“CONVERSATORIO DE PROCESOS LABORALES COLECTIVOS”

NEGOCIACION COLECTIVA
1. INTRODUCCION
La negociación colectiva es un derecho fundamental, firmemente sustentado
en la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y reafirmado
en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales
en el trabajo que la Organización adoptó en 1998.
Para empezar a desarrollar el tema de negociación colectiva, debemos partir
por lineamientos generales y básicos como mencionar sus principios, definición,
objetivos, características.

1.1. PRINCIPIOS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA OIT

1.1.1. PRINCIPIO DE LA NEGOCIACION LIBRE Y VOLUNTARIA:
El carácter voluntario de la negociación colectiva se halla recogido
expresamente en el artículo 4 del Convenio núm. 98 el cual
“constituye un aspecto fundamental de los principios de la libertad
sindical« (OIT, 1996a, párrafo 844).

El deber de fomentar la negociación colectiva se opone a las medidas

de coacción o amenaza, actos que fueron tratados en la Conferencia
Internacional del Trabajo, donde se elaboró el Convenio núm. 154,
y quedó entendido que no se deberán adoptar medidas coercitivas
con este fin (OIT, 1981, pág. 22/6).

El Comité de Libertad Sindical, en este sentido, sostiene que ninguna

disposición del artículo 4 del Convenio núm. 98 obliga a un gobierno
a imponer coercitivamente un sistema de negociaciones colectivas a
una organización determinada, pues la intervención gubernamental
alteraría claramente el carácter de tales negociaciones (OIT, 1996a,
párrafos 845 y 846).

Son los órganos de control los que han aceptado la imposición de

ciertas sanciones en caso de conductas contrarias a la buena fe o de
prácticas desleales en la negociación colectiva, siempre y cuando no
sean desproporcionadas, y han admitido la conciliación y la
mediación impuestas por la legislación si tienen plazos razonables.

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1.1.2. LA LIBERTAD PARA DECIDIR EL NIVEL DE NEGOCIACION

La Recomendación núm. 163 dispone:
«En caso necesario, se deberían adoptar medidas adecuadas a
las condiciones nacionales para que la negociación colectiva
pueda desarrollarse en cualquier nivel, y en particular a nivel
del establecimiento, de la empresa, de la rama de actividad, de
la industria y a nivel regional o nacional« (OIT, 1985, pág. 1642,
párrafo 4).

Lo común es que la elección del nivel de negociación este a cargo

de los propios participantes de la negociación; y si ellos asi lo
deciden, podrían adoptar un sistema mixto de acuerdos,
complementados por convenios en el ámbito local o acuerdos de
empresa (OIT, 1994a, párrafo 249).

1.1.3. PRINCIPIO DE LA BUENA FE

Este principio tiene como antecedente el Convenio núm. 154, el cual
señaló que: la negociación colectiva solamente funcionará
eficazmente si es dirigida con absoluta buena fe por las dos partes;
pero, como la buena fe no se impone por ley, «podría únicamente
obtenerse de los esfuerzos voluntarios y continuados de las dos
partes« (OIT, 1981, pág. 22/11).

El Comité de Libertad Sindical señala de manera imperativa que

este principio implica realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo,
poder desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas con el
fin de evitar retrasos injustificados sobre derechos laborales,
cumplir los acuerdos pactados entre las partes y lo más importante
es aplicarlos de buena fe; aunado a la importancia del deber de
reconocimiento de las organizaciones sindicales representativas
(OIT, 1996a, párrafos 814-818, y OIT, 1997c, caso núm. 1919
(España), párrafo 325).

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El principio del respeto mutuo de los compromisos asumidos en los

acuerdos colectivos está recogido en la Recomendación núm. 91:

«todo contrato colectivo debería obligar a sus firmantes, así

como a las personas en cuyo nombre se celebre el contrato«
(OIT, 1985, pág. 856, párrafo 3).

Por otro lado tenemos a la Comisión quien vela por el respeto de los
derechos obtenidos por negociación colectiva, y todo lo que se
atribuye al principio de buena fe, con arreglo al cual los
empleadores y sindicatos deben negociar de buena fe y realizar
esfuerzos para concluir un acuerdo, con mayor razón en el sector
público o en el sector de los servicios esenciales cuando en ellos no
se permite a los sindicatos recurrir a la huelga (OIT, 1994a, párrafo
243).

2. DEFINICION DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

Es un mecanismo de diálogo social, a través del cual los empleadores y sus
organizaciones y los sindicatos pueden convenir salarios justos y condiciones de
trabajo adecuadas.
Además, el Convenio 154 de la OIT, la define como:

i
"Todas las negociaciones que tienen lugar entre un empleador, un
grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de
empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones
de trabajadores, por otra, con el fin de:

a) Fijar las condiciones de trabajo y empleo,

b) Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores,
c) Regular las relaciones entre empleadores o sus organizaciones y una
organización o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos
fines a la vez".

3. OBJETIVO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

El objetivo de la negociación colectiva es establecer un convenio

colectivo en el que se regulen las condiciones de empleo de un
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determinado grupo de trabajadores. En los convenios colectivos también

se pueden regular los derechos y responsabilidades de las partes en la
relación de empleo, lo que permite asegurar que en las industrias y
lugares de trabajo imperen condiciones armoniosas y productivas.
Además, potenciar el carácter inclusivo de la negociación colectiva y los
convenios colectivos es un medio esencial para reducir la desigualdad y
ampliar el ámbito de la protección laboral.

3.1. OBJETO:

Esta orientado a lograr acuerdos en materia remunerativa, de

condiciones de trabajo y productividad, que regulen las relaciones
laborales entre dichas partes.

4. PRINCIPALES NIVELES DE NEGOCIACION

4.1. DE EMPRESA
Cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a
los de una categoría, sección o establecimiento determinado de
aquella.
4.2. RAMA DE ACTIVIDAD
Cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad económica, o a parte determinada de ella.
4.3. DE GREMIO
Cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una
misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

5. MARCO LEGAL
La Negociación Colectiva es un derecho reconocido por el Estado
conforme al Artículo 28º de la Constitución Política de 1993,
encontrándose regulada por el Texto Único Ordenado de la L.R.C.T.,
aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR., así
como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR, modificado por el Decreto
Supremo N.º 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria.

6. SUJETOS, DESTINATARIO Y MATERIA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

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6.1. SUJETOS

Son sujetos negociadores, por una parte, una o varias

organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas,
los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos;
y de otra un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones de empleadores.

6.2. DESTINATARIOS

6.3. MATERIA OBJETO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Los Convenios núms. 98, 151, y 154 y la Recomendación núm. 91

centran el contenido de la negociación en las condiciones de
trabajo y de empleo y en la regulación de las relaciones entre
empleadores y trabajadores y entre las organizaciones de unos y
de otros.

7. PROCEDIMIENTO
7.1. DETERMINAR EL TIPO Y ALCANCE DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

El tipo de sindicato es lo que generalmente guía el tipo de convenio

colectivo que se negocia o firma. Así por ejemplo:

 Un sindicato de empresa por lo general negocia el convenio o

contrato de la empresa donde laboran sus afiliados/as.
 Un sindicato de rama de actividad, negocia el convenio
colectivo aplicable a los trabajadores y trabajadoras de la
rama, igualmente un sindicato profesional o de oficio. Estos
últimos pueden negociar con más de un empleador.

No obstante, también es posible la negociación colectiva entre

varios sindicatos y un empleador o varios empleadores.

7.2. DETERMINAR LA TITULARIDAD DEL SINDICATO PARA

PRESENTARSE A LA NEGOCIACIÓN

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Como el convenio, o convención colectiva es un contrato que se

firma entre el o los sindicatos y la o las empresas determinadas, el
sindicato que va a iniciar el proceso de negociación colectiva debe
tener su personería jurídica la cual se obtiene por el hecho del
registro ante el Ministerio o Secretaría de Trabajo. La constancia
de tener la personería jurídica se puede probar por el documento,
oficio o resolución que a tales fines conceda el Ministerio de Trabajo
o por la certificación sobre el depósito de los Estatutos del
Sindicato.
7.2.1. PRESENCIA DE VARIOS SINDICATOS EN UNA EMPRESA
Si existen varios sindicatos en una empresa, la representación
recae en el sindicato que afilie a la mayoría absoluta de
trabajadores, correspondiéndole la conducción de la
negociación colectiva en lo que respecta a la parte laboral.
No obstante, si ninguna organización sindical afilia a la mayoría
absoluta de trabajadores, la representación se limita a sus
afiliados, salvo que dos o más sindicatos que en conjunto
afilien a más de la mitad de los trabajadores del respectivo
ámbito, acuerden representar a la totalidad de los mismos en
la negociación colectiva.
7.3. ELABORACIÓN DE LA PROPUESTA EL PLIEGO DE RECLAMOS
Este constituye uno de los pasos más relevantes del proceso para
llegar a la negociación colectiva, se le llama propuesta, proyecto o
pliego de peticiones; para lo cual, lo ideal es hacer un
levantamiento de las necesidades más sentidas de los trabajadores
y trabajadoras para que la propuesta responda a una realidad
actual. Esta información se puede obtener mediante un sondeo o
encuesta que se aplica en el lugar o lugares de trabajo permitiendo
identificar intereses y expectativa de los afiliados y afiliadas y los
aspectos que requieren ser tratados con prioridad.
Por lo tanto, la respuesta de los trabajadores y las trabajadoras es
el primer insumo con que cuenta el sindicato para elaborar la
propuesta de convenio. Siendo importante también tomar como

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referencia otro convenio existente en el país, preferiblemente de

una empresa o actividad similar que pueda servirle de guía.
7.3.1. TEMAS QUE REGULA EL PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamos puede regular todos los aspectos de la
relación laboral, por lo general, su contenido se organiza con
base en los tipos de cláusulas siguientes:
 De reconocimiento recíproco de las partes y la facultad
o poder del sindicato para negociar en nombre de los
trabajadores y trabajadoras.
 De carácter económicas (salarios, bonificaciones, pago
de horas extras).
 De condiciones de trabajo (jornadas, horarios, salud y
seguridad en el trabajo).
 De transporte para los/as trabajadores/as, comedor
industrial o cafetería con alimentos a precios
asequibles, de calidad e higiénicos.
 De respaldo frente a contingencias (muerte o
enfermedad del/de la trabajador/a o de la familia de
este/a, matrimonio, nacimiento de hijo/a, entre otros).
 De protección a la maternidad (no discriminación,
condiciones adecuadas, periodo de lactancia, existencia
de lactario, permisos para chequeos médicos, donación
de artículos para recién nacido/a dos por nacimiento).
 De actividades de recreación y conmemoración de
fechas (giras, fiestas de navidad, día del trabajador,
actividades deportivas, y otros).
 De las relaciones laborales (respeto entre las partes,
formas de resolver los conflictos o diferencias,
interpretación del convenio).
7.3.2. CONTENIDO DE LA PROPUESTA DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
 Denominación, número de registro y domicilio del
organismo sindical, o a las indicaciones que permitan
identificar al grupo de trabajadores que lo presenten.

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 Nómina de los integrantes de la comisión negociadora,

con las atribuciones de ésta.
 Nombre o denominación social y domicilio del
empleador.
 Proyecto de convenio colectivo.
 Copia de la comunicación remitida al empleador,
tratándose de negociaciones a nivel de empresa.
 Firma de los representantes de los trabajadores.
7.4. PLAZO PARA PRESENTAR UN PLIEGO DE RECLAMOS
El pliego de reclamos debe de presentarse no antes de 60 días ni
después de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad
de la convención vigente. Si se presenta con posterioridad al lazo
antes señalado (30 días previos), su vigencia se postergará en
forma directamente proporcional al retardo.
7.4.1. VIGENCIA DEL CONVENIO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Rige durante el período que acuerden las partes, siendo que a la
falta de consenso, su duración es de un año.
7.5. ETAPAS DE LA NEGOCIACION COLECTIVA
7.5.1. NEGOCIACION DIRECTA.-
La negociación directa es la primera etapa del procedimiento
de negociación colectiva, que se inicia dentro de los 10 días
calendarios de presentado el pliego de reclamos, debiendo
este último ser admitido por la Autoridad Administrativa de
Trabajo.
En dicha etapa las partes se reúnen para buscar una solución
al pliego de reclamos, suscribiendo acuerdos parciales o el
convenio colectivo, en caso de llegar a un acuerdo final.
7.5.2. CONCILIACION.-
La conciliación es la etapa del procedimiento de negociación
colectiva, mediante la cual un conciliador aplicando los
principios de flexibilidad y simplicidad, debe desempeñar un
papel activo en la promoción del acuerdo entre las partes, con

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la finalidad que estas lleguen a una solución mutuamente

satisfactoria en torno al pliego de reclamos.
7.5.3. ARBITRAJE O HUELGA (dependiendo esta última
exclusivamente de la decisión mayoritaria de los
trabajadores).-
7.5.3.1. ARBITRAJE
El arbitraje es una etapa del procedimiento de negociación
colectiva, que se desarrolla como medida alternativa de la
huelga, consistiendo en la decisión de las partes orientada a
que un árbitro unipersonal o un tribunal arbitral, según el
caso, lleve a cabo el denominado proceso arbitral, a través del
cual y habiendo recibido la propuesta final de ambas partes,
emita un Laudo Arbitral que recoja en su integridad una de las
propuestas antes mencionadas.
Un Laudo Arbitral puede ser objeto de impugnación ante el
Poder Judicial en dos casos específicos:
 Por razones de nulidad, cuando se emite bajo presión
derivada de alguna modalidad irregular de paralización de
labores o actos de violencia.
 Por establecer menores derechos a los contemplados en la
Ley a favor de los trabajadores.
7.6. CONVENCION COLECTIVA
7.6.1. DEFINICION
Es el resultado final del procedimiento de negociación
colectiva, que consiste en el acuerdo destinado a regular la
remuneración y condiciones de trabajo como factores
sustanciales, aplicable a las relaciones entre trabajadores y
empleadores.
7.6.2. EFECTOS
La convención colectiva tiene fuerza vinculante en razón de
obligar a quienes la adopten, a las personas en cuyo nombre
se celebró y a quienes les sea aplicable, así como a los
trabajadores que se incorporen con posterioridad a la

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empresa, con excepción de quienes ocupan puestos de

dirección o desempeñan cargos de confianza.
7.6.3. VIGENCIA
 Rige desde el día siguiente al de caducidad de la
convención anterior o, si no la hubiera, desde la fecha de
presentación del pliego de reclamos.
 Continúa en vigencia hasta el vencimiento de su plazo, en
caso de fusión, traspaso, venta, cambio de giro del
negocio y otras situaciones similares.
 Rige durante el periodo que acuerden las partes, siendo
que a falta de acuerdo, su duración será de un año.
7.6.4. SUSCRIPCION
Las partes tienen la potestad de suscribir un convenio colectivo
sin haber recurrido al procedimiento de negociación colectiva
ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, debiendo para
ello presentar comunicación dirigida a la Sub Dirección de
Negociaciones Colectivas o dependencia que haga sus veces,
adjuntando el convenio respectivo, con la finalidad que la
precitada dependencia proceda a su registro.
8. CONCLUSIONES Y APORTES

Como la determinación de la estructura de la negociación colectiva no

resulta indiferente para ninguno de los actores de las relaciones
laborales, en el caso peruano, la imposición estatal de una estructura
sindical y negocial de empresa resulta de la visión negativa y
reduccionista que tienen el Estado y los empleadores de la tutela
colectiva.

La opción peruana por un modelo hiperdescentralizado se ha plasmado

en una determinación legal de la sindicación por empresa y de la
negociación al mismo nivel, con el requisito adicional de contar con al
menos 20 afiliados para constituir un sindicato. Las pocas negociaciones
colectivas que por la fuerza del colectivo laboral se pudieron llevar a
cabo a nivel de rama fueron eliminadas en la práctica por un mandato

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legal que el año 1992 obligó a los sujetos sociales a revisar el nivel de
negocial, estatuyendo que, si no se ponían de acuerdo al respecto, el
ámbito sería de empresa. La única negociación sectorial efectiva que se
lleva a cabo a nivel de rama se da en construcción civil y es consecuencia
de una sentencia del Tribunal Constitucional, que restituyó este ámbito
por entender que la imposición de la empresa hacía inviable el derecho
en esta actividad.

Es imprescindible que el Estado y las organizaciones sindicales redefinan

la estructura sindical y negocial a partir de las normas constitucionales
de garantía y fomento (artículo 28 de la Constitución y 4 del Convenio 98
[OIT, 1949]), con la finalidad de permitir una cierta equiparación de
fuerzas entre los factores de la producción que garantice que se
comiencen a cumplir los objetivos del Estado constitucional de derecho,
que procura alcanzar cuotas cada vez mayores de igualdad sustantiva

9. BIBLIOGRAFÍA
 DIRECCIÓN NACIONAL DE RELACIONES DE TRABAJO, (S.F.), “La
Negociación Colectiva” Recuperado de:
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/--
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 CONSEJO SINDICAL UNITARIO DE AMÉRICA CENTRAL Y ELM CARIBE,
(2011), “Pasos para llegar a la Negociación Colectiva” , Recuperado de:
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 ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO, (), “”, Recuperado de:
https://www.ilo.org/global/topics/collective-bargaining-labour-
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 REVISTA INTERNACIONAL DEL TRABAJO, Recuperado de:
http://ilo.org/public/spanish/revue/download/pdf/gernigon.pdf

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bargaining-labour-relations/WCMS_347814/lang--es/index.htm

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