Gestión de RRHH

Apuntes UT1 ADG32B 1

LA RELACIÓN LABORAL Y EL CONTRATO DE TRABAJO

1) La relación laboral, concepto y delimitación.

2) Normativa reguladora. Fuentes y principios. Tribunales laborales.
3) Derechos y deberes derivados de las relaciones laborales.
4) El contrato de trabajo: sujetos, elementos esenciales, forma, duración, otros.

1) La relación laboral, concepto y delimitación.

Metodología: Trabajaremos con la legislación básica del derecho laboral en España que es el Estatuto de
los Trabajadores (Classroom). Lo tenéis colgado en el Classroom y será la normativa de consulta habitual. La
explicación vendrá siempre acompañada de ejercicios que se realizarán y corregirán en clase o durante la
semana no presencial.

El derecho en general consiste en un conjunto de normas para regular la convivencia entre los seres
humanos. Existe derecho en muchas ramas, civil, procesal, mercantil, etc. El derecho del trabajo surge para
regular las relaciones entre trabajadores y empresarios, tras años de esclavitud, servidumbre y después de
que los obreros adquirieran consciencia de clase durante la revolución industrial.
Según el artículo 1.1 del ET, la relación laboral tiene 5 características:
 Personal.
 Voluntaria.
 Retribuida.
 Dependiente.
 Por cuenta ajena.

El artículo 1.3 del ET, determina qué tipo de relaciones laborales están excluidas del mismo:

RELACIÓN LABORAL MOTIVO

Funcionarios Regulados por el dcho. adm.
Prestaciones personales obligatorias No voluntaria
Amistad, buena vecindad o benevolencia No retribuido
Trabajos familiares hasta 2ª grado no retribuidos No retribuidos
Autónomos No dependencia, no ajenidad
Comisionistas No ajenidad
Transportistas con vehículo propio No dependencia, no ajenidad
Consejeros o miembros de órganos de administración de sociedades No ajenidad

El artículo 2 del ET detalla las relaciones laborales de carácter especial. Cuentan con una legislación
propia y se les aplica el ET de forma subsidiaria.
 Personal de alta dirección.
 Empleados del hogar familiar.
 Penados.
 Deportistas profesionales.
 Artistas en espectáculos públicos.
 Representantes de comercio que no asumen el riesgo de las operaciones.
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 Discapacitados en centros especiales de empleo.

 Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su
responsabilidad penal.
 Residencia para la formación de especialistas en ciencias de la salud.
 Abogados profesionales.
 Otros trabajos declarados por ley.

2) Normativa reguladora. Fuentes y principios. Tribunales laborales

NORMATIVA REGULADORA. FUENTES

Las fuentes del derecho indican de donde provienen las normas laborales y cuál se debe aplicar en cada
momento. ¿Cuáles son las fuentes del derecho laboral?

Podemos distinguir entre fuentes internas, procedentes de dentro del territorio español y fuentes
externas, procedentes de fuera del territorio español. También distinguimos fuentes materiales, que
designan a la persona o grupos que tienen la capacidad de crear normas y fuentes formales, que son los
diferentes tipos de normas en sí:

FUENTES Internas Externas

- Estado (Parlamento). - La Unión Europea.
- Comunidades Autónomas (Parlamento). - La OIT.
- Representantes de los trabajadores y
Materiales empresarios: convenios colectivos.
- Tribunales mediante sentencias.
- La sociedad: costumbre y principios generales
del derecho.
- Constitución española. - Derecho originario: Tratado de París
- Leyes orgánicas (1951)
- Leyes ordinarias. Decreto legislativo y decreto Tratado de Roma (1957)
ley. Acta Única (1986)
- Reglamentos. Tratado de Maastricht (1992)
- Convenios colectivos Tratado de Amsterdam (1997)
- Contrato de trabajo. Actas de adhesión:
Formales - Usos y costumbres locales y profesionales. - Derecho derivado:
Directivas.
Reglamentos.
Decisiones.
Recomendaciones
- Tratados y convenios internacionales.
- Convenios OIT ratificados por el
Parlamento español.

Las fuentes internas

 Constitución Española de 1978. Es la norma fundamental del ordenamiento jurídico español. La Ley de
leyes. Toda la normativa del Estado se tiene que ajustar a su articulado. Se reconocen derechos
laborales como el derecha a la huelga, libertad sindical, derecho al trabajo, etc.
 Leyes orgánicas. Para su aprobación o modificación se exige la mayoría absoluta del Congreso (la mitad
más uno de todos los diputados que integran la Cámara). Las materias que regulan están relacionadas
con los derechos fundamentales y las libertades públicas establecidas en la CE, Estatutos de Autonomía
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y régimen electoral general.

 Leyes ordinarias. Para su aprobación necesitan mayoría simple (la mitad más uno de los diputados
presentes). Regulan materias no reservadas a las leyes orgánicas.
 Reales decretos legislativos. Dictados por el Gobierno, poder ejecutivo, por delegación del Parlamento,
poder legislativo. No pueden afectar a materias reservadas a ley orgánica. Pueden ser textos
articulados (desarrollan una ley de bases) o textos refundidos (deroga las normas refundidas sobre una
misma materia).
 Reales decretos ley. Los dicta el Gobierno en casos de extraordinaria y urgente necesidad. Son
provisionales y a los 30 días el Congreso los tiene que confirmar, de lo contrario quedan derogados.
 El Reglamento. Es una norma escrita por el Gobierno. Pueden ser:
o Reglamentos de Ejecución: Real Decretos dictados por el Consejo de Ministros para
desarrollar una ley.
o Reglamentos independientes o autónomos: dictados por el Consejo de Ministros (Real
decreto), por varios ministerios para regular una cuestión común (Órdenes de
comisiones delegadas) o por un ministro (Orden Ministerial) sobre materias no
reguladas por ley.
A nivel autonómico, los Consejos de Gobierno aprueban Decretos y las consejerías
aprueban Órdenes.
 El convenio colectivo. Es un pacto negociado entre representantes de los trabajadores y empresarios
para la regulación de las condiciones de trabajo. Obliga a todos los trabajadores de su ámbito de
aplicación y durante el período de vigencia.
 El contrato de trabajo. Acuerdo entre trabajador y empresario, mediante el cual el trabajador se
compromete, voluntariamente a prestar un servicio a cambio de una remuneración. No puede
contradecir las normas anteriores.
 Usos y costumbres locales y profesionales.

Las fuentes externas

 Derecho originario. Tratados de constitución, ampliación, adhesión, etc.
 Derecho derivado:
o Reglamentos comunitarios: son normas obligatorias y de aplicación directa en todos los Estados
miembros.
o Directivas. Son normas de obligado cumplimiento que vinculan a todos los Estados miembros
respecto al resultado a alcanzar.
o Decisiones: Son actos dirigidos a uno o varios Estados en particular. Son obligatorias.
o Recomendaciones. No son obligatorias. Se utilizan para fomentar políticas comunes.
El derecho comunitario se sitúa jerárquicamente por encima de la Constitución.
 Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Forman parte del ordenamiento jurídico
interno cuando son ratificados. Están por encima de las leyes orgánicas pero por debajo de la
Constitución.
 Tratados o convenios bilaterales o multilaterales. Su finalidad suele ser la protección laboral de los
trabajadores inmigrantes.

PRINCIPIOS DEL DERECHO LABORAL

Ante posibles confusiones a la hora de aplicar una norma u otra, el derecho laboral ofrece una serie de
principios que siempre deben cumplirse:
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 Principio de jerarquía normativa: La norma de rango superior prevalece sobre las de rango inferior.
Una norma de rango inferior no puede contradecir nunca a una de rango igual o superior
Derecho comunitario
Constitución
Tratados internacionales y convenios OIT
Ley orgánica
Ley ordinaria, decreto ley y decreto legislativo
Reglamento
Convenio colectivo
Contrato de trabajo
Usos y costumbres locales y profesionales
 Principio “in dubio pro operatio” o a favor del trabajador: cuando una norma no está clara y es
susceptible de diversas interpretaciones, se aplicará de la manera más favorable al trabajador.
Ejemplo: La indemnización por despido objetivo está fijada en 20 días de salario por año trabajado. Un
trabajador que tenga establecidas pagas extra, cobrará la indemnización por su salario diario más la parte
proporcional de las pagas extra.

 Principio de irrenunciabilidad de derechos: los trabajadores no pueden renunciar a los derechos

que determinan las normas, como el salario o las vacaciones anuales.

Ejemplo: Si un trabajador firma un contrato acordando que no tendrá derecho a vacaciones, esta
cláusula será nula.

TRIBUNALES Y ADMINISTRACIÓN LABORAL

La Administración Laboral tiene como objetivo desarrollar la política laboral del Gobierno. Es la parte de
la administración encargada de gestionar las políticas en materia de relaciones laborales, empleo, gestión de
la SS, política social en general, familia, juventud, tercera edad, discapacitados, así como la gestión del
Fondo Social Europeo (dinero de la UE destinados al fomento del empleo).
Los organismos públicos competentes son el Ministerio de Trabajo y Economía Social y también las
consejerías de trabajo o empleo de las diferentes CCAA. Entre los organismos de la Administración laboral,
destacan la Tesorería General de la Seguridad Social, la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social, el
Instituto Nacional de Empleo o Servicio Público de empleo de las CCAA, el Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, etc.
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social: es el principal órgano administrativo de control de la
normativa laboral. Lleva a cabo su labor mediante visitas a empresas, bien por iniciativa propia, por orden
del inspector jefe o por denuncia de cualquier persona.

Los juzgados y tribunales laborales

La ITSS se ocupa de vigilar y los juzgados y tribunales se ocupan de resolver posibles conflictos e
interpretar la ley. Su orden jerárquico es el siguiente de menor a mayor importancia:
 Juzgados de lo Social: Tienen competencia en los conflictos laborales individuales y en los conflictos
colectivos de ámbito provincial o inferior
 Tribunales Superiores de Justicia (Sala de lo Social): Actúan en las CCAA. Se ocupan de los recursos de
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suplicación interpuestos contra sentencias de los Juzgados de lo Social y de los conflictos colectivos de
ámbito superior al provincial, pero nunca superior al de la CCAA.
 Audiencia Nacional (Sala de lo Social). Actúa a nivel nacional y tiene base en Madrid. Actúa en caso de
conflictos colectivos de ámbito superior al autonómico.
 Tribunal Supremo (Sala de lo Social). Actúa a nivel nacional y tiene base en Madrid. Actúa vía recurso
de revisión y de casación contra las resoluciones de los Tribunales Superiores de Justicia y de la
Audiencia Nacional.
 Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas: es un órgano de control de derecho comunitario
europeo (reglamentos y directivas comunitarias).
 Tribunal Constitucional. Es competente para resolver la vulneración de derechos fundamentales y las
libertades constitucionales mediante el recurso de amparo.

3) Derechos y deberes derivados de las relaciones laborales.

Los artículos 4 y 5 del TRLET están dedicados a los derechos y deberes básicos de los trabajadores. Entre
los derechos figuran, entre otros:
 Derechos colectivos: sindicación, huelga, negociación colectiva, información.
 Derechos individuales: trabajo y libre elección de profesión, ocupación efectiva, promoción y formación
profesional, no discriminación, integridad física, descanso, salario puntual.
Forman parte de los deberes de los trabajadores la buena fe, la diligencia, mejora de productividad,
cumplir medidas de seguridad e higiene, someterse al poder de dirección y vigilancia del empresario. Éste
tiene ciertas limitaciones que la jurisprudencia ha ido limitando con el paso del tiempo:
 En caso de sospecha de robo se puede registrar al trabajador, respetando su dignidad e integridad,
siempre en presencia de un representante de los trabajadores u otro trabajador.
 Se pueden instalar cámaras en los lugares de trabajo, sin audio y nunca en los lugares de descanso.
 Correo electrónico. Aviso a los trabajadores y revisión en presencia de un representante de un
trabajador u otro trabajador.
Las infracciones y sanciones se regulan en los convenios colectivos, pueden ser leves, graves o muy
graves y no pueden reducir sueldos ni períodos de descansos. Entre otras opciones, el empresario puede
suspender de empleo y sueldo al trabajador o aplicarle un despido disciplinario.
Las infracciones tienen un período de prescripción: faltas leves, 10 días; faltas graves, 20 días y faltas
muy graves 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. En cualquier caso, a los 6 meses
de haberse cometido la infracción.

4) El contrato de trabajo: sujetos, elementos esenciales, forma, duración, otros

Como ya hemos definido, el contrato de trabajo es un acuerdo entre trabajador y empresario, mediante
el cual el trabajador se compromete, voluntariamente a prestar un servicio a cambio de una remuneración.

SUJETOS
Tienen capacidad para contratar:
 Capacidad de obrar según el C. Civil  mayores de 18 años.
 Menores emancipados.
 Mayores de 16 y menores de 18 con autorización de los padres o tutores legales. No pueden realizar
trabajo nocturno, peligroso, insalubre ni horas extra.
 Menores de 16 en espectáculos públicos con autorización de la autoridad laboral.
 Los extranjeros no comunitarios con permiso de trabajo.
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Elementos esenciales
Jurídicamente, son elementos esenciales del contrato:
 Objeto del contrato: bienes /o servicios que se intercambian. En el caso del contrato de trabajo el
objeto para el trabajador es la retribución que recibe y para el empresario, los frutos del trabajo. El
objeto tiene que ser real o posible, lícito (legal) y determinado (no puede confundirse con otros de su
especie).
 Causa: es el motivo o fin del contrato, la voluntad de las partes de dar una cosa a cambio de otra. Debe
ser lícita.
 Consentimiento: en cualquier contrato, el consentimiento de las partes se otorga con la firma del
mismo. No puede haber error, violencia, intimidación, dolo (voluntad de cometer un delito a sabiendas
de su ilicitud) ni mala fe.

Forma
Los contratos de trabajo deben cumplir con la exigencia de forma escrita salvo los que se firman en la
modalidad de contrato indefinido ordinario y contrato eventual por circunstancias de la producción a
tiempo completo de duración inferior a 4 semanas.

Duración
Los contratos pueden ser de duración indefinida o temporales, en los que se prevé fecha de finalización.
Se presumen indefinidos y a tiempo completo, salvo prueba en contrario si:
 No cumplen con la exigencia de la forma escrita.
 No se ha dado de alta al trabajador una semana después del inicio de la relación laboral.
 Se han celebrado en fraude de ley.

Contenido
El contrato de trabajo debe especificar lo siguiente: Lugar y fechas, partes contratantes, categoría
profesional, lugar de trabajo, jornada y horario, duración, retribución, vacaciones, preaviso, convenio
colectivo aplicable, otras (período de prueba, permanencia, cláusulas particulares, etc.)

Validez
Si una parte del contrato es considerada nula, el resto del contrato no pierde su validez.
Si todo el contrato es nulo, el trabajador tiene derecho a la retribución del tiempo trabajado.

Período de prueba
Es el período de tiempo durante el cual cualquiera de las partes contratantes puede dar por finalizada la
relación laboral, sin necesidad de preaviso ni indemnización. Características:
 Mismos derechos y deberes que otros trabajadores.
 Tiene que estar pactado por escrito.
 No se admite si el trabajador ya ha trabajado antes en la empresa con las mismas funciones.
 Se interrumpe en caso de baja, maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o lactancia.
 Duración:
o Técnicos titulados: 6 meses.
o Otros trabajadores: 2 meses.
o Empresas de menos de 25 trabajadores: 3 meses.
o Contrato en prácticas: 1 mes grado medio, 2 meses grado superior.