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NUEVAS FORMAS ORGANIZACIONALES

Resumen

Wolf V. Heydebrand

En este trabajo se propone una definición de la forma organizacional en términos del poder del trabajo, su objeto, el significado, la división del trabajo y el control del trabajo en el nivel organizacional e institucional. Para esto, se revisan algunos enfoques tipológicos, centrando la atención en el trazado de nuevas formas organizacionales. La hipótesis central radica en que estas formas están surgiendo como resultado de la transición del capitalismo industrial al capitalismo postindustrial. Esta hipótesis se elabora a partir de algunas subhipótesis históricas y estructurales que especifican los vínculos entre la dinámica corporativa y las formas organizacionales posburocráticas, el papel de la producción que integra la informática en la interiorización y el reemplazo de las reglas burocráticas, externas, por los programas de cómputo, así como el papel de una ideología de responsabilidad en las organizaciones de servicio y en los organismos gubernamentales. Finalmente, se examinan seis características que destacan la flexibilidad de las formas organizacionales posburocráticas y tecnocráticas:

informalidad, universalismo, débil clasificación y encuadre de las opciones, acoplamientos flojos, interdependencia e interrelaciones, así como la propagación de una cultura corporativa para confrontar las tendencias centrífugas y destructivas de la flexibilidad estructural. A diferencia de la racionalización técnica del trabajo mediante las computadoras, estos elementos de flexibilidad estructural son vistos como una forma de racionalización social.

Tomado de Wolf V. Heydebrand, “New Organizational Forms” en Work and Occupations, vol. 16, núm. 3, agosto de 1989, Sage Publications, pp. 323-357. La traducción es de Mónica Portnoy.

El problema que generalmente se aborda es sobre la forma en que el capitalismo administra las estructuras existentes, mientras que el problema realmente relevante radica en cómo las crea y las destruye (Schumpeter, 1950, p.84). La pregunta central que aquí se plantea es si están naciendo nuevas formas organizacionales en la economía política contemporánea, cómo pueden identificarse y cómo puede explicarse su aparición. Nuestra hipótesis de trabajo básica será que, de hecho, pueden identificarse nuevas formas organizacionales y que estas últimas son, en gran medida, el resultado de la transición del capitalismo industrial al postindustrial 1 . Esta transición está marcada por la turbulencia en el entorno, el cambio rápido, la complejidad e incertidumbre crecientes y las condiciones casi permanentes de crisis. Además, la misma naturaleza del capitalismo postindustrial parece generar mayores niveles de complejidad e incertidumbre y, por lo tanto, confunde los de por sí perturbadores efectos del cambio. El vínculo que se plantea entre las formas organizacionales y el tipo o etapa de la economía política requiere de mucha investigación histórica y comparativa, cuyo contorno sólo será esbozado en este artículo. La hipótesis de trabajo también genera un número de preguntas analíticas que señalan la complejidad de la cuestión y sugieren una variedad de perspectivas a través de las cuales puede abordarse. Por ejemplo, la obra de historiadores organizacionales (Chandler, 1977; Clawson, 1980; Stinchcombe, 1965; Udy,

1 El término capitalismo posindustrial se utiliza distinguiéndolo de la sociedad posindustrial para señalar el supuesto de que se está llevando a cabo una transformación importante en la naturaleza de la economía política, aunque dentro de los confines del desarrollo del capitalismo. Los cambios de la producción industrial a los servicios y de la mecanización a la automatización basados en la tecnología de información computarizada sirven como hitos de esta transformación. La noción de “posindustrial” simplemente indica que no podemos definir los contornos de la nueva era salvo que sea en referencia a una anterior que está llegando a su fin.

1970; Weber, 1927) menciona que las nuevas formas organizacionales tienden a surgir como respuesta a cambios en el desarrollo socioeconómico, pero no necesariamente en una forma evolucionista. Los rasgos del entorno

tal vez se reflejen isomórficamente en formas organizacionales. Las formas

existentes tal vez cambien al adaptarse al nuevo ambiente socioeconómico o quizá desaparezcan mientras se crean y seleccionan nuevas formas. Tal vez persistan formas más antiguas que coexistan con otras nuevas. Las formas burocráticas, por ejemplo, podrían estar desapareciendo en general; sin embargo, podría suceder que persistan en ciertos nichos institucionales como

el sector público u organizaciones gubernamentales o incluso en aquellas

corporaciones privadas cuyos mercados no presentan turbulencias, son estables o, por otras razones, predecibles. Esto podría ser particularmente cierto para el caso de organizaciones más grandes y antiguas que tienen el poder para controlar o transformar sus entornos (Averitt, 1968; Pfeffer y Salancik, 1977). No obstante, en otras condiciones, formas preburocráticas,

como las que se asemejan a clanes neopatrimoniales o tradicionales, podrían

subsistir o reaparecer como se sugiere en la investigación sobre Japón, China

y Corea (Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1980; Walder, 1987).

Resumiendo, nuestra hipótesis de trabajo genera muchas preguntas empíricas y analíticas, de las cuales sólo algunas pueden tratarse en el presente espacio. Esto se comprueba cuando se está en presencia de los complejos temas que tuvieron que ver con las grandes transiciones históricas como la Revolución industrial del siglo XIX y la “segunda división industrial” de finales del siglo XX, esta última caracterizada por nuevas estructuras mercantiles, el papel cambiante del Estado y de la generación de políticas nacionales, el desarrollo de ciertos tipos de conocimiento y de especialidades y los fenómenos “postindustriales” como la tecnología de la información, la manufactura

informatizada y la especialización flexible (Sable y Piore, 1984; véase también Leontieff, 1985; Shaiken, 1985; Zuboff, 1988). A continuación se ofrece una definición de forma organizacional y luego se presentan algunos ejemplos de las nuevas formas, basados en un número de enfoques tipológicos existentes. En seguida, regresamos a una discusión de la hipótesis de trabajo, concentrándonos en la transición de las formas organizacionales burocráticas a las posburocráticas y el surgimiento de sistemas laborales flexibles e informales que probablemente se conviertan en formas dominantes en el siglo XXI. Para mantenernos dentro de límites razonables, excluimos de forma voluntaria a las asociaciones y organizaciones de movimientos sociales y nos concentramos exclusivamente en organizaciones laborales en los sectores público y privado.

¿Qué son las formas organizacionales?

Un primer paso que resulta útil para abordar la cuestión de la forma sería considerar las organizaciones laborales en términos de un sistema de variables estructurales. Pese a que la definición de forma en términos de estructura no es la única posible, se trata de un método ampliamente utilizado. Seleccionaremos seis dimensiones o variables que permiten delinear la noción de forma organizacional; todas están agrupadas alrededor de la categoría de fuerza de trabajo humana, para señalar y poner el acento en una concepción antropocéntrica o sociocéntrica más que en una tecnocéntrica de la estructura organizacional (Broedner, 1985). 1. Tamaño de la fuerza de trabajo. Las variaciones en el tamaño de la organización están vinculadas con numerosos aspectos de estructura organizacional (véase, por ejemplo, Baron y Bielby, 1984).

Indiscutiblemente, resulta crucial especificar el estatus causal del tamaño en relación con la estructura y la tecnología, y usar un diseño de investigación que permita un grado suficiente de variación en cada una de estas variables (véase, por ejemplo, Aldrich, 1972; Astley, 1985; Blau, Heydebrand y Stauffer, 1966; Hickson et al., 1969; Meyer, 1972; Meyer et al., 1985). En general, la variabilidad actual de tamaño entre las organizaciones producirá una diversidad de consecuencias estructurales, una de las cuales podría ser un cambio en la forma a medida que las organizaciones pasan de estructuras simples y pequeñas a estructuras grandes y burocráticas (Edwards, 1979; Gordon, 1972). Las corporaciones multinacionales, multidivisionales más grandes han captado una porción considerable de los mercados industriales y, junto con las grandes organizaciones gubernamentales y de servicios, dominan la escena organizacional. Sin embargo, en muchas de las organizaciones postindustriales nuevas, el dinamismo, la innovación, la flexibilidad y la informalidad empresariales parecen proceder de su relativamente pequeño tamaño (Hage, 1988a). 2. Objeto de trabajo. Las organizaciones se diferencian si producen utilidades, proporcionan servicios o manipulan símbolos a través del procesamiento de la información y de la toma de decisiones. El cambio relativo de la producción de utilidades a la oferta de servicios y de tecnologías intelectuales, a menudo se utiliza como característica definitoria para el surgimiento de formas postindustriales (Bell, 1973). Una diferencia formal importante es que en la producción de utilidades, el producto es distinto del proceso, permitiendo la evaluación por separado de la calidad del proceso y la del producto (como es el caso, por ejemplo, en procedimientos de evaluación burocráticos o tayloristas). En el caso de los servicios, y aún más en el procesamiento de información y en la toma de decisiones, el

proceso mismo se convierte en el producto o es idéntico a éste, limitando la evaluación hacia criterios que, en gran medida, son procesales. Una restricción de este tipo sustenta especialmente los procesos de revisión profesional y la evaluación por parte de colegas en la medicina, la enseñanza y el derecho (véase, por ejemplo, Goldstein, 1987).

3. Medios de trabajo (medios de producción). La naturaleza de las

herramientas, máquinas o instrumentos utilizados y, en general, el tipo de tecnología o el grado de complejidad tecnológica que se emplea en la producción, con frecuencia ha servido como base para clasificar las formas organizacionales (Bright, 1958; Habakkuk, 1967; Perrow, 1967; Woodward, 1970; Zuboff, 1988). En términos muy generales, por supuesto, el concepto de medios de producción sirve como base para distinguir entre las distintas etapas de desarrollo en la historia económica y en las diversas revoluciones, tales como la agrícola, la industrial y la cibernética o postindustrial. Los cambios en el control organizacional, con frecuencia asociados a cambios en

las fuentes de energía (humana, animal, vapor, electricidad, petróleo, nuclear, etcétera), y en la mecanización y automatización (por ejemplo, las bordadoras mecánicas y las máquinas de hilar, el control numérico y el control numérico computarizado, la manufactura y la robotización informatizadas) certifican la importancia de esta dimensión, generalizada hasta el punto del determinismo tecnológico.

4. División del trabajo. La naturaleza, así como el grado de división

tecnológica del trabajo están estrechamente relacionados con la tecnología, la composición ocupacional y de competencias de la fuerza de trabajo y la estructura administrativa de control tal y como ésta se manifiesta en la estructura departamental y divisional de las organizaciones (Chandler, 1969). Una división particular del trabajo puede ser causa y consecuencia de una

forma particular de coordinación y control. Por ejemplo, incluso en condiciones de racionalidad formal, la división del trabajo puede ser el resultado explícito de la asignación, por parte de la gerencia, de personas a trabajos, tareas y actividades, sin importar la conexión funcional o racional entre especialización y coordinación. En condiciones postindustriales, tal vez seamos testigos de una preocupación por “una división democrática del trabajo” (Green, 1983), formas anarquistas (Cohen et al., 1972; Ehrlich, 1977) y la eliminación o “fin de la división del trabajo” (Kern y Schumann,

1984).

5. Control del trabajo. Esta dimensión se refiere a la naturaleza de la

fuerza, la autoridad, la coordinación y el control administrativo en el nivel del

proceso de trabajo o del punto de producción. Se ha usado ampliamente para distinguir entre distintas formas (Clegg, 1981; Etzioni, 1975; Hall et al., 1967; Ouchi, 1977; Pfeffer, 1981; Thompson, 1967; Weber, 1980). La medición por separado de esta dimensión permite evaluar hasta qué grado la

tecnología o la división del trabajo también desempeñan funciones de control (Marglin, 1974; Chandler, 1981; Noble, 1986; Stone, 1974).

6. Propiedad y control. En contraste con la noción anterior de control

administrativo del proceso laboral (algunas veces llamado las relaciones sociales en la producción; véase Burawoy, 1985), la forma de propiedad y control se refiere a las relaciones sociales de producción en el nivel institucional y social. Aquí, se pueden identificar varias estructuras de control históricamente específicas como el patrimonialismo y el neopatrimonialismo; las estructuras de control ocupacional como la administración artesanal o el modelo profesional; el control jerárquico asociado con burocracias públicas y privadas; los modelos de mercado que ponen la atención en el control de costos de transacción y las formas posburocráticas como el corporativismo

tecnocrático, las formas neoanarquistas de organización y la democracia y la autogestión organizacionales. Resulta de particular interés en esta conexión la reaparición en las organizaciones posmodernas de las relaciones de redes similares a los clanes, neopatrimoniales, flexibles, informales, descentralizadas y, sin embargo, culturalmente integradas (Deutschmann, 1987; Hamilton y Biggart, 1988; Ouchi, 1981; Walder, 1987; Walton, 1985). El esbozo precedente de las variables estructurales sugiere la viabilidad de un diagnóstico respecto del surgimiento de nuevas formas organizacionales. Un perfil general, simplificado, de la organización postindustrial característica indicaría lo siguiente: tendería a ser pequeña o estaría localizada en pequeñas subunidades de organizaciones más grandes; su objeto es generalmente los servicios o la información, cuando no la producción automatizada; su tecnología está computarizada; su división del trabajo es informal y flexible y su estructura administrativa está descentralizada funcionalmente, es ecléctica y participativa, traslapándose de muchas maneras con funciones no administrativas. En resumen, las organizaciones postindustriales o aquellas que surgen de la transición tienden a tener una estructura de control posburocrática a pesar de que los elementos preburocráticos como el personalismo de clan, la informalidad y la cultura corporativa pueden utilizarse para integrar lo que en otras circunstancias sería un sistema centrífugo, débilmente enlazado. Una permutación sistemática de estas seis variables derivaría, como resulta obvio, en cerca de 30 subtipos o aproximaciones. Hagamos ahora una revisión de algunos enfoques en los que se subrayan estas formas nuevas o emergentes y que puede ayudar a comprobar la validez evidente del modelo descriptivo que se esboza en estas páginas. La literatura aquí revisada debe servir necesariamente como sustituto de un

estudio original, aunque mucha de ésta se encuentra, de hecho, basada en investigación, observación o participación empírica.

Algunos ejemplos de nuevas formas organizacionales

La organización integrada-innovadora

Al describir y abogar por la necesidad de adaptación, innovación y administración participativa en corporaciones contemporáneas como “Chipco” (computadoras), General Electric (sistemas médicos), Honeywell y Polaroid, Rosabeth Moss Kanter (1983) distingue entre organizaciones integradas-innovadoras y organizaciones segmentadas. Comparados con las características rígidas, mecánicas y burocráticas de los sistemas segmentados (típicos de las organizaciones corporativas en el periodo comprendido entre 1890 y 1920), los sistemas integrados-innovadores (que aparecieron a partir de la década de 1960) se caracterizan por el surgimiento de: “empleados educados, con una carrera sofisticada, tareas intelectuales y complejas, tecnologías electrónicas y biológicas, puntos de vista orgánicos, múltiples causas y consecuencias, provisiones y mercados fluidos, así como una superposición entre empleados y directivos” (Kanter, 1983, pp. 42-43; véase también pp. 27-36 y 58-65). Dada su caracterización positiva y optimista de la innovación en la forma organizacional integradora, Kanter la percibe como dominante a partir de la década de 1990. Partiendo de las distinciones clásicas de la teoría temprana de la contingencia –mecánica versus orgánica (Burns y Stalker, 1961) y diferenciación versus integración (Lawrence y Lorsch, 1967)– Kanter (1983, pp. 392-393) perfila la nueva forma organizacional (y la contrasta con

la segmentada) en términos de dimensiones tales como estructura (forma matriz y descentralizada en algunas áreas versus divisional o funcional y centralizada), flujo de información (libre versus limitado), acento en la comunicación (horizontal versus vertical), cultura organizacional (clara y

consistente, favoreciendo la iniciativa y participación versus lo idiosincrásico

o lo que favorece la seguridad, el mantenimiento, la protección), clima

emocional (orgullo versus confianza baja, incertidumbre y confusión) y recompensas (abundantes versus escasas). Muchos de estos elementos estructurales también aparecen en las corporaciones “excelentes” descritas en

libros de administración muy vendidos como los de Peters y Waterman (1982) y Peters (1988).

Mercados, jerarquías y centros de ganancias

En los últimos años se ha trabajado mucho sobre la distinción entre mercados

y jerarquías como formas alternativas de control en las organizaciones

económicas (Williamson, 1975; 1981). Estrictamente hablando, esta distinción no alude a la cuestión de nuevas formas organizacionales. Sin embargo, es congruente con la perspectiva de Williamson cuando afirma que los cambios en los costos de transacción (asignación de precios, programación, supervisión, comunicación, transportación, etcétera.), independientes de los esfuerzos administrativos para minimizarlos, producirán cambios en las formas organizacionales. Cuando los costos de transacción son bajos, surgen estructuras de tipo mercantil en las cuales estas funciones de transacción se exteriorizan o siguen siendo externas. Cuando estos costos se elevan o no pueden reducirse a través de transacciones

mercantiles, son absorbidos por corporaciones, lo cual lleva a una integración vertical y a grandes organizaciones jerárquicamente controladas.

Grado de jerarquización (control centralizado)

Alto

Bajo

Grado de condición de mercado

Alto (competitivo)

Bajo (concentrado, oligopolio)

(1)

+ +

(2)

+ -

“Centros de ganancias” de Eccles/White

Jerarquía de Williamson

“Contratos como jerarquías” de Stinchcombe

“Control vía concentración” de White/Eccles

“Agencia como control” de White

(3)

- +

(4)

- -

Mercado de Williamson

Formas económicas:

Organizaciones laborales anarquistas, democráticas, comunales o pequeñas

Organizaciones pequeñas de investigación en alta tecnología

Formas no económicas:

Comunas de Kanter Organizaciones “colectivistas democráticas” de Rothschild- Whitt

Figura 1: Clasificación cruzada de grados de condición de mercado y de jerarquización

NOTA: Los nombres se refieren a las siguientes publicaciones: Eccles y White, 1986; Kanter, 1972; Rothschild-Whitt, 1979; Stinchcombe, 1985; White y Eccles, 1986; Williamson, 1975.

La distinción de Williamson genera por lo menos dos preguntas. En primer lugar, es teóricamente concebible que el mercado y la jerarquía sean sólo polos opuestos en un continuum del grado de control sobre los costos de transacción, con muchas formas intermedias posibles. ¿Estamos, entonces, tratando con dos formas organizacionales o con un número infinitamente grande de formas que representan las posibles combinaciones de condiciones que elevan o reducen los costos de transacción? De este punto se deriva una

subpregunta: las jerarquías ¿logran en realidad ahorros en los costos de transacción? Y, factores como el poder o la parte del mercado así como los conflictos internos sobre el establecimiento de precios de transferencia, ¿explican el surgimiento de las jerarquías de mejor manera que la eficiencia? (véase Perrow, 1986, p. 247; Eccles y White, 1988). La perspectiva de tener que elegir entre dos o un número infinito de formas organizacionales sugiere la necesidad de introducir en el esquema de Williamson otras variables (sociológicas, políticas) para lograr distinciones viables (véase Granovetter 1985; Perrow, 1986). Una segunda pregunta surge a partir de la posibilidad de convertir, tanto el mercado como la jerarquía, en dos dimensiones separadas, permitiendo la clasificación cruzada de grados de “condición de mercado” y “jerarquización” en vez de tratarlas como polos opuestos en una única dimensión (véase Figura 1; véase también Stinchcombe, 1985). El resultado más importante de esta clasificación cruzada es que los límites entre entornos y organizaciones tienden a desaparecer y que las empresas y los mercados pueden ser vistos como “mitos sociales” (White y Eccles, 1986, p. 136). La celda 1 describe los centros de ganancias y estructuras híbridas similares. Ellos constituyen una interpenetración entre mercado y jerarquía a través de una centralización y descentralización simultánea, característica importante de las organizaciones “posburocráticas” (Aldrich, 1978; Heydebrand, 1979). Las celdas 2 y 3 describen los mercados y jerarquías de Williamson. La celda 4 presenta una constelación inesperada de tipos de organizaciones muy antiguas y muy modernas en las que predominan los controles comunales simples, informales o normativos. Por consiguiente, la dicotomía de Williamson resulta ser aún más fructífera cuando se transforma en dimensiones casi cuantitativas.

No queda claro si en el capitalismo postindustrial la interpenetración entre mercados y jerarquías en la forma de centros de ganancias es una “realidad organizacional en evolución” (White y Eccles, 1986, p. 136) o más bien se trata de una subordinación progresiva de los procesos sociales y políticos al poder acomodaticio de los procesos económicos. White y Eccles (1986, p. 137) sólo sostienen que mantener la distinción entre empresas y mercados sirve a los propósitos ideológicos y controladores de ambos. Los centros de ganancias son, en esencia, “divisiones relativamente autónomas de una empresa” (Eccles y White, 1986, p. 204). Como los átomos de la economía corporativa, son capaces de combinarse en dos tipos diferentes de moléculas o compuestos: “Los centros de ganancias de diversas empresas construyen de manera conjunta una interfase de mercado; los centros de ganancias de diversos mercados forman de manera conjunta a cada gran empresa manufacturera” (p. 204). Por lo tanto, las corporaciones de muchos centros de ganancias se convierten en unidades de análisis en una teoría que une mercados y jerarquías, con lo que se sustituye de hecho la dicotomía original. Además de la centralización/descentralización simultánea, los centros de ganancias generan nuevas relaciones entorno-organización. Los administradores de los centros de ganancias no sólo tienen que comprender el ambiente externo (su propio segmento del mercado), sino que, además, sus unidades organizacionales deben ser administradas simultáneamente por mecanismos jerárquicos y de precios (esto es, planeación de portafolios). “Como resultado, el Director Ejecutivo (Chief Executive Officer o CEO en inglés) mantiene el control mientras que, al mismo tiempo, disminuye en la organización el conocimiento de los mercados externos en tanto ella crece” (Eccles y White, 1986: 210). Cuanto mayor sean la igualdad y la simetría

(esto es, la condición competitiva del mercado) en el desempeño (rentabilidad) de los centros de ganancias pertenecientes a una corporación, menores serán las “oportunidades de control del CEO” (Eccles y White, 1986, p. 213). Otras consecuencias de la organización de los centros de ganancias que señalan la existencia de características posburocráticas son el débil acoplamiento con la matriz y la negociación directa entre subunidades, especialmente en lo que tiene que ver con el establecimiento de precios de transferencia (Eccles y White, 1986, p. 218; Eccles y White, 1988). También se esperaría un aumento en la informalidad, tanto en las relaciones horizontales como en las verticales, con lo que se suplantaría la racionalidad formal, la división formal del trabajo y la dirección reglamentada que gobierna las burocracias clásicas (véase Kanter, 1983).

Nichos, límites y formas

La disolución de los límites entre organizaciones y sus ambientes progresa todavía más cuando consideramos dos perspectivas teoréticas que en otras circunstancias son distintas: la ecología poblacional y el institucionalismo. Para la ecología poblacional, las formas organizacionales se definen en términos de los límites que separan las poblaciones de las organizaciones (Hannan y Freeman, 1986, p. 51). Como consecuencia, el número de formas organizacionales posibles se multiplica, tanto porque existe una infinidad de formas de establecer límites, como porque los procesos sociales están continuamente creándolos y erosionándolos. Hannan y Freeman (1986) también definen las formas organizacionales en términos de los nichos que ocupan, esto es, utilizan una “mezcla de rasgos estructurales y relaciones con

el entorno para definir las poblaciones de las organizaciones” que comparten un nicho (p. 57). Una versión dinámica del mismo enfoque se concentra en los procesos de “segregación” que hacen más severos los límites y en los procesos de “degradación” que los erosionan (p. 62). Mientras existe un problema en la definición de la forma en términos de límites y nichos y viceversa, la atención a los procesos institucionales abre un sinnúmero de posibilidades de pensamiento acerca del surgimiento de nuevas formas debidas al cambio del entorno, que incluye la transición de un tipo de economía política a otro. Por ejemplo, los procesos de “degradación” de las formas implican un tipo de desinstitucionalización, perestroika, o reorganización. Aquí, la desregulación de algunas industrias, la deslegitimación de los sindicatos o la reorganización de las corporaciones que están en proceso de quiebra (véase Work and Occupations, capítulo 11) podrían ser casos cuestionables, tanto como los procesos de “revisión consciente de formas y rutinas”, “recombinación de rutinas y estructuras existentes”, “cambios en rutinas y procedimientos” no planeados y “desplazamientos aleatorios” (Hannan y Freeman, 1986, pp. 63- 64). Visto en términos de grados de condición de mercado y de jerarquización, supuestamente, estos procesos crearían ya no dos, sino miles de formas posibles puesto que cada vez que “las consideraciones de costos de transacción conducen a un cúmulo distintivo y persistente de un conjunto de transacciones, una forma organizacional tenderá a surgir” (Hannan y Freeman, 1986, p. 61). A pesar del problema de dependencia de la definición entre los conceptos de forma, nicho y límite (véase también Young, 1988), el acercamiento dinámico de la ecología poblacional a la forma organizacional proporciona una base fructífera para la subhipótesis de que el capitalismo

postindustrial no produce nuevas formas organizacionales (por ejemplo, las “posburocráticas”), sino una proliferación de muchas formas diferentes y combinaciones de formas puesto que los entornos organizacionales se están volviendo cada vez más complejos y turbulentos.

El isomorfismo institucional: ¿Qué es lo nuevo?

Si la ecología poblacional intenta explicar la proliferación y diversidad de las formas organizacionales a través de la variación, la competencia y la selección, la institucionalización tiene que ver con otros aspectos de estos procesos: la retención, la inercia, la reproducción y el riesgo ante la novedad (Aldrich, 1979; Stinchcombe, 1965). Por lo tanto, el acento se pone en el mecanismo de reproducción de las formas organizacionales establecidas, la proliferación de formas similares y, a partir de ahí, la relativa escasez de formas en general y de nuevas formas en particular (DiMaggio y Powell, 1983). Meyer y Rowan (1983) sostienen que las formas organizacionales se adoptan por razones rituales y ceremoniales de legitimación, más que por razones técnicas-racionales. Como resultado, “las organizaciones se vuelven aún más homogéneas y la burocracia sigue siendo la forma organizacional común” (DiMaggio y Powell, 1983, p. 147). En teoría, el institucionalismo alude tanto a la innovación como a la reproducción. Como lo expresan Meyer y Rowan:

En las sociedades modernas, las estructuras organizacionales formales surgen en contextos altamente institucionalizados. Las profesiones, políticas y programas se crean junto con los productos y servicios que se supone deben producir racionalmente. Esto permite que broten muchas

organizaciones nuevas y que las ya existentes incorporen nuevas prácticas y

Las estructuras formales de muchas organizaciones de la

reflejan en forma dramática los mitos de sus

entornos institucionales en lugar de las demandas de sus actividades

laborales.

sociedad postindustrial (

procedimientos (

)

)

Sin embargo, en la práctica, la perspectiva institucional se centra en el proceso de reproducción simbólica de la forma más que en la naturaleza o grado de cambio del entorno institucional macrocultural. Ya sea que haya pocos o muchos entornos institucionales, cualquiera de ellos se percibe como relativamente estable y en gran medida se da por sentado, aunque se han hecho algunos intentos por distinguir los entornos técnicos de los

institucionales (Scott, 1983). De hecho, se afirma que el isomorfismo institucional contribuye a la reducción de la turbulencia y a la estabilización de los entornos, argumento que por definición es casi cierto, puesto que las normas institucionales y las formas organizacionales llegan a definirse y elaborarse mutuamente en términos de la otra (Meyer y Rowan, 1983, p. 33). El resultado es no sólo mayor homogenización de ambos formas y entornos, sino también mayor interpretación mutua y fusión, de modo que los límites entre las dos tienden a desaparecer. “De acuerdo con la concepción institucional desarrollada aquí”, Meyer y Rowan (1983, p. 28) señalan que “las organizaciones tienden a desaparecer como unidades definidas y

las organizaciones [están definidas] como representaciones

delimitadas, [

dramáticas de mitos racionalizados que penetran las sociedades modernas, más que como unidades involucradas en el intercambio –no importa qué tan complejo– con su entorno”.

]

Scott (1987a) ha expandido los supuestos del tema y reivindica el institucionalismo (y sus “muchas facetas”); sin embargo, mientras que el alcance del institucionalismo se ha ampliado, su precisión y coherencia internas se han debilitado, debido a la incorporación de varios ramales de la sociología tradicional, a pesar de que omiten el antecedente más obvio del institucionalismo: la teoría de sistemas parsoniana. No obstante, todavía quedan cuestionamientos acerca del cambio, la transformación y el surgimiento, esto es, cómo definir lo que es realmente nuevo bajo el sol. Si la matriz institucional tiene una importancia tan avasalladora ¿por qué las organizaciones y sus campos no son más homogéneos de lo que evidentemente son? ¿Por qué, si la “racionalidad colectiva en los campos organizacionales”, la “caja de hierro” de la burocracia arrastra la consecuente burocratización de las organizaciones, las postindustriales se mueven en la dirección de las formas posburocráticas en vez de hacerlo hacia el repliegue de la burocracia, como lo predijo el institucionalismo? ¿Cómo adapta el institucionalismo el cambio tecnológico, en particular la “máquina inteligente” (Zuboff, 1988)? ¿Qué tan lejos puede llevar el determinismo estructuralista de la teoría institucional la idea de codificar formas organizacionales a través de mapas culturales y cognitivos de sus entornos (Meyer, 1983a, pp. 63-65) sin enfrentarse a las contradicciones internas de las economías políticas capitalistas? (Véase, por ejemplo, los ideales del neoliberalismo [libertad] y de la democracia [igualdad], del mercado y del Estado, acumulación y legitimación; Alford y Friedland, 1985; Wolfe, 1977.) En suma, las nuevas formas organizacionales que contempla el institucionalismo son variaciones del tema de la burocracia, o bien, “pueden confiar menos en la toma de decisiones y deben destacar el compromiso con la cooperación. Lo que aparece, en síntesis, es menos la máquina perfecta o

autómata de estructura explícitamente racionalizada y más un sistema político e ideológico” (Meyer, 1983b, p. 270).

Del clan a la adhocracia

Concluimos esta revisión destacando la aparición de varios conceptos que apuntan al surgimiento de nuevas formas de estructuras de control en organizaciones postindustriales. Por lo general, estas formas son parte de tipologías de tres o cinco componentes. Por ejemplo, la noción de organización posburocrática figura principalmente en la secuencia casi evolucionista de Nonet y Selznick (1978), donde se presentan tanto formas burocráticas como preburocráticas. Unido a un sistema de leyes (“ley de responsabilidades”) más que a una economía política, el tipo posburocrático tiene las siguientes características: su propósito está encaminado al cumplimiento de las misiones, es flexible más que jurisdiccional y fijo; su estructura de autoridad se basa en equipos de proyectos y fuerzas de tareas, comunicación abierta, difusión de autoridad y racionalidad permanente, más que en una jerarquía que conlleva racionalidad formal y legal; sus reglas están subordinadas al propósito, evitando su limitación; su estilo de toma de decisiones es participativo y centrado en los problemas, con amplia delegación, y sus avances se caracterizan por afiliaciones temporales y múltiples, con confianza en la subcontratación y en expertos que tienen una base profesional autónoma. Algunas de las características posburocráticas se conocen a partir de las proyecciones “más allá de la burocracia” de Bennis (1966), “la sociedad temporal” de Bennis y Slater (1968), la “revolución administrativa” de Berkley (1971) y la “marcha del hombre organizacional” y la “adhocracia” de Toffler (1970).

Una postura más sobria del surgimiento de una forma posburocrática puede encontrarse en Meyer et al., (1985, pp. 200-203) quienes hacen hincapié en la innovación, la experimentación, la necesidad de reducir la complejidad y el formalismo, así como en la importancia de la responsabilidad, de tener un propósito, y de la cultura. La insistencia ubicua en la cultura –ya sea organizacional o corporativa– ha sido elevada a una forma de organización distintiva “informal” que Ouchi (1980) llama un “clan” o “tipo Z” (en contraste con los “tipos X” [burocráticos] y “Y” [relaciones humanas] de McGregor, 1960). La tipología de mercados, jerarquías y clanes de Ouchi (1980) cobra vida por los efectos de complejidad e incertidumbre en el entorno y se mide por la política de reducir o controlar los costos de transacción. Formas similares al clan o neopatrimoniales, orgánicas e informales, surgen como resultado del fracaso de otras formas, sobre todo de los mercados y las jerarquías. Mientras que el fracaso del mercado puede derivar en la regulación, el fracaso burocrático, regulador, tiende a generar desinstitucionalización, desformalización y el surgimiento de formas laterales de interacción y negociación que son capaces de responder a la creciente necesidad de flexibilidad. El concepto de “clan” está asociado con las tradiciones del Lejano Oriente relativas al particularismo personalista, familiar y neopatrimonial, así como a otros polos de patrones variables como el estatus de adscripción, la difusión, el afecto y la orientación de la colectividad. Sin embargo, la creación del uso de “clanes”, con su acento en la confianza, la lealtad, las relaciones sociales informales y la creación de expectativas, también se describe como una respuesta administrativa contemporánea estadounidense a la incertidumbre y la complejidad, como muestra el modelo de Kanter (1983) (véase también Ouchi, 1984).

Sin embargo, mientras que Ouchi resalta el empleo en el largo plazo y los patrones de carrera estables como una precondición para los clanes, la organización postindustrial “temporal” puede presentar las características opuestas, por ejemplo, alto movimiento de transacciones, relaciones rápidamente cambiantes y círculos sociales abiertos (véase, por ejemplo, Simmel 1956; Bennis y Slater, 1968; Naisbitt, 1982, y Poster, 1988). Por lo tanto, el clan, como una forma organizacional específica que tiene que ver con una cultura corporativa, puede limitarse en gran medida a formas no occidentales de economías políticas capitalistas, con variaciones importantes en la forma que se deben a diferencias en las relaciones Estado-negocios y cultura (Hamilton y Biggart, 1988). Por ejemplo, los administradores japoneses y chinos pueden ser capaces de recurrir a una matriz cultural preexistente en la cual las relaciones sociales (familiares, interpersonales) de los empleados son fijas y, por lo tanto, ponen a disposición una gran cantidad de “capital social” bajo la forma de obligaciones, normas y confianza (Coleman, 1988). En contraste, los administradores estadounidenses trabajan sobre todo en un contexto cultural de individualismo, dificultando la creación de culturas corporativas similares a los clanes, pero facilitando el uso de incentivos individuales para explotar la auto-orientación y la orientación hacia los logros de los trabajadores con el propósito de controlar su comportamiento e incrementar su productividad (véase también Gans, 1988). Junto con la tipología de Aldrich y Mueller (1982), la cual combina los conceptos de Edwards (1979) y Ouchi (1980), la tipología más completa de formas organizacionales o “configuraciones” es la de Henry Mintzberg (1983, pp. 280-281). Al tiempo que Mintzberg utiliza 24 variables estructurales para describir cinco configuraciones, existen cinco “mecanismos coordinadores clave” en términos de los cuales se identifican estas

configuraciones. El primer tipo de Mintzberg es la “estructura simple”, la cual tiene muchos elementos del “control simple” de Edwards y se caracteriza por el mecanismo coordinador de “supervisión directa”. El segundo tipo, basado en la estandarización del trabajo, es la “burocracia como máquina”, similar a los conceptos de Weber y de Burns y Stalker. Un tercer tipo es la forma divisionalizada o multidivisional, que se basa en la estandarización de la producción total. Aunque la descripción de Mintzberg coloca esta forma más cerca de la burocracia como máquina, su versión moderna difiere de manera significativa de la forma unitaria (burocrática), así como de otros tipos basados en la especialización y el control (Rumelt, 1974, como en Fligstein, 1985). La forma multidivisional que empezó a surgir en la década de 1920 también constituye la base para el análisis de los centros de ganancias de Eccles y White (1986; 1988) y muestra muchas más complejidades y problemas de transacción que la forma divisionalizada inicial descrita por Mintzberg. Sin embargo, los dos tipos descritos por Mintzberg que presentan el mayor interés para la presente discusión son la “burocracia profesional”, coordinada por la estandarización de competencias y la “adhocracia”, que funciona sobre la base de “ajuste mutuo”. Veamos más de cerca estos dos tipos.

El núcleo operativo de la burocracia profesional consiste en profesionales y especialistas que tienen mucho control sobre su propio trabajo. Por lo tanto, la estructura de competencias se convierte en un mecanismo coordinador. Los profesionales trabajan hasta cierto punto en forma independiente de sus colegas, pero de manera más cercana con los clientes a los que proporcionan un servicio (Mintzberg, 1983, p. 190). Las organizaciones en los sectores de la salud, educación, desarrollo social y

legal-judicial de las sociedades de “servicios” modernas tienden a adoptar esta forma organizacional (para una revisión, véase Heydebrand, 1985, pp.

76-80).

Las adhocracias tienen una estructura orgánica descentralizada con un grado incluso menor de formalización que las burocracias profesionales. Los especialistas trabajan por proyecto en pequeños grupos, coordinados interna y externamente por varios dispositivos de enlace y ajuste mutuo. Los equipos “conllevan varias mezclas de directivos de línea, personal y expertos operativos” (Mintzberg, 1983, p. 254; véase también Mintzberg y McHugh,

1985).

Mintzberg cita a Toffler (1970) respecto a que las adhocracias

la actualidad cambian su forma interna con una frecuencia –y algunas

veces con cierta precipitación– que hace que la cabeza dé vueltas [ ] Grandes estructuras organizacionales se separan, se unen otra vez en nuevas formas y una vez más vuelven a cambiar de orden. Departamentos y divisiones aparecen de la noche a la mañana únicamente para desvanecerse al día siguiente en otra y otra reorganización (Mintzberg, 1983, p 255).

en

Un ejemplo es el Centro de Vuelo Espacial Tripulado de la NASA, el cual “cambió su estructura 17 veces en sus primeros ocho años de existencia” (Litzinger et al., 1970, p 7, citado por Mintzberg, 1983, p. 255). Mientras que tales organizaciones no constituyen exactamente poblaciones de organizaciones completas, recuerdan los procesos de “degradación” de Freeman descritos aquí, así como el “acoplamiento débil” de Weick (1976). En conclusión, una comparación entre la burocracia profesional y la adhocracia muestra que presentan estructuras muy similares, en gran medida

basadas en la importancia del experto y el control profesional, así como en las relaciones laterales informales. Puede decirse que ambas son típicas de la economía de servicios postindustrial en la que la producción computarizada y el sistema de otorgamiento de servicios se complementan con una organización del trabajo informal y flexible.

En síntesis

La revisión de autores realizada hasta este punto sugiere un perfil genérico de las nuevas formas organizacionales, no muy distintas de las que se derivaron de nuestras seis variables estructurales aquí discutidas. Las nuevas organizaciones son pequeñas o son pequeñas subunidades dentro de organizaciones mayores. Su producción o el servicio que brindan están informatizados o mediatizados por el uso de computadoras. Su personal lo constituyen especialistas, profesionales y expertos que trabajan en la estructura orgánica descentralizada de equipos por proyectos, fuerzas de tareas y grupos relativamente autónomos. Se hace poco hincapié en una división formal del trabajo y en la jerarquía administrativa, por lo que las funciones técnicas y administrativas, hasta cierto punto, se superponen. La estructura organizacional con acoplamiento débil, a menudo, se reorganiza y es centrífuga. Estas condiciones requieren nuevos métodos para fomentar la cohesión social, como las relaciones interpersonales informales, normas y prácticas parecidas a los clanes y la creación de una cultura corporativa. En suma, las nuevas formas organizacionales son posburocráticas en el sentido de que se apartan de la racionalidad formal, de una jerarquía establecida y de la división del trabajo, de la especificación formal de procedimientos de relaciones de trabajo que estén más allá de los programas

de cómputo y de las normas rígidas de interacción y deferencia formal. Volvamos ahora a la pregunta del surgimiento de estas nuevas formas organizacionales y su origen dinámico en la transición postindustrial y en la nueva economía en sí misma.

El surgimiento de formas posburocráticas y de control tecnocrático

La discusión precedente sobre las nuevas formas organizacionales implica ciertas generalizaciones que en este momento pueden hacerse más explícitas y que se refieren a la hipótesis de la económica política. Pueden enunciarse en la forma de un número de subhipótesis históricas (SH) y estructurales (SE).

SH-1: El modelo burocrático de control organizacional y su base de legitimación, la racionalidad formal-legal, fue un elemento esencial del desarrollo capitalista a finales del siglo XIX y a principios del XX (es decir, aproximadamente entre 1860 y 1920; Clawson, 1980). Esta fase incluye el taylorismo y la era progresista en Estados Unidos y los desarrollos similares en otras sociedades industrializadas (donde no necesariamente se corresponde con el mismo periodo histórico). Las formas jerárquicas de supervisión y coordinación crecieron a partir de formas de control (empresarial, artesanal, patrimonial) sencillas y tradicionales (Bendix, 1956). SH-2: Con la transición del capitalismo competitivo de mercado al capitalismo industrial corporativo (es decir, a la concentración económica en aumento), el modelo burocrático comenzó a cambiar, especialmente a través del crecimiento de la forma multidivisional a partir de 1920 (Fligstein, 1985). Aunque sigue siendo una forma de jerarquía y continúa teniendo elementos burocráticos en los niveles inferiores de las diversas divisiones, la forma

multidivisional constituye el comienzo de la interiorización de la complejidad del entorno y de los rasgos del mercado (integración hacia adelante y hacia atrás; diversificación) en una estructura burocrática o, de forma más precisa, la interpretación del mercado y la jerarquía como lo hacen evidente Williamson y Eccles, por un lado, y White, por el otro (véase también Kim, 1987). El control burocrático en su forma más antigua (weberiana) sigue funcionando para establecer rutinas, producción en masa y servicios masivos, como en las agencias gubernamentales que desempeñan tareas administrativas rutinarias. En esos entornos, los rasgos burocráticos se incrementan de manera característica por la capacidad electrónica de procesamiento de datos. SH-3: El crecimiento de las corporaciones multinacionales y el cambio del capitalismo industrial al postindustrial (aproximadamente a partir de 1960) se corresponde con las nuevas condiciones externas e internas a las organizaciones que comienzan a debilitar, modificar o eliminar rasgos burocráticos en algunas de ellas (presentes en las investigaciones sobre contratación, la industria electrónica avanzada, la industria aeroespacial y en algunas organizaciones profesionales) (Scott, 1987b, pp. 218-223 y 277-282; véase también el modelo “profesional-orgánico” de Hage, 1988c). Entre las condiciones externas se destacan al menos tres factores principales: 1) la internacionalización progresiva del capital y la turbulencia, fluidez e intermitente reestructuración de los mercados globales (Cohen, 1981; Reich, 1983; Sable y Piore, 1984); 2) el crecimiento del Estado nacional y de los sistemas legales y reguladores, así como de su relativamente impredecible relación con la economía privada (Evans et al.,1985), y 3) el crecimiento de sistemas de producción y servicios mediatizados por computadoras (por ejemplo, el control numérico computarizado [CNC], la

manufactura integrada por computadoras [MIC], los modelos de producción de sistemas flexibles, la robotización y las tecnologías de la información, tales como la tecnología central; Eichener, 1984; Friedman, 1983; Giordano, 1988; Hirschhorn, 1981, 1984, Hodson y Parker, 1988; Orlikowski, 1988; Zuboff, 1988). Entre las condiciones internas que modifican las formas burocráticas de administración se encuentran la creciente complejidad de la misma estructura organizacional, así como los efectos de las nuevas tecnologías en la organización social del trabajo y el proceso laboral, la formalización y la estandarización especialmente reducidas. A partir del importante estudio de la relación entre la complejidad de las formas organizacionales (tamaño, estructura, tecnología) y el grado de poder del mercado o de dominación del entorno (los segmentos económicos centrales versus los periféricos) realizado por Baron y Bielby (1984), se puede derivar un cierto apoyo empírico para la tercera subhipótesis histórica acerca de la transición postindustrial. Si se acepta que la estructura económica posindustrial se caracteriza por un gran sector de servicios y, en particular, por un gran “sector de capital social indirecto” (comunicación, finanzas, seguros, bienes raíces, educación, salud, industrias culturales o sin fines de lucro; Baron y Bielby, 1984, p. 460), a partir del análisis surgen dos consecuencias: 1) “las organizaciones de capital social indirecto parecen relativamente localizadas y vulnerables frente a las fuerzas del mercado”, y 2) las organizaciones de servicios (que tienen que ver con personas o cosas y datos) difieren mucho de la manufactura pesada. 2 Mientras que la

2 Las organizaciones de capital social indirecto cargan negativamente (-.42) el dominio del entorno y podemos suponer que sus entornos fueron turbulentos en el periodo 1959-79, razón por la que se analizaron estos datos (véase Baron y Bielby, 1984, p. 461 y la Tabla 2). Además, las variables estructurales que pertenecen a la forma de organizaciones de servicios impactan negativamente en el primer factor

preocupación principal de Baron y Bielby es examinar las diferencias que existen entre los segmentos centrales y los periféricos, más que entre los segmentos industriales y los posindustriales, sus hallazgos también proporcionan fundamentos para la hipótesis forma organizacional/economía política. En resumen, todas las cuestiones discutidas hasta aquí están vinculadas con áreas de investigación aún no exploradas por completo. No obstante, la literatura que emana de la investigación, así como la especulación en marcha señalan que las modificaciones que sugiere la tercera subhipótesis histórica llegan a un cambio en el modo de administración, si no es que de producción, más que a una continuidad monótona o a un aumento en la principal tendencia weberiana hacia la racionalización. Tanto la turbulencia externa como la complejidad interna parecen militar contra la eficiencia y legitimidad previas de la forma burocrática, tratando, en consecuencia, de quebrantarla y de reemplazarla. Además de la “hipótesis histórica” precedente que especifica la relación forma organizacional/economía política respecto a la trayectoria de la burocracia, pueden formularse tres “hipótesis estructurales” para puntualizar el papel de la tecnología y la ideología en la innovación organizacional. Comenzaré por recordar dos distinciones analíticas. Racionalización social versus racionalización técnica. Primero, la racionalización social puede diferenciarse de la racionalización técnica. 3 La

significativo (servicio: personas o cosas: -.66; servicio: datos: -.42) y positivamente en el segundo factor en importancia (personas o cosas: .54; datos: .46) (Baron y Bielby, 1984, p. 461 y Tabla 3). 3 Es evidente que la definición de informalidad y flexibilidad como nuevas formas de racionalización social difiere de la terminología de Weber. La flexibilidad y la informalidad no constituyen parte de la racionalidad formal ni de la racionalidad sustantiva, sino una nueva forma que puede llamarse racionalidad tecnocrática ya que está orientada hacia la solución eficiente de los problemas técnicos, aunque evita la identificación con metas específicas sustantivas o políticas. Como señala Edwards (1979, pp. 152-162), estas nuevas formas de organización flexible del espacio de trabajo y de racionalización social tienden a surgir de las “contradicciones del control burocrático”. Estas contradicciones se alimentan tanto de la tendencia interna de

burocracia de Weber es una estructura social de dominio y control. Es una forma de racionalización social que se basa en el conocimiento técnico y en reglas formales, pero no es un sistema tecnológico o técnico en sí mismo. En un inicio, funcionó sin máquinas, separada de los teléfonos, de las máquinas de escribir y de los sistemas de archivos. En contraste, la racionalización técnica es posible como resultado de las innovaciones tecnológicas y de la introducción de maquinaria en el proceso de producción o en el otorgamiento de servicios, manejados, en general, por una búsqueda gerencial doble hacia la productividad (rentabilidad) y el control. La trascendental forma moderna de racionalización técnica se sustenta en la computarización. Tecnología facilitadora versus productiva. Segundo, la tecnología administrativa o facilitadora puede distinguirse de la tecnología productiva o central. La racionalización técnica realizada mediante las computadoras se usó, inicialmente, para facilitar tareas rutinarias como el procesamiento de datos administrativos, la contabilidad y el análisis estadístico. Se basaba en las primeras generaciones de computadoras y se empleó en la automatización de las oficinas y en los servicios altamente rutinarios como la banca, los servicios públicos, así como en los organismos gubernamentales tales como

las organizaciones capitalistas a buscar mayores niveles de productividad como de las condiciones externas de crisis que socavan la rigidez y la falta de correspondencia del control burocrático. Como dice Edwards (1979, p. 159): “De esta manera, el control burocrático no presenta contradicción siempre que el propio capitalismo no esté en crisis.” En retrospectiva, parece que las tipologías weberianas de racionalidad y de las formas de poder legítimo (autoridad), en particular el concepto de burocracia como tipo ideal, han empezado a desaparecer de las discusiones sobre el control (sin embargo, véase Perrow, 1986). Durante más de 30 años se han expresado varias críticas a la burocracia y al modelo racional de Weber (véase, por ejemplo, la noción de Merton de reemplazo de la meta a través de la adscripción ritual a papeles burocráticos, 1957) que se han intensificado con el surgimiento de la teoría de la contingencia (Burns y Stalker, 1961; Lawrence y Lorsch, 1967; Thompson y Tuden, 1959; véase también Albrow, 1970). Sin embargo, hace apenas poco tiempo que las discusiones sobre la desburocratización y el surgimiento de organizaciones posburocráticas han comenzado a descentralizar y deconstruir el paradigma weberiano o demostraron que éste se encuentra históricamente limitado (Bennis y Slater, 1968; Heydebrand, 1984 y 1985; Mintzberg y McHugh, 1985; Nonet y Selznick, 1978; Scott, 1987b, pp. XV y 277-282). Sin embargo, la obsolescencia de Weber se subraya a partir de la creciente irrelevancia general de la mayoría de las investigaciones y documentos académicos organizacionales como lo demostrará una lectura rápida de los índices y las bibliografías de los textos recientes dirigidos al mundo de los negocios (véase, por ejemplo, Hage, 1988a; Peters, 1988).

la administración de la seguridad social y el servicio interno de recaudación

de impuestos. La racionalización computarizada que se sustenta en generaciones posteriores de computadoras con mucha más capacidad, flexibilidad y sofisticación (aproximadamente a partir de 1965) posibilitó apoyar en los procesos de diseño, planeación y toma de decisiones para finalmente integrar y controlar las operaciones actuales de producción y servicios. La manufactura integrada por computadoras y las nuevas formas de tecnología de la información son ejemplos de la racionalización computarizada como una tecnología productiva o central (Orlikowski, 1988;

Zuboff, 1988). Una vez realizadas estas distinciones, surge la pregunta acerca de si estos tipos o etapas de racionalización computarizada (técnica) se corresponden de algún modo con las diferentes formas de racionalización social y, de ser así, qué es lo que determina el equilibrio entre los elementos sociales y técnicos en los sistemas “socio-técnicos”. Koppel (et al., 1988, p. 134) plantea una respuesta posible al diferenciar los sistemas “algorítmicos”

y los “robustos”. Las organizaciones algorítmicas utilizan operaciones

controladas por computadora que limitan las habilidades, reducen el conocimiento y el juicio y minimizan la intervención humana. Se ajustan a tareas y a circunstancias particulares, pero no son adaptables ni permiten

respuestas flexibles a condiciones cambiantes. Dejan esencialmente intactos

el trabajo existente y las relaciones de autoridad y, por lo tanto, sirven para

extender y aumentar el control burocrático (véase también Attewell y Rule, 1984; Zuboff, 1988). A diferencia de este tipo de organización, los sistemas robustos están integrados por computadoras y refuerzan las habilidades y capacidades de aprendizaje de los trabajadores. Son altamente flexibles y adaptables y

pueden responder en forma rápida a los problemas internos (errores, fallas) o al cambio externo. En estos sistemas, la organización social del trabajo y de la autoridad se altera significativamente al reducir o eliminar la burocracia y desarrollar subsistemas flexibles que son autogestionarios y relativamente autónomos (por ejemplo, las “islas flexibles de producción” descritas por Eichener, 1984, y Friedman, 1983) o sistemas orientados hacia el aprendizaje y el desarrollo (Hirschhorn, 1984 y 1988). En consecuencia, la pregunta acerca de si el equilibrio técnico-social en sistemas integrados por computadoras es mejor que el socio-técnico depende del equilibrio político del poder en las organizaciones. Para responder esta pregunta y, al mismo tiempo, evitar el determinismo tecnológico o las posturas que cobran existencia real en esta relación, pueden formularse dos hipótesis “estructurales” específicas. 4 HE-1: Los niveles crecientes de turbulencia externa y de complejidad interna en las organizaciones laborales modernas tienden a ejercer presión

4 La flexibilidad produce remuneraciones económicas, así como una intrínseca atracción humana o social. Las ventajas económicas se relacionan en su gran mayoría con los elementos de tiempo y espacio como factores de costo, esto es, con el potencial de disminución de los costos de transacción (por ejemplo, a través de flexibilidad en las operaciones y el flujo de trabajo, el establecimiento y el cambio en el tiempo, la variabilidad del producto, el uso ad hoc de personal –véase Kern y Schumann, 1984, pp. 43-50; Rolf, 1984). La atracción humana y social hacia la flexibilidad es particularmente atractiva para los trabajadores capacitados y los expertos técnicos, aunque los sindicatos a menudo se comportan de manera ambivalente respecto de los nuevos arreglos sociales, ya que la mayor productividad no siempre se refleja en aumentos proporcionales en los salarios y porque el papel de los sindicatos puede, en sí mismo, estar carcomido por la nueva ideología de autonomía del trabajador y por la avanzada racionalización computarizada (Giordano, 1988). Sin embargo, otra consecuencia de la flexibilidad socio-técnica es que puede incrementar la complejidad interna de las organizaciones y, por lo tanto, puede generar fuentes endógenas de incertidumbre e inestabilidad y así contribuir más a las condiciones mismas que la flexibilidad suponía aliviar. La probabilidad creciente de “accidentes comunes”, la posibilidad de sabotajes sistémicos (por ejemplo, los virus de computadora) u otras fallas sistemáticas representan algunos ejemplos. Todas estas condiciones requieren contramedidas que en parte son no técnicas, sociales o incluso políticas (por ejemplo, la mediación ante las dificultades, la vigilancia, la seguridad; el incremento en el control de acceso y en la toma de decisiones). Estas nuevas complejidades reintroducen la necesidad de control y supervisión humanos, por ejemplo, a través de trabajadores técnicos con gran autoridad y habilidades o de equipos gerenciales técnico- administrativos que sean capaces de responder a problemas sistémicos, más que especialistas con la incapacidad sistemática para tratar con cualquier otra cosa que no sea el “caso” aislado. Si esta recalificación de trabajadores técnicos es una forma de reprofesionalización (Adler, 1988; Kern y Schumann, 1984) o representa un paso posterior en el proceso de desprofesionalización es otra pregunta que queda pendiente (aunque pueden verse algunos intentos de respuesta en Calhoun y Copp, 1988; Derber, 1982; Larson, 1980).

sobre quienes diseñan las políticas organizacionales y los administradores para que se comprometan con el manejo de crisis al intentar racionalizar ambas esferas, la técnica y la social, con el fin de aumentar la flexibilidad y, en último caso, la productividad y el control. En gran parte del mundo corporativo, la flexibilidad técnica se logra mediante la racionalización computarizada (por lo general una decisión gerencial), pero no necesita acompañarse de la flexibilidad estructural social, como sugiere la forma algorítmica de Koppel (et al., 1988). La decisión de introducir la flexibilidad estructural social es, por lo general, el resultado de interacciones políticas entre los trabajadores técnicos, los sindicatos y la administración. Otra forma de analizar la interacción entre la flexibilidad social y la técnica la plantea la siguiente hipótesis. HE-2: En la manufactura integrada por computadoras y en los servicios basados en la tecnología de la información, como la tecnología de producción

o central, muchas de las reglas formales, de los procedimientos burocráticos y de los controles externos que se encuentran en formas organizacionales previas pueden pre-programarse, esto es, pueden ser incorporados a los programas de la computadora así como el lenguaje técnico, los códigos y sistemas en términos de los cuales se organiza la producción. Esta interiorización de la racionalidad formal, la especulación y los procedimientos permite el desarrollo de relaciones laborales y sociales informales, que incluyen una división mínima del trabajo, la

desjerarquización y tan solo reglas generales que posibilitan el control social flexible y la autorregulación. En consecuencia, la flexibilidad social estructural es posible debido a la racionalización técnica. Las reglas formales

y lógicas de la burocracia, así como su rígida comunicación y sistemas de

archivos se personifican ahora, por así decirlo, en sistemas computarizados y

en el “lenguaje del desarrollo de sistemas” (Orlikowski, 1988). En otras palabras, es de esperarse que la racionalización técnica del tipo “robusto” cambie la racionalización social de una era anterior, principalmente, de la burocracia. Es de esperarse, además, que los administradores opten por la nueva forma de racionalización social flexible, porque la complejidad de la racionalización técnica requiere la cooperación de los trabajadores técnicos y su participación en tareas casi gerenciales. En condiciones de computarización administrativa o facilitadora, la autoridad gerencial y la estructura de estatus existentes se mantienen hasta cierto punto sin cambios, aunque la flexibilidad organizacional y la adaptabilidad frente al entorno turbulento tiendan a aumentar. Al adoptar la forma integradora de producción de la racionalización computarizada, los gerentes tienden a quebrantar formas de control social y técnico más antiguas y, en consecuencia, abren la puerta a arreglos sociales informales y flexibles en el espacio de trabajo y, de hecho, a una forma de organización posjerárquica (Zuboff, 1988). 5

5 Una prueba de esta hipótesis consistiría en reintroducir una jerarquía establecida así como la división del trabajo, reglas formales y controles externos en los servicios basados en tecnologías de la información y manufactura integrada por computadora. Por supuesto, una prueba de este tipo no sería sólo una cuestión empírica, sino que abarcaría también la política de producción, ya que reintroducir jerarquías sociales y límites ocupacionales rígidos dentro de esas estructuras flexibles podría provocar ineficiencias, conflictos y un nuevo nivel de política laboral. Los escenarios que contrarrestarían el movimiento hacia la flexibilidad y desburocratización serían: 1) hacer rutinarias las prácticas informales (es decir, tender hacia la institucionalización y reformalización de las relaciones sociales en la producción); 2) una resistencia firme de los niveles intermedios de la gerencia a demasiada flexibilidad y a demandas de democracia en el espacio de trabajo; 3) la presencia de tradiciones culturales y predisposiciones ideológicas que perciben la flexibilidad, no como una fuerza, sino como una debilidad, falta de carácter y de orden, una fuente de anarquía y caos; 4) la alienación gradual, el cansancio, la postración periódica de los trabajadores técnicos, debidos al alto grado de intensidad, involucramiento, atención y motivación de los insumos requeridos por los ambientes flexibles de trabajo y que se espera constantemente tanto por parte de los compañeros de trabajo como por parte de los directivos, en otras palabras, la estructura rígida y la racionalidad limitada pueden tener el efecto secundario de proteger hasta cierto punto a los trabajadores de las excesivas demandas socio-psicológicas de estado de alerta, conciencia y participación (véase también Kaplan y Tausky, 1980), y 5) la estabilización de los entornos externos y globales (por ejemplo, el resurgimiento de los mercados masivos y de la producción en masa, la rutina de las tareas, un aumento en la certidumbre y la posibilidad de predecir sucesos; prosperidad, abundancia e improbabilidades similares).

Una hipótesis final se relaciona de manera directa con las diferencias entre las esferas pública y privada, o entre la manufactura, los servicios y el gobierno. HE-3: En el sector del capital indirecto social, esto es, en las organizaciones de servicios y en los organismos gubernamentales y paraestatales, el surgimiento de la racionalización social flexible se ve menos mediado por la tecnología computarizada que por una ideología de sensibilidad, credibilidad y rendimiento de cuentas, confianza pública y legitimidad. En particular, en la esfera pública, las estructuras laborales existentes que son intensivas en trabajo aumentaron desde hace tiempo debido a la computarización (algorítmica) administrativa-facilitadora, pero puesto que son intensivas en trabajo y el proceso de producción y otorgamiento de servicios es el producto, la computarización no tuvo el mismo efecto en la deconstrucción del control burocrático y la racionalidad formal que en la manufactura. Desde luego es posible que haya fenómenos fronterizos y excepciones, como los viajes espaciales y aéreos o las instalaciones y proyectos militares de alta tecnología. ¿Por qué, entonces, las disposiciones laborales socialmente flexibles aparecen en algunos entornos gubernamentales y de servicios? Una respuesta inmediata podría ser que la ideología de equiparar informalidad con eficiencia y rapidez, y calidad con efectividad de costos, se haya filtrado del sector privado al público, lo cual sugiere la operación de una forma de isomorfismo institucional en esta área. Los sistemas laborales flexibles, informales, a menudo se consideran más eficientes y capaces de producir un servicio de calidad superior que aquellos que implican reglas formales, procedimientos rígidos e, incluso, “procesos legales”. En otras palabras, los ingredientes de eficiencia (rapidez, productividad y costo-efectividad) se ven

a sí mismos como constituyentes de calidad superior, por lo que es lógico que carguen su propia legitimación. Además, los servicios centrados en los clientes que involucran una mayor interacción informal o una mayor participación de ellos, se perciben como más productivos, ya que la propia satisfacción del cliente se utiliza a menudo para medir la efectividad y la calidad del servicio (Orlikowski, 1988). Por esta razón, los bancos y las compañías de seguros pueden introducir cambios en la organización del trabajo al integrar los servicios alrededor de los clientes (Applebaum, 1985; Mottino, 1987; Rolf, 1984). Algunos hospitales diseñaron “unidades cooperativas de atención” en las cuales los pacientes ambulatorios y sus compañeros piden activamente servicios y capacitación para la auto-atención en ubicaciones centrales, en lugar de esperar de forma pasiva los servicios de médicos y enfermería en sus cuartos o camas. Este concepto de “atención cooperativa” no sólo cambia la relación convencional profesionista-paciente, sino también la estructura anterior, ocupacional y jerárquicamente segregada, del equipo médico mismo. Por lo tanto, la informalidad y la rapidez del servicio son comparables al consabido mínimo aceptable en los negocios privados como un criterio de desempeño, no sólo por su atracción económica, sino debido a la importancia ligada al “tiempo de respuesta” y a la credibilidad en el desempeño, en especial en los servicios que ofrecen los gobiernos, tales como bomberos, policía, servicios médicos de emergencia, así como servicios judiciales y legales (por ejemplo, el caso del refrán que señala que “justicia lenta no es justicia”, citado con frecuencia por los expertos en el sistema judicial). Puesto que el gobierno se percibe como una institución indudablemente complicada en el papeleo burocrático que consume mucho tiempo, la abolición de reglas

de procedimiento (que a menudo incluyen el derecho a apelar ciertas decisiones) a favor del gobierno “correspondiente” es en sí misma vista como una mejora o “reforma” (véase, por ejemplo, Abel, 1981; Fainstein y Fainstein, 1980; Heydebrand y Seron, 1987). La ideología tecnocrática de la informalidad y la flexibilidad en el otorgamiento de servicios (por ejemplo, “solucionar problemas” o “lograr que las cosas se hagan” más que seguir las reglas) se refuerza, al grado que las organizaciones prestadoras de servicios y los organismos gubernamentales enfrentan, ciertamente, una crisis de demanda debida al alto volumen o carga de casos variable, así como a la competencia real o imaginaria causada por la amenaza de privatización de servicios públicos o de la aplicación de criterios de costo-efectividad para el gobierno, por parte de organismos fiscalizadores como la Oficina de Dirección y Presupuesto vigente durante la administración de Reagan (Pinsky, 1988; Seidman y Gilmour, 1986). En las cortes de justicia, por ejemplo, la demanda de un servicio más rápido y barato ha llevado a la simplificación de procedimientos, un incremento en los acuerdos y las negociaciones, la eliminación de las regulaciones y restricciones formales (procesos legales, apelaciones), una intervención más activa de los jueces en el hallazgo de hechos, la declaración y conciliación, así como la comunicación informal, además de prácticas laborales que facilitan la interacción entre jueces, abogados, magistrados y otros actores de la corte (Provine, 1986; Seron, 1986). El proceso se ve como el castigo; hacer informal el proceso significa “correspondencia” (Abel, 1981; Cain, 1985; Harrington, 1985; Nonet y Selznick, 1978). Por lo tanto, la creciente flexibilidad e informalidad de los procedimientos legales también puede reconstruirse hasta alcanzar una crisis de legitimidad, tanto como una crisis fiscal y de productividad en el gobierno.

La diferencia radica en que, ahí donde las corporaciones privadas vigilan el mínimo aceptable, los organismos del gobierno y su clientela vigilan la “correspondencia” (esto es, el tiempo y la calidad de respuesta a las demandas de servicio).

Algunas dimensiones empíricas del control tecnocrático

La transición de formas organizacionales burocráticas a posburocráticas es compleja y tiene muchas facetas. Mi propio trabajo sobre la administración de justicia y la educación superior (Heydebrand, 1979 y 1988; Heydebrand y Seron, 1987) sugiere que por lo menos una forma organizacional posburocrática se basa en la racionalidad tecnocrática. Puede verse como la fusión de la racionalidad formal y sustantiva así como una etapa de transición que abre la posibilidad de desarrollo de otras formas, por ejemplo, las democráticas, ya que tiende a disminuir o eliminar dos de los obstáculos más terribles para la democracia organizacional: el poderío profesional y la burocracia. Sin embargo, mientras que la tecnocracia puede ser una condición necesaria para que se desarrolle la democracia organizacional, no es una condición suficiente. La racionalidad tecnocrática no sólo favorece la racionalización computarizada, sino también nuevas formas de racionalización social como los sistemas laborales flexibles e informales. Por consiguiente, en su dimensión social, la tecnocracia es visiblemente una forma de ingeniería social que estructura las situaciones de trabajo por medio de la capacitación intensiva, la planeación, el aprendizaje continuo y el uso de varias técnicas de administración de recursos humanos. Sería un error pensar el control tecnocrático únicamente como control tecnológico o como control

basado en la racionalización técnica sin la injerencia de la racionalización social.

El perfil estructural social de las organizaciones tecnocráticas posee muchas de las nuevas características organizacionales aquí señaladas. En resumen, puede describirse en seis dimensiones o grupos de variables que tal vez también ayuden a medir de forma empírica las transformaciones históricas y estructurales insinuadas en las hipótesis anteriores. Informalidad versus formalidad. Las formas tecnocráticas cobran vida por un impulso instrumental que difiere tanto de la racionalidad formal de la burocracia como de la racionalidad característica del control profesional y el poder político. En las relaciones de trabajo y de autoridad, una posición orientada hacia la resolución de problemas, los resultados y el peso de intereses superan la orientación hacia las reglas burocráticas y la corrección del comportamiento cuando se siguen normas de procedimiento. Los acuerdos, la negociación, la comunicación informal y los convenios y soluciones ad hoc especifican muchos de los patrones de interacción verticales y horizontales, pareciéndose más al comportamiento no contractual del mercado que al control profesional o burocrático. La informalidad puede identificarse o confundirse fácilmente con el neopatrimonialismo, esto es, las relaciones personales de poder o dependencia, conflicto o cooperación (Delaney, 1963; Roth, 1971, p. 160). Sin duda, en algunos contextos culturales esto se justifica, como ya se ha señalado. No obstante, la racionalidad formal no era una opción bajo el régimen patrimonial, personal. Las relaciones primarias y personalistas estaban profundamente fijadas en la estructura social y las cuestiones de “elección racional” o incluso de “racionalidad de valores” no fueron las que

permitieron un compromiso consciente hacia un conjunto de valores después de examinar y rechazar valores alternativos. En contraste, la informalidad tecnocrática representa una estrategia posmoderna cuidadosamente consciente e intencional para incrementar la flexibilidad de las estructuras sociales y transformar estas últimas de manera que se adapten a las nuevas formas de control interiorizado e indirecto, incluyendo el control cultural e ideológico. Afirmar lo opuesto (principalmente, que la informalidad es el resultado de una tendencia no racional o posracional) requeriría una imagen de impotencia administrativa frente al caos. Sin embargo, no queda claro si los directivos corporativos o gubernamentales están dispuestos a disminuir su propia autoridad al crear una virtud “flexible” e “informal” a partir de una necesidad caótica (Marin, 1987). La noción de que la mayor parte de la racionalidad tecnocrática, incluyendo la informalidad, es “estratégica” más que el resultado de una tendencia fue ampliamente documentada en las contribuciones realizadas en un congreso reciente sobre innovación organizacional (Hage, 1988a). Universalidad versus particularismo. La promulgación de reglas y procedimientos específicos requiere de una supervisión próxima, de la revisión frecuente y de poner en práctica la disciplina y la conformidad a través de jerarquías sociales. Por el contrario, la racionalidad tecnocrática confía más en la formulación de cláusulas y soluciones generales que permitan combinaciones y aplicaciones múltiples de reglas específicas. Los intereses y prerrogativas especiales como los típicamente defendidos por grupos ocupacionales y élites profesionales son carcomidos, debilitados o integrados en arreglos sistémicos. Las necesidades sistémicas suponen tener prioridad sobre las necesidades individuales o los intereses particulares.

Clasificaciones débiles versus fuertes y encuadre de opciones. La distinción de Basil Bernstein (1975) entre sistemas de clasificación débiles y fuertes o códigos cognitivos puede utilizarse para diferenciar los sistemas tecnocráticos de los burocráticos. En los sistemas tecnocráticos, los procedimientos de clasificación débil tienen prioridad sobre los fuertes, los códigos integrados sobre los códigos recolectados (segmentados). La racionalidad tecnocrática constituye un desafío para establecer los límites de las reglas, las estructuras y las distinciones formales que están fuera de la racionalidad técnica, personificada en la lógica binaria de los sistemas computarizados. Crea límites débiles, permeables, entre las categorías cognitivas, las áreas de jurisdicción y el encuadre de opciones, las esferas de competencia, los niveles jerárquicos y los papeles sociales. Existe una tendencia muy clara hacia la fusión entre autoridad y conocimiento, entre las funciones de los expertos y las gerenciales. Las distinciones formales entre los funcionarios, y entre funcionarios y usuarios, tienden a desaparecer, y hasta cierto punto se alienta la participación de los usuarios en la toma de decisiones (véase también Eisenstadt, 1959, sobre la noción de desburocratización). Una de las consecuencias más importantes de los códigos integrados y de la universalidad sistémica es la reducción de los conflictos profesionales- burocráticos, en especial en organizaciones de servicios como hospitales, escuelas y universidades, dependencias para el bienestar y en establecimientos culturales y judiciales. La racionalidad formal de la burocracia y la racionalidad característica o racionalidad de valores propia del control profesional se fusionan entre sí y se transforman durante el proceso, reforzándose entonces la racionalidad tecnocrática (Heydebrand 1983; 1985). En consecuencia, los códigos integrados llevan a una desburocratización e

incluso a una desprofesionalización en ciertas organizaciones o en sus subunidades. Como plantea Kanter (1983, p. 32) respecto de su forma “innovadora-integradora”: “La organización que produce gran parte de la innovación debe, por definición, estar menos consciente de las categorías”

(véase también la descripción de la fusión del “núcleo operativo [

administración para hacer trabajos de proyectos informales en las adhocracias”, Mintzberg, 1983, p. 281 y Peters, 1988, pp. 355-365 y 458-

463).

Los acoplamientos flojos entre las subunidades estructurales versus el acoplamiento firme y la rigidez estructural. De acuerdo con las formulaciones provocativas de March y Simon (1958, p. 169) y de Weick (1976), puede decirse que las formas tecnocráticas de control ponen en primer lugar las capacidades de intercambiar y gastar de las subunidades así

como a las políticas que favorecen una estructura modular flexible. Esto abre

la posibilidad de experimentación e innovación además de la inyección de

nuevos programas, así como la posibilidad de desechar programas obsoletos

o que no parecen ofrecer ganancias. La autonomía y la identidad de las

subunidades se definen, en primer lugar, respecto a su ubicación y función dentro de un sistema más amplio, en vez de hacerlo respecto a sus propias capacidades y cualidades inherentes (recuérdese, por ejemplo, la naturaleza de los centros de ganancias). La descentralización funcional selectiva coexiste con la centralización del control (véase también Mintzberg, 1983). Independencia organizacional versus interdependencia, vínculos externos y redes. En lugar de ser partes relativamente independientes de una estructura institucional establecida, las formas organizacionales tecnocráticas fomentan el diseño y la formación de vínculos externos con otras organizaciones dentro de su contexto, incluyendo a los organismos

con la

]

gubernamentales en los tres niveles, local, estatal y federal. Esta flexibilidad de las estrategias para establecer redes fortalece la naturaleza y apertura reflexiva, “correspondiente” y “orgánica” de la organización frente a su ambiente externo. Mientras que el sistema de redes y la interdependencia pueden ser una respuesta en el corto plazo a las condiciones de crisis y a la competencia rígida, nuevas formaciones como los consorcios público- privados, las empresas conjuntas (joint ventures) y las fusiones se articulan bien con más acuerdos neocorporativos de largo plazo entre los sectores público y privado en los niveles local, estatal o regional (Katz, 1988; véase también Hage, 1988b). La proliferación de redes dentro de las organizaciones constituye un aspecto integral del capitalismo postindustrial. Al mismo tiempo, la naturaleza de las redes computarizadas de área y sociales milita contra la noción de reglas burocráticas o de jerarquías y límites institucionales. Su misma naturaleza como estructuras sociales (amorfas o morfogénicas) emergentes, fluidas, flexibles, informales y rápidamente cambiantes convierte a las redes interorganizacionales en especialmente adecuadas para operar en un ambiente arrastrado por la crisis, en el cual son esenciales el tiempo de respuesta breve y la comunicación a través de todos los canales posibles, así como el procesamiento de la información (véase, por ejemplo, “la estructura de redes relacionadas-la red enmarañada” de Power, 1988, p. 77; también Galbraith y Kanzanjian, 1988; Naisbitt y Aburdene, 1985). Propagación de un ethos de confianza y lealtad. Mientras que las formas burocráticas se integran por una legitimidad que todo lo cubre, basada en la racionalidad formal-legal, las organizaciones tecnocráticas –tanto en su dimensión social como en la técnica– deben buscar la construcción de una cultura corporativa. Este esfuerzo, que actúa más como una sombrilla para

una variedad de estrategias y escenarios que como una simple “manera mejor de hacer las cosas”, sirve para contrarrestar las tendencias centrífugas de la descentralización, el acoplamiento flojo y los límites débiles y permeables. Puesto que la administración en el nivel medio tiende a desaparecer, la cultura corporativa actúa como un puente simbólico entre los niveles operativo y de alta gerencia. También constituye un intento por reforzar el control ideológico y cultural sobre la motivación, la socialización y otros aspectos de la administración de recursos humanos tales como el fomento al compromiso y al cumplimiento, la cooperación, el esfuerzo, la conducta ante la resolución de problemas en beneficio de la organización, la orientación hacia el desempeño y la innovación (véase también la diferenciación que realiza Burawoy, 1985, entre los regímenes factoriales hegemónicos y los despóticos; Hirschman, 1970, p. 79; Luhman, 1979, parte I). Mientras que las culturas y subculturas organizacionales tienden a surgir como cosa común en diferentes partes de las organizaciones y siempre lo han hecho, la formación de una “cultura corporativa” debe alimentarse y fomentarse desde arriba, para facilitar la integración ideológica y la administración de incentivos y estímulos simbólicos de manera tal que sus miembros se sientan en casa dentro de la organización y contribuyan a su éxito (Kilmann, 1985; Ott, 1989; Smircich, 1983). Este proceso se facilita al grado en que el intercambio computarización/informalidad aquí descrito está funcionando de manera efectiva, esto es, al grado en que la incorporación de racionalidad y cálculo formal en los programas de computadora y en los sistemas de información libera la estructura y la cultura social circundantes de controles manifiestos, externos y formales, y permite que surjan nuevos niveles de informalidad y flexibilidad. En ese sentido, sin embargo, la informalidad y la flexibilidad estructural social se institucionalizan como

normas culturales e imperativos morales y simplemente extienden y dosifican el control tecnocrático, aunque en una forma contradictoria y potencialmente autodestructiva.

Conclusión

Se ha dicho bastante para señalar que están ocurriendo cambios profundos en el contexto posindustrial y que, dentro del mismo, están surgiendo nuevas formas organizacionales. He propuesto una definición de forma organizacional en términos de un número de variables estructurales como la fuerza de trabajo, objeto y medios de trabajo, su división y control, así como las formas de control institucionales y sociales que pueblan y conforman los diferentes dominios organizacionales que coexisten en la actualidad. También he revisado algunos de los principales enfoques tipológicos con una postura que acentúe las nuevas formas organizacionales descritas y analizadas por diferentes observadores. Finalmente, he presentado una cantidad de subhipótesis históricas y estructurales para aprehender la variedad de procesos y vínculos que parecen conectar los cambios en las formas organizacionales con aquellos surgidos durante el capitalismo postindustrial. Para proporcionar un marco operativo con el fin de observar estos procesos de manera sistemática y, quizá, comprobar las hipótesis, he articulado seis dimensiones en términos de cuáles son las formas burocráticas que parecen diferir de las formas tecnocráticas y posburocráticas. Estos múltiples intentos de especificación y elaboración, regresando una y otra vez a la calidad generativa de la economía política postindustrial, demuestran que la hipótesis básica de trabajo de un vínculo forma organizacional/economía política tiene cierto grado de validez frontal. Las

nuevas formas organizacionales identificadas no existían antes del surgimiento del postindustrialismo, alrededor de 1960 y, evidentemente, constituyen una respuesta a los cambios concebidos durante la transición postindustrial. Desde luego, continúan existiendo otras formas organizacionales en ciertos nichos de la estructura económica y social. Sin embargo, es evidente que se desarrollan nuevas formas, ya sea en el esqueleto de otras más antiguas (como el control profesional y burocrático) o bien las reemplazan como la elección privilegiada para el nuevo contexto, si puede permitirse una metáfora antropomórfica semejante. Es claro que las proyecciones de “lo que está más allá de la burocracia” y de la adhocracia, planteadas hace 20 años, a menudo desechadas socarronamente como utópicas y descriptivas, necesitan volverse a analizar. De igual manera, parece que la “sólida piedra de la democracia” (Perrow, 1986, p. 278) sobre la que ha de construirse una teoría de las organizaciones –incluso con modificaciones– está, de hecho, empezando a desmoronarse. Lo que queda menos claro es si lo que genera nuevas formas es el hecho del cambio y la crisis per se o, más bien, la afinidad selectiva intrínseca entre las formas postindustriales y posburocráticas. Dado que sólo puede rememorarse una formación histórica cuando ésta llega a su fin o ha sido reemplazada, tal vez sea demasiado pronto para empezar a juzgar. Del mismo modo, es difícil predecir si los elementos de la democracia en el espacio laboral sugeridos por algunos de los nuevos enfoques organizacionales son auténticos o bien representan una forma de humanización del trabajo que tiene algunos límites intrínsecos (Zimbalist,

1975).

No obstante, es sorprendente que el postindustrialismo se describa, casi de manera universal, como si estuviera en un estado permanente de

movimiento y crisis, esto es, que sea inherentemente turbulento, inestable, impredecible, caótico y, tal vez, que se encuentre fuera de control. Por lo tanto, las nuevas formas organizacionales quizá surjan como respuesta tanto al carácter crítico de la economía política como a su particular encarnación postindustrial. La prueba sería la desaparición o no aparición de nuevas formas o su institucionalización y conversión rutinaria si y mientras el postindustrialismo se asienta y estabiliza. Sólo el tiempo y la investigación empírica lo dirán.

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