REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA
VICERRECTORADO ACADÉMICO
NÚCLEO CARACAS
(UNEFA)

TEORÍA DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL APLICADA A LOS CENTROS

DE CAPACITACIÓN COMERCIAL E INDUSTRIAL ADSCRITOS A LA REGIÓN
CAPITAL DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACIÓN EDUCATIVA
SOCIALISTA (INCES)

AUTORES:
Esp. Carolina González C.I. Nº 14450801
Esp. Nilsa Albino C.I. Nº 6348848
Msc. Raidy Uribe C.I. Nº 9658190
Msc. Níger Contreras C.I. Nº 3976789
Caracas, septiembre 2016
 INTRODUCCIÓN

La investigación que aquí presentamos con la finalidad de aplicar la Teoría del

Aprendizaje Organizacional, se ha formalizado en el ámbito de los Centros de
Capacitación Comercial e Industrial de la Región Capital del Instituto Nacional de
Capacitación y Educativa Socialista (INCES). Sin embargo, se ha elegido sólo uno de
esos Centros a pesar que la situación que nos ocupa para aplicar la teoría de
aprendizaje organizacional, se extiende a todos los centros que integran la Región
Capital. El INCES fue fundado con el nombre Instituto Nacional de Capacitación y
Educación Socialista, pero en marzo de 1960, el nombre de la Institución fue cambiado
por Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).

El INCES fue creado por el maestro Luis Beltrán Pietro Figueroa hace 57 años,
bajo el título de “Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista”. Es un
organismo autónomo con personalidad jurídica y patrimonio propio, adscrito al
Ministerio del Poder Popular para la Economía Comunal, creado por Ley el 22 de
Agosto de 1959 y reglamentado por Decreto el 11 de Marzo de 1960 bajo la
denominación de Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE).

En el 2003 de acuerdo con Decreto publicado en la Gaceta Oficial Nº 37.809 de

fecha 03 de Noviembre, se reforma el reglamento de la Ley del INCE, con la finalidad
de reorganizarlo y adecuarlo a los intereses del país y al proceso de reconversión
industrial, proceso que enmarca posteriormente su concepción y visión, dentro del
ámbito de un socialismo abierto y participativo.

Una de las problemáticas observadas en el INCES, a través de la investigación,

es que los impartidores de la enseñanza no está a cargo de profesionales de la
docencia, por el contrario son instructores donde su nivel académico, quizás no sea
idóneo para ser formadores de otros.

El propósito de esta investigación está en la posibilidad de aplicar el concepto de

la teoría de Aprendizaje Inteligente en una de las dependencias del INCES a nivel
capital, que, por razones obvias de ética, no podemos y/o debemos manifestar con
referencias geográficas, nombres de personas que sufragaron con sus reportes a
sustentar lo que aquí colocamos en el tapete de la información; pero todo lo
precedentes se corrobora con la experiencia docente de uno de los participantes que
forma el equipo de investigación. No obstante, su incursión como “Instructor INCES”
data desde hace unos veinticinco años, esto es, desde finales de los años ochenta y
hasta el año 1993. Para entonces las prácticas de incorporar personal sin “capacitación
docente y administrativa” era rutina en el INCES.

La idea central de este estudio gira en torno a la “V Disciplina de Senge (1990)”,

es decir, “en ámbito a las organizaciones inteligentes”, las cuales son orientadas por el
deseo de saber aprender individual y colectivamente para afrontar los cambios con
discernimiento, así como los procesos de descentralización en Venezuela para un
cambio político y de gestión orientado al desarrollo de las organizaciones educativas
inteligentes. Peter Senge ha sustentado en cinco disciplinas las organizaciones
inteligentes, tales como:
a) el dominio personal, que busca expandir la capacidad individual para crear
los resultados que deseamos y a desarrollarse en función de las metas y los
propósitos seleccionados; b) los modelos mentales, para aclarar nuestra
imagen del mundo; c) la visión compartida, que implica un compromiso
grupal en función del futuro que se desea crear, así como los principios y
lineamientos para lograrlos; d) el aprendizaje en equipo, para desarrollar la
inteligencia y una capacidad para enfrentar los cambios; y, por último, e) el
pensamiento sistemático, como un lenguaje para describir, analizar y
comprender los comportamientos de los sistemas, para enfrentar los cambios
con mayor eficacia. p. (s/n)

Las prácticas de estas disciplinas conducen al aprendizaje profundo, el cual va a

permitir el desarrollo de nuevas actitudes y de nuevas perspectivas mentales
individuales y colectivas para la acción en las organizaciones inteligentes. En las
organizaciones inteligentes los problemas son indicadores de cambios requeridos y de
aprendizajes necesarios para enfrentarlos en forma colectiva y en función de hacer
reflexionar, pensar y decidir. Los cambios en estas organizaciones se presentan en los
puntos de contacto donde a partir del encuentro de diferentes ángulos de incidencias,
intereses y contribuciones tiene lugar el aprendizaje.
 Partiendo de estos planteamientos es importante destacar la necesidad de
transformar las organizaciones educativas tradicionales en organizaciones inteligentes
basadas en el aprendizaje generativo que permite alcanzar la creación de nuevas
actitudes en los miembros que intervienen en el proceso educativo y, por ende, en la
totalidad de esas organizaciones, como un sistema en el que se reconocen estructuras
complejas, crecientes y dinámicas. El INCES, nos referimos en el lapso de tiempo antes
ubicado, se mantuvo dentro del concepto de “organizaciones educativas”, sin descuidar
de hacer extensiva la premisa a otras tantas instituciones públicas y privadas. Venimos
de una Venezuela que intenta entrar al siglo XXI, pero que múltiples factores aún no lo
permiten.

Finalmente, la metodología aplicada fue la consulta documental y se condujo la

investigación de campo.

JUSTIFICACION

Para la aplicación de la teoría del Aprendizaje se eligió por consenso del grupo,
al Instituto Nacional de Capacitación Educativa Socialista (INCES) por la problemática
que presenta la Institución Educativa desde décadas atrás en cuanto a la asignación de
cargos a personas no profesionales, egresadas de instituciones públicas o privadas en
carreras o programas de formación docente, para ejercer roles docente-administrativos,
bien sean personas de la propia organización, o provenientes del ambiente social
exterior al INCES, para cumplir con previos acuerdos políticos o recomendaciones por
diferente índole.

Cabe destacar que para los años sucesivos de la fundación del INCES, quizás
no se requería la titularidad docente para llevar adelante los planes y programas de
capacitación en el área de secretariado comercial e industrial, ya que eran técnicos
quienes capacitaban a la población estudiantil de aquellas décadas, pero con el
crecimiento de la sociedad, desarrollo y expansión del comercio, la industria y la
globalización empresarial, se fue masificando esos aprendizajes técnicos de
capacitación comercial e industrial, incluso, se incorporó el agro-industrial, por lo que el
INCES también se desarrolló y la Institución creció y se expandió a nivel nacional.

Ahora bien, ¿Quiénes llevan la tarea de capacitar a los jóvenes que allí hacen
vida?. Durante 48 años la Institución fue, como otros organismos de la administración
pública, campo para beneficiar, premiar o sencillamente para incorporar a personas
simpatizantes, activistas, amigos o familiares de un renombrado personaje de las filas
de una determinada tolda política del binomio adeco-copeyano.

En estos años de trayectoria del INCE los “Instructores”, nombre que sustituye el
de docente o profesor en la Institución; pero se les sigue diciendo “Profesor”, se
capacitan en la propia Institución, Sede Principal, situada en la Avenida Fuerzas
Armadas; luego se abrió un centro de capacitación en la ciudad de Maracay, Estado
Aragua. En un sector conocido como La Morita, donde trasladan a quienes entran con
el cargo fijo, es decir, Instructores de planta, para gozar de los beneficios de un
empleado público. Los instructores INCES en un alto porcentaje no tienen a veces ni
sexto grado, o bien, el grado Educación Básica.

Es importante determinar por qué el INCES, aún sigue manteniendo esta política
de no incorporar a profesionales de la docencia, personal capacitado, con habilidades y
destrezas desarrolladas en su vida profesional y académica, ofreciendo una formación
de calidad en los jóvenes.

BASES TEÓRICAS

Antecedentes

El Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE) fue un organismo

autónomo fundado por el maestro Luis Beltrán Prieto Figueroa en 1959. Nació
fundamentalmente como una necesidad, ya que Venezuela en ese momento carecía de
una institución que se encargará de promover la formación profesional de los
trabajadores, y contribuyera con la formación de personal especializado, efectuará
programas de adiestramiento para la juventud desocupada, alfabetización, educación
básica y fomento y desarrollo del aprendizaje de los trabajadores, contribuyendo a su
especialización mediante cursos y programas en los más variados oficios y a distintos
niveles.

Este vacío incuestionable lo llenó el Ince, recogiendo esas aspiraciones como fin
y compromiso propio. Desde sus días iniciales, el Ince persiguió dos objetivos básicos:
el entrenamiento en servicio de obreros y empleados que se incorporan al trabajo sin
una preparación técnica, y cubrir la necesidad imperiosa de aprendizaje de quienes se
incorporan al trabajo por primera vez sin instrucción. Es así como se promovió la
formación profesional de los trabajadores y la capacitación de personal especializado.
Asimismo se llevaron a cabo programas de adiestramiento dedicados a la juventud
desocupada.

Desde su origen, el INCES contribuyó a la capacitación agrícola de los

egresados de escuelas rurales con el propósito de formar agricultores aptos para la
eficiente utilización de la tierra y los recursos naturales renovables. A la par, colaboró en
la lucha contra el analfabetismo y el mejoramiento de la educación primaria en el país.

Capítulo aparte merece el Programa Nacional de Aprendizaje (PNA), emblema

de la institución, que dirigido a muchachos entre 14 y 18 años, les proveía de formación
profesional sistemática del oficio en el que ya trabajaban en alguna empresa, sin que
previamente, a su colocación en la misma, hubiesen hecho algún curso de formación
para dicho oficio.

Con la llegada de la revolución en 1999, el Ince desarrolla una nueva dimensión

en su realidad política e institucional. Estando adscrito al Ministerio de Educación, el
presidente Hugo Chávez Frías la transformó oficialmente: el antiguo Ince es el nuevo
Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), tras un Decreto de
Ley, a fin de adecuar esta institución formativa a la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela.

A partir de ese momento llega un sentido de revisión de los programas y la

pertinencia de la formación técnica y profesional en un intento de aproximar la
institución a un marco de integralidad con el sistema educativo formal. Es la nueva
etapa de la Revolución Bolivariana y sus requerimientos de transformación consciente
de las dinámicas sociales, organizativas, políticas, productivas y formativas de la nación
venezolana.

En el año 2003 la Misión Robinson se ampara en la territorialidad de la institución

para llevar a cabo la labor de alfabetización de la patria; más adelante, se incorporarán
como fortalecimiento al nuevo perfil que quedó plasmado en la reforma de la Ley del
INCES las misiones «Vuelvan Caras», «Vuelvan Caras Joven», «Che Guevara» y
«Saber y Trabajo».

En ese sentido, desde el año 2008, el INCES ha estado adscrito a los ministerios
de Economía Popular, Economía Comunal, Comunas y Ciencia y Tecnología. Desde el
año 2014, el INCES estará adscrito al Ministerio del Poder Popular para el Proceso
Social de Trabajo con el fin de adaptar los objetivos institucionales a aquellos que se
plantean en el Plan de la Patria 2013-2019 y en la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras.

En esta coyuntura el concepto del INCES adquiere sustancial importancia. Su

nuevo objetivo es adaptar toda su tradicional programación formativa a la demanda de
las nuevas transformaciones políticas y sociales que la nación requiere en la ruta hacia
la superación del capitalismo como sistema global en crisis.

Y uno de estos importantes pasos lo constituye el proceso de revisión

institucional, desarrollado durante todo el año 2012; un proceso que incluyó la revisión
de los programas INCES, así como la realización de nuevos proyectos tendientes al re-
acondicionamiento de la infraestructura. De igual manera la formación de 24 colectivos
estratégicos desde los cuales se dieron las orientaciones metodológicas para el
abordaje de todo lo que es el diseño curricular, a objeto de saber qué se aspira del
nuevo INCES.

Una vez tomada nota del proceso histórico que constituye al actual INCES, se
identifican tres procesos para la reconfiguración de la institución desde distintos
aspectos que implica, en primer lugar, la revisión de los programas formativos como
transición hacia una perspectiva integradora de lo instrumental con lo político; segundo,
la revisión de toda la estructura física y organizacional de los Centros de Formación
Socialista en el país, permitiendo la realización de un diagnóstico real de la pertinencia
técnica y política, tan necesaria en este momento de transformación.

Un tercer punto lo establece la conformación de nuevos espacios integrales

incorporando a todos los actores necesarios para desarrollar los laboratorios en función
del nuevo modelo de gestión socialista en el país.

Esta ruta permitirá avanzar en la transición para la construcción del «Currículo en

Acción». Buscando revisar lo que han sido las acciones que hubo en INCE/INCES
sobre el currículo. Entre los principales apuntes, está el de atacar la separación que hay
entre lo técnico y lo político; colocando un acento fundamental en las particularidades
de las regiones y sus potencialidades. Finalmente, el cuarto punto es incorporar a todos
los actores que le dan vida a la formación como los maestros y promotores técnicos
productivos INCES, analistas y participantes egresados. Formar produciendo y producir
formando es la consigna.

Misión

El Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), líder de la

Formación Profesional en diferentes oficios de la República Bolivariana de Venezuela,
desarrolla acciones dirigidas a formar y capacitar a la población económicamente activa
que demandan los sectores productivos de la sociedad y el estado, viabilizando su
participación social en la generación de bienes y servicios, y contribuyendo al desarrollo
económico y tecnológico del país, expresado en el mejoramiento de la calidad de vida
de los ciudadanos y ciudadanas.

Desarrollar programas de formación política, técnica y productiva, dirigidos al

Pueblo, valorando el diálogo de saberes en las diferentes áreas de conocimiento,
contribuyendo al desarrollo socioeconómico del país, en el marco de la construcción del
modelo socialista.

Visión
Ser una institución con talento humano calificado para garantizar la formación
técnica de la fuerza de trabajo, con la conciencia ideológica y revolucionaria que
requiere el país, concibiendo el trabajo como herramienta liberadora, que conduzca a la
apropiación de los medios de producción por parte del Poder Popular, coadyuvando a la
transformación del modelo productivo hacia la construcción de un sistema económico
socialista.

Ser una Institución destacada por la calidad de su servicio educativo,

proporcionado a través del Sistema de Formación Profesional y caracterizado por la
diversidad de oportunidades de participación en procesos de formación y capacitación
continuos, actualizados tecnológicamente, erigiéndose como elemento dinamizador de
cambios en la estructura social y económica, otorgándole a la población
económicamente activa las herramientas necesarias para el crecimiento sostenido del
país, en el marco del nuevo modelo de desarrollo endógeno (Cfr. INCES: documento en
línea).

El objeto del INCES es formular, coordinar, evaluar, dirigir y ejecutar programas

educativos de capacitación integral adecuados a un modelo socio productivo, teniendo
entre sus fines la consolidación de un sistema educativo que contribuya con nuevas
formas asociativas y unidades económicas de propiedad colectiva. Su reto es continuar
con su servicio educativo, proporcionando al pueblo venezolano capacitación técnica y
contribuir con la formación de la mujer y el hombre nuevo necesarios para la
construcción del socialismo bolivariano.

Objetivos Estratégicos. Nueva Ley del INCES (Gaceta Oficial, 8 de julio de 2008)

De Formación:
 ● Desarrollar los Sistemas de formación profesional acorde a las exigencias del
nuevo modelo de desarrollo socio productivo.
● Ampliar las oportunidades de acceso y permanencia activa a los procesos
formativos de los sectores excluidos de la población.
● Articular los programas de Formación Profesional a las necesidades y
potencialidades de las comunidades ubicadas en los ejes de desarrollo nacional.
● Crear Programas de Capacitación Ocupacional a fin de entender las necesidades
sociales de la Población Económicamente Activa, orientadas al fortalecimiento de
la Economía Popular y Solidaria.

Institucionales:

● Incrementar los niveles de efectividad de la gestión en la asignación y uso de los

recursos institucionales.
● Consolidar alianzas estratégicas nacionales e internacionales para el intercambio
de tecnologías para la reactivación del aparato productivo de la nación y de los
países aliados.
● Desarrollar las potencialidades del recurso humano de la organización, a los
fines de responder a las exigencias de los avances sociales y tecnológicos
destinados a fortalecer la Economía Popular.
● Adecuar al marco jurídico, procedimental y organizacional a la nueva realidad
institucional enmarcada en el ámbito socialista.

De Participación:

● Impulsar a través de la acción formativa, la conformación de organizaciones

asociativas de producción, como mecanismo social de participación en el modelo
de desarrollo endógeno.
● Desarrollar programas de atención dirigidos a la población, en materia de
capacitación y asistencia técnica, para el fortalecimiento del proceso de
formación técnico-productivo, en el marco de la Economía Popular y Solidaria.
De Comunicación:

● Promover y divulgar la acción de Formación Profesional a través de los medios

de comunicación tradicionales y alternativos que permitan su interrelación con los
sectores productivos y sociales del país.

ORGANIGRAMA

Fuente: INCES Sede Central Caracas 2016

Proceso de reestructuración

En base a la necesidad de cambio que dicta nuestra nueva realidad social, el

Gobierno Bolivariano ha emprendido, desde sus inicios, una serie de transformaciones
que tienen como objetivo el fortalecimiento de diferentes sectores estratégicos, entre los
que destacan la educación y la economía popular, tan importantes y necesarios para la
inclusión y participación de todos los venezolanos y venezolanas en la construcción del
Socialismo Bolivariano.
Una de esas acciones es la transformación del Instituto Nacional de Cooperación
Educativa (INCE), en el Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista
(INCES). Dicha transformación implica un cambio de filosofía que tiene su sostén legal
en la nueva Ley del INCES. Gracias a esta nueva disposición legal, el INCES no
solamente capacita a los venezolanos y venezolanas para ingresar a la empresa
privada. Ahora, con este cambio legal, filosófico y político, los hombres y mujeres que
se formen en el INCES estarán en libertad de decidir si desarrollarán las capacidades
adquiridas a través de proyectos socio productivos particulares, cooperativas, empresas
del Estado o iniciativas privadas. Es decir, que sería el ente rector en la formación del
talento humano calificado necesario para ser incorporado al aparato productivo
nacional, compartiendo responsabilidades en este proceso entre el Estado, el
empresariado y los propios trabajadores, con lo cual se aseguraba el éxito de esta
importante misión.
Se le estableció una estructura de gobierno y administración tripartita: Estado,
empresarios y trabajadores. Sus recursos provendrían en un 80% aportado por los
empresarios (2% de su nómina) y los trabajadores (0,5% de sus utilidades) y un 20%
por parte del Estado. Había sido un instituto de una importante continuidad
administrativa, al punto que en sus primeros 40 años de actividad (1959-99) sólo tuvo
12 presidentes.
Su metodología de enseñanza ha sido considerada una de las mejores, si no la
mejor, en el concierto internacional de formación de mano de obra calificada. Millones
de hombres y mujeres de todas las edades han recibido su formación en el INCE. El 23
de junio, reimpreso el 8 de julio, se publicaba el Decreto No. 6.058, con rango y fuerza
de ley, donde se cambiaba totalmente al INCE por el INCES.
La transformación del Instituto Nacional de Cooperación Educativa (Ince) en el
Instituto Nacional de Capacitación y Educación Socialista (INCES), implica un cambio
de filosofía que tiene su sostén legal en su nueva ley. Ahora, con este cambio legal,
filosófico y político, los hombres y mujeres que se formen en el INCES estarán en
capacidad de decidir si desarrollarán las capacidades adquiridas a través de proyectos
socio productivos particulares, cooperativas, empresas del Estado o iniciativas privadas.
El INCES funciona como mecanismo de integración entre los pueblos, debido a
que no sólo se encarga de educar a ciudadanos venezolanos, también ha
profesionalizado a personas procedentes de Colombia, Haití, Ecuador, Bolivia, entre
otros países.

Desarrollo organizacional

Originariamente, órgano significa instrumento. En sentido amplio, organizar será

aparejar para la acción, combinar o disponer elementos a fin de que algo funcione bien.
Lorenzo Filho (1965), se apoya en la historia natural para extraer de ella el concepto de
organización. Por tanto dice: “hablamos de cuerpos organizados y no organizados,
según la forma en que su composición o estructura haya funcionado un día o funcione”
(p. 17). Pero puntualiza “En biología, especialmente, entendemos la organización como
un proceso básico que halla su expresión en los más diversos seres vivos, u
organismos, dándole origen, crecimiento, diferenciación y afirmación autónoma (p.18).

Ahora bien, por extensión, el mismo concepto se aplica a las formas de la vida
colectiva o social. En este sentido, explica Filho: “Los hombres viven en grupos que se
hacen y se deshacen, avanzan o retroceden, según su grado de organización biológica,
económica, política, educacional, religiosa o moral” (Ibídem).

Por otro lado, la acción administrar (de ministrar, servir) se entiende como la de
congregar personas, distribuir tareas y regular sus actividades con el fin de que el
conjunto produzca bien, o sirva los propósitos generales que todo el grupo tiene en
vista. Por esa razón, se unen comúnmente las dos nociones y se habla, por ejemplo, de
la organización administrativa de una empresa, una fábrica, un sistema escolar
(Íbidem). En sentido general, la organización y la administración representan, por lo
tanto, aspectos de un mismo y único proceso, en empresas solidarias.

Organización Inteligente:

En esta perspectiva sobresale el nombre de Peter Senge (1990), quien ha

revolucionado el campo de las relaciones humanas a lo interno de la organización, a
partir del concepto de liderazgo. Una Organización inteligente, según Senge, debe
siempre estar dispuesta al aprendizaje. Es un proceso constante de aprendizaje.
Elementos que influyen en una organización inteligente: a) logro de objetivos; b) Apoyo
de la alta Gerencia; c) compromiso de los medios; d) adelantos tecnológicos; e) y, por
supuesto, tener en cuenta la complejidad organizacional. Todo ello con una alta cuota
de motivación para el aprendizaje.

La Quinta Disciplina de Peter Senge

La quinta disciplina de Peter Senge es en conjunto la esencia sistemática de

funcionalidad de la organización inteligente. El sistema funcional parte de una visión
holística que define en primer término el concepto a) Pensamiento sistemático, el cual
permite comprender la percepción que tiene el individuo de sí mismo y del mundo,
donde las personas descubren cómo crean su realidad; luego habla del b) Dominio
personal, que alimenta la motivación personal para aprender continuamente cómo
nuestros actos afectan al mundo; asimismo, la funcionalidad del sistema propone los c)
Modelos mentales, que enfatizan la apertura para desnudar limitaciones a la hora de
mirar el mundo; ello permite la d) Construcción de la visión compartida, que alimenta el
compromiso del individuo con la organización a largo plazo; por último, el sistema
exhorta el e) Aprendizaje en equipo, que desarrolla aptitudes para trascender las
perspectivas individuales.

Los nuevos sistemas de dirección de las empresas exitosas y competitivas, se

encaminan hacia una descentralización y polivalencia en el trabajo, donde el liderazgo
participativo y la pro-actividad forman parte de una filosofía de calidad total en el
servicio a sus clientes externos e internos. Su premisa fundamental parte de la
consideración de los Recursos Humanos (RR.HH.), ahora llamados talento humano en
las organizaciones inteligentes. Las empresas empiezan a aceptar que para sobrevivir y
desarrollarse deben re-valorar y estimular el desarrollo óptimo de las personas que lo
integran, en tanto que en ellos reside el recurso estratégico más importante, el cual
permitirá construir organizaciones no solo más productivas y eficientes, sino
organizaciones inteligentes; de aprendizaje y de renovación que harán posible el
desarrollo integral de la sociedad.

En consecuencia, la competitividad de las empresas está directamente

relacionada, así lo afirman la mayoría de los autores que se ocupan del tema, con la
capacidad que éstas tengan para atraer, retener y desarrollar talento. Se hace
necesario, entonces, contar con un personal más preparado, que se adapte más
rápidamente a la tecnología moderna, que sea proactivo y que realmente sepa
interpretar lo que los cambios generan.

¿Qué entendemos cuando se hace referencia a los recursos humanos como

ventaja competitiva?, Casado y Lavín (1999), definen como ventaja competitiva a la
capacidad diferencial de una organización de obtener beneficios estables en el tiempo,
mediante medios (tecnología, personas, inversiones, entre otros) no fácilmente
imitables por otro competidor.

En este caso, las características auténticas, deseables “Competencias” de los

trabajadores, en dependencia de cada empresa, se tornarán en capacidades
diferenciales que aíslan a una empresa de cualquiera otra de competir directamente en
un sector.

La razón principal por la que el Recurso Humano puede ser mirado como el
recurso más preciado y difícilmente mudable, parte de la simbiosis e interdependencia
que existe entre las organizaciones y las personas. Chiavenato (2002), explica las
organizaciones están conformadas por personas y dependen de ellas para alcanzar sus
objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las organizaciones constituyen el
medio para alcanzar varios objetivos personales en el mínimo tiempo y con el menor
esfuerzo y conflicto.

Las personas son el principal activo de las organizaciones, por encima de los
activos materiales y financieros con los que cuentan, por lo que todo el proceso
productivo o de servicio depende de ellos; ¿Quién diseña y planifica los producto, quién
gestionan el proceso, quién es el responsable directo de la comercialización de un
producto o servicio?

El recurso humano establece los objetivos y estrategias empresariales; pero por

sobre todo, las personas son la clave para que las empresas, sujetas al cambio
continuo, puedan lograr esos objetivos en el mercado competitivo actual.

En síntesis, la Nueva Gestión de Recursos Humanos lo considera “Un sistema,

cuya premisa básico es concebir al hombre dentro de la empresa como un recurso que
hay que optimizar a partir de una visión renovada, dinámica, competitiva, en la que se
oriente y afirme una verdadera interacción entre lo social y lo económico” (Velázquez y
Miguel, 2001).

Ahora bien, es necesario pensar que resulta necesario desarrollar las

capacidades tecnológicas en el recurso humano. ¿Cómo lo logramos?

En el proceso de construcción y fortalecimiento de las capacidades tecnológicas,

las empresas juegan un papel crucial al ser uno de los escenarios más importantes de
los procesos de aprendizaje. Ellas, en su camino hacia la búsqueda de la
competitividad, deben ser capaces de reconocer sus conocimientos y generar los
cambios necesarios para avanzar. Al proceso dinámico de adquisición de capacidades
tecnológicas a través del cual las empresas aprenden con el tiempo, acumulan
conocimiento tecnológico y pueden progresivamente emprender nuevas actividades y
adquirir nuevas capacidades, se llama aprendizaje tecnológico (Bell & Pavitt, 1995).

En las empresas innovadoras el elemento que interviene para la construcción y

reconstrucción de las capacidades tecnológicas es el conocimiento que posee la
empresa que determina la capacidad para hacer cosas, para generar y administrar el
cambio. Enfatiza el rol de los factores organizacionales en el proceso de creación de
conocimiento. Asimismo, marca el proceso de gestión de aprendizaje dinámico para
convertir el aprendizaje individual en organizacional, distintos para cada etapa de
adquisición de capacidades tecnológica.

De las ideas expuestas en los párrafos anteriores, surgen preguntas, tales como:
¿El INCES ha logrado desarrollarse como una organización inteligente?

¿Cuáles son los indicadores que permiten establecer el nivel de motivación en el

personal del Centro de Capacitación Comercial San Martín?

¿La tecnología incorporada a los centros de capacitación INCES está adecuada

a los nuevos tiempos para la enseñanza y el aprendizaje?

Bases legales

● Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

● Ley Orgánica de Procedimientos Administrativos.
● Ley Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional
de Control Fiscal.
● Código Orgánico Tributario.
● Ley orgánica de simplificación de trámites Administrativos
● Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
(lopcymat)
● Ley Orgánica del Trabajo
● Decreto con rango, valor y fuerza de ley del Instituto Nacional de Capacitación y
Educación Socialista (INCES)
● Disposiciones administrativas emanadas por el instituto y demás ordenamientos
jurídicos vigentes.
 METODOLOGÍA

Para el estudio, análisis y desarrollo del contenido de esta investigación se

procedió, como primera iniciativa, a entablar contacto con personas del Instituto
Nacional de Capacitación Educativas Socialistas (INCES), cuya condición y/o relación
con el Instituto es la siguiente: tres de ellas son instructores INCES, fijos o de planta;
dos son instructores contratados; dos fueron instructores INCE: década de los noventa,
retirados o, mejor, despedidos debido en parte a la problemática que aquí nos ocupa;
dos secretarias activa y un coordinador en el área de formación industrial, jubilado. En
total: son 10 personas con las cuales iniciamos contacto con cierta facilidad, ya que uno
de los integrantes del grupo de investigación formó parte del INCE.

El segundo paso que dimos para llevar adelante el procedimiento investigación,

fue la de acercarnos personalmente a dos de los centros de capacitación, uno ubicado
en la avenida San Martín, frente a la Maternidad Concepción Palacios, donde logramos
localizar y hablar con una de las secretarias para ponerlas al tanto de la planificación y
lo que intentábamos hacer. Se le explicó el porqué de conversar con ella: para cumplir
con uno de los requisitos de evaluación de una materia que se cursaba en el Doctorado
en Innovaciones Educativas de la UNEFA. El primer contacto se realizó en horas del
mediodía, el jueves 14 de julio del corriente año, afuera del Centro de Capacitación.
Después de la presentación, acordamos el siguiente día para la entrega de la planilla, o
instrumento de encuesta, para que anotara la información que se solicitaba en cada una
de las secciones de la misma.

El tercer paso consistió, después de completar la encuesta nuestra amiga, y

ofrécele las gracias por su colaboración y, a la vez, excusas por agobiarla al pedirle que
nos presentara alguno (a) de las o los instructores del centro. Y, en efecto, así lo hizo,
minutos después ella logró divisar que salía un instructor del centro, le pidió que se
acercara al grupo, nos presentó, y le explicamos nuestra presencia allí. El instructor
acepto y mostró interés por el pedimento que hacíamos, y procedió a aceptar la planilla
para la encuesta.
 El cuarto paso se hizo la semana siguiente: el día martes 20 de julio, cuando nos
dirigimos al centro de capacitación ubicado en la avenida Fuerzas Armadas. Allí
operamos la misma metodología, como en la ocasión anterior en Centro de San Martín.

El primer contacto lo realizó Nilsa Albino y Níger Contreras; el segundo contacto

lo realizamos los tres anotados: Nilsa Albino, Carolina González y Níger Contreras. El
compañero Raidy Uribe elaboró el instrumento según los detalles que le suministramos
con antelación cuando nos pusimos de acuerdo en la escogencia del INCES más el
sondeo facilitado, por contar, ya el equipo, con el conocimiento del INCES previo a la
redacción, para llevar adelante la aplicación de la Teoría de Aprendizaje organizacional.

De la misma forma hicimos el contacto con el resto de los instructores, tanto los
de planta como los contratados y retirados, las secretarias y, por último, el coordinador
jubilado, las ideas que manejan reflejan la oferta de cambio y la superación personal,
ligada a la suerte de la institución. Finalmente, damos las gracias a los amigos, por su
simpatía y disposición.

Investigación-acción:

Apoyándonos en la clasificación que se propone en Metodología de la

Investigación de Rodríguez Gómez y Valldeoriola, la investigación que intentamos
desarrollar la situamos de manera tentativa dentro de la corriente filosófica de
perspectiva cualitativa o socio crítica. En este sentido el tipo de investigación tiene
como base la Investigación-Acción, basada en los elementos ontológicos,
epistemológicos y axiológicos para proporcionar una fundamentación teórica del
conocimiento de la teoría de aprendizaje organizacional aplicada a los centros de
capacitación comercial e industrial, adscritos a la región capital del Instituto Nacional de
Capacitación Educativa Socialista (INCES).

La investigación-acción se define por tratar de una forma de investigación para

enlazar el enfoque experimental de la ciencia social con programas de acción social que
certifiquen a los problemas sociales principales. Dado que los problemas sociales
surgen de lo habitual, la investigación-acción inicia la discusión de la experiencia desde
lo habitual, transitando metódicamente, hasta lo filosófico. Mediante el enfoque
cualitativo: investigación–acción se aspira aplicar de forma simultánea, conocimientos y
cambios sociales, de forma que se unan la teoría y la práctica. De manera que
metódicamente abordaremos los pasos de la investigación-acción en tres aspectos,
estos son: descongelamiento, movimiento y, por último, re-congelamiento.

La investigación cualitativa es una actividad que localiza al observador en el

mundo, y consiste en un conjunto de prácticas explicativas que hacen que el mundo sea
inteligible. Estas prácticas transforman el mundo, lo truecan en una serie de
representaciones, incluyendo notas de campo, entrevistas, conversaciones, fotografías,
grabaciones y notas de los estudiosos. En este nivel, la indagación cualitativa implica un
enfoque interpretativo naturalista del mundo. Esto significa que los investigadores
cualitativos estudian las cosas en su entorno natural, en un intento de dar sentido o
definir los fenómenos en términos de los significados que la gente trae a los mismos.

La historia de la investigación cualitativa revela que las disciplinas actuales de las

ciencias sociales han tomado como misión el análisis y la percepción de la conducta
labrada y los procesos sociales de la sociedad. Para llevar a cabo esta tarea, se
presupone que los científicos sociales tuvieron la posibilidad de observar el mundo
objetivamente. Los métodos cualitativos son una pieza fundamental de esas
observaciones. (Según Give, 2008: 312).

No solo es importante reconocer y comprender una definición para el paradigma;

también, es necesario identificar su caracterización fundamental; al respecto Latorre,
Del Rincón y Arnal (1996) resaltan tres puntos fundamentales del proceso cualitativo y
los recogen como los “factores definitorios del modelo”; estos son:

Es Holística: intenta aprehender la situación en su conjunto, globalmente, sin que

considere de ninguna utilidad subdividirla en variables.

Es Inductiva: no se parte de hipótesis previas, sino que de cada conocimiento va

surgiendo el análisis de cada situación particular, que finalmente puede combinarse con
otros conocimientos para formar patrones o modelos más globales.

Es Ideográfica: considerando la especificidad de cada ser humano de sus

interacciones de cada situación concreta, las ciencias humanas han de orientarse,
exclusivamente, al estudio de casos particulares, dejando la creación de normas
generales o leyes.
La información que se obtenga debe ser cuidadosamente analizada para
establecer un proceso de reorganización o en su caso el cambio total de la estructura
Organizacional.

Opciones de Formación a Entidades de Trabajo

Las entidades de trabajo podrán elegir para la formación de los aprendices las
siguientes opciones de formación:

● En las instalaciones de las empresas con instructores y tutores internos de las

mismas, previa acreditación docente del INCES.
● Conformación de agrupación de empresas por rama de actividad económica o
por requerimiento de capacitación que en forma mancomunada organicen y
costeen la formación de los aprendices.
● En Instituto de Acción Docente Delegada debidamente autorizados para el año
en curso por la Gerencia Regional INCES correspondientes.
● En los Centros de Formación Socialista del Instituto, mediante convenios
aprobados por el INCES.
● Cualquier otro régimen especial de formación de adolescentes y jóvenes en las
comunidades a través de convenio.
 PLAN DE INTERVENCIÓN DE
INCES
Objetivo General: Promover una formación de calidad para la participación ciudadana, garantizando servicios de calidad, con docentes graduados en cada área de trabajo en
un ambiente de aprendizaje cónsono con el momento histórico que vive el país.
Objetivos Específicos:
1. Diagnosticar los Factores Institucionales que intervienen en la selección de los docentes de nuevo ingreso a INCES
2. Evaluar el desempeño académico del docente de INCES
3. Proponer un Plan de Intervención para la selección del personal docente de INCES de nuevo ingreso y formación del ya contratado
Oportunidad
Área de de Responsable
Metas Resultados Actividades Indicadores Tiempo Recursos Evaluación
Gestión Mejoramient s
o
Gestión Exploración Mucha 1. Conoce los 1. 15 días Humanos: Tipo
1. Construye 1. Instruir al
Académic exhaustiva creatividad una base para personal, acerca objetivos de Departamento Profesores Explorativa
a en el análisis en la revisión el análisis de aspectos INCES. de RRHH Participantes Formativa
del ambiente del ambiente 2. Conoce las 2. Pasantes Técnica
posterior del diversos para el
de en donde se relaciones Departamento Financieros Observació
trabajo y el buen
aprendizaje y desarrollarán políticas de la de Formación Materiales n Directa
mejoramiento funcionamiento:
relaciones los Institución. y Tecnológico Instrument
de los sistemas, objetivos,
laborales. aprendizajes 3. Respeta las Adiestramient s o
procedimientos funciones,
relaciones, normas. o. Diagnóstico
y métodos.
políticas, 4. Determinar las 3. Institucional
2. Determina en
procedimientos, responsabilidade Coordinador Matriz
forma más
s. Académico. FODA
sencilla las normas.
5. Evita 4. Instructores Entrevista
responsabilidad 2. Precisar las
duplicidad y FIE - INCES de Trabajo
es por fallas o funciones y
omisiones. 5.
 errores. relaciones de 6. Informa a Participantes

3. Contar con cada unidad todos los de los

toda la administrativa miembros de diversos

infraestructura, para deslindar, INCES sobre la programas del

mobiliario y responsabilidade planeación, INCES.

recursos s, evitar implementación

didácticos para duplicidad y y ejecución de

un ambiente de detectar reformas

aprendizaje omisiones. administrativas.

cónsono. 3. Proporcionar
información
básica para la
planeación e
implementación
de reformas
Administrativas.

4. Para
uniformar y
controlar el
cumplimiento de
las rutinas de
trabajo y evitar
su alteración
arbitraria.

Control 1. Entrevista de
1. Claridad 1. Se cuenta 1. Controlar el
permanente en los con un personal ingreso de Ingreso de 15 días
en el objetivos docentes docentes
capacitado
proceso de generales de graduados en 2. Perfil del
contratación la empresa, o diversas áreas. docente.
del personal en los de las 2. Coadyuvar a 3.Ejecución de
docente áreas en la ejecución labores
profesional particular. correcta de las asignadas al

2. Adecuada labores personal

división del asignadas al 4. trabajo

personal, equitativo del

trabajo.
propiciar la personal

uniformidad en el 5. integración y
orientación del
trabajo.
personal de
3. Servir como
nuevo ingreso
medio de
6. Integrar al
integración y
personal en
orientación al
diferentes
personal de
funciones.
nuevo ingreso,
7.Describe
Facilitando su
diferentes tareas
incorporación a
8.
las distintas
Responsabiliza
funciones
la ejecución de
operacionales.
diferentes tareas
4. Permite a las personas
conocer el de diferentes
funcionamiento cargos.
interno en lo que 9.Capacitación
respecta a del personal en
descripción de diferentes
tareas, puestos de
ubicación,
 requerimientos y trabajo
a los puestos
responsables de
su ejecución.

Seguimiento, 1. Dominio del

1. Control de 1. Aumenta la 1. Coadyuvar en
Permanentemen
control y contenido.
todas las eficiencia de los la inducción del
te
monitoreo 2. Materiales.
áreas de empleados, puesto de
permanente 3. Metodología y
estudio. indicándose lo trabajo al
del personal Recursos
2. que deben adiestramiento y
docente Didácticos. 4.
Productividad hacer y cómo capacitación del
profesional Gerencia en el
y Calidad de deben hacerlo. personal ya que
contratado aula. 5. Valores:
2. Ayuda a la describen en
Formación.
Ética, respeto,
coordinación de forma detallada
3.Crecimient responsabilidad.
actividades y las actividades
os 6. Atención al
evita de cada puesto.
programado estudiante.
4.Buenas duplicidades. 2. Actualización
7. Perfil docente
relaciones de 3. Formación y permanente del
8.
capacitación personal
trabajo Características
permanente de docente.
personales
los docentes
 INSTRUMENTO

Diagnóstico Institucional

IDENTIFICACIÓN DEL PLANTEL

Nombre de la Institución o Centro Educativo:
Parroquia: Dirección de la Institución:

Código de la Institución: Teléfono: Correo Electrónico:

Año de Fundación: Clasificación: Rural Urbana Turno: Mañana: Tarde: Integral:

Director General: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico: Correo Electrónico

Asesor del Comité de Seguridad: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico: Correo Electrónico

Asesor Jurídico: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico: Correo Electrónico

Asesor de Calidad: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico: Correo Electrónico

Asesor Contable: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico: Correo Electrónico

Director de Recursos Humanos: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:

Director de Administración y Finanzas: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:

Director de Formación, capacitación y N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:

Adiestramiento:
Director de Logística y Operaciones de N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:
Buques:

Director de Gestión Ambiental: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:

Director de salud Ocupacional: N° de CI: Teléfono: Correo Electrónico:

Jefe del Comité de Seguridad: Jefe de Formación, capacitación y Adiestramiento:

Jefe Jurídico: Jefe de Logística y Operaciones de Buques:

Jefe de Calidad: Jefe de Gestión Ambiental:

Jefe Contable: Jefe de salud Ocupacional:

Jefe de Recursos Humanos: Coordinador de Recursos Humanos:

Jefe Administración y Finanzas: Coordinador Académico:

Supervisor de Seguridad y Salud Laboral: Supervisor de Buque:

Exploración del ambiente de aprendizaje y laboral.

1.Cumple con los reglamentos y normas de la Institución

2. Trata a las personas con dignidad y respeto

3. Demuestra una actitud cordial en su ambiente de trabajo con sus compañeros y estudiantes

4. Se muestra satisfecho en su rol docente

5.Fomenta el desarrollo de valores en el estudiante

6.Se identifica con los valores, objetivos, misión y visión de la Institución

7.Cumple y hace cumplir el horario de clase con los estudiantes

8.Demuestra responsabilidades en las distintas funciones académicas y administrativas

9.Propicia un ambiente de trabajo en el cual los demás puedan actuar con confianza

10.Acepta críticas constructivas para mejorar como docente

11.Media la solución de conflictos entre estudiantes

12.Muestra una apariencia personal adecuada a su ambiente de trabajo

13.El número de estudiante por grupo es adecuado para el aprendizaje

14. Las normas y procedimientos establecidos para la formación y actualización facilitan la participación docente

15. Se preocupa por mantener un ambiente de aprendizaje innovador

 16. Aplica estrategias creativas para impartir sus clases

Control del proceso de contratación del personal docente profesional

1. Cuéntame sobre ti y dime si eres profesional

2. ¿Cuáles son tus fortalezas o habilidades?

3. ¿Cuáles son tus debilidades?

4. ¿Por qué dejaste tu trabajo anterior?

5. ¿Por qué quieres este trabajo?

6. Cuéntame sobre un problema que hayas tenido que enfrentar y

cómo lo resolviste.

7. Cuéntame sobre alguno de tus logros por los que te sientes

orgulloso.

8. ¿Cuáles son los objetivos que persigues con tu carrera?

9. ¿Cuáles son tus expectativas salariales?

10. ¿Qué sabes de nuestra organización?

Desempeño del docente contratado o fijo

Dimensiones Criterios Si no

Saber 1. Dominio de la asignatura.

2. Utilidad material bibliográfico

Saber Hacer 3. Gerencia en el aula.

4. Transmisión de conocimientos.
5. Metodología, materiales y recursos didácticos.
6. Motivación y participación.
7. Evaluación de los aprendizajes.

Saber Estar 8. Atención al estudiante.

9. Valores.
10. Características personales.
 CONCLUSIONES

En la actualidad las organizaciones eligen a su personal para ocupar

cargos medio y altos por sus conocimientos, que manifiesta el aspirante a
través de sus respectivas hojas curriculares, en este sentido, no permanece
por fuera las instituciones educativas, pero la continuación dentro de esos
cargos se mantiene o debería mantenerse por las capacidades que
demuestra el trabajador y, en este caso particular, el docente. Entre esas
capacidades podemos nombrar: razonamiento crítico, creatividad,
autonomía, relaciones interpersonales, trabajo en equipo. Esas son las
competencias que se evalúan para cargos medios y altos.
Cabe decir, que los trabajadores que no desarrollan estas habilidades,
no son tomados en cuenta, así tengas el promedio en veinte. Se quedan
atrás, en la rutina y la repetición. En este orden de ideas lo que permite la
capacidad de poder pensar humanamente es el pensamiento crítico que
desarrolla justamente las humanidades.
Además, las instituciones u organizaciones, tanto públicas como
privadas, están en el deber de confederar programas motivadores y de
formación para reincorporar a sus docentes y demás trabajadores a que se
integren al espíritu y filosofía de dicha empresa en una sola unidad, o bien,
dicho de otra manera, trabajo en equipo. Esto es lo que refleja en esencia
nuestras presentaciones en cada una de las exposiciones que se han venido
desarrollando en la asignatura: Creatividad e Innovación. No queda por fuera
(y como tal, nos hemos referido a las organizaciones corporativas) la
asignatura: Innovación Educativa: Procesos, Estrategias e Innovación.

El Gobierno Bolivariano ha dado inicios a una serie de

transformaciones que tienen como objetivo el fortalecimiento de diferentes
sectores estratégicos, entre una de esas acciones es la transformación del
Instituto Nacional de Cooperación Educativa (INCE), en el Instituto Nacional
de Capacitación y Educación Socialista (INCES).
 Su Misión está dirigida a Desarrollar programas de formación política,
técnica y productiva, dirigidos al Pueblo, valorando el diálogo de saberes en
las diferentes áreas de conocimiento, y su visión es ser una institución con
talento humano calificado para garantizar la formación técnica de la fuerza de
trabajo.
Esta o cualquier otra investigación resulta de interés personal
examinar el origen de una situación en el caso que motiva el interés del
investigador, ese interés se exterioriza por conocer, estudiar y proponer
posibles soluciones a las causas que para él o para ella le resulta
problemática de la realidad “x” que se propone indagar. Sin embargo, el
estudio que iniciamos en los centros de capacitación del INCES región
Capital, no se desarrolló en tiempos propicios para realizar una investigación
que exigía o exige mayor tiempo y más preparación y la recolección de los
datos, debido a que el mes de julio, agosto y parte de septiembre, tanto en
Venezuela, como en otras partes del planeta, son días de vacaciones.

Hechas estas aclaraciones, realizadas por cierto, para tomar

conciencia de lo que implica el tiempo y el espacio para planificar una
investigación, para obtener resultados excelentes, de contenido científico, a
partir de una apropiada metodología de investigación.

De modo que el trabajo nos resultó y nos resulta interesante pues

tanto el INCES y demás empresas de educación, tanto públicas como
privadas, no están exentas de este flagelo como lo es el amiguismo
politiquero, herencia familiar, o por preferencia familiar, ya que se imponen
características personalistas por ignorancia docente y de los principios
científicamente establecidos por la experiencia y el estudio teórico de miles
de situaciones, realizadas según las distintas corrientes pedagógicas, y que
un profesional de la docencia conoce por sus años de formación y de estudio
en el centro donde obtiene su título para ejercer la profesión de docente.
 REFERENCIAS

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Otras referencias electrónicas:
http://www.guia.com.ve/noti/24779/el-ince-es-ahora-instituto-nacional-de-
capacitacion-educativa-socialista
http://www.hpcd.com/es/corporate/publications/INCES.pdf
http://www.INCES.gob.ve/index.php?option=com_content&view=article&id=1
28&Itemid=158&lang=es
http://www.INCES.gob.ve/index.php?option=com_content&view=article&id=1
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http://www.INCES.gob.ve/wrappers/P.N.A.%20CFT/INSTRUCTIVO%20ENT
E%20DIDACTICO,%20ACCION%20DELEGADA.doc
http://www.minci.gob.ve/pagina/1/181215/transformacion_de_ince.html