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Universidad Católica Andrés Bello

Facultad de Ciencias Sociales y Económicas

Escuela de Ciencias Sociales

Relaciones Industriales

Práctica I: Trabajo de campo.

“Capacitación y Desarrollo del Talento Humano”

Docente: Alumno:

Mariely Sarmiento. Rivas Israel.

Ciudad Guayana, febrero de 2021.

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Introducción.

La capacitación y el desarrollo del talento humano es una de las actividades de más rápido
crecimiento en la actualidad, esto se debe a las necesidades de las empresas de estos tiempos y
el constante cambio del mundo que requieren productos, entretenimiento o servicios de la mejor
calidad. También se ve favorecido por el desarrollo científico de los procesos necesarios para la
formación, a través de la experimentación y el descubrimiento de los mecanismos que componen
este proceso, la capacitación y el desarrollo del talento humano se implementa en las empresas y
organizaciones de distintas maneras y todas ellas con el fin de capacitar, enseñar y desarrollar el
factor más importante de la empresa, el factor humano. Cuando hablamos de una capacitación y
un desarrollo nos referimos a la nutrición de conocimientos y habilidades que obtienen los
trabajadores, las mismas aprendidas mediante procesos de enseñanza teórica y práctica, siempre
apuntan a crear trabajadores de mejor calidad y que en donde se desempeñen sea mejor tanto su
eficiencia como su eficacia en el resultado de su esfuerzo laboral.

Este informe e investigación que se realizó tuvo como finalidad entender y comprender
como es el proceso de capacitación y desarrollo del talento humano tanto en general desde la
teoría como en lo especifico en la práctica, los resultados obtenidos nos permitirán aprender más
sobre este subsistema y entender cómo es que es tan positivo para el desarrollo no solo de la
universidad Católica Andrés Bello, sino para cualquier empresa u organización que aplique los
mismo métodos o similares.
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Marco Referencial.

La historia de la capacitación se deriva del desarrollo histórico de las sociedades y de sus

necesidades económicas y productivas, de la organización del trabajo dominante, por lo que la
implementación de la formación estuvo determinada por los procesos históricos que se
produjeron y que la han condicionado desde un punto de vista socio-histórico. Desde la edad
antigua el ser humano tuvo que aprender a adaptarse y evolucionar con los recursos, en la edad
antigua empezaron los objetivos principales como ropa, vivienda y comida, cada persona debía
capacitarse en estas habilidades para poder vivir en su mayoría a la intemperie y otros en
pequeñas ciudades, vemos los primeros signos de capacitación y desarrollo del talento pero en
este caso por instinto, por consiguiente tenemos a la edad media donde los imperios como el
romano fueron surgiendo, de tal manera que ahora existen sistemas de capacitación más
complejos y de diferentes propósitos tales como, formar soldados, estudios filosóficos para
gobernar y aun se mantenían los conocimientos de la edad antigua pero en este caso como
conocimiento general, podemos observar como la capacitación de una generación pasa a la
siguiente de manera natural, luego de esto tenemos a la edad moderna en donde descubrimos
“Las Américas” es observable como la capacitación de esta época no solo iba dirigida a la
creación de imperios sino a la expansión de los mismos, nada hasta este punto estaba
oficializado, no existía un sistema metódico considera como “Capacitación y desarrollo del
talento humano” simplemente el trabajo de las personas inconscientemente las capacitaba para
mas y mas según avanza el tiempo y el conocimiento con las generaciones, por consiguiente
tenemos a la edad contemporánea en donde desde 1789 hasta nuestros días empiezan a surgir
nuevos sistemas de capacitación y desarrollo del talento humano ya que este empieza a tomar
poco a poco el protagonismo en las empresas debido a que si un trabajador no sabe como operar
una maquinaria entonces esta no produciría, no fue hasta 1997 que McKinsey & Company
acuñó el término "gestión del talento" después de varios estudios de recursos humanos. El
concepto se extendió popularmente gracias a David Watkins, de la empresa llamada Softscape,
quien lo publicó en 1998 en uno de sus artículos, y esto tuvo un alcance internacional, en el año
2001, los precursores de este término Ed Michaels, Helen Handfield-Jones y Beth Axelrod,
publicaron el libro "War for talent" (2001) o “Guerra por el talento” en español, en donde se
empiezan a sentar las bases para un sistema de capacitación y desarrollo del talento humano.
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Como otro punto de referencia podemos citar a (Aguilar A, 2004.p12) Debemos indicar, en
principio, que el fenómeno de la educación es tan antiguo como el hombre mismo. El proceso de
aprendizaje, eje de toda acción educativa y de entrenamiento, era claro en los primeros intentos
por enseñar e intercambiar habilidades en los pueblos primitivos. Los aprendices, que se conocen
desde 2,000 años A.C., y la estructura de los gremios y asociaciones constituyen un antecedente
remoto de la actual educación. Con el surgimiento de lo que podemos llamar la era industrial -
primera mitad del siglo XV11I- aparecen innumerables escuelas industriales cuyas metas son
lograr el mayor conocimiento de los métodos y procedimientos de trabajo, en el menor tiempo
posible. Ya en nuestro siglo, el entrenamiento ha tenido un gran desarrollo. Por el año de 1915
aparece en los Estados Unidos de Norteamérica un método de enseñanza aplicado directamente
al entrenamiento militar conocido como: “Método de los cuatro pasos”, que son:

a) Mostrar

b) Decir

c) Hacer

d) Comprobar

Filosofía de la gestión.

Desde la UCAB (Universidad Católica Andrés Bello) podemos definir su filosofía como
aquella que está basada en captar, desarrollar y retener el mejor talento, para mantener e
incrementar los niveles de excelencia en la gestión académica y administrativa, convirtiendo a la
universidad en el mejor lugar para trabajar.

Visión.

Ser reconocida como una institución de educación superior privada de servicio público, líder
en la formación integral, comprometida con la excelencia, la construcción de una sociedad más
justa y humana, así como con el diálogo entre la fe y la cultura.

Objetivos.
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 Atender los requerimientos de los organismos competentes, tales como: MPPES, CNU y
AUSJAL, organizando la información estadística de la Universidad.
 Servir de apoyo a las distintas facultades, escuelas y carreras de la UCAB en la
planificación e implantación de actividades tendientes a realizar la evaluación
institucional y la elaboración de proyectos estratégicos derivados de la misma.
 Integrar los resultados de la evaluación institucional ejecutada en las distintas facultades,
escuelas, carreras, centros e institutos de investigación, y dependencias académicas y
administrativas, con la finalidad de determinar el nivel de desarrollo alcanzado por la
Universidad en determinados períodos de tiempo, presentar a las autoridades, una visión
global de la institución y ofrecer insumos para la planificación y toma de decisiones.
 Diseñar y coordinar con las distintas facultades, escuelas y la dirección de postgrado, un
plan de evaluación docente, que permita detectar las necesidades y demandas de
actualización, capacitación y post-grado y de esa manera, ofrecer los insumos necesarios
para el desarrollo de un plan de perfeccionamiento del docente ucabista.
 Propiciar el desarrollo de la investigación institucional a fin de: incentivar la creación de
líneas de investigación, la generación de trabajos de ascenso, y la coordinación y
dirección de las tesis de grado a nivel institucional (Pregrado y Postgrado), de forma tal
que estos contribuyan al desarrollo de la Universidad.
 Crear la base de datos que sirva de apoyo a los distintos centros e institutos de
investigación para el desarrollo de investigaciones académicas internas, tendientes al
mejoramiento institucional.

Misión.

La Universidad Católica Andrés Bello considera como misión específica suya:

 Contribuir a la formación integral de la juventud universitaria, en su aspecto personal y

comunitario, dentro de la concepción cristiana de la vida.
 Esforzarse por acelerar el proceso de desarrollo nacional, creando conciencia de su
problemática y promoviendo la voluntad de desarrollo. Por lo mismo, concederá especial
importancia a la promoción de los recursos humanos y particularmente de la juventud, a
fin de lograr la promoción de todo el hombre y de todos los hombres.
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 Trabajar por la integración de América Latina y por salvaguardar y enriquecer su común

patrimonio histórico-cultural; por la mutua comprensión y acercamiento de los pueblos
de nuestro Continente; por la implantación de la justicia social; por la superación de los
prejuicios y contrastes que dividen y separan a las naciones, y por el establecimiento de la
paz, fundada en hondo humanismo ecuménico.
 Irradiar su acción, especialmente a los sectores más marginados de la comunidad
nacional.

Valores.

La UCAB se compromete en el desarrollo y práctica de los siguientes valores:

 Visión cristiana de la vida

 Excelencia
 Compromiso social
 Compromiso por el desarrollo sustentable.
 Autonomía
 Conciencia ciudadana.

(Universidad Católica Andrés Bello, Gestión de calidad y ambiente).

La capacitación del personal que trabaja en las Instituciones de Educación Superior (IES) es
uno de los aspectos a tomar en cuenta para mejorar la calidad, ampliar las oportunidades de
acceso y actuar con equidad en la educación (UNESCO, 2009, p.4).
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Marco Teórico.

Para poder sustentar las bases teóricas de esta investigación se revisaron, consultaron y
analizaron diversos trabajos de investigación con respecto al subsistema capacitación y
desarrollo del talento humano y lo que conlleva el mismo, los cuales se citan y argumentan a
continuación.

La capacitación.

Es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organización

orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador” esto lo
plantea (Siliceo, 2004. p.25). Mientras que Reza sostiene que “Es un proceso de aprendizaje que
propicia la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas por el personal para
el desempeño de una función productiva en un ambiente de mejora continua” (Reza, 2006. p.64).
No obstante por el lado de Chiavenato tenemos que lo define como que, “Es un medio que
desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e
innovadoras, a efecto que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan más
valiosas” (Chiavenato, 2009. p.370).

Entendemos que la capacitación es en definitiva un medio mediante el cual se desarrollan los

talentos, las habilidades y las actitudes de todo aquel que pase por ella, en este caso, más
comúnmente de trabajadores y trabajadoras, no existe una guía, documento o manual que rija
estrictamente como de ser el proceso de capacitación y desarrollo del talento humano, y esto es
lo impresionante de este subsistema, el mismo es adaptable según sea la necesidad y el tipo de
conocimientos que se quiera adquirir, sin embargo ¿cómo es posible saber qué es lo que se
necesita? Los expertos aconsejan hacer un “DNC” o Diagnostico de necesidades de capacitación,
que en este caso Reza lo define como “Una estrategia para conocer las carencias en cuanto a
conocimientos, aptitudes, actitudes y hábitos que el personal requiere satisfacer para
desempeñarse efectivamente en su puesto” (Reza, 2006. p.64). y de forma similar French y Bell
coinciden en que “representa una recopilación continúa de datos acerca del sistema total o sus
subunidades, acerca de los procesos y la cultura del sistema y de otros objetivos de interés. […]
para mejorar el funcionamiento de la organización”, (French y Bell, 1995. p.44).
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Existen otros autores como Werther y Davis (2000) quienes lo llaman “Evaluación” el
enfoque que estos le dan es que prevén futuros posiblemente perjudiciales gracias a estas
evaluaciones. Ningún sistema es perfecto, sin embargo cada uno complementa partes necesarias
del otro.

Haciendo énfasis en las cualidades únicas de cada uno de los empleados, es más fácil notar
cuáles son sus fortalezas y sus debilidades, de esta manera sería posible realizar un plan previo
según sea el proceso de capacitación y desarrollo del talento que se necesite. Según (Cenzo,
Robbins, 2008 .p.56). ”Estimular las cualidades personales de los empleados de manera que las
mejoras que se lleven a cabo conduzcan hacia una mayor productividad en la organización”.

Argumentando este punto tanto la salud física como la mental de los trabajadores y
trabajadoras, es importante cuidar de ella también, asi como el cerebro recibe información en la
capacitación para nuevas habilidades y nuevos escenarios de trabajo adaptándose de forma
positiva, así mismo lo hace en casos negativos, tales como horas extras, que producirían un mal
descanso y afecta al cuerpo en todos sus sentidos perjudicando a corto y mediano plazo su salud
y también crea desventajas laborales, cada cualidad personal debe ser hallada, explorada,
estimulada y mejorada en la medida de lo éticamente correcto para que la capacitación cuente
con un proceso limpio y seguro en todos sus sentidos, y cuando hablamos de esto es necesario
entender el desempeño laboral.

Por último, Chiavenato (2002, p. 596) explica que la motivación laboral “es el deseo de
dedicar altos niveles de esfuerzo a determinados objetivos organizacionales, condicionados por
la capacidad de satisfacer algunas necesidades individuales”.

Desempeño laboral

El desempeño es definido como comportamiento, conducta asociada a las actividades que

demanda el trabajo para el cual una persona ha sido contratada. Es voluntario, sin embargo,
exigido por la tarea y el puesto y está bajo el control de la persona que lo realiza (Lasio 2008)
citado en (Viviana F. 2009. p.36)

Importancia de la capacitación
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Según Delgado y Rodríguez (2009.p49) citado en (Inés R 2017.p50) hace referencia a la

importancia de la capacitación: En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la
respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal
calificado y productivo.

Sin la capacitación no habría un trabajo tan bien hecho como si existiría, la dotación de
conocimientos siempre será una ventaja para cualquier empresa que adopte un modelo propicio
para enseñarle algún tipo de procedimiento con el fin de mejorar en un área específica.

Factores internos de influencia en la motivación laboral.

Para Gelabert (2010, p. 92), los factores internos son aquellos que pertenecen a la
personalidad del trabajador, que son expuestos por la información recibida por el exterior lo
que produce una reacción voluntaria o involuntaria que finalmente proporciona información
valiosa.
 Estado de ánimo
 Tendencia a la creatividad
 Situaciones de estrés.
 Afán de logro

Factores externos de influencia en la motivación laboral.

Para Gelabert (2010, p.90-92), Estos factores están caracterizados por ser los que contienen
a los compañeros, jefes, la empresa, de la misma manera voluntaria e involuntariamente esto
proporciona información.

 Autonomía.
 Retribución Económica
 Ventajas Sociales.
 Seguridad en el entro laboral.
 Desarrollo de profesión.
 Estabilidad de empleo.
 Prestigio Profesional.
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 Comunicación.
 Estilo de liderazgo.

Fases de la capacitación.

Bohlander Y Snell (1999) Establecen cuatro fases en el proceso de formación o capacitación, que
también dan un enfoque sistémico a este proceso. En otras palabras, el proceso se puede devolver
después de que se haya ejecutado.

Fase 1: Detectar necesidades de capacitación. En esta etapa, indica que los gerentes y empleados
del área de recursos humanos deben estar atentos sobre las clases de capacitación que necesitan
cuando la necesitan, quién las necesita y qué métodos son los mejores para brindar a los
empleados los conocimientos, habilidades y habilidades necesarias.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación. En esta etapa, corresponde al diseño del entorno de
aprendizaje indispensable para incrementar el aprendizaje. Los expertos creen que el diseño de la
capacitación debe centrarse en al menos cuatro temas relacionados: los objetivos de la
capacitación, el deseo y la motivación del individuo, los principios de aprendizaje y las
características del formador.

Fase 3: Implementar el programa de capacitación. Reconociendo las fases anteriores, esto es

importante para el éxito del programa, ya que se debe elegir el método más adecuado para lograr
el mejor aprendizaje de los conocimientos, destrezas y habilidades requeridas.

Fase 4: Evaluación del programa de capacitación. De la misma manera que con cualquier otra
función de gestión de recursos humanos, se debe evaluar la eficacia de la formación. Hay varios
métodos para evaluar en qué medida los programas de capacitación mejoran el aprendizaje,
influyen en el comportamiento en el trabajo y afectan el desempeño general de una organización.
Hay cuatro criterios básicos para evaluar la formación: respuestas, aprendizaje, comportamiento
y resultados.
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Metodología de la investigación.

Esta investigación tuvo como técnica la entrevista, en la cual hubo un intercambio de datos
de forma oral entre la profesora Lilibeth Ascanio, Mariely Sarmiento y mi persona Israel Rivas,
en la misma se aplico un cuestionario con una serie de preguntas abiertas, y también los datos
fueron registrados por mi persona, los planteamientos a continuación son el resultado de las
respuestas de la Profesora Lilibeth Ascanio quien fue la entrevistada, siendo el tema principal la
capacitación y el desarrollo de talento humano.

Capacitación y Desarrollo del Talento Humano.

La Capacitación y Desarrollo del Talento Humano es el subsistema mediante el cual las

empresas o compañías, pasan a sus trabajadores para que estos obtengan nuevas habilidades y así
alimentar al área donde trabajan de mas eficacia y eficiencia, de esta menara tendrán trabajadores
más sabios y más idóneos para lo que necesiten debido a que la misma empresa los está dotando
de un conocimiento extra.

Realizan detección de necesidades para determinar las áreas en las que hay que capacitar o
desarrollar los trabajadores.

Si se realiza, está catalogado como el inicio del proceso de capacitación, y se inicia con un
plan de formación de acuerdo con los periodos académicos, estos procesos de capacitación y
desarrollo del talento humano poseen una media de 10 meses de duración, inician en septiembre
y terminan en julio del siguiente año.

El proceso se realiza en un trabajo en conjunto con los supervisores de cada área que posee
la universidad, cada subsistema tiene una persona delegada que vigila y supervisa los procesos
administrativos y laborales, esto incluye directores y coordinares, de las áreas de las
dependencias que se tienen en la UCAB Guayana.

Elementos que hacen resaltar las necesidades de un proceso de capacitación y desarrollo

del talento humano.
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Evaluación de desempeño: Se hace anualmente en la universidad Católica Andrés Bello, es

uno de los instrumentos donde los supervisores indican en donde se necesitan reforzar la
capacitación debido a un desempeño poco eficiente que se puede mejorar.

Evaluación del nuevo ingreso: se basa en un periodo de prueba de 1 mes, en donde se evalúa el
desempeño de los trabajadores y las trabajadoras , esta evaluación la realiza el supervisor quien
es el que dicta si necesita alguna preparación extra o si necesita ayuda en áreas extracurriculares.

Es fundamental la comunicación con el supervisor.

Plan de formación

El plan de formación realizado por la Universidad Católica Andrés Bello, en donde se

encuentran los procesos de capacitación y desarrollo del talento, son aplicados tanto en la sede de
UCAB Caracas, Montalban, como también en la sede UCAB Guayana

Planifica la capacitación en la organización.

Si se planifica, de hecho la pandemia le permitió a la universidad a conectarse aún más con

las personas lejanas físicamente, es decir, tanto la Ucab Caracas como la Ucab extensión
Guayana estuvieron, ambas administraciones adecuaron los temas y se planificaron para dictar
algunas de las capacitaciones vía internet, primordialmente por la aplicación de
videoconferencias llamada Zoom, sin embargo los profesionales vieron estas actividades online
como un paso hacia un futuro prospera tecnológicamente, el aprende a conectarse y ser parte de
un solo movimiento aunque sean dos sucursales, expresó la profesora en la entrevista que fue
muy positivo sistema de gestión de la calidad y liderazgo

Como se planifica el desarrollo e condiciones normales.

Luego del proceso de evaluación de necesidades, información que fue suministrada por los
supervisores y una vez que se aprueba también el presupuesto, y se trabaja sobre él, entonces
empieza todo el proceso de definir las actividades, ubicar a los facilitadores, revisar las
propuestas, convocar a las personas

 Planificación
 Ejecución
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 Evaluación de seguimiento

Es importante ubicar al facilitador ya que esta es la persona que va a ser la responsable de

impartir el conocimiento.

Los pasos específicos para el inicio de un proceso de capacitación y desarrollo del talento
humano en la Ucab.

 Se les hace una invitación a las personas que deben o desean asistir.
 Las personas confirman su posibilidad de asistencia.
 Se ubica el salón y su respectivo refrigerio.
 Se confirman la logística y el protocolo.
 Se inicia la capacitación para el día pautado.
 Por último en esta etapa se le envía un tipo de cuestionario a la persona que participo en
el evento con preguntas bases o naturales de lo que vieron, este cuestionario se realiza en
Google Forms, también existen apartados para medir el nivel de significancia que tuvo
para él o ella la actividad y como se desempeño el facilitador

Se lleva un registro de cada capacitación y desarrollo del talento humano.

Si se lleva un registro y este es llamado matriz de formación, esta matriz contiene lo

siguiente:

 Quien participó en esa capacitación o formación.

 Cuantas horas se necesito para llevarse a cabo la actividad
 Cual fue el costo total de la inversión realizada
 Quien fue el facilitador y cuál fue su impartición
 Si se entregaron algún tipo de certificados por parte de la universidad.

Posteriormente en el lapso de de tiempo de 3 a 6 meses después del curso se mide la eficacia

para ver el desempeño del trabajador, es decir, si el curso o capacitación lo han ayudado en su
área de trabajo.

El supervisor debe reportar que tan bien o mal le ha ido, solo después de los 3 a 6 meses.
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Talleres que se están realizando en el año 2021:

 Programación académica
 Atención al cliente con calidad
 Investigadores
 Negociación y liderazgo

Resultado de la investigación, Análisis Teórico-Práctico.

Como resultado pudimos obtener los datos necesarios para comprender como funciona el
subsistema de la capacitación y el desarrollo del talento humano, y de esa manera prepararnos
más en este campo, aprender cuales son las cualidades que se necesitan para poder ejercer ciertas
partes de él, y cuál es el procedimiento para acceder a uno de estos cursos de capacitación,
Ciertamente la teoría es muy distinta a la realidad cuando la vives, las experiencias son
diferentes, en un sentido obvio se podría decir que son más vivas, este informe me dio la
oportunidad de entender que cada persona necesita una capacitación, la teoría dice que debemos
pasar por procesos de preparación pero incluso hay talentos en nosotros mismos que aun no
descubrimos y estos no pueden ser descubiertos en la teoría, por ello la Universidad Católica
Andrés Bello esta cada año proporcionando esta capacitación para tener no solo mejores
empleados sino mejores seres humanos, actualmente gracias al resultado de nuestra investigación
y la información que nos proporcionó la profesora Lilibeth Ascanio, quedo en evidencia que la
universidad está realizando actualmente cursos de:

 Programación académica.
 Atención al cliente con calidad.
 Investigadores.
 Negociación y liderazgo.

Esos son los que nos proporcionó la Profesora Lilibeth Ascanio, sin embargo la universidad
cuenta con muchos otros más que están planeados para los siguientes años.
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Experiencia personal.

Como experiencia personal me hubiera gustado ir a alguna empresa e incluso a mi misma

universidad a prender esta maravillosa materia en persona, pero lo mejor del talento humano es
que es capaz de adaptarse a la situación y eso fue lo que hicimos mis compañeros y yo este
semestre, aprendí a cómo funcionan estos subsistemas y que hacer en ciertos casos especiales, a
quien capacitar y la razón de su capacitación, fue una experiencia muy enriquecedora y estoy
agradecido por ello con mis compañeros y con nuestra profesora Mariely Sarmiento por
habernos enseñado a hacer un informe como este.
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Conclusión

Si como sociedad tomamos el ejemplo de las empresas que capacitan a sus empleados y
empezamos a capacitarnos en todo lo que sea posible, entonces no solo tendríamos mas
conocimientos que las personas promedio sino que aportaríamos algo mas en donde quiera que
estemos, en el colegio, en la universidad, en el trabajo, cuando hablamos de capacitación del
talento humano no nos limitamos a solamente empresas, todo ser humano tiene talentos y todos
ellos son especiales, por ello es necesario descubrir nuestras brechas, nuestros fuertes y nuestros
débiles, tal y como la hace la Universidad Católica Andrés Bello Quien invierte en sus
trabajadores el conocimiento que mañana usaran para hacer el sistema social y laboral uno
mejor.
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Bibliografía

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bohlander y snell (1999). Capacitación y desarrollo de los recursos humanos. (México

International Thomson Editores)

CHIAVENTAO, I. (2002). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Interamericana. Bogotá,

D.C. Colombia.

Chiavenato I. (2009).Gestión de talento humano. 3a ed. México: McGraw-Hill;

Delgado A. y Rodríguez P. (2009). Decálogo para la Gestión Eficiente del Capital Humano en
Contribuciones a la Economía. San Salvador. EUMED.

Guillermo O. (2017) Desarrollo del talento académico en la Universidad Católica Andrés Bello,
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Misión y objetivos. Universidad Católica Andres Bello. (s.f) recuperado de:

https://www.ucab.edu.ve/investigacion/centros-e-institutos-de-investigacion/ciei/mision-y-
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Reza, J. (2006). Nuevo diagnostico de necesidades de capacitacion y aperndizaje en las

organizaciones. Panorama Editorial.

Siliceo, A. (2004). Capacitacion y desarrollo de personal. Mexico: Limusa.