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Fuentes legales en España - las leyes, las normas con rango de ley y los reglamentos
Las leyes:
A. Leyes basicas - la mas importantes del sistema legal
1. Constitucion/ Carta Magna - la columna vertebral del ordenamiento juridico
español, la norma suprema que debe respetar cualquier otra ley.
2. Leyes organicas - relativas al desarollo de los derechos fundamentales y libertades
publicas, las que aprueben los estatutos de autonomia, el regimen electoral general, las
leyes de educacion y cualquier otra que prevea la Constitucion.
3. Leyes ordinarias - regulan las restantes materias (las que no seocupan las leyes
organicas). Son las mas numerosas ej. ley del ruido, la publicidad, residuos, sociedades
limitadas, hipoteca, etc.
D.Leyes y normas con rango de ley: son las leyes orgánicas, las leyes ordinarias, los
decretos legislativos y decretos-leyes. Ej. Estatuto de los Trabajadores 1985 -
norma básica en materia laboral en la medida que regula los derechos y deberes
laborales, así como los aspectos fundamentales de la relación laboral; SMI 2010 son
633,33 euros; Jornada laboral de 40h semanales. Ley Orgánica de la Libertad Sindical
(LOLS), Ley General de la Seguridad Social (LGSS), Ley de Prevención de Riesgos
Laborales (LPRL), Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
E. Reglamentos - desarrollan las leyes o de cuestiones menores, ej. fijar el
salario mínimo interprofesional de cada año, establecer la forma de cotizar a la
Seguridad Social o regular las jornadas especiales de trabajo.
F. Convenios colectivos - norma propia exclusiva del Derecho del Trabajo que regula
las condiciones de las distintas profesiones según el lugar en que se ejerce la misma.
Derechos constitucionales:
- Trabajo y libre elección de profesión u oficio
- Libertad sindical (derecho fundamental)
- Reunión (derecho fundamental)
- Adopción de medidas de conflicto colectivo
- Huelga (derecho fundamental)
- Negociación colectiva
A. Las relaciones laborales especiales: estan parcialmente dentro del ET; solo se les
aplica la normativa general en aquellos aspectos que no estan contemplados en su
norma especifica.
- Personal de alta direccion
- Empleados de hogar (domicilios privados) - se regula por RD 1424/ 1985
- Deportistas profesionales (futbolistas)
- Artistas en espectaculos publicos (teatral, cine)
- Penados en instituciones penitenciarias
- Minusvalidos en centros especiales de empleo
- Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones
- Estibadores portuarios (trabajan en los puertos)
- Menores someticos a medidas de internamiento
- Cualquier otra relacion declarada especial por ley.
2. Incapacidad - por razones de salud fisica, psiquica o otras, la justicia puede declarar
a una persona incapacitada para trabajar.
Tipos de contrato
A. Los contratos formativos - insertar profesionalmente a jovenes sin experiencia
laboral.
1. El contrato de trabajo en practicas - sirve para facilitar la obtencion de experienca
profesional adecuada al nivel de estudios cursados; titulacion universitaria o de
formacion profesional de grado medio o superior en un plazo de max. 4 años desde la
finalizacion de los estudios y 6 años para los discapacitados.
- Duración: min 6 meses max 2 años (sea en la misma empresa o en otra distinta),
excepto si hubiese cursado estudios en un nuevo ciclo.
- Jornada: a tiempo parcial o completo
- Periodo de prueba: max 2 meses para grado superior y de 1 mes para grado medio,
salvo establezca otro.
- Salario: 60% el primer año y 75% el segundo del salario fijado en convenio, pero no
inferior al SMI (633,33 euros brutos/mes); en el caso de contratacion a tiempo parcial,
se calculara al tiempo efectivamente trabajado.
- Forma: obligatoriamente por escrito
- Certificación: al terminar el contrato se entrega al trabajador un certificado en el que
conste la duracion de las practicas, el puesto y tareas sin incluir apreciaciones
personales.
- Información: el empresario informara a los contratado en practica, la existencia de
puestos vacantes para garantizar las mismas oportunidades.
La contratacion indefinida
A. El contrato indefinido ordinario - es el que no establece fecha de finalizacion
(trabajador fijo)
- Incumplimiento de alta: esta dado de alta con un plazo de mas de 15 dias despues de
haber superado el periodo de prueba.
- Ausencia de forma escrita: un contrato de practicas que no haya sido formalizado por
escrito convierte el contrato en indefinido y a tiempo completo, salvo que se demuestre
la temporalidad del contrato.
- Ausencia de denuncia: cuando no se comunica al trabajador el final de la relacion
laboral (un contrato por obra o servicio > 1 año y no ha sido denunciado en los 15 dias
antes de su finalizacion).
- Fraude de ley: cuando los contratos temporales se utilizan para cubrir necesidades
permanentes o para realizar actividad normal de la empresa.
La jornada laboral - la duración del tiempo medido en días, semanas, meses o años
que dedica el trabajador a su cometido laboral; se regula en el ET o CC, donde se
indican la duración máxima, sus limitaciones legales, etc.
b. Jornada diaria:
- según el ET, no puede superar las 9 hrs (si excedan, se considera hrs extraordinarias),
salvo el CC o el acuerdo de empresa lo permitan.
- para los menores de 18 max. 8 hrs, incluyendo el tiempo dedicado a formación, si lo
hubiera y sumando el tiempo trabajado en varias empresa si fuera el caso.
III. Las horas extraordinarias - aquellas que exceden de la jornada ordinaria regular
que inicialmente pactada en el contrato de trabajo, CC o fijada por ley; registrada y
entregada 1 copia del resumen al trabajador y representantes de los trabajadores; se
pueden retribuir o compensar con descansos según CC y en el contrato de trabajo:
- si se pagan, el importe es min. igual al de una hora ordinaria.
- si se compensan con descansos, se disfruta dentro de los 4 meses siguientes a la fecha
que se realizaron.
- el limite legal es max 80 hrs (voluntario) anuales; sin limite para HE compensadas con
descansos/ tiempo libre ni las de fuerza mayor.
Tipos de horas extraordinarias:
- Voluntarias: las realiza el trabajador porque así lo desea (cotizan un 4,7%)
- Obligatorias: pactadas en el contrato de trabajo y CC (estructurales - cotizan un 4,7%;
fuerza mayor - cotizan un 2%); estructurales: tienen su origen en la propia actividad
empresarial (ausencias, imprevistas, cambios de turno), figuran en CC.
Prohibido a realizar horas extraordinarias a:
- Menores de 18 años
- Trabajadores nocturnos, salvo para actividades especiales y autorizadas
- Trabajadores a tiempo parcial, salvo HE por fuerza mayor; Si el contrato es indefinido,
puede realizar hrs complementarias y se pacta por escrito.
- Durante el periodo de reducción de jornada por maternidad.
IV. La reduccion de jornada:
El derecho que permiten hacer un menor numero de horas de trabajo debido
a circunstancias personales o familiares del trabajador; es incompatible con el disfrute
del descanso de maternidad a tiempo parcial.
a. Lactancia: un hijo menor de 9 meses, el padre o la madre (indistintamente) en el caso
de que ambos trabajen, tienen derecho a reducir su jornada diaria en 1 hora (retribuida);
e.j. podrán entrar media hora mas tarde y salir media hora antes de su horario habitual.
b. Hospitalizacion de recién nacidos: tras un parto, si el bebe tuviera que permanecer
hospitalizado, el padre o la madre tendrán derecho a reducir 1 hora
/ día (sin reducción de salario) o hasta max. 2 hrs con la disminución proporcional del
salario.
c. Guarda legal: reducción de jornada y salario entre un octavo y la mitad de la
jornada solicitada por los trabajadores que tengan a su cuidado:
- un menor de 8 anyos
- una persona discapacitada física, psíquica o sensorial que no desempeñe una
actividad retribuida.
- un familiar hasta 2ndo grado por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda
valerse por si mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
d. Violencia de genero: la trabajadora victima para su protección o para recibir
asistencia social, con merma proporcional de salario. Para acceder deberá aportar una
orden de protección emitida por un juez o un informe de ministerio fiscal.
a. Trabajo nocturno - cuenta con reglas especiales para velar por la salud y el
bienestar del trabajador:
- el que se presta entre las 22.00 y las 6.00 de la manana; mayor retribucion (+ 25%
segun CC)
- se realizan al menos 3 hrs de su jornada diaria o un tercio de su jornada anual en
dicho intervalo de tiempo.
- No pueden efectuar las horas extraordinarias
- No lo pueden realizar los menores de 18 anyos
- No pueden exceder de 8 hrs/ dia de promedio en periodo de 15 días, salvo si existen
las jornadas especiales.
- Evaluación gratuita de la salud o derecho a cambiar a jornada diurna cuando se
detecten problemas de salud.
3. El calendario laboral
documento que fija la jornada laboral anual y se realiza cada anyo y cuyo contenido se
elabora de acuerdo con lo regulado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración,
comunidades autónomas y ayuntamientos.
5. El salario - es el total de los pagos en dinero o especie, que recibe el trabajador por la
prestacion laboral que desempeña por cuenta ajena para el empresario.
- En dinero: en moneda de curso legal en España en metálico, cheque o transferencia
bancaria
- En especie: con bienes (el uso de vivienda, vehículo de empresa o las primas a
seguros; no deberá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador -
hasta 45% para empleados de hogar)
Las garantías del salario - son medidas orientadas a proteger la percepción del salario
por parte del trabajador.
Inembargabilidad del SMI: el SMI, excepto para las pensiones por alimentos
al cónyuge o a los hijos es inembargable. Los salarios superiores al SMI se embargaran
parcialmente conforme a los porcentajes que se señalan (por parte del trabajador). ????
Preferencia de los créditos salariales (en caso de insolvencia - banca rota) - los
salarios pendientes de pago tienen prioridad de pago frente a otras deudas de la
empresa mientras esta no se declare en concurso de acreedores.
- P. Absoluta: ante cualquier duda del empresario, tienen prioridad absoluta de pago los
30 últimos días de trabajo, hasta un máximo del doble del SMI diario.
- P. Limitada: Los salarios tienen una prioridad sobre los bienes elaborados por la
empresa mientras estén en poder de la misma, sin limite de cantidad.
- P. Ordinaria: Tienen preferencia las hipotecas inmobiliarias, de naves y aeronaves,
mobiliarias y prendas sin desplazamiento. Abarca los importes salariales restantes que
falten por pagar (incl. indemnización por despido), hasta max. triple de SMI diario por
num.de días de salario pendientes de pago.
Tema 4 - La Nomina
1. El recibo de salarios / La nomina - el documento que justifica la entrega de
la remuneración pactada.
Pagas extras: min. 2 por año (ampliable y cuantificable por CC); una se abona
obligatoriamente en diciembre y otra normalmente en julio o junio; se pueden
prorratear mensualmente; su devengo pueden ser anual o semestral.
b. Las percepciones no salariales (no cotizan a la SS) - cantidades que no se percibe por
el trabajo realizado, sino por otros motivos diferentes que se relacionan con el; pagos
que se destinan a compensar gastos o necesidades del trabajador (Indemnizaciones o
suplidos, Prestaciones e indemnizaciones de la SS, Indemnizaciones por traslados,
suspensiones y despidos, propinas)
Suplidos - compensaciones por gastos del trabajador con ocasión de su actividad laboral
- Quebranto de moneda (errores de la cajera del banco)
- Desgaste de herramientas o uniforme
- Prendas de trabajo
- Dietas de viaje
- Gastos de locomoción
- Plus de transporte urbano y de distancia
Tema 5 -
Modificación, suspensión y extinción del
contrato de trabajo
I. La modificación del contrato - la alteración de las prestaciones o condiciones
pactadas en el contrato de trabajo. ET contempla 3 supuestos en los cuales el contrato
puede ser modificado por el empresario: movilidad
funcional, geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
c. Aspecto de interés:
- ocupar puestos vacantes en otro centro de trabajo: tendrá preferencia las trabajadoras
victimas de violencia de genero;
- si cónyuge fuera trasladado, su consorte trabajador de la misma
empresa tendrá derecho al mismo traslado, si hay vacante;
- los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanecer en sus puestos,
ante una movilidad geográfica;
Ante una modificación sustancial de las condiciones laborales, el trabajador tiene las
siguientes alternativas: aceptar la, acatar la modificación e impugnarla judicialmente o
rechazar la; si la modificación lesiona la formación o la dignidad del trabajador,
este podrá acudir a la vía judicial para extinguir su contrato con derecho a
una indemnización de 45 días/año con un máximo de 42 mensualidades.
Las modificaciones colectivas: cuando las condiciones de trabajo que se cambian
vienen recogidas en los convenios o pactos colectivos o tengan su origen en
una decisión del empresario con efectos colectivos; ademas en modificación de funcion
y horario debe afectar > 5 trabajador del centro de trabajo y en un plazo de
90 días afecta al menos 10 de plantilla con < de 100; 10% entre 100-299; al menos 30
de 300 o mas; el empresario debe abrir un periodo de consultas no inferior a 15 días
con los representantes de los trabajadores y si no llegan a un acuerdo, podrá aplicarla
unilateralmente pre avisando con mínimo 30 días de antelación; si se regula por CC,
sera obligatorio llegar a un acuerdo con los representantes de los trabajadores.
Caso practico
La empresa donde trabaja Ana Real le comunica, en tiempo y forma su traslado al
centro de trabajo de otra ciudad debido a la disminución de la cartera de clientes. Ana
trabaja como técnica en gestión comercial, tiene una antigüedad de 24 años en la
empresa y su salario base es de 1200 euros/mes, con 2 pagas extraordinarias de
igual cuantía;
1- La comunicación es en tiempo y forma: cuando cumple los requisitos de
procedimientos sobre los plazos y las comunicaciones. En este caso, cuando
la comunicación se ha hecho por escrito y con un pre-aviso de 30 días.
2- Ana puede negarse al traslado solicitando el fin de la relación laboral. De
hacerlo, tendrá derecho a una indemnización de 20 días de salario/año trabajado, con
limite de 12 mensualidades:
Salario diario = 1200/30 + (2x 1200/360) = 40 + 3,33 = 43,33 euros/día; la cuantía de
la indemnización sera: 43,33 euros/día x 20 días x 24 años de antigüedad = 20.798,40
euros;
el limite de 12 mensualidades: 43,33 euros/dia x 30 x 12 = 15.598,80 euros (lo que
percibe Ana)
3- Ana puede impugnar las razones del traslado por vía judicial, pero mientras tanto
debe acatar la decisión de trasladarse. En el caso de que el juez declare improcedente el
traslado, Ana tendrá que ser readmitida en su centro de trabajo de origen; si la empresa
se negara a la reincorporación, Ana debería ser indemnizada como si de un despido
improcedente se tratase.
III. La extinción del contrato de trabajo - el fin (la ruptura total) de la relación laboral
entre la empresa y el trabajador; causas de extinción según ET art.49-57:
- mutuo acuerdo e empresario y trabajador
- causas incluidas válidamente en el contrato
- expiracion del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato
- dimisión y abandono del trabajador
- voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario
- muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador
- jubilación del trabajador
- muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la
personalidad jurídica del contratante
- fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación laboral
- despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
- despido disciplinario
- despido por causas objetivas
- por decisión de la trabajadora que se viera obligada a dejar su puesto como
consecuencia de ser victima de violencia de genero.
b. el despido por causas objetivas - causas ajenas a la voluntad del trabajador; existen
razones objetivas que perjudica la relación laboral; se notifica por escrito
30 días de antelación y indemnización de 20 días/año trabajado con máximo 12
mensualidades; causas:
- ineptitud del trabajador (se reconoce después de contratado el trabajador)
- falta de adaptación del trabajador a modificaciones técnicas de su puesto (razonables
y ajustadas a los conocimientos del trabajador, después de 2 meses de adaptación a estos
cambios)
- absentismo laboral (faltas de asistencia justificadas, pero que lleguen al menos al 20%
en 2 meses consecutivos o 25% en 4 meses y absentismo total de la plantilla >5%)
- eliminación de puestos de trabajo (por razones económicas, técnicas, organizativas o
de producción; el num.de empleados despedidos < al despido colectivo)
4. La impugnación del despido - dentro del plazo legal 20 días hábiles (sábados y
domingos no incluidos), por vía judicial ante el Juzgado de lo Social, después de tratar
de llegar antes a un acuerdo con la empresa a través de TAMIB (tribunal de arbitraje y
mediacion de las islas baleares).
Las garantías de los representantes de los trabajadores - protegido por la ley para
garantizar sus tareas:
- protección contra despidos y sanciones (durante su función y del año siguiente a su
mandato)
- prioridad de permanencia en la empresa o centro de trabajo (respecto al resto)
- no discriminación en su promoción económica o profesional (por causa
del desempeño de su labor)
- libertad de expresión (en el ámbito interno de la empresa)
- disponer de un crédito de horas mensuales retribuidas (en razón de su cargo)
- apertura de expediente contradictorio (previo a cualquier sanción por faltas graves o
muy graves)
Expediente contradictorio - derecho del representante del trabajador a ser oído antes
de que se le imponga una sanción por faltas graves o muy graves.
El cierre patronal - cierre del centro de trabajo por parte del empresario en caso de
huelga ilegal o cualquier otra irregularidad colectiva en el régimen de trabajo; se adopta
excepcional mente en siguientes casos:
- peligro de violencia para las personas o de daños graves para las personas o cosas
- ocupación ilegal del centro de trabajo o peligro de que este se produzca.
- inasistencia o irregularidades que impidan gravemente el proceso normal
de producción
para que el cierre sea legal, deben cumplir las siguientes condiciones:
- comunicación a la autoridad laboral
- terminación (debe limitarse al tiempo indispensable para asegurar la reanudación de su
actividad)
Las pensiones se revalorizan cada año; las mas numerosas, las de viudedad y las
de jubilación sin cónyuge a cargo, son las que mas se han revalorizado en
los últimos anyos.
Solución => Ha cotizado 3 años x 360 días = 1080 días (según la tabla de pagina 176
tiene derecho a 360 días de prestación).
BR = (BCP últimos 6 meses) / 6 meses = (1500x3 + 1000 + 1400x2) / 6 = 8300/6 =
1383 euros
En 360 días => cobrara los primeros 180 días (70%) => 968 euros/ mes; los
180 días restantes (60%) => 829,98 euros/ mes
(2)- una trabajadora con 1 hijo a cargo ha cotizado 740 días; BCP últimos 6 meses
6.801,38 euros; HE 200 euros (incluidas); IPREM 540 euros.