GENERALIDADES DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

1 El contexto de la administració n de recurso humano lo conforman las persona y las

organizaciones
1.1 Las personas dependen de las organizaciones para alcanzar sus objetivos
personales la posibilidad de crecer en la vida tener éxito
1.2 Las empresas también dependen directa e irremediablemente de las personas
para operar sus bienes y servicios
2 Las personas se conviertes en el elemento bá sico de una empresa
3 Administració n de Recursos humanos ARH
3.1 Conjunto de políticas y prá cticas necesarias para dirigir los aspectos
administrativos en cuanto a las personas o los reeursos humanos
3.2 Funció n Administrativa dedicada a la administració n, la formació n la evaluació n, y
la remuneració n de los empleados
3.3 Es el á rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos
y que cuida el capital humano de las organizaciones
3.4 Objetivos
3.4.1 Ayudar a la administració n a alcanzar sus objetivos y a realizar su misió n
3.4.2 Proporcionar competitividad a la organizació n
3.4.3 Proporcionar personas bien entrenadas y motivadas
3.5 Procesos de ARH
3.5.1 Integrar personas
3.5.2 Organizar a las personas
3.5.3 Recompensar a las personas
3.5.4 Desarrollar a las personas
3.5.5 Retener a las personas
3.5.6 Auditar a las personas
4 Elaborado por Rocío del Pilar Campos Norman ID 413207 Referencia:
Capítulo 1, 2, 3 del libro: Chiavenato Idalberto, Gestió n del Talento Humano. Editorial
Mc Graw Hill 1992
5 Administració n de Recurso Humano en un ambiente diná mico y competitivo
5.1 Era de la industrializació n Clá sica
5.2 Era de la Industrializació n neoclá sica
5.3 Era del conocimiento
6 Planificació n Estratégica de Recursos Humanos
6.1 Las organizaciones hacen énfasis en ciertos valores que sus integrantes deben
respetar
6.1.1 Misió n
6.1.2 Visió n
6.1.3 Objetivos
6.1.4 Estrategias y sus derivados
MODELO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
 
Facilitamos el proceso de construcció n, validació n y afinamiento del modelo de
gestió n de capital humano, que comprende el alineamiento de estrategias
empresariales con la revisió n de políticas, estructura, procesos, indicadores,
procedimientos y sistemas de informació n que soportan los servicios de capital
humano.
El objetivo de esta intervenció n es proponer un modelo de gestió n consistente para
generar valor y capacidad de respuesta a las cambiantes exigencias de la organizació n,
el mercado y el entorno.

Servicios:

 Diagnó stico del Á rea

o     Mapa de Fortalezas y Oportunidades de Mejora
o     Diagnó stico & Aná lisis de brechas - Gap Analysis
 Alineamiento de la estrategia organizacional con la de capital humano
 Modelo de Gestió n del Talento Humano
o     Definició n de Servicios
o     Definició n de Estructura
o     Definició n de Perfiles
o     Definició n de Prá cticas & Procesos
o     Definició n de Tecnología Requerida
o     Manual de Gestió n

Cuál es la diferencia entre RRHH y Talento Humano?

En la ú ltima década los departamentos de Recursos Humanos han evolucionado

notoriamente. El desarrollo ha sido tan profundo que incluso el término para referirse
a este departamento cambió .

Margarita Andrade, Jefe de Selecció n, Desarrollo y Cultura Organizacional de la

empresa Grupo Céntrico, cuenta la diferencia entre administració n de Recursos
Humanos y Gestió n de Talento Humano.

En 1950 se lo llamaba “relaciones industriales”, en 1990 “recursos humanos”, al 2000

inició a denominarse “gestió n de talento humano” y actualmente se considera como
“gestió n de capital humano”. El cambio gira entorno a las responsabilidades que ha
ido tomando este departamento desde la gestió n administrativa, hasta el rol de
estratega de crecimiento personal y empresarial.

Para Andrade la Gestió n de Talento Humano se resume en: Estrategia, desarrollo

personal, potencial y flexibilidad.

Estrategia

Generar planes de desarrollo de competencias, gestió n de desempeñ o que parte de la

estrategia global de la cultura organizació n de la empresa.

Desarrollo personal

Ayudar al personal a lograr sus objetivos personales, evidenciados en un plan de

brechas vs capacitació n y desarrollo.
Potencial

Generar conceptos de “ser personas” pensando en el colaborador como sujeto, que es

feliz y comprometido, para generar por ende mayor productividad.

Flexibilidad

Dar iniciativa y responsabilidad de su propio tiempo y trabajo al personal. Dejar de un

lado los temas operativos cuadrados sino má s bien empoderar a la persona para que
se sienta comprometida con su trabajo y sus propios actos.

Lo má s importante en la gestió n de talento humano es que las personas cumplan sus

objetivos personales y que estos se alineen con los objetivos empresariales.