UNIDAD TORREON

Alumno: Tadeo Efraim Martínez Herrera

Docente: María Luisa Soqui Santillan

Materia: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Carrera: Administración de Empresas

Actividad: Sesión 1- Origen y Evolución de la Gestión

del Talento Humano
Introducción:
Hablar de la Gestión del Talento Humano es hablar de gente, de mente, de inteligencia, de vitalidad, de acción y de
pro-acción. La administración de las personas es una de las áreas que ha sufrido más cambios y transformaciones en
años recientes. La visión del área que se tiene hoy es enteramente diferente de la que tenía su configuración
tradicional, cuando se llamaba Administración de Recursos Humanos (ARH). La administración de las personas ha
llevado a que las organizaciones exitosas alcancen la excelencia y ha aportado el capital intelectual que representa,
más que cualquier otra cosa, la importancia del factor humano en plena era de la información, como mecanismo para
implementar un estado social de derecho.

La gestión humana permite reflexionar sobre el Comportamiento Organizacional, la capacitación y la evaluación del
desempeño, bajo la normatividad de la legislación laboral colombiana, permitiendo al estudiante a ser capaz de
comprender las características más sobresalientes de la sociedad moderna analizadas desde un enfoque analítico,
comprensivo y crítico, pues es él, quien directa o indirectamente, debe intervenir en forma permanente en el
diagnóstico y corrección de fallas que se presenten en la organización de la empresa y en los métodos y
procedimientos de trabajo que se utilizan dentro de las organizaciones y que se relacionan con el área específica.
 TEORÍA CLÁSICA DE
REVOLUCIÓN LA ORGANIZACIÓN
•La división del trabajo se organizó INDUSTRIAL (1730) •Por parte de Frederick Taylor, trata (1890)
en diferentes funciones por la científicamente el proceso
necesidad de destinar quienes se •La revolución industrial con la administrativo sobre la base del análisis •Henry Fayol (1841-1925) fue un
encargarían de desarrollar del trabajo con el estudio de tiempos y representante de la administración en
consecuente especialización del movimientos, dividiendo en sus
actividades: cazar, pescar, y a la trabajo a partir del desarrollo de elementos más simples y buscando los
la organización. Desarrolló postulados
agricultura. EI hombre tuvo que procesos fabriles, llevó a la métodos para lograr ampliar la
que estudian la organización
aprender a través de su experiencia. búsqueda de regularidades en la productividad de los trabajadores. fundamentalmente desde el punto de
dirección de grandes grupos de vista de sus interrelaciones
personas. estructurales.
ESCUELA CLÁSICA
PREHISTORIA
(1776)

LA TEORÍA ESCUELA DE LAS

ESTRUCTURALISTA
(1950) •Se desarrolla con la concepción
mecánica de la organización de
•Incluir y valorar aspectos relacionados dirección, de la producción y del
con el factor humano, abordando trabajo. persigue, mediante la
determinación de normas,
aspectos tales como la correspondencia
entre la organización formal e informal, prescripciones y la división de
entre los objetivos de la organización y los funciones, la no interferencia de las
objetivos personales y entre los estímulos emociones en el desempeño laboral.
materiales y sociales.
MODELO
BUROCRÁTICO (1940)
RELACIONES HUMANAS
(1930)
•Coloca al factor humano como eje
central, concibiendo
fundamentalmente al trabajador
como homo social. Las relaciones
informales son una necesidad a
tener en cuenta en el trabajo.
•Sistema social, elaborando una
concepción sobre la participación y la
cooperación, en la que da vital
importancia a las relaciones sociales y
aborda aspectos relacionados con las
características personales del
individuo en función de las tareas a
desempeñar.
TEORÍA DE LA
TRANSICIÓN (1920)
•Aborda los aspectos vinculados con el
factor humano, como: la organización
como sistema social, la organización
informal y la dinámica de grupos, las
comunicaciones, el liderazgo, donde
hacen énfasis en la importancia de la
participación y el compromiso de los
implicados.
•Hace marcado énfasis en el factor
ESCUELA NEOCLÁSICA
(1955)
TEORÍA BEHAVIORISTA
(1960)
•Se desarrolla fundamental mente por
grupos de científicos del
humano y en el funcionamiento de comportamiento, psicólogos,
la organización como un todo, consultores de empresas y se centra
tratando aspectos de marcada en el estudio del crecimiento
orientación psicosociológica planificado de las organizaciones.
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL(1962)
ESCUELA DE LOS
SISTEMAS (1968)
•Es un producto de la evolución de
y la sociedad, de la revolución
científico-técnico y abre sus
puertas a la integración en el
trabajo desde un punto de vista
teórico y metodológico.

•Es centrar el
CAMBIOS EN EL ÁREA DE
•Tiene su centro en el interés en las
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS concepto de proceso y LOS GRUPOS (SEMI) personas, en los
•Los cambios ocurridos
ha llevado a colocar HUMANOS (2000-2010) define como un proceso AUTÓNOMOS (1986) valores y objetivos
en el centro de todo de negocios "un conjunto compartidos y la
•El área de administración de de actividades que recibe •Integran varias personas,
proceso participación de
organizacional, al ser Recursos Humanos se ha ido uno o más input y crea un configurando la organización del
humano. transformando con los años, producto de valor para el trabajo, la mezcla de personas, los trabajadores a
pasando por tres diferentes eras: recursos y economía del tiempo, través de los
-Relaciones industriales. cliente".
PANORAMA la organización de la producción círculos de calidad.
ACTUAL -Administreción de recursos o de los servicios y la
humanos REINGENIERÍA(1990) LA TEORÍA “Z”
-Gestión del talento humano
organización de la dirección.
(1980)
Conclusión:

Con la realización de esta línea de tiempo puedo concluir que la gestión de los recursos humanos ha ido evolucionando con las
condicionantes históricas sociales en que ha tenido lugar. Planteado desde diversas perspectivas y dimensiones, por las múltiples
escuelas de pensamiento, ha cambiado hasta nuestros días para establecerse de acuerdo con las necesidades que se presentan
en las empresas y atendiendo a las características del capital humano que labora en ellas.

La función de los recursos humanos ha evolucionado desde la administración de personal, pasando por la gestión de los recursos
humanos (el hombre como una inversión) hasta su actual contextualización donde se lo concibe como la gestión del capital
humano (el hombre aportando conocimientos a la organización).
La gestión por competencias es la capacidad efectiva y real que se tiene para impulsar con éxito una empresa, teniendo en cuenta
un desempeño satisfactorio que se forma a partir de un proceso de capacitación, de preparar al capital humano para que asuma
actitudes, desarrolle habilidades y valores que sean compatibles con todas aquellas decisiones que se toman en la empresa y
con los procesos que se ejecutan actuando responsablemente.