Las funciones del ejecutivo es un libro de Chester I.

Barnard (1886–1961) que presenta una "teoría

de la cooperación y la organización " y "un estudio de las funciones y los métodos de operación de
los ejecutivos en las organizaciones formales". [1] : xi-xii Fue publicado originalmente en 1938;
Una edición del trigésimo aniversario, publicada en 1968, todavía está impresa. [2] [3]

El libro destaca por su enfoque en cómo operan realmente las organizaciones, en lugar de
enfoques previos a las organizaciones que enfatizaban los "principios prescriptivos". [4] : 277 Ha
sido elogiado por ser uno de los primeros libros en considerar el liderazgo desde un punto de vista
social y psicológico.

ntroducción a la edición del trigésimo aniversario

En la edición de 1968, la Introducción de Kenneth R. Andrews evalúa el libro y resume su lugar en

la literatura de gestión. Andrews concluye que es "el libro más sugerente sobre organización y
administración jamás escrito por un ejecutivo en ejercicio". [2] : xxi Él contrasta las funciones del
ejecutivo con los enfoques "clásicos" de las organizaciones que se encuentran en libros como
Principios de gestión de Harold Koontz y Cyril J. O'Donnell . [2] : xiv, xxii

Prefacio

Barnard ofrece una visión general de sus argumentos en su Prefacio: [1] : xi-xii

Formalmente, este trabajo se divide en cuatro partes, pero en cierto sentido consiste en dos
tratados cortos. Uno es una exposición de una teoría de cooperación y organización y constituye la
primera mitad del libro. El segundo es un estudio de las funciones y de los métodos de operación
de los ejecutivos en las organizaciones formales.

Parte I

La Parte I es "Consideraciones preliminares sobre los sistemas cooperativos".

En el Capítulo I , "Introducción" (páginas 3–7), Barnard señala que "la organización formal es ese
tipo de cooperación entre hombres que es consciente, deliberada, decidida", y que "la
cooperación exitosa en o por organizaciones formales es anormal, no es la condición normal ". [1]
: 4–5 [12] : 457 [13] : 3 Un individuo puede pertenecer a muchas organizaciones formales, algunas
de las cuales pueden ser de corta duración.
El Capítulo II , "El individuo y la organización" (páginas 8–15), establece que los individuos pueden
caracterizarse de muchas maneras (p. Ej., Física, social, psicológica), pero que a los fines de la
discusión el libro trata sobre las relaciones funcionales. entre individuos en organizaciones.
Barnard distingue entre acciones "efectivas" y "eficientes":

Cuando se alcanza un fin deseado específico, diremos que la acción es "efectiva". Cuando las
consecuencias no buscadas de la acción son más importantes que el logro del fin deseado y son
insatisfactorias, la acción efectiva, diremos, es "ineficiente". Cuando las consecuencias no
buscadas no son importantes o triviales, la acción es "eficiente". [1] : 19 [14] : 13

Los capítulos restantes de la Parte I explican las relaciones entre las personas en un "sistema
cooperativo":

Capítulo III : "Limitaciones físicas y biológicas en sistemas cooperativos" (páginas 22–37)

Capítulo IV : "Factores psicológicos y sociales en los sistemas de cooperación" (páginas 38–45)

Capítulo V : "Los principios de la acción cooperativa" (páginas 46–61)

hester Barnard (1886-1961) fue un ejecutivo estadounidense de vastísima experiencia, cuyos

aportes fundamentales a la teoría administrativa quedaron plasmados en su libro de 1938, The
functions of the executive (Traducido como: Las funciones de los elementos dirigentes),
considerado como un clásico de la teoría de la organización. Entre sus contribuciones se destacan
su teoría de la cooperación, su concepto de organización informal y su teoría de aceptación de la
autoridad. Por sus ideas se le ubica dentro de un par de vertientes del pensamiento
administrativo, la escuela estructuralista y la escuela de las relaciones humanas, además sus
postulados hacen parte de la llamada Teoría del Comportamiento Organizacional.

Teoría de la cooperación

De la Garza (pp. 252, 253) indica que Barnard proporcionó los fundamentos de una
conceptualización de la organización como sistema social cooperativo, es decir, como sistema de
actividades o fuerzas sociales, biológicas y físicas conscientemente coordinadas, y cuyo balance
tanto interno como externo debe mantenerse en equilibrio. Esta perspectiva facilitará desde
entonces la justificación de un modelo organizativo en que se ubican las finalidades generales de
la organización en el que se ubican las finalidades generales de la organización por encima de los
intereses particulares de los individuos, atendiendo a la naturaleza esencialmente cooperativa de
sus miembros.

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Sin embargo Barnard reconoció que para asegurar la cooperación es necesario proteger el balance
entre las restricciones que impone la organización formal y las demandas que surgen en los grupos
informales. Ésta será una de las funciones esenciales de los ejecutivos, quienes deberán facilitar la
identificación de los trabajadores con las finalidades de la empresa, pues muchos de ellos, sobre
todo los que se encuentran ubicados en los niveles más bajos no han podido asimilar
adecuadamente el propósito común que implica la acción cooperativa.

Organización informal

Explica Reyes (p.136) que la organización informal difiere de la organización formal en que la
cooperación entre los individuos es más inconsciente y espontánea. De ninguna manera afirma
Barnard que en todo pueda sustituirse la organización formal por la informal, pero enfatiza que el
el papel de esta última es muy importante ya que las cosas se hacen con mucha mayor facilidad
cuanto mejor se está convencido de ellas, cuando parten del mismo que ha de realizarlas y cuando
le son menos impuestas.

Teoría de aceptación de la autoridad

Según Barnard, y contrariamente a la creencia popular, la autoridad fluye desde la base hacia el
vértice de la organización. La teoría de aceptación de la autoridad establece que la autoridad está
personalizada en individuos que están deseosos de ser controlados. Con ello, la realidad de la
autoridad, desde el punto de vista de Barnard, tiene menos que ver con los directivos que con los
empleados. En vez de que el directivo posea derechos formales otorgados por la organización que
fuerzan un control imperativo sobre los empleados, son los empleados realmente los
detentadores de la autoridad, porque depende de su decisión aceptar o no las órdenes y
determinar con ello si se aplicará la influencia y, en caso de que así sea, hacia dónde serán
dirigidos. El elemneto subjetivo de la autoridad es su aceptación por los empleados, mientras que
el aspecto objetivo se refiere al carácter de la orden o comunicación en sí misma. Duncan (p.208)

Los empleados tienen libre albedrío y por tanto eligen si siguen las órdenes de la administración.
Es decir, los empleados seguirán las órdenes si 1) entienden lo que se requiere, 2) creen que las
órdenes son consistentes con las metas de la organización y 3) ven beneficios positivos para sí
mismos al ejecutar las órdenes. (Hellriegel, Jackson y Slocum, p. 136)

Junto a Mary Parker Follet, Chester Barnard fue uno de los primeros defensores de una teoría más
humanista de la administración, que daba prioridad al conocimiento de la conducta, de las
necesidades y actitudes en el lugar de trabajo, así como a las interacciones sociales y procesos de
grupo.

Define a las organizaciones como un sistema de cooperación que busca superar las limitaciones
físicas, biológicas y sociales, pretendiendo satisfacer las necesidades de los individuos. La
organización la ve como un sistema de cooperación considerado como un todo sobre el mundo
físico, sobre factores biológicos y sobre factores sociales, para “procurar de forma creciente
satisfacciones sociales” y para facilitar la cooperación

(Barnard, 1975: 75). El sistema de cooperación de una organización es eficaz y

se caracteriza por “el logro de los objetivos conocidos por actuación

cooperadora. El grado de su consecución es el grado de eficacia” (Barnard,

1975: 77). Donde el fin de la cooperación no es personal, es el fin del sistema

de cooperación como un todo. La eficacia ha de determinarse por el sistema de

cooperación como conjunto. Llega a afirmar que, el sistema de cooperación

eficaz logra satisfacer los motivos personales. Se insiste, la eficacia del esfuerzo

cooperador si bien se refiere a la realización de un objetivo del sistema, la

eficiencia se refiere a la satisfacción de los motivos individuales. “La eficiencia

de un sistema de cooperación es producto de la eficiencia de los individuos que

aportan los esfuerzos componentes”. Desconociendo lo que sucede en empresas

explotadoras, pone como un principio, que “si el individuo advierte que lo que

viene haciendo satisface sus motivos, prosigue con su esfuerzo cooperador; más

no de otro modo” (Barnard, 1975: 78). Nos dice ingenuamente Barnard que si

son necesarios cinco hombres y el quinto no encuentra satisfacción en la

cooperación, su contribución será ineficiente. Amante de sus sabios principios

nos dice que “la eficiencia de un sistema de cooperación consiste en su

capacidad de conservarse a sí mismo por las satisfacciones individuales que

depara. A ello le llama “capacidad de equilibrios”, de “compensación de

cargas”, mediante satisfacciones que causa con su perduración. El sistema de

cooperación para que sea eficiente tiene que crear un exceso de satisfacciones6

No basta para un hombre el que recupere solamente lo que puso, no hay

incentivo.

Barnard se suma a la idea, que critica Alvesson (2009), de organización: que

las organizaciones son adecuadamente representadas como instrumentos

racionales para lograr metas compartidas y/o como medios para satisfacer las

necesidades de las personas a través de la producción de bienes y servicios. Que

las empresas y las organizaciones en general son instituciones que trabajan para

“el bien común”, cuyos resultados consisten en hacer mejor las cosas para los

consumidores, los empleados, los propietarios y el público en general.

Sin pena, la organización formal, para Chester Barnard (1959:85), o sistema de cooperación es un
complejo de componentes físicos, biológicos y sociales, que se hallan relacionados entre sí de
modo específicamente sistemático a causa de la cooperación de dos o más personas para, al
menos, un fin definido”. Dicho sistema es una unidad de sistemas más amplios y abarca sistemas
secundarios. A uno de los sistemas comprendidos dentro de un sistema de cooperación, al que va
implícito en la frase de dos o más personas, se le llama “organización”. Muestra organizaciones no
conflictivas.

Barnard escondiendo el carácter imperativo y performativo, “comunicación” (orden), no es

obedecido, carece de autoridad. Por ello una “comunicación” normativa se acepta por aquellos a
quien va dirigida, la autoridad se confirma o establece. Una orden tiene autoridad si es aceptada
por las personas a quien va dirigida, no reside en las personas que son los directivos. La autoridad
no viene de quien da las órdenes. Hay autoridad si los operarios obedecen la orden, el mandato.