Examen Final - Gestión de Recursos Humanos

Organización como un sistema social, relativamente permanente, constituido por individuos y

grupos de personas con unos objetivos o metas que tratan de lograr, dotándose de una estructura
y de una cultura que les permita llevar a cabo los procesos pertinentes de un modo eficaz y
satisfactorio para todos sus miembros, así como para el entorno en el que se ubica (Rodríguez).

Organización como un agrupamiento de personas con un fin común que no debe ser
necesariamente compartido por todos sus miembros. Con una razón de ser (Identidad), definida por
sus productos y servicios que ofrecen a la comunidad. Con una naturaleza de la organización, es
decir su composición de capital (publica, privada, mixta). Tamaño y estructura, como se divide el
trabajo. Con una estrategia, la manera de brindar esos productos y servicios. Ubicada en un sector,
primario (extracción), secundario (transformación) o terciario (servicios). Con historia y cultura,
personalidad de la organización, criterios, valores. Con procesos (I. Martínez).

Ser humano de define por sus dimensiones, mental, emocional, corporal, valorativa, histórica,
social, laboral, aptitudinal, actitudinal, motivacional.

El trabajo se entiende como una actividad humana donde se transforma recursos en productos y
servicios cubriendo ciertas necesidades, puede o no ser remunerado y se da en un entorno social,
la organización. El trabajo a su vez moldea al ser humano.

El trabajo se caracteriza por la prestación personal del servicio y la remuneración. En cambio, el

empleo se caracteriza por la subordinación, la prestación personal del servicio y la remuneración.

La Gestión de Recursos humanos se da en la interacción entre el ser humano, su trabajo y la

organización.

Organización

GRH

Ser Humano Trabajo

Gestión ética en el trabajo: Salud y seguridad

1. Control ambiental
a. Fase de diseño de equipo y locaciones
b. Supresión en la fuente
c. Métodos húmedos
d. Aislamiento
e. Ventilación
f. Orden, mantenimiento
g. Almacenaje, etiquetado
2. Control personal
a. Equipos de protección de personal
 i. De profesiones especificas
ii. Sustituibles con control ambiental: Evitar artilugios
3. Control psicosocial
a. Factores intralaborales
i. Jordana
ii. Ritmo de trabajo
iii. Automatización
iv. Estilo de mando
v. Iniciativa
vi. Estatus social
vii. Comunicaciones
viii. Cooperación
ix. Identificación con el producto
x. Salaria/contrato
xi. Estabilidad laboral
xii. Carga de trabajo
xiii. Información
b. Factores extralaborales
i. Alimentación
ii. Clima social
iii. Vivienda
iv. Recreación
v. Participación gremial
vi. Participación política
vii. Situación familiar
viii. Relación de pareja
ix. Mass media, etc.
c. Factores individuales
i. Aptitudes
ii. Actitudes
iii. Perfil psicobiológico
iv. Antecedentes laborales
v. Sustancias habituales
vi. Edad
vii. Género, etc.
4. SG-SST: Sistema de Gestión y Seguridad en el Trabajo

¿Aportes de la psicología a la Gestión Humana? --------------------

Derechos humanos y trabajo

 Antecedentes de los derechos humanos

o Ciro el Grande
o Carta magna
 o Independencia de Estados Unidos
o Revolución francesa
 Declaración de los derechos humanos: 10 de diciembre de 1948
 Contiene 30 artículos
 Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos
 Colombia:
o Acuerdo suscrito en Ginebra en 29 de noviembre de 1996, prorrogado y
desarrollado por última vez el 31 de octubre de 2016.
o Prórroga de vigencia hasta 31 de octubre de 2019.
o Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
o Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales Y Culturales
o Convenios fundamentales de la OIT
o Responsabilidad independiente de evitar vulnerar los derechos en cualquier lugar
sin importar el tamaño o el sector al que pertenezcan, y de hacer frente a las
consecuencias que se manifiesten.
 Organizaciones que trabajan en Colombia
o En Colombia, hay tres iniciativas multifactorial reconocidas a la fecha por su
trayectoria en asuntos de derechos humanos y empresas:
 Comité Minero Energético de Seguridad y Derechos Humanos – CME
 Guías Colombia en Empresas, Derechos Humanos y Derechos Internacional
Humanitario
 Pacto Global Red Colombia
 Estándares internacionales establecidos por la ONU
o 2003: Normas sobre las empresas transnacionales y otras empresas comerciales
o 2008: proteger, respetar, remediar
o 2011: Los Principios Rectores sobre las empresas y los derechos humanos
 conjunto de directrices para proteger y garantizar los derechos humanos
frente a las actividades empresariales
 contienen un total de 31 principios
 se refieren a las obligaciones en derechos humanos ya establecidas por el
derecho internacional
 dirigidos a todos los países y empresas
o El deber del estado de proteger los derechos humanos – principios fundacionales

 Declaración universal de los derechos humanos: Artículo 23

a. Derecho al trabajo, libre elección del trabajo, condiciones equitativas y
satisfactorias, y protección contra el desempleo
 b. Derecho a la no discriminación e igualdad salarial
c. Derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que asegure una existencia
conforme a la dignidad completada por otros medios de protección social
d. Derecho a fundar sindicatos y sindicarse para la defensa de sus intereses

 Derechos económicos, sociales, culturales relacionados al principio de igualdad

 Derecho al trabajo en cuestiones equitativas y satisfactorias
 Trabajo decente: “... trabajo productivo que se realiza en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana
 Derechos humanos y trabajo: principios rectores de la ONU; organizaciones que promueven
dichos derechos con la OIT
 En las organizaciones se forman ciudadanos.
 Enfoque de Gestión de la Calidad (Japón): Se privilegio la documentación descuidando la
calidad. También busco la salud y el bienestar, aunque esto ya se estaba luchando desde los
sindicatos.
 Individualizar al trabajador, i.e., saber su nombre relacionado al derecho de tener un
nombre.
 Tener claro los valores/ética al guiar la conducta organizacional
 Derechos fundamentales en el mundo del trabajo
a. Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el
trabajo (1998)
i. La libertad de asociación, la libertad sindical y el derecho a la negociación
colectiva
ii. La abolición del trabajo forzoso
iii. La erradicación del trabajo infantil
iv. La eliminación de toda forma de discriminación en materia de empleo y
ocupación

Gestión humana en las organizaciones del Estado Colombiano

El estado está formado de acuerdo al título V de la constitución política por:

1. Ramas del poder publico

a. Ejecutivo
i. Sector central
1. Presidencia
2. Vicepresidencia
3. Ministerios
4. Departamentos administrativos
5. Superintendencia y U.A.E., sin personería jurídica
ii. Sector descentralizado
1. Establecimientos públicos
2. Empresas industriales y comerciales
 3. Superintendencia y U.A.E., con personería jurídica
4. Empresas sociales del Estado (Hospitales)
5. Empresas oficiales de servicios públicos
6. Institutos científicos y tecnológicos
7. Sociedades de economía mixta
8. Agencias Nacionales
b. Legislativo
i. Senado
ii. Cámara de representantes
c. Judicial
i. Jurisdicción Ordinaria
ii. Contencioso administrativo
iii. Jurisdicción Constitucional
iv. Fiscalía General de la Nación
v. Jurisdicciones Especiales
vi. Consejo Superior de la Judicatura

2. Órganos de control
a. Ministerio publico
i. Procuraduría General de la Nación
ii. Defensoría del pueblo
b. Contraloría General de la Republica

3. Organización electoral
a. Consejo Nacional Electoral
b. Registraduría Nacional del Estado Civil

4. Órganos autónomos
a. Corporaciones Autónomas Regional y de Desarrollo Sostenible
b. Autoridad Nacional de Televisión-ANTV
c. Comisión Nacional del Servicio Civil
d. Banco de la Republica
e. Entes autónomos universitarios

¿Qué son los sectores administrativos?

Existen 24 sectores que engloban mas de 7000 entidades, las cuales ofrecen entre 1 a 1.5 millones
de empleos de planta.

Formas de vinculación a cargos públicos

1. Votación popular (ej., presidente)

2. Libre nombramiento y remoción (ej., ministros)
3. Carrera administrativa, docente, militar, diplomática
4. Periodo fijo (ej., contralor, fiscal, magistrados altas cortes, etc.)
 5. Provisionales
6. Plantas temporales

GRH en el sector público y privado

Aspectos Generales en el Sector Privado

 Sociedad mercantil
o Sociedad de responsabilidad limitada (LTDA)
o Sociedad Anónima (S.A)
o Sociedad Colectiva (S.C)
o Sociedad en Comandita
o Sociedad por acciones simplificadas (S.A.S)
o Empresa unipersonal
 Aspectos generales en el sector publico
o Centralizar- Descentralizar
o Valores públicos
o Contratación
o Evaluación
 Diferencias entre el sector público y privado
o Ambiente laboral
o Objetivos
o Estructura
o Valores

Consultoría en Gestión Humana

¿Qué puede aportar un psicólogo como consultor externo a la Gestión Humana?

Consultoría: Servicio de asesoramiento profesional independiente que ayuda a los gerentes y a las
organizaciones a alcanzar los objetivos y fines de la organización mediante la solución de problemas
gerenciales y empresariales

¿Para qué solicitar consultoría externa?

 Consecución de objetivos
 Solución de problemas
 Necesidad de cambio
 Generar valor (cultura)

La consultoría y el cambio

Interacción en Medio ambiente, Organización y Personas

Modelo secuencial del cambio en los individuos de Kurt Lewin

1. Descongelación
2. Cambio
3. Recongelación
La consultoría y la cultura

…programación colectiva de la mente humana que distingue a los miembros de un grupo humano
de los de otro grupo.” (Kubr, 1997).

Niveles de cultura:

 Cultura Nacional
 Cultura profesional
 Cultura de las organizaciones
 Cultura de la empresa de consultoría

1. El comportamiento del consultor / relaciones interpersonales y maneras).

2. Cómo se puede uno dar cuenta.

3. Establecimiento de un clima de confianza.

4. Criterios de racionalidad.

5. La transferencia de las prácticas de gestión.

Fases en el proceso de consultoría

1. Diagnostico
a. Se encarga de evaluar la situación de la empresa, sus necesidades generales y
específicas, sus conflictos, sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de
desarrollo que es el camino a seguir para su crecimiento.
2. Diseño de intervención
a. De acuerdo a lo encontrado en el diagnóstico, se realiza un plan a desarrollar, que
pueda cubrir las necesidades detectadas o intervenir en el tema específico.
3. Implementación de la intervención
a. Es la aplicación específica de un modelo determinado, este puede incluir varias
fases, y debe estar enmarcado en un espacio temporal.
4. Seguimiento
a. En esta fase, se analizan los resultados, se determinan los alcances de la
intervención y es útil como diagnóstico para nuevos planteamientos de
intervención.

Tipos de consultoría (Edgar Shein)

 Modelo de compra de información o de experiencia

 Modelo de consultoría de proceso
 Modelo Médico – paciente

La consultoría en Colombia ha ido muy de la mano con el propio desarrollo de la psicología del
trabajo en nuestro país. Entre los pioneros encontramos al Psicólogo Ernesto Amador Barriga y su
laboratorio psicométrico (1950), donde las empresas empezaron a solicitarle al laboratorio servicios
de selección, clasificación y evaluación del personal (Urdaneta, 1993).

Posteriormente, en la década de los sesentas, la OIT asesora al SENA en la tecnica de análisis

ocupacional, Instrumento que permite conocer las funciones y operaciones realizadas en un puesto
de trabajo, así como la justificación de los diferentes procesos utilizados en su ejecución. a partir de
esta técnica podemos definir para un puesto de trabajo: las actividades que se realizan, los
requisitos y requerimientos que exige, las condiciones físicas y habilidades mentales que debe
poseer quien los desempeña, los riesgos debidos a accidentes o probables enfermedades
profesionales derivadas de su ejercicio (Urdaneta, 1987).

En torno al SENA comienzan a organizarse departamentos de selección, capacitación y desarrollo.

En los 70s se crea la Unidad de Psicología Industrial para la asesoría a empresas en el SENA, la
disciplina se fortalecería llevando a cabo acciones de consultoría a las empresas que incumben al
psicólogo pues creía que con esta medida se lograría una acción más efectiva en este campo del
conocimiento por medio del desarrollo de la investigación aplicada en psicología industrial que
permitiría enfrentar y resolver los problemas que les planteaba el sector empresarial en aquella
época.

En este contexto es relevante el trabajo del psicólogo Manuel Morales, considerado uno de los
precursores de la psicología industrial en el país por ser el primer psicólogo en trabajar en el
proyecto del SENA

La consultoría siempre existió en Colombia, pero las grandes firmas internacionales llegaron en los
90’s. McKinsey y Arthur D. Little llegaron en el 94, Booz-Allen & Hamilton en el 92 y Andersen
Consulting estaba desde 1989.

Gestión:

 Personas
 Recursos (económicos, tecnológicos, espaciales, de información)
 Clientes
 Proveedores
 Entes de control (ej., Superintendencias que realizan inspección, vigilancia y control)
 Gremios
 Sindicatos
 Mercado laboral

Niveles de gestión

1. Operativa: Corresponde a la asignación de las tareas puntuales que debe realizar cada
colaborador de la organización en cada una de las áreas de trabajo que componen la
compañía
2. Táctico: Desarrolla detalladamente la planeación del funcionamiento de cada una de las
áreas de la empresa a partir del marco de referencia elaborado en el nivel estratégico.
 3. Estratégica: Corresponde a la planeación que se orienta a lograr los objetivos de la
organización y su fin es establecer los planes de acción para el funcionamiento de la
compañía.
a. Planes de desarrollo: impacto sobre toda la organización y es perdurable

David Ulrich propone 4 roles en gestión humana:

1. Administrador efectivo, “hacerlo bien”

2. Aliado de los trabajadores, “el vocero”
3. Agente de cambio
4. Socio estratégico, “saber del negocio”

Experto en Administración y Gestión (PROCESOS – OPERATIVO)

 Consiste en operar las funciones básicas de RRHH y ayudar a la administración de la

empresa.
 Necesidad de enfocarse en la eficiencia de los procesos, con apoyo de la tecnología y de la
externalización.

Líder de efectividad y Socio de trabajadores (PERSONAS – OPERATIVO)

 Consiste en gestionar la contribución de los trabajadores y apoyarles en sus necesidades,

desarrollando la involucración de los trabajadores
 Necesidad de estar cerca de los trabajadores, escuchar y atender sus necesidades
Socio estratégico (PROCESOS – ESTRATÉGICO)

 Consiste en alinear la estrategia de RRHH con la estrategia de los negocios, con procesos
cuyo fin es hacer contribuciones a los objetivos y problemáticas de los negocios y del cliente
final
 Necesidad de comprender bien el negocio y la estrategia de cada unidad, y de generar
soluciones que contribuyen a dichas estrategias

Agende de cambio (PERSONAS – ESTRATÉGICO)

 Consiste en impulsar la cultura, gestionar el cambio y la evolución y aprendizaje de los

equipos
 Necesidad de comprender los cambios e hitos en la empresa y ayudar a los equipos a
evolucionar de forma sostenible

Las cuatro fases de la Gestión Humana – Ivan Martínez

La gestión humana estrategia en la relación laboral se compone de 4 momentos:

1. Inicio
2. Mantenimiento
3. Desarrollo
4. Terminación

Este modelo se basa en dar respuesta a preguntas clave como:

¿Qué talento vamos a necesitar?

¿Qué de ese talento ya tenemos?

¿Qué de eses talento debemos atraer?

Otros:

 Ley 189 (2002) establece las consecuencias de la terminación abrupta de la relación laboral
 Decreto 815 establece las competencias necesarias para ser servidor público.
 Contrato indefinido a cargos constantes inherentes a la misión de la organización
 Relación laboral implica muchos costos ≠ contrato civil de prestación del servicio
 Trabajador ≠ Colaborador
 Jefe ≠ líder
 Salario emocional, gestión de la felicidad
 No se debe pedir de todo al nivel mas alto en el perfil de convocatoria
 No es posible evaluar la honestidad o los valores personales
 Se evaluar entre 4/5 características claves para el cargo, no todo.
Inicio de la relación laboral

 Reclutamiento, Identificación de talento, proceso de ubicar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de identificación del
talento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes
de empleo. Cuando una organización necesita capital humano para cubrir alguna vacante,
debe decidir si llevará a cabo un reclutamiento interno (entre las personas que ya se
encuentran laborando para la corporación), o externo (entre capital humano disponible
fuera de la organización).
 El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para
decidir qué solicitantes deben ser contratados. La selección es sinónimo de escogencia, no
de discriminación.
 Contracción, relación laboral; Prestación personal del servicio; subordinación y
remuneración
 La inducción profesional hace hincapié en las políticas y procedimientos que se espera que
el empleado observe, en el conocimiento de las personas con quienes va a alternar y en
subrayar los objetivos y metas que se espera que logre alcanzar.
 Periodo de prueba
Pasos del proceso de selección:

Mantenimiento de la relación laboral

Cuatro retos en la Gestión Humana, saber:

1. Atraer
2. Retener
3. Desarrollar
4. Retirar

Una buena gestión humana es aquella conectada con las metas de la organización. Donde se diseñan
e implementan procesos para mantener la relación laboral:

 Sistemas de salud y seguridad en el trabajo

 Alimentación y transporte
 Auxilios y beneficios, prestaciones legales, dotaciones, prestaciones no legales
 Salarios
 La gestión del desempeño tiene que ver con clarificar las responsabilidades del puesto,
definir estándares de desempeño, documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada
empleado
 Normas y reglamentos

Desarrollo

Proceso que permite identificar y aprovechar el potencial personal y traducirlo en un mayor

conocimiento, habilidades y destrezas. No se reduce únicamente al asenso laboral.

 Entrenamiento, se instaura, cualifica y mantiene habilidades y destrezas, ej., operación de

equipos
 Capacitación, mantener el conocimiento actualizado sobre un área, ej., área normativa
 Formación, busca fortalecer valores, principios, integridad personal
 Coaching se basa en un acompañamiento constante buscando instaurar manera de autocontrol,
autogestión.
 Un plan de carrera es un proyecto de formación individual de un trabajador, cuyo propósito es
trazar el curso de su carrera y desarrollo profesional dentro de la organización. Este se ejecuta
de manera conjunta con la empresa. Así, implica comprender qué conocimientos, habilidades,
características personales y experiencia se requieren para que un empleado progrese
laboralmente. "El desarrollo profesional y personal constituye una motivación para la mayoría
de las personas. Por eso es importante incentivar espacios de entrenamiento técnico,
capacitación gerencial y crecimiento personal en sus empleados"
 La cultura organizacional es un conjunto de significados compartidos por los miembros de una
organización que las diferencias de otras organizaciones. Dichos significados versan alrededor
de creencias y expectativas. La cultura organizacional actúa como un aglutinante social, pues
permite mantener unidos a los miembros de una organización a la vez que les brinda identidad.
 La cultura de una organización se refiere a las creencias y valores que comparten los miembros
que la integran, a sus costumbres y normas de comportamiento
 El clima laboral tiene una estrecha relación con la motivación, y abarca otros aspectos
importantes como la atmósfera laboral entre los trabajadores, que pueden realizar sus
actividades en forma individual o en grupos. También define el ambiente de trabajo como
agradable o estresante, las relaciones de amistad o de conflicto, el reconocimiento al trabajo
realizado, el sentido de pertenencia a la organización o falta de reconocimiento.

Terminación de la relación laboral

1. Voluntad de ambas partes

a. Mutuo acuerdo
b. Termino de tiempo
c. Conclusión de la labor
d. Jubilación
2. Voluntad unilateral
a. Despido
b. Motivos económicos y tecnológicos
c. Retiro
3. Causas ajenas
a. Cierre inculpable
b. Incapacidad del trabajador
c. Muerte del trabajador
d. Fuerza mayor

Código sustantivo del trabajo, Capítulo VI. Terminación del contrato de trabajo.

Artículo 61. Terminación del contrato.

1. El contrato de trabajo termina:

a. Por muerte del trabajador;
b. Por mutuo consentimiento;
c. Por expiración del plazo fijo pactado;
d. Por terminación de la obra o labor contratada;
e. Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento;
 f. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento
veinte (120) días;
g. Por sentencia ejecutoriada;
h. Por decisión unilateral en los casos de los artículos 7o del Decreto-ley 2351 de 1965,
y 6o de esta ley;
i. Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer las causas de la
suspensión del contrato.
2. En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el empleador deberá
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social e informar
por escrito a sus trabajadores de este hecho. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2) meses

Artículo 62. Terminación del contrato por justa causa.

Son justas causas para dar por terminación unilateralmente el contrato de trabajo:

1. Por parte del Empleador:

a. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.
b. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que
incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia,
el personal directivo o los compañeros de trabajo.
c. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia
o de sus representantes ,y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
d. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.
e. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.
f. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que
incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
g. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días,
o aun por un tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí
misma para justificar la extinción del contrato.
h. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer
asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
i. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador
y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un
plazo razonable a pesar del requerimiento del patrono.
j. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las
obligaciones convencionales o legales.
k. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
 l. La renuncia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.
m. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
n. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa.
o. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de
profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el
trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido
por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime
al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales i a o de este artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

2. Por parte del trabajador

a. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de
trabajo.
b. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el
patrono contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del
servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia de éste.
c. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a
cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
d. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato,
y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a
modificar.
e. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la
prestación del servicio.
f. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono, de sus
obligaciones convencionales o legales.
g. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto,
o en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató, y
h. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al
patrono, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Parágrafo. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra,
en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden
alegarse válidamente causales o motivos distintos.
Autores

Münsterberg. Estaba interesado en particular en la selección de personal y el uso de nuevas pruebas

psicológicas. Münsterberg estudió temas pioneros para la psicología aplicada en las organizaciones,
como la fatiga, las influencias psicológicas y sociales de la carga de trabajo, los efectos de la
publicidad, los procesos atencionales, la monotonía, y finalmente la psicología aplicada en la
economía. Desarrollo así mismo algunas teorías sobre cómo mejorar la eficiencia en las
organizaciones, considerado elementos emocionales, mentales y motivacionales de los
trabajadores.

Walter Dill Scott fue un psicólogo estadounidense, pionero en la aplicación de la psicología en el

ámbito industrial. Revolucionó las prácticas de selección de personal y la publicidad a principios del
siglo XX.

Durante la Primera Guerra Mundial, Scott y muchos de sus colegas académicos decidieron brindar
sus servicios al país. Pidió se le permitiera implementar sus conocimientos de selección para elegir
a los oficiales de manera científica; las primeras pruebas fueron un éxito y el método se utilizó para
la selección de más miembros de la armada

Frederick Taylor. La teoría de la administración científica de Taylor (o taylorismo) se enfoca en la

gestión del trabajo y los trabajadores. Elaboró una teoría científica sobre la base de estudios sobre
movimiento y tiempo que incrementan la eficiencia de un proceso. La teoría de la administración
científica de Taylor consiste en cuatro principios:

1. Planeación: Reemplazar los métodos informales de trabajo, la improvisación por métodos

basados en procedimientos científicos.
2. Preparación: Seleccionar, entrenar, y desarrollar a cada trabajador de acuerdo al método
planificado. Se debe preparar las máquinas y los equipos de producción, así como la
distribución física y la disposición racional de las herramientas y los materiales.
3. Control: Se debe controlar el trabajo para asegurar que se ejecute de acuerdo a las políticas
y normas establecidas y según el plan previsto. Se debe proveer de instrucciones y
supervisión detallada, sobre el desempeño de las tareas.
4. Ejecución: Dividir el trabajo en lo posible de manera igual entre mandos y trabajadores para
que los mandos apliquen principios del management científico para planificar el trabajo y el
desempeño de las tareas de los trabajadores.

Henri Fayol (1841-1925) fue un ingeniero de minas francés cuya teoría de la administración
científica -conocida como fayolismo- supuso la base de los estilos modernos de gestión en las
empresas y organizaciones.

Proceso administrativo según Fayol: Planificar; Organizar; Dirigir; Controlar y Prever

Frank y Lillian Gilbreth fueron una pareja de ingenieros industriales estadounidenses que dedicaron
su carrera al estudio del movimiento y la organización científica en entornos industriales y
comerciales. Frank propuso y desarrolló una serie de movimientos básicos para la realización
efectiva de cualquier tarea. Estos son 17, y cada uno representa un escenario y la acción a tomar
para superarlo. Cada uno contiene en sí mismo una acción que debe estar apegada al flujo de
trabajo interno de la empresa o industria. En orden, estas acciones o movimientos son: buscar,
seleccionar, tomar, alcanzar, mover, sostener, soltar, colocar en posición, precolocar en posición,
inspeccionar, ensamblar, desensamblar, usar, demora inevitable, demora evitable, planear y
descansar.

Robert Yerkes. La Primera Guerra Mundial vio emerger la utilidad de la psicología I/0 por parte de
la milicia norteamericana, lo cual dio un impulso al desarrollo del área. Cuando EUA se incorporó a
la guerra en 1917, varios psicólogos, dirigidos por Robert Yerkes, ofrecieron sus servicios a la
armada. El logro más famoso del grupo fue el desarrollo del conjunto de pruebas de capacidad
mental Army Alpha y Army Beta.

James McKeen Cattell. Los psicólogos· I/O después de la Guerra comenzaron a organizarse en firmas
de consultoría, que proporcionaban servicios a organizaciones a cambio de una cuota; la más
famosa empresa de este tipo fue la Psychological Corporation, fundada en 1921 por James McKeen
Cattell

Elton Mayo. Este autor a través de su investigación en Hawthorne coloco de manifiesto la

importancia del factor de las relaciones humanas y no solo del ambiente físico en la relación con la
productividad. Esta investigación consistió en someter a los trabajadores a una serie de cambios en
sus horarios, salarios, descansos, condiciones de iluminación y grados de supervisión. El objetivo de
estas observaciones consistía en determinar cuáles serían las condiciones más favorables para la
productividad. Durante sus investigaciones en Hawthorne, Mayo descubrió lo que llamaría el
“Efecto Hawthorne”. Éste se refiere al aumento de la productividad de los trabajadores cuando
perciben que están siendo estudiados.