CARRERA: CONTADURÍA PÚBLICA

MATERIA: ADMINISTRACION III

PARELELO: I

ADMINISTRACION POR OBJETIVOS

CONCEPTO
(APO), también denominada dirección por objetivos, es un proceso de definición de
objetivos dentro de una organización por el que los directivos y los empleados estén de
acuerdo con los objetivos y entiendan lo que tienen que hacer en la organización con el
fin de alcanzarlos. El término "administración por objetivos" fue popularizado por Peter
Drucker en su libro de 1954 The Practice of Management. 1

La esencia de la APO es el establecimiento de metas participativas, la elección de curso

de las acciones y la toma de decisiones. Una parte importante de la administración por
objetivos es la medición y la comparación del desempeño real del empleado con las
normas establecidas. Idealmente, cuando los propios trabajadores han estado
involucrados en el establecimiento de metas y la elección del curso de acción a seguir, es
más probable que cumplan con sus responsabilidades pero no se debe a que todo pase.

Según George S. Odiorne, el sistema de administración por objetivos se puede describir

como un proceso mediante el cual el superior y subordinado identifican conjuntamente
sus objetivos comunes, definen las principales áreas de cada individuo de la
responsabilidad en cuanto a los resultados que se esperan de él, y el uso de estas
medidas como guías para la operación de la unidad y evaluar la contribución de cada uno
de sus miembros.

ORIGEN DE LA APO:
La administración por objetivos (APO) o administración por resultados constituye un
modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu
pragmático y democrático de la teoría neoclásica.

Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO,

publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez.

1
La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el
desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Comenzaron a surgir las
ideas de descentralización y administración por resultados.

CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS DE LA OPA:

A) POR SU ORIGEN Y TIEMPO

INSTITUCIONALES O VITALES; ES DECIR, PERMANENTES:

Son aquellos que están en la esencia y naturaleza de la organización. Hasta cierto punto
son la razón de ser de la organización, se parecen a la misión. Todos deben ordenarse
según su importancia. El administrador debe jerarquizar prioridades.

CÍCLICOS O POR METAS:

Los objetivos se deben traducir en metas para poder medirlos, saber cómo va la
organización y reorientar en su caso las acciones por medio de nuevos planes.
Las metas se han clasificado así:

A largo plazo (de más de cinco años, contemplan planes contingentes, involucran a toda
la organización).

A mediano plazo (de uno a cinco años, involucran determinada área de la organización y
son un medio de enlace entre las operaciones normales y la estrategia).

A corto plazo (de menos de un año, ser fijan para unidades organizacionales).

B) POR SU JERARQUÍA Y FUNCIÓN:

Como las empresas están estructuradas jerárquicamente, con división del trabajo por
áreas de funciones, los objetivos se pueden clasificar por el nivel de jerarquía y área
donde se establezcan, para su debida coordinación.
Cada nivel jerárquico tiene sus objetivos y debe, a su vez establecer metas que sirvan de
guías de los otros niveles.

2
El titular de cada nivel debe establecer sus objetivos y cada responsable de área
funcional deberá establecer también sus objetivos directos referentes a su área
respectiva, para que sus subordinados los puedan establecer hasta el último nivel.

C) POR LOS OBJETIVOS DEL PUESTO.

En cada puesto se distinguen tres tipos de acciones básicas relacionadas con la

eficiencia:

 ACCIONES FORMALIZADAS: que se desprenden de la delegación formal y que

son la base de las metas para medir eficiencia y dar retroalimentación.
 ACCIONES NO FORMALIZADAS: que se refieren a actividades que no
corresponden a los objetivos vitales del puesto pero que son eventualidades
indispensables para el buen funcionamiento de la organización.
 ACCIONES CREATIVAS: los puestos no son laberintos sin salida y estáticos;
siempre requieren creatividad para lograr eficiencia.

D) POR SU RELACIÓN CON EL DESARROLLO PERSONAL.

Una AXO congruente debe incluir no solo las metas que benefician a la organización sino
buscar un desarrollo del individuo en una forma más particular, permitiendo que éste
alcance otras habilidades personales, aunque no estén relacionadas directamente con su
puesto.
Son muchas las razones por las que las organizaciones deben permitir que el personal se
desarrolle. Podemos señalar tres de las más importantes:

PRIMERA: Se le deberá permitir libertad para escoger lo que el considere adecuado para
su desarrollo y no limitarlo sólo a las actividades del puesto donde trabaja.
SEGUNDA: El individuo desea ascender, tener otras oportunidades, por lo que se le
deberá capacitar permanentemente.
TERECERA: Debemos buscar una congruencia de metas entre lo que desea el individuo
y lo que la organización requiere. En la medida en que este se logre, habrá un desarrollo
integral.

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CARACTERISTICAS DE LA APO:
 Establecimiento conjunto de los objetivos entre el ejecutivo y su superior.
 Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición.
 Interrelación de los objetivos de los departamentos.
 Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, como énfasis en la
medición y el control.
 Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes.
 Participación activa de la dirección.
 Apoyo constante del staff durante las primeras etapas.

PROCESO DE LA APLICACIÓN DE LA APO:

Por lo general un programa de la APO tiene cuatro componentes:

La especificidad de las metas

Lograr el objetivo de una manera tangible.

La participación en la toma de decisiones

El gerente y el empleado toman decisiones mancomunadas y se ponen de acuerdo en la

manera de alcanzarlas.

Un plazo explicito

Cada objetivo tiene un plazo determinado. Normalmente, el plazo es de tres meses, seis
meses o un año.

Retroalimentación acerca del desempeño

En un plano ideal, esto se logra proporcionando a las personas retroalimentación

constante, de modo que pueda ponderar y corregir sus propias acciones.

CICLO DE LA APO:
La APO tiene un comportamiento cíclico, de tal manera que el resultado de un ciclo
permite efectuar correcciones y ajustes en el ciclo siguiente, a través de la
retroalimentación proporcionada por la evaluación de los resultados. Este ciclo
corresponde comúnmente al ejercicio fiscal de la empresa para facilitar la ejecución y el
control.
4
 3
Revisiones de la estructura de El superior establece metas y
medidas para los subordinados.
2 la organización

3 El subordinado propone metas

y medidas para su trabajo.

Medidas de la eficiencia de la
1 organización basadas en sus Retroalimentación y cambio Acuerdo conjunto sobre las 4
metas comunes metas de los subordinados.
(Empiece de nuevo)

5 de los
Retroalimentación
resultados intermedios en
7 Revisión de la actualización relación con las metas.
de la organización.
5(b)
Nuevos insumos.
Revisión periódica acumulada
6 de los resultados de los 5(b)
subordinados en relación con Eliminación de las
las metas. metas inadecuadas.

CICLO DE LA APO (modelo de Humble).

John W. Humble define la APO como "un sistema dinámico que busca integrar las
necesidades de la empresa de definir y alcanzar sus propósitos de lucro y crecimiento con
la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Es un estilo de gerencia exigente y
estimulante". Provee los siguientes aspectos:

5
 Revision Critica

Esclarecimiento
Motivacion
de los Resultados

 1. Revisión de la estructura de la
organización, en función de los objetivos
propuestos.
 2. A partir de las dos etapas
anteriores, cada directivo establece propósitos
y medidas de evaluación para sus
Evaluacion del Compromiso y subordinados, que a su vez, propone objetivos.
decempeño Contribucion
 3. El superior y cada uno de sus
subordinados llegan a un mismo acuerdo de
los objetivos y medidas de evaluación de su
Mejorar las propio trabajo.
Funciones  4. Seguimiento continuo efectuado
sobre los resultados periódicos del trabajo del
subordinado, frente a los plazos intermedios
previamente establecidos en la 4 etapa.
 5. Evaluación periódica y acumulativa
de los resultados del trabajo del subordinado,
de sus puntos fuertes y débiles, así como de
aquellas medidas propuestas para su
desarrollo.
 6. Evaluación del desempeño de la

CICLO DE APO (modelo de ODIORNE)

George Odiorne propone un modelo compuesto por un ciclo de siete etapas.

Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los

objetivos organizacionales por alcanzar.

 1. Revisión crítica de los planes

Medidas de estratégicos y tácticos de la empresa.
Desempeño  2. Esclarecimiento para cada gerente,
de los resultados claves y lo estándares de
Evalucion del Revision de la desempeño que él necesita alcanzar.
Desempeño Estructura Éstos están ligados a los objetivos por
departamento y organizacionales, aumentando
su compromiso y su contribución a estos
objetivos:
 1. Creación de un plan para mejorar
las funciones, de tal manera que permita lograr
Evaluacion de los Medidas de
los resultados claves y el plan de mejoramiento.
resultados Evaluacion  2. Uso sistemático de la evaluación del
desempeño para ayudar a los gerentes a
superar sus puntos débiles y aprovechar sus
puntos fuertes, aceptando responsabilizarse por
su autodesarrollo.
Seguimiento Evaluacion de su  3. Aumento de la motivación del
Continuo propio trabajo gerente como consecuencia de la mayor
responsabilidad, mejores planes salariales y la
planeación de su carrera.

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BENEFICIOS Y DESVENTAJAS DE LA APO:

BENEFICIOS:

 Mejoras en la administración
 Permite demostrar por qué sí se pudo o por qué no se pudo lograr
algo.
 Mejor trabajo en equipo.
 Metas precisas, claras y concretas, alcanzables a corto plazo

CARACTERISTICAS:

La administración por objetivos hacia los gerentes pensar en la planeación para obtener
ciertos resultados, más allá de solo planear actividades o trabajos, a su vez permite que
se piense en la forma en que se lograran los resultados, la organización y el personal que
se necesitará para lograrlos

 Precisión de los roles

 Se sabe exactamente qué es lo que espera de la persona.
 Claros y objetivos.
 Mejor delegación.

CARACTERISTICAS

Este tipo de administración le pide al gerente clarificar los papeles y las estructuras
organizaciones. Los puestos se deben de construir en base a los resultados
fundamentales que se espera tengan los integrantes de las personas que los
desempeñan

 Estímulo del compromiso personal

 Aumento de la moral.
 Aumento de motivación.
 Evaluación más objetiva.

CARACTERISTICAS
7
La APO ayuda a estimular a las personas a comprometerse con sus metas, con esto los
integrantes de la organización dejan de hacer simplemente un trabajo, de seguir
instrucciones y de esperar decisiones tomadas por alguien más, ahora son personas con
propósitos claramente definidos, y con conocimiento de que es lo que se espera de ellos.

 Desarrollo de controles eficaces

 Programas o sistemas claros, organizados, amigables para las personas

CARACTERISTICAS:

Mediante la administración por objetivos se produce una planeación más efectiva y por
ende, con controles más efectivos. El control ayuda a medir resultados y llevar a cabo
acciones para corregir las desviaciones de los planes con el fin de asegurar que se
alcancen las metas

DESVENTAJAS:

 Ineficiencias en cuanto a la aplicación de la filosofía.

 La omisión de pautas a quienes deben establecer los objetivos.
 La dificultad de establecer metas verificables dentro de ciertos límites.
 Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de largo plazo a expensas de la solidez
de la organización a largo plazo.
 Los riesgos de inflexibilidad que lo pueden hacer los administradores. Vacilen
modificar los objetivos aun si fuese necesario.
 Abuso de metas cuantificables.

La elaboración de los objetivos pueden consumir mucho tiempo dejando a los gerentes y
empleados menos tiempo para hacer el trabajo en sí.

La elaboración de objetivos por escrito, la comunicación cuidadosa de los objetivos y las

evaluaciones de desempeño detallado que requiere la administración por objetivos,
aumenta el volumen de papeleo de una empresa.

BIBLIOGRAFIA:
 http://www.monografias.com/trabajos73/administracion-objetivo/administracion-
objetivo2.shtml
 https://prezi.com/wksm1htbp3rc/administracion-por-objetivos-apo/
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CONCLUSION:
La administración por objetivos no es solamente un sistema administrativo, es una
filosofía de dirección que impulsa a tener siempre presentes los objetivos. Indica que ésta
sólo se logra planeando y evaluando acciones, resulta evidente que el administrador, eje
de la organización, para ser eficiente, debe saber planear y evaluar resultados.

Al finalizar la investigación, damos por seguro que entendimos que definidamente la

Administración por Objetivo ayuda a superar muchos de los problemas crónicos de los
administradores y profesionales de una empresa con futuro: nos proporciona un medio
para medir el verdadero aporte del personal de la empresa, a definir metas comunes de
las personas y de la organización y al medir los aportes individuales a tales metas, es
más probable que se obtenga un esfuerzo coordinado y un trabajo en equipo, estimulado,
a la vez, la iniciativa personal. Asimismo, prever soluciones al grave problema de la
definición de las responsabilidades de cada una de las personas que integran la
organización, y esto elimina la posibilidad que el individuo cambie su personalidad.

La Administración por Objetivo le da una herramienta a la empresa para establecer sus

metas conjuntamente con los subordinados. A través de ella, las metas comunes:
rentabilidad, posición competitiva, productividad, liderazgo en el mercado, responsabilidad
reconocida y excelentes relaciones se organizan, planifican y ejecutan efectivamente. Sin
embargo, considero necesario, recordar que dentro de la Administración por Objetivo
existe el riesgo que estas metas puedan no ser concordantes, pero he aquí la sabiduría,
experiencia y liderazgo de los supervisores para lograr la comunicación y abrir las
posibilidades de cambios, que beneficien a ambas partes. Por tanto, estimamos muy
importante, recalcar una característica importante de este Modelo Administrativo: la
Administración por Objetivo no es una fórmula milagrosa, sin embargo, puede
comportarse flexible en situaciones limitantes que se le presenten a la empresa, producto
de los cambios rápidos y necesarios que sufre la sociedad mundial.

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Contenido
ADMINISTRACION POR OBJETIVOS.......................................................................................................1
CONCEPTO....................................................................................................................................................1
ORIGEN DE LA APO:......................................................................................................................................1
CLASIFICACION DE LOS OBJETIVOS DE LA OPA:........................................................................................2
CARACTERISTICAS DE LA APO:......................................................................................................................4
PROCESO DE LA APLICACIÓN DE LA APO:.....................................................................................................4
CICLO DE LA APO:.........................................................................................................................................4
BENEFICIOS Y DESVENTAJAS DE LA APO:......................................................................................................7
BENEFICIOS:..............................................................................................................................................7
DESVENTAJAS:..........................................................................................................................................8
BIBLIOGRAFIA:..............................................................................................................................................8
CONCLUSION:...............................................................................................................................................9

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