MANUAL POR FUNCIÓN

ESPECÍFICA

Reclutamiento y Selección de
Personal

Filosofía Institucional
Misión
Ser la empresa líder en prendas básicas de ropa interior femenina.
Visión
Crear un entorno de trabajo confortable con una base a una cultura de orden y limpieza.
 Valores
 Honestidad
 Lealtad
 Respeto
 Responsabilidad

Índice

Filosofía Institucional ............................................................................................................. 1

Índice ...................................................................................................................................... 1
Introducción ............................................................................................................................ 2
Antecedentes........................................................................................................................... 2
Objetivos: ............................................................................................................................... 4
Reclutamiento ......................................................................................................................... 4
Recomendaciones ................................................................................................................. 12
Anexos .................................................................................................................................. 14
Análisis ................................................................................................................................. 18
Agradecimiento .................................................................................................................... 19
Conclusiones......................................................................................................................... 20

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Estudiantes del Tecnológico de Estudios Superiores de Jilotepec
Licenciatura en Administración
Fecha de última actualización:
Junio del 2019
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Reclutamiento y Selección de
Personal

Introducción
Una organización es una unidad compuesta por varias personas las cuales interactúan de
forma relativa esto determina el éxito de la organización, para alcanzar las metas. Para ello
es importante la forma de elegir a las personas idóneas para las vacantes dentro de un área
determinada.
Dentro de toda organización es importante tener la presencia de manuales que faciliten la
organización y conocimiento de las actividades, para que el personal tenga una fácil
adaptación dentro de la organización.
El siguiente manual de procedimientos tiene la finalidad de establecer de manera clara y
precisa cuales son los procedimientos que deben seguirse para el reclutamiento, selección y
contratación del personal para la empresa. Siendo así que dicho manual permite la
orientación, para lograr el máximo potencial de los empleados para cumplir con los objetivos
que se establezcan en beneficio propio y de la organización quien lo aplique.

Berlei es una empresa de clase mundial, líder en el mercado de prendas íntimas y ropa
deportiva. Se han especializado en la confección de prendas íntimas de reconocida calidad
internacional. Son una empresa orgullosamente mexicana comprometida con su trabajo, con
su gente y en busca de ser mejores cada día.
Gracias a su integración vertical, que es sin duda la mayor ventaja competitiva, producen sus
propias telas con diseños exclusivos en su empresa filial ASSATEX,SA.DE CV. Esto le
permite no solo brindar la más alta calidad al mejor precio en prendas, sino dotarlas con las
texturas, colores y diseños que ninguna otra marca puede ofrecer.
BERLEI forma parte de Grupo Industrial ASSA, el cual incluye una planta textil, ASSATEX
y 6 plantas de confección ZENTRIX.

Antecedentes
El grupo fue fundado en 1969 por el Sr. Benjamin Assa como una empresa textil dedicada a
la fabricación de telas y prendas de ropa íntima de dama. Durante los últimos 44 años, Grupo
Industrial Assa ha caracterizado como un fabricante de alta calidad y tecnología.
En 1978, se registró la marca Berlei en México con la misión de ofrecer al mercado mexicano
productos de la más alta calidad con el mayor valor percibido.
En el año 2011, Berlei compra la marca PINKU de la empresa Warnaco (Warner’s De
México).
PANORAMA GENERAL.
INTIMATE’S BERLEI MÉXICO.
Dentro de Berlei México, Intimate’s Brands ofrece distintas opciones cubriendo todo tipo de
necesidades y mercados, tomando como base fundamental la experiencia y legado de Berlei,
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aplicando esta experiencia en nuestras diferentes marcas, para así, satisfacer las necesidades
de las jóvenes y mujeres de hoy.
Siendo Berlei una empresa que distribuye de manera general a sus clientes los productos
fabricados dentro de esta destaca las siguientes empresas que adquiere el producto para
ofrecerlo en sus distribuidores autorizados como son:

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Reclutamiento y Selección de
Personal

Objetivos:
Objetivo general:
Diseñar un manual como herramienta para proporcionar una estructura en el área
administrativa de reclutamiento y selección del personal.
Objetivos específicos:
 Diseñar un catálogo de puestos, que permita seleccionar personal idóneo y apto para
las funciones solicitadas.
 Disminuir el índice de rotación de personal
 Buscar candidatos idóneos para cubrir vacantes con el personal adecuado.
 Lograr que cada puesto, tenga cubiertas las vacantes con el personal adecuado.

Reclutamiento
El reclutamiento de personal es el proceso por medio del cual se convoca a los candidatos
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.
Tiene el propósito de identificar al personal para cubrir las vacantes para una determinada
área.
Para realizar de forma eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos
suficiente para abastecer adecuadamente el proceso de selección.
La necesidad de realizar el reclutamiento inicia cuando:
•Existe una gran demanda de producción para cumplir con metas establecidas
• Cuando existen renuncias
• La creación de nuevos puestos
• Existe una expansión de la empresa
Para poder llevar acabo el reclutamiento se deben de tomar en cuenta:
1) Identificación de la vacante
La primera labor consiste en recoger información sobre el cargo que se pretende suplir, la
que puede obtenerse a través de formato de requisición de personal
I. Datos del Área Solicitante
Dirección o Coordinación:
No. Empleado y Nombre del Solicitante:
Cargo que desempeña:

II. Especificaciones de la Requisición

Creación de Nuevo Puesto ( ) Cobertura de Puesto Vacante ( )
Motivo de la vacante:
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Retiro Voluntario Terminación de Contrato

Cancelación del Contrato Promoción o Traslado
Permiso o Licencia Incapacidad por enfermedad

Incapacidad por Maternidad Jubilado

Otro:

No. de Empleado y Nombre de la persona a sustituir o cubrir:

III. Definición del Puesto

Tipo de Puesto: Administrativo Operativo Directivo

Nombre del Puesto:

Área o Departamento del puesto:

Ubicación física del puesto:

Horario de Jornada Laboral:

Funciones generales del Puesto:

.

IV. Perfil Requerido (Conocimientos Generales)

Escolaridad o Grado Académico

Manejo de Equipo y/o Maquinaria Dominio de Idiomas

Manejo de Sistema y/o Programas Electrónicos Experiencia en funciones

Sexo: Estado civil: Rango de Edad:

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HABILIDADES REQUERIDAS (señale con una X los que se requieran para el puesto)
ANÁLISIS LIDERAZGO COMUNICACIÓN
Comprensión verbal/escrita Manejo de personal Facilidad de palabra
Seguimiento de Negociación Dominio de público
instrucciones/procedimientos
Objetividad en el manejo de Toma de decisiones Asertividad
información
Poder personal (lograr que
sucedan las cosas)
PLANEACION / ORGANIZACION
Iniciativa Orientado a Clasificación y orden Trabajo en equipo
resultados lógico de información
Creatividad Adaptable a Concentración Manejo de estrés
cambios laboral

ACTITUDES REQUERIDAS (señale con una X los que se requieran para el puesto)

Apego a
Responsable Empático Emprendedor Colaborador
normas

Otras habilidades o actitudes requeridas: ______________________________________

V. Firmas para Gestión

Candidato propuesto: ______________________________________________

Solicita (Coordinador/Director) Autoriza (Rector – Secretario General)

Nombre, Puesto y Firma Nombre, Puesto y Firma

Apartado de uso exclusivo por la Coordinación Gral. de admón. De Recursos Humanos

Periodo de la Contratación:
Vo.Bo.
DEL _____________ AL ___________________________
Coordinadora Gral. De Recursos Humanos.
Nivel/Categoría autorizada: __________________________

2) Fuentes de reclutamiento
El reclutamiento puede realizarse de diferentes maneras para obtener al mayor número de
candidatos posibles como pueden ser:
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Reclutamiento y Selección de
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El anuncio: es una carta de la empresa dirigida al candidato que se busca. Uno de los métodos
más comunes de atraer solicitantes son los anuncios, estos tienen la ventaja de llegar a una
mayor cantidad de solicitantes en ellos se describen el empleo y las prestaciones, identifican
a la compañía o bien su área de acción, y proporcionan instrucciones sobre cómo deben
presentar.
la convocatoria deberá tener los siguientes elementos:
Las responsabilidades del empleo.
La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información
inicial a presentar.
Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.
Diseño de la empresa con datos relevantes
Finalidad de la convocatoria
Bases:
 Horario de trabajo
 Sexo
 Edad máxima
 Nivel académico solicitado licitud de trabajo. (Anexo 2)
Perifoneo: Es un medio publicitario que aprovecha elementos auditivos capaces de motivar
a las personas a realizar una acción. Tiene la gran ventaja que a través del sonido busca dar
un enfoque un objetivo o generar inquietud a las personas, generando al oyente la necesidad
de investigar más acerca de lo que le están transmitiendo por el medio sonoro en la superficie
de un automóvil.
Candidatos recomendados por empleados: la calidad de los solicitantes recomendados por
los empleados es elevada, ya que dudan en recomendar a personas que no funcionen.
Carteles o anuncios en la portería de la empresa o cerca de negocios concurrentes centrados
en las localidades cercanas.
Competencia: Esta fuente de reclutamiento de personal puede ser vista como desleal, pero no
por ello es menos efectiva. Por un lado, es posible encontrar personal altamente capacitado
y que genere resultados inmediatos y, por otro, se debilita al competidor.
3) Determinar los Canales del Reclutamiento: vía que se utilizará
Los canales de reclutamiento que se pueden emplear como ya se mencionó antes, para poder
lograr que las personas se sientan atraídas es el perifoneo(realiza un enfoque para generar
inquietud ) y los anuncios en los que se puedan observar, cuales son las bases que se
requieren para ocupar el empleo, además este debe ser atractivo pues de ese modo pueda
generar atención, estas dos vías pueden entrelazarse pues cuando se realiza el perifoneo
puede llevarse un anuncio expuesto en una parte del automóvil u otro medios de transporte
que se vaya a utilizar y así las personas puedan indagar un poco más al respecto.
¿Que debe presentar el candidato?
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Reclutamiento y Selección de
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 Número de seguro social

 Acta de nacimiento
 CURP
 Credencial de lector
 Comprobante de domicilio
 2 cartas de recomendación vecinales o de trabajo
 Comprobante de estudios
 Solicitud de empleo elaborada
 RFC

DIAGRAMA DE FLUJO DE RECLUTAMIENTO

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Reclutamiento y Selección de
Personal

Selección del personal

La selección es el proceso que consiste en elegir entre un grupo de solicitantes a la persona
más adecuada y organización en particular. El éxito de reclutamiento de una empresa ejerce
un impacto en la calidad de la decisión de selección. Existen muchas formas de mejorar la
productividad, pero ninguna es mejor que tomar la decisión de contratación correcta, una
empresa que selecciona a empleados de excelente calidad genera enormes beneficios que se
ven reflejados por otro lado las decisiones de selección de fuentes pueden ocasionar un daño
irreparable.
(R. WAYNE MONDY, 2005)
Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes
• Esta fase se inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la
recepción de una solicitud de empleo. (Depende de la organización).
• El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese
momento.
• Inicia el proceso de obtención de información sobre el candidato, así como evaluación
preliminar.
• Entrega una solicitud de trabajo, cuyo formulario se le ha proporcionado a que ha
obtenido de manera personal.
• A continuación los siguientes pasos consisten en la verificación de datos que
contienen la solicitud, la entrevista preliminar.
Paso 2. Administración de exámenes
Pruebas de idoneidad: Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes
y los requisitos del puesto.
• Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos, otros son ejercicios
que simulan las condiciones de trabajo.
 Validación de exámenes
 Validez de una prueba de inteligencia, significa que las puntuaciones obtenidas,
tienen una relación importante con el desempeño de una función. Entre más alta sea
la correlación entre los resultados y el desempeño, más eficaz será la prueba.
 Prueba de desempeño: Miden la habilidad de los candidatos para ejecutar ciertas
funciones de su puesto.
Paso 3 Entrevista de selección
Consiste en una conversación formal conducida para evaluar la idoneidad del solicitante del
puesto.
•Posibilitan la comunicación en dos sentidos los entrevistadores obtienen información sobre
el solicitante y este de la organización.
Tipo de entrevista

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Entrevista estructurada: Lista predeterminada de preguntas que se formulan a todos los

solicitantes es útil, para obtener resultados con validez, especialmente cuando los solicitantes
son muy numerosos.
Entrevista mixta: Combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas enfoque
realista que proporciona respuestas comparables y datos adicionales. (Anexo 3)
Proceso de la entrevista
1.Preparación del entrevistador: El entrevistador debe prepararse antes de comenzar la
entrevista, una de las metas de los entrevistadores es convencer a los candidatos idóneos de
que acepten las ofertas de la empresa, deben de estar en posición de explicar las
características y responsabilidades del puesto, el salario, las prestaciones y otros puntos de
interés.
2.Creación de un ambiente de confianza: Crear un ambiente de aceptación reciproca
corresponde al entrevistador.
3. El entrevistador deberá comenzar a evaluar a el candidato con base a las preguntas que se
formulen.
-evitar preguntas vagas o abiertas
4. Etapa final
Cuando el entrevistador considera que está a punto de finalizar el tiempo de la entrevista. En
ese momento puede preguntarle al candidato si tienen algún comentario o pregunta final.
5. Evaluación
Una vez concluida la entrevista, el entrevistador debe registrarlas respuestas específicas y sus
impresiones generales sobre el candidato en un formulario.

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Reclutamiento y Selección de
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DIAGRAMA DE FLUJO ENTREVISTA

Paso 4. Verificación de referencias y antecedentes
¿Qué tipo de persona es el solicitado?
¿es confiable la información que proporciono?
El entrevistador deberá verificar los datos y las referencias que les proporciono el interesado
en cubrir el puesto
1.-verificar referencias académicas
2.-referencia laboral
Paso 5. Evaluación médica
Es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante, esto
para evitar el ingreso del individuo que padece una enfermedad contagiosa, hasta prevención
de accidentes, además del caso de los que se ausentan con frecuencia a causa de problemas
de salud.

DIAGRAMA DE FLUJO SELECCIÓN

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Reclutamiento y Selección de
Personal

Recomendaciones
 Necesitan que haya una buena exigencia en el transcurso de la capacitación para que
los operarios aguanten el ritmo de trabajo, ya estando en maquina con meta.
 Realizar actividades de motivación para que los trabajadores realicen sus trabajos con
empeño.
 Tienen demasiados jóvenes que no se comprometen con el trabajo.
 Tener una lista aleatoria de música para que no se repita.
 Implementar ventiladores para los trabajadores ya que el ambiente se torna un tanto
tedioso, se notan estresados, fastidiados e incluso aburridos.
 Equilibrar el sueldo con las horas de trabajo de los obreros.
 Los operarios se sienten incomodos cuando les toman el tiempo ya que si no logran
la meta en el tiempo que le toman son regañados en lugar de platicar con ellos y
motivarlos para que lleguen a su meta.
 El espacio es muy reducido y no tiene la capacidad de moverse a su gusto.
 Se debería de fomentar el trabajo en equipo y la convivencia entré sus empleados para
que haya una empatía y lleguen a sus metas por igual.
 Verificar qué las condiciones para el trabajo sean las adecuadas.
 Trazar objetivos a corto, mediano y largo plazo.
 Las personas no se divierten en el trabajo, no se sienten escuchadas y no encuentran
formas de participar en la toma de decisiones.
 La empresa no ofrece planes de desarrollo retadores en los cuales todos ganen.
 El alcance de liderazgo de los directivos es limitado, ya que no toman en cuenta las
necesidades emocionales y económicas de los empleados.
 Los altos mandos sostienen que su única tarea es dar instrucciones, y todo lo
relacionado a los empleados es asunto exclusivo del departamento de recursos
humanos
 Es importante entender que tus operarios no son un grupo de robots, son personas con
sentimientos, sueños y preocupaciones. Cuando sienten que no son valorados en la
organización y no son reconocidos por sus jefes, pierden el interés en cumplir sus
funciones. El cansancio de largas jornadas y la sobrecarga de trabajo son otros
factores que conllevan al trabajador a preocuparse un poco más por su bienestar que
por cualquier otra cosa.
 La falta de motivación en los trabajadores es uno de los principales motivos por los
cuales abandonan su trabajo. Reconozcan sus logros y háganles saber que notan
cuando cumplen con su trabajo y cuando exceden las expectativas. (Apliquen planes
de compensaciones e incentivos, bonos por productividad o reconocimiento). La

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Reclutamiento y Selección de
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difusión de los éxitos siempre se transforma en contagio de emociones positivas en

la empresa.
 Es muy importante que tus empleados se sientan parte de la organización, que los
conozcas y se fomente el trato humano en el cual el colaborador percibe que es
escuchado por los líderes de la empresa y que sus opiniones son tomadas en cuenta.
 Mejoren el proceso de reclutamiento ya que no se están notando buenos resultados
con la rotación del personal.

“LOS CLIENTES NO SON LO PRIMERO.

LO PRIMERO SON LOS EMPLEADOS.
SI CUIDAS A TUS EMPLEADOS ELLOS CUIDARAN A TUS CLIENTES”
(RICHARD BRANSON).

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Reclutamiento y Selección de
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Anexos
Anexo 1.

Nombre Perfil Responsabilidades

Calidad  Revisar que las piezas vengan

bien.
 Que no tenga ningún defecto la
Área de calidad pieza.
 Supervisar que la línea de
producción este bien para que
haya un buen funcionamiento

Mantenimiento Área de mantenimiento  Ajustar maquinas.

 Supervisar el mantenimiento
de la planta.
 De 1 hora arregla de 3 a 4
máquinas.
 Diario hay que arreglar y
ajustar máquinas.

Producto terminado Área de producto terminado  Encargado de la distribución.

 Mandar el producto terminado
a Zentrix Atizapán

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Almacén de producto en Área de almacén de producto  Encargado del proceso.

proceso en proceso  Cortes.
 Rechazos.
 Rehabilitaciones.

Análisis y descripción de puestos

Anexo 2

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Reclutamiento y Selección de
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Anexo 3
Nombre del
entrevistador:__________________________________________________________
Fecha:______________________
DATOS PERSONALES

Nombre completo: Edad:_________

Genero:_____
__________________________ Fecha de
nacimiento:_________________________

Domicilio Estado civil: ¿Quién depende de

usted
a) soltero b) casado c)viudo(a) económicamente?

d) divorciado(a)

No. De hijos : Grado máximo de escolaridad: ¿Cómo emplea

usted su tiempo
____________ libre?

ANTECEDENTES LABORALES

¿Dónde fue su último trabajo? ¿En qué consistía su empleo anterior?

¿Cuánto tiempo laboro en su trabajo anterior?

De ______________ al ______________.

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Reclutamiento y Selección de
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Razones por las cuales dejó de trabajar: Referencia de su trabajo anterior (jefe anterior):

Teléfono:

Correo electrónico:

EMPRESA BERLEI

¿Cómo se enteró del trabajo? Usted conoce a que se dedica la Usted utilizaría el medio de
empresa: transporte que la empresa
ofrece:
Sí_______ No_________
Sí_____ No _____

¿Cuenta con experiencia laboral ¿Cuándo puede usted comenzar ¿Cuenta con la disponibilidad
en el ramo textil? a trabajar? de horario de la empresa?

Comentarios del entrevistador:

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Reclutamiento y Selección de
Personal

Anexo 4

42
34 35
30 29 31 30 29
25 27
22 20
18 19 18
16
11 13 12
10 2 3 8 6 10

De acuerdo con la gráfica muestra que las personas muestran poco interés en quedarse con
su trabajo ya que ellos requieren más motivación por parte de los supervisores, a ser
escuchados y que cuando den una opinión se les tome en cuenta. De esta manera los
trabajadores se sentirán más a gusto con su labor que desempeñan a diario dentro de las
instalaciones.

Análisis
1.- ¿Le gusta el trabajo que desempeña?
De acuerdo con la encuesta realizada más del 50% de las personas que trabajan en Berlei se
siente satisfechas con el trabajo, sin embargo, el resto dice simplemente están ahí por
necesidad.
2.- ¿Está satisfecho con su salario?
Más del 60 % de los trabajadores no están satisfechos con el salario la que sería una de las
principales causas de renuncias en la empresa.
3.- ¿Cómo me llevo con mi jefe?
Desacuerdo con las estadísticas realizadas muestra que un 55% se lleva bien con su jefe y el
45% dice que tienen con su jefe, llevando como por consecuencia que quieran buscar otro
trabajo.
4.- ¿Le gustaría que reconocieran su trabajo?

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Cerca del 70% de las personas le gustaría que reconocieran su trabajo para que de esta forma
se sintieran motivados a la hora de realizar su trabajo.
5.- ¿Hay algo dentro de la empresa que lo motive?
Los trabajadores trabajan por motivación que viene desde casa, pero algunas personas vienen
desmotivadas esto causa bajo rendimiento de trabajo.
6.- ¿Te gustaría laborar con otras personas de la empresa?
Cerca del 55% de las personas les gustaría trabajar con otras personas, esto para que sus
trabajadores aprendan a trabajar en equipo para generar un buen clima laboral.
7. - ¿Mi supervisor acepta lo que piensa?
Los supervisores deben de ser empáticos con sus trabajadores para que estos puedan sentirse
pertenecientes a la empresa.
8.- ¿Las máquinas y equipo con el que trabajo son las adecuadas?
Más del 70% de los trabajadores dijeron que la maquinaria es el adecuado para realizar sus
labores.
9.- ¿La carga de trabajo que tengo es razonable y justa?
En las encuestas realizadas más del 50% de los trabajadores dicen que la carga de trabajo es
la adecuada, pero para el resto piensa que su carga de trabajo no es equitativa.
10.- ¿La capacitación que he recibido me ha ayudado a mejorar en mi trabajo?
La capacitación es la que más importa porque si no se da una buena capacitación el trabajador
no va a poder desempeñarse adecuadamente dentro de su área.
11.- ¿Conozco bien las normas de calidad y los procedimientos que debo seguir en mi
trabajo?
Los operarios que son más del 80%son los que deben conocer los procedimientos que se
deben seguir dentro de la empresa y los de calidad que son menos del 20% deben de conocer
las normas de calidad.

Agradecimiento
El equipo de 4to semestre de la carrera de Licenciatura en Administración del Tecnológico
de Estudios Superiores de Jilotepec, agradece a la empresa Berlei por abrirnos las puertas de
su organización, así mismo brindarnos la oportunidad de realizar el proyecto sobre el tema
“Manual por función específica” de la materia de Procesos estructurales, enfocados el área
de reclutamiento y selección de personal. Ya que muchas veces las organizaciones no
permiten que personas ajenas a la empresa, en este caso estudiantes tengan contacto con el
personal, realicen prácticas, apliquen encuestas, estén enterados de su proceso administrativo
entre algunas otras actividades que son confidenciales y ajenas al público.
Esperando que este trabajo realizado sea de ayuda para la empresa Berlei, en cuanto a el
proceso de reclutamiento y selección de personal. De igual manera a nosotros como futuros
administradores podamos realizar la aplicación de manuales en las organizaciones.
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Reclutamiento y Selección de
Personal

Cabe resaltar que es un gesto grato de su parte apoyar el aprendizaje y desarrollo de los
estudiantes, de igual manera nosotros como estudiantes de la carrera de Licenciatura en
Administración nos comprometemos a brindarle nuestro apoyo en la medida que nuestros
conocimientos nos lo permitan conforme al plan de estudios de la carrera.

Conclusiones
En conclusión el manual que se presentará respecto a los conocimientos y aplicación del
área de recursos humanos para los intereses de las vacantes dentro de la empresa con la
finalidad de obtener a las personas idóneas para cada puesto en las distintas áreas en los
que sea requerido.
Así mismo dentro de la empresa sea más factible la utilización de este para poder analizar
las especificaciones de cada puesto que se solicite. Al tener a las personas adecuadas
crearán un buen ambiente de trabajo en el que logrén y cubran todas las actividades para
lograr los objetivos.

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