhibición de documentos: libros planillas de salarios, contratos de trabajo. Etc.
3. Reconocimientos de documentos: busca obligar la otra parte a reconocer el contenido o la firma
de un documento expedido por él.

RECONOCIMIENTO JUDICIAL:
Es el acto por medio del cual el juez se traslada al lugar de la controversia, o en que se encuentra la cosa
que lo motiva, para obtener mediante el examen personal elementos de convicción.
 66

PRESUNCIONES LEGALES Y HUMANAS:

El juzgador aprecia las pruebas presentadas por las partes basándose en una apreciación mental y lógica.

SENTENCIA
Pone fin al proceso y por medio del cual el juez externa su decisión en relación a los asuntos que fueron
sujetos a su conocimiento.

INCIDENTES ART. 362 C.T.

Por su naturaleza no puedan o no deban resolverse previamente, se decidirán en sentencia.

CLASES DE SENTENCIA:
1. Sentencia por rebeldía: se dicta como consecuencia de la incomparecencia del demandado juicio
oral.

2. Sentencia por confesión ficta: se dicta como consecuencia de la incomparecencia del demandado
a juicio oral para prestar confesión judicial.

3. Sentencia por contestación en sentido afirmativo de la demanda: es la que decide la cuestión

principal que se ventila en el juicio oral.

FORMA DE DICTAR SENTENCIA art. 364 C.T.

Las sentencias se dictaran en forma clara y precisa, haciéndose en ellas las declaraciones que procedan y
sean congruentes con la demanda, condenando o absolviendo, total o parcialmente, al demandado y
decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate.

MEDIOS DE IMPUGNACION
Clases de medios de impugnación

 RECURSOS: se interponen ante el mismo órgano jurisdiccional y son resueltos por

un superior
 REMEDIOS: se interponen y son resueltos por el mismo órgano.
Clasificación de las resoluciones:

 DECRETOS: resuelven MERO TRAMITE

 AUTOS: resuelve asuntos que NO SON DE MERO TRAMITE una cuestión
incidental o un asunto principal PERO SIN AGOTAR EL TRAMITE.
 SENTENCIAS: resuelve el asunto principal agotado el procedimiento.
 67

1 RECURSO DE REVOCATORIA art 365 CT

Procede cuando las resoluciones que no sean definitivas

Pasó 1 paso 2
A) Interpone mismo resuelve 3 días
Momento
B) Se interpone 24 hrs
de notificada una reso..
(Sin presencia de las partes)

2 RECURSO DE NULIDAD ART 364 CT

Procede contra actos y procedimientos en que se INFRINJA LA LEY cuando NO SEA

PROCEDENTE EL RECURSO DE APELACION

PASO 1 PASO 2 PASO 3

Se interpone dentro audi oye otra resuelve 24 hr
Del tercer día de parte 24 hrs
Conocida la infracción
Ante el tribunal que haya PASO 4
Infringido el procedimiento cabe recurso
De APELACION

3. RECURSO DE APELACION DE NULIDAD ART 365 CT

Contra la resolución que resuelva la nulidad, cuando fuere dictada en primera incidencia
(la apelación NO tiene efectos suspensivos)

PASO 1 PASO 2 PASO 3

Interpone eleva autos origi resuelve dentro
24 hrs ante a la sala de apelacio de los 3 dias sig
El tribunal de trabajo y previsión a la recepción de
Que conoció autos en la sala
En 1era insta.

4. RECURSO DE APELACION Y APLIACION

PASO 1 PASO 2
Interposición Resuelve
24 horas 3 días

5. SEGUNDA INSTANCIA
Cual es la única forma en que puede originarse el tramite de segunda instancia del juicio
ordinario laboral?
SOLO SI EXISTE EL RECURSO DE APELACION
 68

Objeto de la segunda instancia

Revisar lo resuelto por un juez o tribunal de primera instancia

APELACION 367-371
GENERICA: se da cuando no ha existido prueba rechazada
EXTRAORDINARIA: Se da cuando si existio prueba rechazada y protestada en
primera instancia

APELACION GENERICA/ EXTRAORDINARIA*

1 Interpone 2 eleva autos 3 concede 3.1* pruebas

Dentro de 3ro a salas audiencia x 10 días
Dia de noti 48 hrs
Fallo (recurrente hace
Motivos de inconf)
6. sentencia 5. auto para mejor 4. vista 5 días
a. genérica Fallar
5 dias después
b. extraordinaria
No – 5 ni + 10 días

EXCEPCIONES EN SEGUNDA INSTANCIA art 342

En segunda instancia se puede interponer las excepciones NACIDAS CON POSTERIORIDAD A LA

CONTESTACION DE LA DEMANDA como, pago transacción, cosa juzgada, prescripción, entre otras.

La importancia de la interposición de estas excepciones es que pueden lograr revertir un fallo que ha sido
desfavorable para el demandado en primera instancia.

EFECTOS DE LA SENTENCIA EN SEGUNDA INSTANCIA art 372

Confirmar
Revocar
Enmendar o modificar
Parcial o totalmente la sentencia de primera instancia

RECURSOS CONTRA LA SENTENCIA DE SEGUNDA INSTANCIA art 373

Contra las sentencia NO CABE MAS RECURSOS QUE EL DE ACLARACION Y AMPLIACION
 69

PROCESO EJECUTIVO LABORAL

Es aquella actividad jurisdiccional por medio de la cual cautivante se obliga al deudor a cumplir con una
obligación, contando con los requisitos de un titulo de ejecución, una acción ejecutiva y un patrimonio
ejecutable.

PROCEDIMIENTO DEL PROCESO EJECUTIVO LABORAL art. 426 C.T.

Juez de oficio dentro 3 días de notificada la ejecutoria o de aceptada la o
obligación, practicada la liquidación.

Notificación a las partes de la liquidación:

Se notifica al ejecutado plazo de 3 días para hacer efectivo pago.

(Contra la liquidación no cabra recurso más que el de RECTIFICACION planteado

dentro de 24 horas de notificada).

RECURSOS Si no paga el ejecutado, el Juez emite mandamiento de

ejecución solicitando:
EN LOS  Orden de pago
PROCEDIMIENT  Medidas cautelares
 Nombrar depositarios
OS EJECUTIVOS  Requerimiento de pago
LABORALES, NO  Nombramiento de ministro ejecutor
CABRA RECURSO
Ministro ejecutor requiere el pago al ejecutado:
ALGUNO, SALVO
EL DE  PAGA, TERMINA EL PROCESO. TIENE 3 DIAS PARA PAGAR
RECTIFICACION  NO PAGA, SE ORDENA EL EMBARGO

Orden de Remate:
Se deberá efectuar en un plazo no exceda de 10 días, sin necesidad
de que se haga previamente publicaciones.

Tasación o valoración de los bienes

Remate: se adjudica el bien al mejor postor y si no hay postores al

ejecutante.
 70

Entrega de bienes rematados.

a. El juez ordenara al depositario o a quien los posea, su inmediata entrega.
b. Si los bienes están sujetos a registros, se fijara de oficio al obligado un
término no mayor de 5 días para que entregue la escritura traslativa de
dominio, bajo apercibimiento de hacerlo el juez en su rebeldía.

PRESCRIPCIONES Y ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

PRESCRIPCION (ART. 258 CT)

Es un medio de librarse de una obligación mediante el transcurso de cierto tiempo y en las condiciones
determinadas.

 El derecho prescripción es irrenunciable pero puede renunciarse la prescripción consumada.

DERECHO DESPIDO JUSTIFICADO (ART. 259 CT)

Los derechos de los patronos para despedir justificadamente a los trabajadores o para disciplinar sus faltas,
prescriben en 20 días hábiles, que comienzan a correr desde que se dio causa para la terminación del
contrato o desde que fueron conocidos los hechos que dieron lugar a la corrección disciplinaria.

PRESCRIPCION APERCIBIMIENTO (ART. 259 CT)

La innovación que puede hacer el patrono en caso de apercibimiento al trabajador por embriaguez
prescribe en el término de 1 año.

RECLAMO POR DESPIDO (ART. 260 CT)

Los derechos de los trabajadores para reclamar contra su patrono en los casos de despido o contra las
correcciones disciplinarias que se les apliquen, prescriben en el plazo de 30 días hábiles contados a partir
de la terminación del contrato o desde que se les impusieron dichas correcciones.

ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISION SOCIAL (ART. 274 CT)

Institución del Estado que tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a
trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las
disposiciones legales referentes a estas materias.

DEPENDENCIAS DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL (ART. 276 CT)

1. Dirección General de Trabajo

2. Inspección General de Trabajo
3. Comisión Nacional del Salario
 71

DIRECCION GENERAL DE TRABAJO

Se encarga de conocer y resolver lo relacionado a la personalidad jurídica, estatutos e inscripción de

directivos de organizaciones sindicales y su funcionamiento y tiene a su cargo el registro público de
sindicatos, y todo lo concerniente en materia sindical.

Además se encarga de formular la política de salarios y coordinar las actividades de la Comisión Nacional
del Salario y apoyar las comisiones paritarias de salarios mínimos.

INSPECCION GENERAL DE TRABAJO (ART. 278 CT)

Es el organismo administrativo que tiene a su cargo la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral
y la imposición de sanciones para los casos de infracción de ella.

TITULO EJECUTIVO IGT (INSPECCION GENERAL DE TRABAJO) (ART. 278 CT)

Lo arreglos directos y conciliatorios que se suscriban ante los inspectores de trabajo, una vez aprobados por
el inspector general de trabajo o por el subinspector general de trabajo, tienen carácter de título ejecutivo.

LEY DEL SERVICIO CIVIL

DTO. No. 1748
OBEJTO DE LA LEY (ART. 2)
Regular las relaciones entre la administración pública y sus servidores con el fin de garantizar su eficiencia y
justicia.

PRINCIPIOS FUNDAMENTALES (ART. 3)

1. Principio al derecho de optar a cargos públicos

2. Principio de no discriminación
3. Principio de fomento a la eficiencia de la administración pública
4. Principio de selección oposición
5. Principio de igualdad salarial
6. Principio de estabilidad salarial

SERVIDOR PÚBLICO (ART. 4)

Es la persona individual que ocupa un puesto en la administración publica en virtud de nombramiento,

contrato o cualquier otro vínculo legalmente establecido, mediante el cual queda obligado a prestarle sus
servicios o a ejecutarle una obra personalmente a cambio de un salario, bajo la dependencia continuada y
dirección inmediata de la propia administración pública.
 72

CLASES DE SERVIDORES PUBLICOS

1. FUNCIONARIO PUBLICO (ART. 1 REGLAMENTO): Es la persona individual que ocupa, Un cargo o

puesto, en virtud de elección popular o nombramiento por el cual ejerce mando, autoridad,
competencia legal y representación.

2. EMPLEADO PUBLICO (ART. REGLAMENTO): Es la persona individual que ocupa un puesto al servicio
del estado en las entidades o dependencias regidas por la ley de servicio civil, en virtud de
nombramiento o contrato, por el cual queda obligado a prestar sus servicios o a ejecutar una obra
personalmente a cambio de un salario.

PREFERENCIA A LOS GUATEMALTECOS (ART. 7)

Los servidores públicos deben ser ciudadanos guatemaltecos, y solo puede emplearse a extranjeros cuando
no existan guatemaltecos que puedan desempeñar con eficiencia el trabajo de que se trate, previa
resolución de la Oficina Nacional de Servicio Civil, la que recabará la información necesaria.

DIRECCCION SUPREMA (ART. 8)

El Presidente de la República es la máxima autoridad del Servicio Civil

ORGANOS SUPERIORES (ART. 9 )

1. Junta Nacional del Servicio Civil

2. Oficina Nacional del Servicio Civil

INTEGRACION JUNTA NACIONAL (ART. 11)

Se integra con 3 miembros titulares y dos suplentes, designados por el Presidente de la República para un
período de 3 años

ATRIBUNCIONES JUNTA NACIONAL DE SERVICIO CIVIL (ART. 19)

a. Investigar y resolver administrativamente, en apelación, sobre el reclutamiento, selección,

nombramiento, asignación o reasignación de puestos, traslados, suspensiones, cesantías y
destituciones.

b. Rendir al presidente de la república y al congreso, memoria anual de sus labores.

OFICINA NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL (ART. 21)

Es el órgano ejecutivo encargado de la aplicación de la ley de servicio civil.
 Debe estar integrada por un Director y un Subdirector y por el demás personal indispensable para
su funcionamiento y ejecutoriedad.
 73

AUTORIDAD NOMINADORA (ART. 29)

1. Presidente de la República
2. Los Ministros de Estado
3. Funcionarios y otros servidores públicos
4.
CLASIFICACION DEL SERVICIO PUBLICO (ART. 31)
1. Servicio exento
2. Servicio sin oposición
3. Servicio por oposición

1. SERVICIO EXENTO (ART. 32)

Son aquellos puestos cuyas funciones son consideradas de confianza y que son de libre
nombramiento y remoción.

2. PUESTOS DEL SERVICIO SIN OPOSICION (ART. 33)

1. Asesores Técnicos
2. Asesores Jurídicos
3. Directores de Hospitales

3. SERVICIO POR OPOSICION (ART. 34)

Son aquellos que están compuestos por todos aquellos puestos que para su nombramiento, deben
satisfacer las calidades y requisitos que establece la ley.

PLAN DE CLASIFICACION (ART. 35)

Para los efectos de la aplicación de la Oficina Nacional de Servicio Civil elaborará un plan de clasificación,
determinando los deberes y responsabilidades de todos los puestos comprendidos en los servicios por
oposición y sin oposición y agrupará dichos puestos en clases.

DERECHO DE REVISION (ART. 40)

Los servidores públicos afectados por cualquier asignación o reasignación de un puesto tienen derecho a
solicitar a la ONSEC, la revisión de la misma, de conformidad con el reglamento respectivo. La decisión del
Director en esta materia puede ser apelada ante la junta nacional de servicio civil.

CONDICIONES DE INGRESO AL SERVICIO POR OPOSICION (ART. 42 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

AUTORIDAD SISTEMA DE EXAMENES (ART. 43)

Corresponde a la ONSEC, la organización, convocatoria, dirección y ejecución de las pruebas de ingreso y

ascenso.

Las pruebas deben ser de libre oposición y tienen por objeto determinar la capacidad, aptitud y habilidad
de los candidatos para el desempeño de los deberes del puesto de que se trata.
 74

CANDIDATOS ELEGIBLES (ART. 46)

Para ser declarado elegible el candidato debe obtener una calificación mínima de 75 puntos, en la escala de
1 a 100, como promedio en las distintas pruebas a que se someta.

NOTIFICACION DE RESULTADOS DE EXAMENES (LEER ART. 47 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

PERIODO DE PRUEBA (ART. 54; 81 CT)

El período de prueba se inicia a partir de la fecha de toma de posesión y dura 6 meses como máximo para
los nuevos servidores y 3 meses para los casos de ascenso.

FACULTAD DE LA AUTORIDAD NOMINADORA Y DEL DIRECTOR DE LA ONSEC (LEER ART. 55 LEY DEL
SERVICIO CIVIL)

EVALUACION DEL PERIODO DE PRUEBA (LEER ART. 56 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

PROMOCION O ASCENSO (ART. 57)

Es el acto por el cual el servidor público pasa a desempeñar puesto o grado o clase superior.

TRASLADOS (ART. 60)

Es el que se da cuando el interesado lo solicite o cuando se compruebe incapacidad o deficiencia de un

servidor en el desempeño de su puesto y por lo tanto es trasladado a otro puesto que esté de acuerdo con
sus capacidades.
DERECHOS DE LOS SERVIDORES PUBLICOS (LEER ART. 61 LELY DEL SERVICIO CIVIL)

OBLIGACIONES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS (LEER ART. 64 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

PROHIBICIONES GENERALES (LEER ART. 65 LEY DEL SERICIO CIVIL)

PROHIBICIONES ESPECIALES (ART. 66 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

JORNADA ORDINARIA (ART. 67; 102 G CPRG)

La jornada ordinaria de trabajo será fijada por la Junta Nacional de Servicio Civil y la misma no podrá ser
menor de 40 horas ni exceder en ningún caso de 44 horas semanales.

 En el Reglamento se fijará lo relativo a la jornada diaria, nocturna y mixta y los sistemas de

distribución del tiempo de trabajo que las circunstancias ameritan.
 75

DESCANSO SEMANAL (ART. 68; 102 H CPRG)

Todo servidor público tiene derecho como mínimo a un día de descanso remunerado después de una
jornada semanal ordinaria de trabajo o de cada 6 días consecutivos.

Cuando el salario se pague por quincena, por mes o por un período mayor, incluye el pago de los días de
descanso semanal y los días de asueto.

DIAS DE ASUETO (ART. 127 CT)

 1º. De enero; jueves, viernes y sábado santos; 1º. De mayo; 30 de junio; 15 de septiembre; 20 de
octubre; 1º. De noviembre; 24 de diciembre medio día; 25 de diciembre y 31 de diciembre
mediodía.

 Día de la fiesta de la localidad.

 10 de mayo.

 Solo mediante ley podrán aumentarse, modificarse o suprimirse los días de asueto.

REGIMEN DE SALARIOS (ART. 70)

Los servidores públicos comprendidos en los servicios por oposición, y sin oposición deben ser remunerados
con base en el sistema que garantice el principio de igual salario por igual trabajo, prestado en igualdad de
condiciones, eficiencia y antigüedad.

SANCIONES (ART. 74)

AMONESTACION VERBAL SE APLICARA POR FALTAS LEVES

SE IMPONDRA CUANDO EL SERVIDOR HAYA

MERECIDO DURANTE UN MISMO MES
AMONESTACION ESCRITA CALENDARIO, DOS O MAS AMONESTACIONES
VERBALES
SUSPENSION EN EL TRABAJO SIN GOCE DE CUANDO LA FALTA COMETIDA SEA DE CIERTA
SUELDO HASTA POR UN MAXIMO DE 30 DIAS GRAVEDAD
EN UN AÑO CALENDARIO
PROCEDERA EN LOS CASOS DE DETENCION Y
PRISION PROVISIONAL, O SE DICTARE
SUSPENSION DEL TRABAJO SIN GOCE DE SENTENCIA ABSOLUTORIA EN EL CASO DE
SUELDO PRISION PROVISIONAL, SERA EL SERVIDOR
REINTEGRADO A SU CARGO DENTRO DE UN
TÉRMINO DE 30 DIAS
 76

DESPIDO JUSTIFICADO (ART. 76 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

PERDIDA DE DERECHO (ART. 77)

Todo despido justificado se hará sin responsabilidad para el estado y para la autoridad nominadora y hace
perder al servidor público todos los reglamentos excepto los adquiridos en relación con jubilaciones,
pensiones y montepíos.

REHABILITACION (ART. 78)

Todo servidor público del servicio por oposición que hubiere sido despedido por cualquiera de las causales
señaladas en el artículo 76 podrá reingresar al servicio civil después de haber transcurrido 3 años, contados
desde la fecha de la comisión del acto que dio lugar al despido.

PROCEDIMIENTO DE DESPIDO (ART. 79 LEY DEL SERVICIO CIVIL)

APELACION (ART. 89)

El procedimiento de apelación fue visto en la clase de recursos administrativos.

CESACION DE FUNCIONES (ART. 84)

La cesación definitiva de funciones de los servidores públicos en el servicio por oposición, se produce en los
siguientes casos:

1. Por renuncia del servidor público

2. Por destitución o remoción
3. Por invalidez, cuando fuere absoluta
4. Por jubilación
TERMINO DE PRESCRIPCION (ART. 87)

Todas las acciones o derechos provenientes de la ley del servicio civil o de sus reglamentos prescriben en el
término máximo de 3 meses.

DERECHOS POST-MORTEM (ART. 93)

En caso de muerte del servidor público, la familia tiene derecho al pago de los funerales de este; y sus hijos
menores de edad o con impedimento físico, su cónyuge y los padres que dependan de él, a recibir en total
una suma equivalente a un mes de salario por cada año de servicios continuos o discontinuos. Este derecho
en ningún caso excederá de 5 meses, que se podrá pagar por mensualidades.
 77

DOCTRINA ADMINISTRATIVA (ART. 2 REGLAMENTO)

Se entenderá por doctrina de la administración de personal en el servicio público, las resoluciones y

dictámenes que en forma continua y reiterada se hayan dictado en materia de recursos humanos, por la
ONSEC y por la Junta Nacional de Servicio Civil, en un mismo sentido.

CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT

QUE ES LA OIT?
LA OTANIZACION INTERNACIONAL DEL TRABAJO, es un organismo especializado de las Naciones
Unidas que procura fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionales
reconocidos.
CUANDO FUE CREADA LA OIT?
La OIT fue creada en 1919, después de la Primera Guerra Mundial, se estableció por primera vez en
Ginebra en el verano de 1920.
Desde 1049 la OIT formo parte del Sistema de Naciones Unidas (ONU). La OIT es el primer organismo
especializado de la ONU.
Durante muchos decenios, la OIT ha ayudado a crear normas laborales de importancia histórica, como la
jornada de trabajo de 8 horas, la protección de la maternidad, las leyes sobre el trabajo infantil y una amplia
gama de políticas que promueven la seguridad en el lugar de trabajo y las relaciones laborales armoniosas.
CUAL ES LA FINALIDAD DE LA OIT?
Promover oportunidades para que los hombres y las mujeres puedan conseguir un trabajo decente en
condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humana.
COMO ESTA COMPUESTA LA OIT?
La OIT es un organismo tripartito porque en ella participan tres partes involucradas en la problemática
laboral.
 LOS GOBIERNOS
 LAS EMPLEADORAS Y LOS EMPELADORES
 LAS TRABAJADORAS Y LOS TRABAJADORES
PRINCIPALES INSTANCIAS DE LA OIT
a) CONFERENCIA INTERNACIONAL DEL TRABAJO – Es el organismo máximo de la OIT,
encargado de establecer las normas internacionales mínimas del trabajo y definir las políticas
generales de la organización, se rene anualmente.

b) EL CONSEJO DE ADMINISTRACION – Es el órgano ejecutivo de la OIT que se reúne 3 veces por

año en Ginebra y adopta decisiones acerca de la política de la OIT y establece el programa y el
presupuesto que presenta a la conferencia para su adopción.

c) OFICINA INTERNACIONAL DEL TRABAJO – Con sede en Ginebra, constituye el Secretariado

Permanente de la Organización Internacional del Trabajo y funciona asimismo como sede
operativa, centro de investigación y casa editora.
 78

NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO

CONVENIOS
Conjunto de normas internacionales de trabajo
que imponen obligaciones a los Estados, con
la finalidad de mejorar las condiciones de
empleo de todo el mundo.
RECOMENDACIONES
Establecen orientaciones generales o técnicas
para su aplicación en el plano nacional
 En cuanto un Estado ratifica un
convenio y este ha entrado en vigor, el
Estado tiene la obligación de amoldar
su legislación y su práctica a las
disposiciones del convenio.
 De este modo, se incorpora el
contenido de la norma internacional
del trabajo a la legislación y a las
prácticas nacionales.
 No son tratados, no tienen fuerza
vinculante y no son objeto de
ratificación.
 Ofrecen orientaciones sobre asuntos
no tratados en los convenios.

Los Estados tienen que someter las recomendaciones a las autoridades nacionales, con miras a la
posible promulgación de las disposiciones legislativas o a la adopción de otras medidas.
La mayoría de los convenios y recomendaciones se aplican tanto a los hombres como a las mujeres que
trabajan y versan sobre toda una serie de temas que se aplican a todas las categorías de trabajadores.
RATIFICACION DE LOS CONVENIOS INTERNACIONALES DEL TRABAJO
La ratificación es el acto mediante el cual un Estado miembro se compromete oficialmente a tomar medidas
necesarias para hacer efectivas las disposiciones de un convenio de la OIT, tanto por ley como en la
práctica.
CUANDO UN PAIS RATIFICA UN CONVENIO DE LA OIT, ACEPTA DOS COSAS IMPORTANTES:
 Incorporarlo en la legislación nacional y aplicarlo.
 Someterse al control de la OIT en lo que respecta a las medidas que tome para aplicar ese
convenio.
CONVENIOS FUNDAMENTALES DE LA OIT
Son los convenios considerados fundamentales porque consagran los derechos elementales de quienes
trabajan. Estos deben ser ratificados y aplicados por todos los estados miembros de la organización, estos
convenios deben cumplirse por los estados miembros aun cuando no los hubiesen ratificado.

CONVENIO 87
RELATIVO A LA LIBERTAD SINDICAL Y A LA PROTECCION DEL DERECHO DE SINDICALIZACION
OBJETIVO
Asegurar la protección del derecho de asociación de los trabajadores y de los empleadores sin injerencia de
los poderes públicos.
DERECHO SINDICAL Y DERECHO DE AFILICION (ART. 2)
Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de
constituir organizaciones de su elección, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola
condición de conformarse a los estatutos de las mismas.
DERECHO DE CREAR SUS ESTATUTOS (ART. 3)
1. Las organizaciones de trabajadores y de empleadores tienen el derecho de redactar sus estatutos y
reglamentos administrativos, de elegir libremente sus representantes, de organizar su administración
y sus actividades y de formular su programa de acción.

2. Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar este derecho o
a impedir su ejercicio legal.
 79

PROHIBICION DISLUCION VIA ADMINISTRATIVA (ART. 4)

Las organizaciones de trabajadores y de empleadores no están sujetos a disolución o suspensión por vía
administrativa.
PROTECCION DEL DERECHO SINDICAL (ART. 11)
Todo miembro de la organización internacional del trabajo para el cual esté en vigor el presente convenio, se
compromete a tomar todas las medidas necesarias y apropiadas para asegurar a los trabajadores y a los
empleadores el libre ejercicio del derecho sindical.

CONVENIO 29
RELATIVO AL TRABAJO FORZOSO U OBLIGATORIO
ART. 2 # 1.- Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio
se obliga a suprimir, lo más pronto posible, el empleo del trabajo forzoso u obligatorio en todas sus formas.
ART. 10.-
1. El trabajo forzoso u obligatorio exigido a título de impuesto, y el trabajo forzoso u obligatorio a que
recurran los jefes que ejerzan funciones administrativas para la realización de trabajos de utilidad
pública, deberán ser suprimidos progresivamente.
2. En espera de esta abolición, cuando el trabajo forzoso u obligatorio se exija a título de impuesto, y
cuando el trabajo forzoso u obligatorio se imponga por jefes que ejerzan funciones administrativas
para la ejecución de trabajos de utilidad pública, las autoridades interesadas deberán cerciorarse
previamente de que:
a) el servicio o trabajo por realizar presenta un gran interés directo para la comunidad llamada
a realizarlo;
b) el servicio o trabajo es actual o inminentemente necesario;
c) dicho trabajo o servicio no impondrá una carga demasiado pesada a la población actual,
habida cuenta de la mano de obra disponible y de su aptitud para emprender el trabajo en
cuestión;
d) la ejecución de este trabajo o servicio no obligará a los trabajadores a alejarse del lugar de
su residencia habitual;
e) la ejecución de este trabajo o servicio estará dirigida de acuerdo con las exigencias de la
religión, de la vida social y de la agricultura.
ART. 22 # 1.- Sólo podrán estar sujetos al trabajo forzoso u obligatorio los adultos aptos del sexo masculino
cuya edad no sea inferior a dieciocho años ni superior a cuarenta y cinco. Salvo para las categorías de
trabajo previstas en el artículo 10 del presente Convenio, deberán observarse las limitaciones y condiciones
siguientes:
a) reconocimiento previo, siempre que sea posible, por un médico designado por la administración,
para comprobar la ausencia de toda enfermedad contagiosa y la aptitud física de los interesados
para soportar el trabajo impuesto y las condiciones en que habrá de realizarse;
b) exención del personal escolar, alumnos y profesores, así como del personal administrativo en
general;
c) mantenimiento, en cada comunidad, del número de hombres adultos y aptos indispensables para la
vida familiar y social;
d) respeto de los vínculos conyugales y familiares.
ART. 12 # 1.- El período máximo durante el cual un individuo cualquiera podrá estar sujeto al trabajo forzoso
u obligatorio, en sus diversas formas, no deberá exceder de sesenta días por cada período de doce meses,
debiendo incluirse en estos sesenta días los días de viaje necesarios para ir al lugar donde se realice el
trabajo y regresar.
ART. 21.- No se recurrirá al trabajo forzoso u obligatorio para los trabajadores subterráneos que se realicen
en las minas.
ART. 25.- El hecho de exigir ilegalmente trabajo forzoso u obligatorio será objeto de sanciones penales, y
todo Miembro que ratifique el presente Convenio tendrá la obligación de cerciorarse de que las sanciones
impuestas por la ley son realmente eficaces y se aplican estrictamente.
CONVENIO 105
SOBRE LA ABOLICION DEL TRBAJO FORZOSO
ART. 1.- Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se
obliga a suprimir y a no haber uso de ninguna forma de trabajo forzoso u obligatorio:
 80

a) Como medio de coerción o de educación política o como castigo por tener o expresar determinadas
opiniones políticas o por manifestar oposición ideológica al orden político, social o económico
establecido;
b) Como método de movilización y utilización de la mano de obra con fines de fomento económico;
c) Como medida de disciplina en el trabajo;
d) Como castigo por haber participado en huelgas;
e) Como medida de discriminación racial, social, nacional o religiosa.
ART. 2.- Todo Miembro de la Organización Internacional del Trabajo que ratifique el presente Convenio se
obliga a tomar medidas eficaces para la abolición inmediata y completa del trabajo forzoso u obligatorio,
según se describe en el Artículo 1 de este Convenio.

CONVENIO 111
RELATIVO A LA DISCRIMINACION EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACION
OBJETIVO
Adoptar diversas proposiciones relativas a la discriminación en materia de empleo y ocupación.
ART. 1.- TERMINO DE DISCRIMINACION
1. A los efectos de este Convenio, el término "discriminación" comprende:
a) Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo,
religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b) Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación, que podrá ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan y con otros
organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas por un empleo
determinado, no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos "empleo" y "ocupación" incluyen tanto el acceso a los
medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones, como
también las condiciones de trabajo.
ARTICULO 4.- No se consideran como discriminatorias las medidas que afecten a una persona sobre la que
recaiga sospecha legítima de que se dedica a una actividad perjudicial a la seguridad del Estado o cerca de
la cual se haya establecido que de hecho se dedica a esta actividad, siempre que dicha persona tenga
derecho a recurrir a un tribunal competente conforme a la práctica nacional.

CONVENIO 100
IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE LA MANO DE OBRA MASCULINA YLA ANO DE OBRA
FEMENINA POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR
ART. 1.- A los efectos del presente Convenio:
a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro
emolumento en dinero o en especie pagados por el empleado r, directa o indirectamente, al
trabajador, en concepto del empleo de este último;
b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto
al sexo.
ART. 3.-
1. Se deberán adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando Oficina
Internacional del Trabajo Declaración relativa a los Principios y Derechos Fundamentales en el
Trabajo TRABAJAR EN LIBERTAD como base los trabajos que éste entrañe, cuando la índole de
dichas medidas facilite la aplicación del presente Convenio.
2. Los métodos que se adopten para esta evaluación podrán ser decididos por las autoridades
competentes en lo que concierne a la fijación de las tasas de remuneración, o cuando dichas tasas
se fijen por contratos colectivos, por las partes contratantes.
3. Las diferencias entre las tasas de remuneración que correspondan, independientemente del sexo, a
diferencias que resulten de dicha evaluación objetiva de los trabajos que han de efectuarse, no
 81

deberán considerarse contrarias al principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra

masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor.
CONVENIO 182
CONVENIO SOBRE LA PROHIBICION DE LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL Y LA
ACCION INMEDIATA PARA SU ELIMINACION
 Aprobado por la unanimidad en la Conferencia de junio de 1999.

 Prohíbe las peores formas de trabajo infantil y propone medidas inmediatas para la
eliminación de las mismas.

NIÑO ART. 2.- A los efectos del presente convenio, el término niño designa a toda persona menor de 18
años.

ART. 3. LAS PEORES FORMAS DE TRABAJO INFANTIL.-

a) Todas las formas de esclavitud o las prácticas análogas a la esclavitud. Como la venta y tráfico de
niños, la servidumbre por deudas y la condición de siervo, y el trabajo forzoso u obligatorio, incluido
el reclutamiento forzoso u obligatorio de niños para utilizarlos en conflictos armados.
b) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la prostitución, la producción de pornografía
o actuaciones pornográficas.
c) La utilización, el reclutamiento o la oferta de niños para la realización de actividades ilícitas, en
particular la producción y el tráfico de estupefacientes, tal como se definen en los tratados
internacionales pertinentes; y,
d) El trabajo que, por su naturaleza, o por las condiciones en que se lleve a cabo, es probable que
dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

CONVENIO 95
RELATIVO A LA PROTECION DEL SALARIO
ART. 1 SALARIO.- remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse un efectivo y fijarse por acuerdo mutuo o por la legislación nacional, que se deba en
virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por un empleador a un trabajador, sea por el trabajo
efectuado o que deba efectuar o por servicios prestados o que deba prestar.
ART. 3.-
1. Los salarios pagaderos en efectivo se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y el pago
con pagares, vales, cupones o en cualquier otra forma que pretenda considerarse como moneda de
curso legal estará prohibido.
2. La autoridad competente podrá permitir o prescribir el pago del salario por cheque contra un banco o
por giro postal, cuando este modo de pago sea de uso corriente o sea necesario a causa de
circunstancias especiales, cuando un convenio colectivo o un laudo arbitral así lo establezca o
cuando, a falta de dichas disposiciones, el trabajador interesado lo consienta.
 82

CONVENIO 169
CONVENIO SOBRE LOS PUEBLOS INDIGENAS Y
TRIBALES EN PAISES INDEPENDIENTES
DECRETO 9-96

El término “PUEBLOS” , reconoce a una colectividad con cultura, identidad, creencias y organización propia,
así como una especial relación con la tierra.

INDIGENA

Se refiere a los pueblos que total o parcialmente conservan sus idiomas, instituciones y formas de vida
diferentes a la sociedad dominante y que ocupan el área antes que otros grupos poblacionales llegaran.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN A LOS PUEBLOS INDIGENAS

Descendencia histórica

Prioridad en el tiempo

ELEMENTOS OBJETIVOS

No dominación en el Estado actual

Elementos culturales que los distinguen de otros grupos

Auto identificación

ELEMENTOS SUBJETIVOS

Voluntad de preservar su cultura

 83

NATURALEZA DELCONVENIO

 Es un tratado internacional, vinculante legalmente a partir de la ratificación por parte de un país,

Las normas del tratado son compromiso de Estado
 En virtud del artículo 44 de la CPRG es la Ley Nacional y Superior al derecho interno.
 El Estado debe dar cuenta regularmente al mecanismo internacional competente, en este caso a la
OIT, sobre el cumplimiento de los compromisos del convenio.

Tierras

Contratación y condiciones de empleo

Formación profesional, artesanía e industria rurales

TEMAS SUSTANTIVOS DEL CONVENIO 169

Seguridad social y salud

Educación y medios de comunicación

Contactos y cooperación a través de las fronteras

ESTRUCTURA DEL CONVENIO

Está dividido en tres secciones:

a. La política general de los gobiernos deben tener en cuenta cuando tratan con pueblos indígenas
(arts. 1 – 12)

b. La de temas sustanciales que tratan en detalle los asuntos de la tierra y recursos naturales,
educación, salud y derechos laborales (arts. 13 – 32)

c. Cuestiones generales y administrativas que se refieren a temas de las secciones anteriores a su

alcance, vigencia y validez (arts. 33 – 44)

RATIFICACION DEL CONVENIO EN GUATEMALA – El convenio 169 fue adoptado por la OIT, el 27 de junio
de 1989 con 328 votos a favor, 49 abstenciones y 1 en contra, con un total de 378 representantes de
Estados, patronos y trabajadores del mundo.
 84

En Guatemala la presentación para su ratificación, se hizo durante el gobierno del Presidente Vinicio Cerezo
Arévalo, pero no fue sino con el gobierno del Presidente Jorge Antonio Serrano Elías, que el Ministerio de
Trabajo asume su control y se inicia un proceso de divulgación y consulta, en donde puede resaltarse el
proceso de consulta a organizaciones indígenas por medio de 4 talleres regionales (Norte, Occidente, Centro
y la Región del Triángulo Ixil en Quiché), donde participaron 317 delegados principalmente de los pueblos
mayas.

Debido a reacciones contrarias, el Congreso de la República, solicita una opinión consultiva y dictamen a la
Corte de Constitucionalidad y al Colegio de Abogados y Notarios de Guatemala, los cuales resuelven en el
sentido de declarar que el convenio no contradice la constitución, por lo que el mismo finalmente fue
ratificado el 5 de junio de 1996 y entró en vigencia un año más tarde.

OBLIGATORIEDAD DE REALIZAR LA CONSULTA A LOS PUEBLOS INDIGENAS Y TRIBALES

a. Artículo 6 Numeral 1 Inciso A – Consultar a los pueblos interesados, mediante procedimientos

apropiados y en particular a través de sus instituciones representativas, cada vez que se prevean
medidas legislativas o administrativas susceptibles de afectarles directamente.

b. Artículo 19 de la Declaración de la ONU sobre derechos de los pueblos indígenas donde preceptúa
“Los Estados celebraran consultas y cooperarán de buena fe con los pueblos indígenas
interesados por medio de las instituciones representativas antes de adoptar y aplicar medidas
legislativas o administrativas que los afecten a fin de obtener su consentimiento libre, previo e
informado”.

RESPONSABILIDAD DE LOS GOBIERNOS (ART. 2)

1. La ratificación y coordinación de las acciones estatales con los pueblos indígenas;

2. La igualdad en el goce de los derechos humanos y entre hombres y mujeres;
3. El desarrollo compatible con sus formas de vida e identidad cultural;
4. La protección de la integridad de los pueblos indígenas; y,
5. La promoción de los derechos económicos, sociales y culturales.

DARLE LECTURA Y SUBRAYAR LOS SIGUIENTES ARTÍCULOS:

ARTICULO 3

1. Los pueblos indígenas y triales deberán gozar plenamente de los derechos humanos y libertades
fundamentales, sin obstáculos ni discriminación. Las disposiciones de este Convenio se aplicarán sin
discriminación a los hombres y mujeres de esos pueblos.
2. No deberá emplearse ninguna forma de fuerza de coerción que viole los derechos humanos y las
libertades fundamentales de los pueblos interesados, incluidos los derechos contenidos en el
presente convenio.
 85

ARTICULO 5

Al aplicar las disposiciones del presente Convenio:

a. Deberán reconocerse y protegerse los valores y prácticas sociales, culturales, religiosos y

espirituales propios de dichos pueblos y deberá tomarse debidamente en consideración la índole de
los problemas que se les plantean tanto colectiva como individualmente;
b. Deberá respetarse la integridad de los valores, prácticas e instituciones de esos publos;
c. Deberán adoptarse, con la participación y cooperación de los pueblos interesados, medidas
encaminadas a allanar las dificultades que experimenten dichos pueblos al afrontar nuevas
condiciones de vida y de trabajo.

ARTICULO 6

1. Al aplicar las disposiciones del presente Convenio, los gobiernos deberán:

a. Consultar a los pueblos interesado, mediante procedimientos apropiados y en particular a

través de sus instituciones representativas, cada vez que se prevean medidas legislativas o
administrativas susceptibles de afectarles directamente;
b. Establecer los medios a través de los cuales los pueblos interesados puedan participar
libremente, por lo menos en la misma medida que otros sectores de la población, y a todos
los niveles en la adopción de decisiones en instituciones electivas y organismos
administrativos y de otra índole responsables de políticas y programas que les conciernan;
c. Establecer los medios para el pleno desarrollo de las instituciones e iniciativas de esos
pueblos, y en los casos apropiados proporcionar los recursos necesarios para este fin.

2. Las consultas llevadas a cabo en aplicación de este Convenio deberán efectuarse de buena fe y de
una manera apropiada a las circunstancias, con la finalidad de llegar a un acuerdo o lograr el
consentimiento acerca de las medidas propuestas.

ARTICULO 8 DERECHO CONSUETUDINARIO

1. Al aplicar la legislación nacional a los pueblos interesados deberán tomarse debidamente en

consideración sus costumbres o su derecho consuetudinario.
2. Dichos pueblos deberán tener el derecho de conservar sus costumbres e instituciones propias,
siempre que éstas no sean incompatibles con los derechos fundamentales definidos por el sistema
jurídico nacional ni con los derechos humanos internacionales reconocidos. Siempre que sea
necesario, deberán establecerse procedimientos para solucionar los conflictos que puedan surgir en
la aplicación de este principio.
3. La aplicación de los párrafos 1 y 2 de este artículo no deberá impedir a los miembros de dichos
pueblos ejercer los derechos reconocidos a todos los ciudadanos del país y asumir las obligaciones
correspondientes.
 86

ARTICULO 13

1. Al aplicar las disposiciones de esta parte del Convenio, los gobiernos deberán respetar la
importancia especial que para las culturas y valores espirituales de los pueblos interesados reviste
su relación con las tierras o territorios, o con ambos, según los casos, que ocupan o utilizan de
alguna otra manera, y en particular los aspectos colectivos de esa relación.
2. La utilización del término tierras en los artículos 15 y 16 deberá incluir el concepto de territorios, lo
que cubre la totalidad del hábitat de las regiones que los pueblos interesados ocupan o utilizan de
alguna otra manera.

ARTICULO 14 DERECHO DE PROPIEDAD O POSESION

1. Deberá reconocerse a los pueblos interesados el derecho de propiedad y de posesión sobre las
tierras que tradicionalmente ocupan. Además, en los casos apropiados, deberán tomarse medidas
para salvaguardar el derecho de los pueblos interesados a utilizar tierras que no estén
exclusivamente ocupadas por ellos, pero a las que hayan tenido tradicionalmente acceso para sus
actividades tradicionales y de subsistencia. A este respecto, deberá prestarse particular atención a
la situación de los pueblos nómadas y de los agricultores itinerantes.
2. Los gobiernos deberá tomar las medidas que sean necesarias para determinar las tierras que los
pueblos interesados ocupan tradicionalmente y garantizar la protección efectiva de sus derechos de
propiedad y posesión.
3. Deberán instituirse procedimientos adecuados en el marco del sistema jurídico nacional para
solucionar las reivindicaciones de tierras formuladas por los pueblos interesados.

ARTICULO 16 TRASLADO/UBICACION

1. A reserva de lo dispuesto en los párrafos siguientes de este artículo, los pueblos interesados no
deberán ser trasladados de las tierras que ocupan.
2. Cuando excepcionalmente el traslado y la reubicación de esos pueblos se consideren necesarios,
solo deberán efectuarse con su consentimiento, dado libremente y con pleno conocimiento de
causa, Cuando no pueda obtenerse su consentimiento, el traslado y la reubicación sólo deberá
tener lugar al término de procedimientos adecuados establecidos por la legislación nacional,
incluidas encuestas públicas, cuando haya lugar, en que los pueblos interesados tengan la
posibilidad de estar efectivamente representados.
3. Siempre que sea posible, estos pueblos deberán tener el derecho de regresar a sus tierras
tradicionales en cuanto dejen de existir las causas que motivaron su traslado y reubicación.
4. Cuando el retorno no sea posible, tal como se determine por acuerdo o, en ausencia de tales
acuerdos, por medio de procedimientos adecuados, dichos pueblos deberán recibir, en todos los
casos posibles, tierras que ocupaban anteriormente, y que les permitan subvenir a sus necesidades
y garantizar su desarrollo futuro. Cuando los pueblos interesados prefieran recibir una
indemnización en dinero o en especie, deberá concedérseles dicha indemnización, con las garantías
apropiadas.
5. Deberá indemnizarse plenamente a las personas trasladadas y reubicadas por cualquier pérdida o
daño que hayan sufrido como consecuencia de su desplazamiento.
 87

ARTICULO 24

Los regímenes de seguridad social deberán extenderse progresivamente a los pueblos interesados y
aplicárseles sin discriminación alguna.

ARTICULO 26

Deberán adoptarse medidas para garantizar a los miembros de los pueblos interesados la posibilidad de
adquirir una educación a todos los niveles, por lo menos en pie de igualdad con el resto de la comunidad
nacional.

ARTICULO 28 LENGUA INDIGENA

1. Siempre que sea viable, deberá enseñarse a los niños de los pueblos interesados a leer y a escribir
en su porpia lengua indígena o en lengua que más comúnmente se hable en el grupo a que
pertenezcan. Cuando ello no sea viable, las autoridades competentes deberán celebrar consultas
con esos pueblos con miras a la adopción de medidas que permitan alcanzar este objetivo.
2. Deberán tomarse medidas adecuadas para asegurar que esos pueblos tengan la oportunidad de
llegar a dominar la lengua nacional o una de las lenguas oficiales del país.
3. Deberán adoptarse disposiciones para preservar las lenguas indígenas de los pueblos interesados y
promover el desarrollo y la práctica de las mismas.

ARTICULO 32

Los gobiernos deberán tomar medidas apropiadas, incluso por medio de acuerdos internacionales, para
facilitar los contactos y la cooperación entre pueblos indígenas y tribales a través de las fronteras, incluidas
las actividades en las esferas económica, social, cultural, espiritual y del medio ambiente.

ARTICULO 33

1. La autoridad gubernamental responsable de las cuestiones que abarca el presente Convenio deberá
asegurarse de que existen instituciones u otros mecanismos apropiados para administrar los
programas que afecten a los pueblos interesados, y de que tales instituciones o mecanismos
disponen de los medios necesarios para el cabal desempeño de sus funciones.
2. Tales programas deberán incluir:
a. La planificación, coordinación, ejecución y evaluación, en cooperación con los pueblos
interesados, de las medidas previstas en el presente Convenio.
b. La proposición de medidas legislativas y de otra índole a las autoridades competentes y el
control de la aplicación de las medidas adoptadas en cooperación con los pueblos
interesados.