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LA GENERACIÓN Y (MILLENNIALS) PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS Y

ESTRATEGIAS PARA SU MEJOR INSERCIÓN LABORAL

Research Proposal · January 2016

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Lucia Miranda Leibe

FLACSO Chile
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 LA GENERACIÓN Y (MILLENNIALS)
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS Y ESTRATEGIAS PARA SU MEJOR INSERCIÓN LABORAL

Lucia MIRANDA LEIBE

Investigación FLACSO CHILE
Proyecto Juventud y Participación
 juventudypolitica@flacsochile.org

RESUMEN: En este trabajo teórico descriptivo se busca identificar, a partir de la teoría general
sobre las generaciones actuales, las variables de origen que definen a los jóvenes (entre 18 y
35 años) en su forma de responder en términos de valores sociales y políticos para de forma
posterior identificar las necesidades y herramientas con que cuenta en la actualidad dicho
sector de la fuerza laboral para ser inserto en el mercado de trabajo. Este tipo de trabajos es
incipiente en Chile, por lo que se ha acudido a fuentes de información de otros países (de
Estados Unidos y resto de América Latina) para conocer la literatura que define a la
generación joven actual (llamada millennials o generación Y). Una vez identificadas las
características definitorias de la generación Y en contraposición a las generaciones
anteriores y posteriores, se problematiza respecto de las estrategias de inserción laboral
más idóneas a ser implementadas en función de las herramientas con que dichas
generaciones cuentan.

Palabras clave: millennials, jovenes, fuerza de trabajo, Chile, recambio generacional.

INTRODUCCIÓN:

El grupo de Investigación de FLACSO Chile sobre Participación y Juventud, se ha centrado los últimos años en
conocer las demandas políticas y la manera de expresar dichas demandas entre la población jóven. Las
demandas y necesidades políticas de los jóvenes en Chile están cruzadas por múltiples variables que atañen
tanto a sus características de origen como a problemáticas insertas en la estructura social, política y económica
actual. La identificación de las competencias profesionales en adultos en edad laboral ha ido tomando la
atención de forma progresiva tanto entre los reclutadores de personal en las empresas como entre psicólogos
responsables de las oficinas de recursos humanos de las empresas. El motivo de conocer cuál es el perfil de
individuo más idóneo para desempeñar determinadas laborales profesionales, está guiado por el objetivo de
optimizar la eficiencia y rendimiento dentro de una empresa, a la vez que se ayuda y acompaña al individuo en
el proceso de sentirse integrado y desarrollado profesionalmente.

La evolución en este tipo de investigaciones no ha sido lineal y eso se ha debido en gran medida a como han
ido cambiando las reglas tanto a la hora de llevarse a cabo la contratación laboral, como las condiciones de

 Este trabajo forma parte de una exploración teórica incipiente que desde el equipo de investigación en
Participación y Juventud se está buscando profundizar; por dicho motivo se agradece no citar el contenido aquí
vertido sin previa autorización. Todos los comentarios y sugerencias son bienvenidos
[juventudypolitica@flacsochile.org].
trabajo en general. En este sentido, los investigadores de los Estados Unidos son pioneros en la elaboración
documentada de informes periódicos respecto de las características generacionales tanto de la fuerza laboral
del país como en términos de inserción académica y perfiles estudiantiles (Cuesta 2014; Sepúlveda Acevedo
2013; Tagliabue y Cuesta 2011).

En este breve ensayo se identifican las principales características de la fuerza laboral joven en Chile durante los
años 2015 y 2016. Los perfiles profesionales de los jóvenes chilenos son descritos a la luz de ciertas
características comunes que conciernen a la generación que ha venido a llamarse millennials, generación Y o
generación del milenio. Es importante conocer los perfiles de este sector de la ciudadanía ya que corresponde
al grupo de adultos que estará guiando el país durante los próximos 20 años.

En los apartados siguientes se describe en primer lugar en qué consiste una generación, cómo se organiza
actualmente la sociedad en términos de las principales características de cada generación. En segundo lugar se
describen las condiciones de origen que definen a la generación jóven actual, cómo dicha generación se
clasifica en Chile, cuáles son las principales motivaciones de los jóvenes, cómo participan politicamente, con
qué expectativas y herramientas se insertan en el mercado laboral chileno. En tercer lugar se reflexiona sobre
los elementos definitorios de los millennials en Chile y las estrategias de inserción laboral más idóneas para
finalmente cerrar este ensayo con las bases a seguir en futuras investigaciones sobre los jóvenes y su inserción
laboral en Chile.

1. Los cambios generacionales y la inserción laboral arround the world:

La evolución de las sociedades sigue procesos más o menos cíclicos que permiten estimar que cada 15 años
aproximadamente se pueden comenzar a evaluar los efectos que ciertas políticas públicas han generado en el
comportamiento y estructuras de la sociedad; es importante definir por ello el referente de corte a partir del
cual se comienzan a evaluar dichos efectos. Los efectos y resultados de laspolíticas públicas implementadas
pueden medirse a través de cohortes generacionales que contarán con características similares (fruto del
efecto de dichas políticas implementadas). Las nuevas generaciones traen nuevas actitudes, percepciones y
creencias y conviven en diferentes áreass con las generaciones anteriores (Howe y Strauss 2000; Keeling 2003).
Las generaciones que conviven actualmente en el mercado laboral y universitarios son los llamados boomers,
la generación X, la generación del milenio y la generación Z.

FIGURA I.
SECUENCIAS GENERACIONALES POR PERÍODOS*

Baby boomers Generación X Generación Y Generación Z

(1945-1964) (1965-1980) (1982-1994) (1995-hoy)

Fuente: Extraído de Bruner, González y Zamorano (2013).

*Nota: Dicha clasificación corresponde en términos etarios a estudios hechos en Estados Unidos, para aplicarse a Chile hay que hacer unas precisiones
que se desarrollan a lo largo de este trabajo.

La generación milenio comienza a desarrollar sus actividades laborales adoptando una visión crítica respecto
de cómo lo hicieron sus predecesores. Si la generación X se caracterizó por ser trabajólica, dispuesta a claudicar
el desarrollo personal por obtener reconocimientos profesionalmente; las generaciones actuales prefieren

2
escalar rápido sin mucho esfuerzo y ante la posibilidad de sacrificar su familia preferirán antes renunciar
(Bruner, González y Zamorano 2013).

Las generaciones actuales cuentan entre sus características generales con una gran dependencia padre/hijo
que retrasa la incorporación en la vida adulta. Están acostumbrados a recibir órdenes y son más eficientes
aceptando la dirección de un superior que desarrollando una labor de forma autónoma (Keeling 2003; Bruner,
González y Zamorano 2013). La comunicación con sus padres es fluida y han trascendido la visión del adulto
como una autoridad; tanto en las Universidades como en el trabajo los jóvenes ven a los docentes como pares
intelectuales con quienes establecen relaciones simétricas (Cuesta y Tagliabue 2011:55). Estas conclusiones
chocan con una visión generalizada de los jóvenes dónde prepondera su despreocupación y rechazo a las
formas jerárquicas de organización. Más adelante se desmitificarán varias de las asunciones generales en torno
a los jóvenes y sus dinámicas de desempeño tanto en el ámbito educativo como laboral, pues se entiende que
son las interpretaciones parciales respecto de las expectativas y comportamiento de los millennials lo que está
ralentizando la óptima inserción de este grupo generacional en el mercado laboral.

2. La generación del milenio, características generales:

Los millennials fueron definidos como optimistas, seguros, trabajadores en equipo, acatadores de las reglas y
racial y étnicamente diversos (Strauss y Howe en Keeling 2003: 31). Los millennials están altamente
alfabetizados en términos tecnológicos, pues crecieron en una época dónde las comunicaciones a través de
internet se estaban consolidando. El uso de la mensajería móvil, chats y juegos en red es moneda corriente
entre estos jóvenes. Es importante aclarar que estos investigadores asocian características distintivas a estos
jóvenes en oposición a aquellos rasgos de la personalidad que definían a la generación inmediatamente
anterior (en este caso la generación X)1. La generación X, habría crecido en un contexto de indiferencia dónde
los comportamientos erráticos de estos niños llevó al desarrollo de políticas educativas con un foco central en
cómo los niños deben ser educados; en este sentido la generación Y se erigió como aquella que creció siendo
de las más observadas de la historia (Keeling 2003: 31). La generación Y es hija de la generación nacida durante
el baby boom y en parte de la primera camada de X’s; como padres los boomers y los X’s intentaron revertir
mucho de lo que sintieron fueron errores en la educación que recibieron. Los millennials tienen como
referentes a sus padres, quienes a su vez les han sobre protegido y a cuyo seno saben que siempre pueden
volver2.

La generación del milenio ha crecido escuchando lo especiales que son por tanto si bien están acostumbrados a
recibir ordenes y confían en los adultos de quienes reciben directivas, al mismo tiempo esperan ser
reconocidos y halagados en el desempeño de sus tareas (Sepúlveda Acevedo 2013: 21). Esto hace que la
generación Y sea definida como ambiciosa pero con planes irrealistas para alcanzar sus objetivos dada su baja
resistencia la frustración.

1. En términos metodológicos es importante destacar que los autores distinguen entre cómo los miembros de una
generación se auto definen, cómo son definidos (en general por miembros de generaciones anteriores) y cuáles
son las características histórico contextuales que marcó el desarrollo de dicha generación.
2. Los padres de los millennials son definidos como padres “helicópteros” es decir, como el perfil de padre sobre
protector dispuesto a acudir y asistir a su hijo cuando el pequeño así lo requiera (Sepúlveda Acevedo 2013: 13-
15).
3
2.1. ¿Quiénes son la generación Y hoy en Chile?

Una generación de individuos se identifica a partir del establecimiento de una cohorte generacional anterior y
otro posterior que por cumplir características comunes, permite que se le asocien rasgos definitorios también
comunes. En este sentido, generación es definida como “un grupo de cohorte cuya longitud se aproxima a la
duración de una fase de la vida y cuyos límites están fijados por la personalidad de sus pares" (Keeling
2003:30)3. El concepto de millennials asociado a los jóvenes nacidos entre 1980 y 1999 es acuñado por primera
vez en el trabajo de Strauss y Howe (1991) para ser adaptado a los jóvenes latinoamericanos debe de tomarse
como referencia las variables generales que los definen y de forma posterior identificarlas generacionalmente
en los países latinoamericanos. Además de ciertas características contextuales e históricas comunes, es
importante matizar las acotaciones generacionales con variables de origen como la clase social, etnia, zona de
residencia y sexo, ya que los países latinoamericanos se caracterizan por su amplia desigualdad que produce
diferencias de gran alcance entre los habitantes de una misma región.

Los atributos en la personalidad asociados a las generaciones dependen en gran medida de los contextos
nacionales e históricos en los que crecen los individuos de un determinado rango etario. En este sentido, es a
veces complicado (y también en muchos casos forzado) asociar características de una generación crecida en
Estados Unidos a la de grupos de individuos crecidos en otra parte del mundo (como ocurre en América Latina).
Con el fin de identificar las características generales en términos de valores, creencias y comportamientos
asociados a la generación del milenio en Chile, se procedió a identificar las características contextuales que
estarían definiendo a los millennials para luego identificar cuáles de esas características han estado presentes
en Chile y por tanto conocer cuál es el rango etario y predominancia de valores de dicho grupo en la actualidad.

En el caso de Chile, una variable que cruza e incide en la manera en que ésta generación se comporta está
vinculada al hecho de haber nacido en democracia siendo en general hijos de ciudadanos desafectos o
desilusionados de la política4. Los millennial son cínicos en términos de su visión de la política, sin embargo dan
por sentado el reconocimiento y satisfacción de los derechos democráticos; en este sentido dada su búsqueda
general de satisfacción inmediata los jóvenes en la actualidad son más proclives a ejercer sus demandas a
través de estrategias inmediatistas como protestas, bloqueos, boicots, aunque siempre desde la completa
asunción del respecto y continuación del régimen democrático. La generación Y coincide también con el boom
del desarrollo del sector servicios, son consumidores exquisitos y las redes sociales son un medio efectivo para
lograr que sus demandas sean atendidas de forma rápida y eficiente; en este sentido, un joven es más posible
que exprese sus reclamos (del tipo que sea: en materia política, social o de consumo) a través de twitter. Las
funas vía redes sociales son comunes entre los jóvenes actuales dónde de forma masiva se replican críticas y
comentarios frente a determinado hecho repudiable con el fin de obtener respuestas yresultados inmediatos
(algo que en general logran) (von Bülow 2010).

3. En este caso la autora realiza la definición a partir del trabajo primigenio de Strauss y Howe (1991) quienes
asocian a características de los pares la coincidencia en términos de rango etario, creencias y comportamientos
comunes, percepción de membresía a una generación (Keeling 2003).
4. Los millennials son los llamados “hijos de la democracia” y dicha característica coincide en términos generales
para todos los países de América Latina, ya que en este continente los procesos de democratización recientes
coincidieron con la llamada tercera ola democratizadora durante la década de 1980 (Huntington 1994).
4
Los millennials se caracterizan por haber crecido en el contexto de un alto impacto de las TICs. El boom de
internet en Chile se identifica que sucedió durante el año 2000 (en 1998 y 1999 los niveles de conexión no
superaban los 250mil y 650mil hogares respectivamente) registrando niveles similares a los de España en
términos de hogares conectados5. Los jóvenes nacidos a partir de 1985 en Chile (y que contaban con 15 años
en el momento del boom de internet) serían la primera camada de millennials (siempre matizando las
diferencias de acceso por regiones y estrato socioeconómico). Tomando como referencia los altos niveles de
alfabetización digital que caracterizan a la generación Y, el período de nacimientos asociados a dichas
generación corresponderían en Chile entre 1985 y el año 2005 (Cuesta 2014).

FIGURA II.
NIVELES DE CONEXIÓN A INTERNET EN CHILE EN EL AÑO 2000 COMPARADO CON EL MUNDO

Fuente: Extraído de “SuperPower: Visualising the internet” [http://news.bbc.co.uk/2/hi/technology/8552410.stm]

La generación Y está acostumbrada a estar online todo el tiempo, desde sus computadores y también desde
sus celulares, en este sentido se habla de una generación con miedo a perderse de algo (Fear of missing out).
Chile con sus datos de niveles de conectividad y acceso a internet brinda todas las condiciones necesarias para
que en la actualidad se identifique de forma clara el perfil del jóven millennial6. Sin embargo, como ocurre con
todas las generaciones, las visiones en torno a los millennials están empañadas por mitos y realidades. Una
investigación aplicada en Canadá identificó una serie de valores en verdad preponderantes entre cada
generación. En la tabla a continuación se adjuntan algunos resultados respecto a la generación del milenio.

TABLA I.
MITOS Y REALIDADES RESPECTO A LOS MILLENNIALS
MITOS REALIDADES
Son egoístas, simplemente no les importa. El voluntariado está en aumento: se estima que tres
cuartas partes de los estudiantes secundarios realizan
algún tipo de voluntariado y en la Universidad el número es
creciente, se estima que 3,3millones de estudiantes son
voluntarios.

5. Datos provistos por el proyecto de la BBC “SuperPower: Visualising the internet”

[http://news.bbc.co.uk/2/hi/technology/8552410.stm]
6. “Según datos de ComScore Chile ocupa el noveno lugar a nivel mundial de horas mensuales consumidas en redes
sociales por visitantes” (Sepúlveda Acevedo 2013: 33).
5
 MITOS REALIDADES
Son pasivos. Esperan que se les entretenga y se les diga Son activos aprendices y consumidores. En una
qué hacer. entrevista reciente, el gurú cibernético Don Tapscott
habló de cómo interactúan los millennials con la TV.
Los boomers veían TV 24 horas a la semana; mientras
que los millennials miran menos televisión: "Cuando
llegan a casa la TV se convierte en su ordenador y
están en tres ventanas diferentes y conversando a
través de sus teléfonos o vía mensajes de texto, y a la
vez están escuchando archivos MP3 con tres
compartimientos abiertos, y, también a la vez están
haciendo sus tareas. La televisión es una especie de
fondo. Están pensando y aprendiendo y colaborando,
y esto afecta su desarrollo cerebral.
Los niños de hoy en día son unos buenos para nada. El banco de datos en materia de comportamiento de
niños y adolescentes muestra que los indicadores
siguen las tendencias nacionales positivas en base a
más de 100 indicadores clave en materia de bienestar
infantil y juvenil. Dichos datos muestran que las tasas
de consumo excesivo de alcohol, la violencia, el
tabaco y el consumo de marihuana, y el embarazo
adolescente han descendido durante las dos últimas
décadas.
Fuente: Extraído de David Aplin, CEO (2015:7)

Los millennials son la generación dónde el multitasking7 (realizar múltiples actividades a la vez) es regla. Esta
generación nació y se desarrolló en un contexto altamente tecnologizado y esto ha propiciado que
neuronalmente estén capacitados para prestar atención a más de una actividad a la vez. Esto está altamente
correlacionado con el hecho de sentirse cómodos escuchando y leyendo tanto en su lengua de origen como en
inglés (idioma símbolo asociado al desarrollo tecnológico en el mundo).

3. Mercado laboral en Chile hoy:

El análisis de las secuencias de insercion laboral de los jóvenes muestra ciertas constantes perversas: la
inserción laboral de los jóvenes en América Latina encuentra muchos más obtáculos en comparación con los
adultos; sin embargo, los adultos de hoy han sido jóvenes y los jóvenes en la actualidad serán adultos (Weller
2003: 53). Los jóvenes acceden a los empleos de peor calidad, con salarios más bajos y un escaso nivel de
afiliación a los sistemas de seguridad social (CEPAL 2014: 28). La dificultad a la hora de identificar trayectorias
idóneas de inserción laboral radica en que el mercado laboral está cruzado por múltiples variables que tienen
que ver con el nivel educativo, edad, género, lugar de origen y demás factores socio demográficos (CEPAL
2014:27). En el año 2012 Chile registró un 20,2% de desempleo juvenil que junto a los niveles registrados para
Colombia y la serie de países del caribe anglófono aglutinan las tasas de desempleo juvenil más altas de toda la
región latinoamericana (CEPAL 2014:29). En la región latinoamericana se identifican grandes avances en la

7. Multitasking es una palabra de origen inglés que refiere al multi task (multi tarea), es decir, al hecho de realizar
más de una actividad a la vez.
6
búsqueda de paliar las desigualdades de origen, sin embargo persisten importantes brechas estructurales
respecto a las oportunidades de formación de capacidades entre los y las jóvenes (CEPAL 2014:27-28).

El mercado laboral en Chile se enfrenta en la actualidad a un período de desaceleración en la actividad y la

demanda interna que implica unas tasas de expansión anual de los salarios se ha reducido en comparación a
los años anteriores (informe de política monetaria 2015). El desempleo general ha sostenido niveles bajos,
aunque con una notable menor proporción de la integración de la mujer al mercado laboral8. El crecimiento de
los salarios se ha mantenido lo que vaticina efectos negativos respecto a la inflación. En un intento de
adelantarse a posibles efectos perversos desde el nivel gubernamental se han tendido a implementar políticas
que reduzcan los efectos de la desigualdad entre sus mayores perjudicados (mujeres y jóvenes)9.

3.1. La inserción laboral de los jóvenes en Chile:

Las capacidades y debilidades de la generación Y dependen mucho del país. En Estados Unidos es considerada
como una de las mejores formadas en el sentido de que han satisfecho la escolaridad media y más, sin
embargo persisten dificultades en materia de comprensión lectora y de resolución de conflictos tecnológicos
en comparación con otros pares de diferentes países (ETS 2015). En Chile se recopilaron tres investigaciones
que describen el perfil laboral de los millennials. Estas investigaciones fueron realizadas en el marco de tesis de
master de la Universidad de Chile. Específicamente identificando los patrones de inserción laboral de
Ingenieros Comerciales, Bruner, García y Zamorano (2013) describen como características de estos jóvenes la
búsqueda constante de libertad, el vivir bajo constante estrés dada la necesidad de responder a los estándares
exigidos, la lógica de trato a sus padres como si fueran pares y una férrea defensa de sus ideales. El desarrollo
personal a través del trabajo (rasgo característico de generaciones anteriores) no está presente en esta
generación, la cual desde ningún punto de visto busca hacer de un trabajo su vida (Dinesen en Cuesta 2014).

La generación Y entiende en general el trabajo como un medio de ingreso de dinero, en segundo lugar como un
medio de socialización y entretención dónde los beneficios extra salariales juegan un papel protagónico: el 15%
valora que haya un clima laboral saludable, el 13% que existan beneficios, el 38% valora contar con un salario
alto y el 27% el prestigio del empleo10. En la serie de entrevistas aplicadas por Cuesta (2014) a jóvenes de
diferentes países de América Latina, entre los beneficios laborales con más alta valoración se encontraron el
casual day y el homework; un porcentaje cercano al 50% declaró estar satisfecho con tener descuentos de
distinto tipo como beneficio no salarial (Cuesta 2014:15)11.

8. Las diferencias de género se sostienen tanto en términos de desempleo como de empleo, es decir,
sistemáticamente las mujeres se ven más perjudicadas: la tasa de ocupación es mayor en hombres (68%) que en
mujeres (44,2%); a su vez, el desempleo en las mujeres es de 7,3% mientras que en los hombres es de 6,1%
(SENCE 2015). En términos generales la diferencia de ingreso entre hombres y mujeres en Chile ronda el 31%
respecto del sueldo de la mujer (CEPAL 2014: 37).
9. Entre los programas implementados, + CAPAZ para el período 2014-2018 contempla cubrir puestos para 300 mil
mujeres, entre las cuales 40 mil puestos destinados a micro emprendimientos.
10. Es importante destacar que estas variables juegan un papel en sentido inverso, es decir, los jóvenes suelen dejar
su trabajo cuando el clima laboral no es agradable (19%) o el salario no se ajusta a sus expectativas (Cuesta
2014:16). La pregunta fue formulada de la siguiente manera: ¿Cuál es el rol del trabajo en su vida?
11. La pregunta fue formulada de la siguiente manera: ¿Qué beneficios tiene en su actual trabajo?
7
Por otra parte, cuando se les pregunta los motivos por los que eligieron su primer trabajo, las respuestas varían
por países y eso se infiere que se debe a las condiciones de la contratación laboral que prepondera en cada
país. En el caso de Chile, los jóvenes suelen elegir su primer trabajo en función de las remuneraciones que le
aporta; Cuesta (2014:16) infiere que esto se debe a que el sistema de educación universitario en dicho país es
arancelado por lo que el joven debe insertarse en el mercado laboral debiendo hacer frente a la deuda que le
significa haber estudiado. Los resultados de las entrevistas aplicadas arrojan que los jóvenes brindan una gran
importancia al hecho de que el trabajo permita un equilibrio entre la vida personal y laboral (18%)12.

Los reclutadores de trabajadores en la actualidad identifican en la generación Y (a la hora de ser incorporados

en las empresas) problemas de capacitación, inducción, motivación y fidelización que afecta negativamente a la
productividad y rentabilidad de los organismos contratantes (Cuesta 2014)13. Es importante destacar que en
todo caso los valores, creencias y disposiciones que una generación presente respecto de la realidad laboral
responden a la manera general en que nos comportamos como sociedad. El objetivo será desentrañar las
características contextuales que propiciaron los intereses y modos de vida de los jóvenes en la actualidad.

Los millennials aprendieron (de las generaciones anteriores) que las empresas no eran quienes les iban a
asegurar estabilidad en el empleo. Los jóvenes nacidos entre 1980 y el año 2000 fueron contemporáneos de
algunas de las medidas más desconsideradas respecto de la contratación laboral y de la relación entre
empleador y empleado. Durante la década de 1990 predominó en América Latina la implementación de toda
una serie de condiciones destinadas a preponderar la flexibilidad y precariedad laboral. El Consenso de
Washington y sus principios rectores guiaron y nutrieron varias de las grandes reformas en materia laboral que
en muchos casos dejaron a los trabajadores a merced de las fluctuaciones del mercado. Dicha idiosincrasia
permeó la cosmovisión general de esos niños que en la actualidad ponderan el ser “empleables”, o la
empleabilidad por sobre la estabilidad en el empleo a lo que se suma una escasa o nula proyección a futuro de
un plan de carrera profesional (Cuesta 2014; Cuesta y Tagliabue 2011: 51).

En este sentido la estrategia más óptima por parte de los empleadores consistiría en brindar un marco (por
medio de beneficios extra salariales, calidez del ambiente de trabajo, estrategias de comunicación laboral, etc.)
que vuelva el entorno laboral a ojos del jóven empleado como el ambiente idóneo en el cual permanecer. Los
nativos digitales siguen patrones similares de conectividad en sus jornadas laborales, sin embargo prefieren
utilizar sus móviles para estar online (Cuesta 2014:17).

Entre los escasos trabajos desarrollados en Chile en torno a la inserción laboral de los millenials se identifica la
investigación realizada por Sepúlveda Acevedo (2013) quien lleva a cabo un trabajo comparativo entre los
valores de la generación Y, sus familias de origen (a quienes responden y en base a cuyos valores se
configuraron las percepciones generales de la generación del milenio) y sus empleadores; de esta manera la
investigadora logra describir el perfil demográfico, social, psicográfico y conductual de los jóvenes de la
generación Y chilena (Sepúveda Acevedo 2013: 14).

12. La pregunta fue formulada de la siguiente manera: ¿Qué elementos consideró para cambiar de trabajo?
13. Cuesta (2014) basa sus conclusiones en los resultados obtenidos a partir de datos recogidos entre jóvenes
universitarios entre 18 y 22 años de varios de los países latinoamericanos.
8
En base a datos poblacionales se calcula que un cuarto de la población chilena son millennials, es decir algo así
como 4,26 millones de personas (equivalente al 23,87% sobre el total de la población) significando una
generación de impacto en el desarrollo económico, político y social del país (Sepúlveda Acevedo 2013: 23) 14.
Este sector de la población se concentra en las áreas urbanas caracterizandose por tener niveles medios de
educación más altos. Los millennials en Chile son hijos de padres separados, con segundas nupcias,
convivientes o con núcleos familiares monoparentales lo que evidencia una apertura social respecto del
modelo de familia aprehendido (Sepúlveda Acevedo 2013:28)15. La generación del milenio es abierta y
completamente tolerante respecto a la diversidad sexual, así como de los diferentes cultos y creencias (el 76%
de los chilenos entre 18 y 39 años cree que la sociedad debe aceptar la homosexualidad)16. Sus discursos están
plagados de conceptos ligados al desarrollo sostenible y vida en un medio ambiente sano: practican una
alimentación saludable incluyendo el ejercicio y prácticas deportivas en su vida diaria; la bicicleta es un medio
de transporte ampliamente validado (Sepúlveda Acevedo 2013: 48).

CONCLUSIONES TENTATIVAS:

En la actualidad conviven en el ámbito profesional las últimas tres generaciones dónde a las diferencias de
cosmovisión de cada una se suma el hecho de estarles asociadas diferentes necesidades vitales en función de
sus edades. Las preguntas que buscan responderse a nivel de desempeño laboral son ¿qué esperan de su
trabajo los millennials en comparación con sus compañeros de otras generaciones? ¿Cómo lograr niveles de
sinergia más óptimos en los ambientes de trabajo con diferencias intergeneracionales?; finalmente ¿cómo
compatibilizar las expectativas presentes (y proyectadas a largo plazo) de este grupo de jóvenes tan exigentes
en el marco de un mercado de trabajo que prima la flexibilidad y precariedad laboral?

Un error frecuente que ciertos autores identifican a la hora de analizar las lógicas de inserción laboral de los
millennials radica en las incorrectas estrategias de los empleadores al implementar medidas que logren
fidelizar a un grupo de jóvenes que (a diferencia de quienes pertenecen a la generación X) no buscan
estabilidad en el empleo. Frente a una generación como los millennials que ponderan la empleabilidad por
sobre la estabilidad, lograr la fidelización por parte del empleado se vuelve en un objetivo primordial de los
contratistas respecto de esta generación tan versátil. La ecuación es clara, altos niveles de fidelización
significan un abaratamiento de costes en términos de reclutamiento y formación de nuevos empleados. En
este sentido se entiende que la estrategia del empleador debe ser combinada: por una parte brindarle al joven
empleado la oportunidad de organizar sus horarios de una manera relativamente flexible que le permita
combinar la vida laboral con la vida personal/familiar; mientras que a la vez se deja explícitamente marcada la
pauta de trabajo a ser realizada (en términos de productos y tiempo en el que se espera el logro del objetivo)
de manera que que la directiva sea clara y específica pero al mismo tiempo dinámica en el sentido de que el
empleado pueda desarrollar su propia autonomía y liderazgo en el proceso de consecución de objetivos.

El énfasis de las nuevas generaciones tanto para mantenerse en un empleo como para ingresar en él está
puesto en el clima laboral, una de las estrategias que se sugieren para mantener a este sector felizmente

14. Cálculos realizados en base a los datos de encuesta del Instituto Nacional de Estadística respecto a proyecciones
para el año 2015 en base a los datos recopilados durante el 2012.
15. Sepúlveda Acevedo (2013) llega a estas conclusiones a partir de revisar el número de divorcios y modelos de
jefatura predominantes en Chile durante la década de 1990, a partir de datos provistos por la CASEN y el INE.
16. En base a resultados del Pew Gobal Project Attitudes 2007 (Sepúlveda Acevedo 2013:44).
9
empleado consiste en construir la oficina emocional dando mayor prioridad a los vínculos sociales potenciando
que los grupos de trabajo funcionen como grupos de amigos (Cuesta 2014). Las estrategias de capacitación
dinámicas, por medio de la inclusión de ejercicios de solidad que refuercen la confianza intra e inter grupos
están cada vez más en auge y su sresultados son positivos en términos de lograr ambientes de trabajo amables
y solidarios entre los grupos.

La generación del milenio es leal a las personas y no a las organizaciones (Carvallo 2014:46-47) por lo que las
empresas deben lograr una cercanía tal con los empleados que les brinde seguridad y confianza para poder
establecer un vínculo a largo plazo. En este sentido, en comparación con las generaciones anteriores que
buscaban una buena razón para dejar su empleo, los millennials esperan de sus empleadores razones
convincentes para quedarse en el trabajo (Hatum en Carvallo 2014:48).

Estas conclusiones tentativas requieren en todo caso la implementación de un plan de investigación y

seguimiento a largo plazo. Una primera exploración porfunda podría consistir en diseñar una investigación que
a partir de una muestra representativa del millennial chileno habitante de las zonas urbanas identifique
claramente sus características sociodemográficas, demandas y habilidades a la hora de insertarse en el
mercado trabajo. Entiendo en todo caso que la investigación debe estar sostenida por una estrategia
combinada (cuali/cuanti).

10
 BIBLIOGRAFÍA:

Aplin, Davis (2015) Ready on Not… The Millennials Are Here! Working Paper de David Aplin Group (enero)

Bruner Rodríguez, José Juan; García Gonzáles, Ricardo; Zamorano Hernández, Juan Daniel (2013) Generación Y
chilena. Su impacto en el mundo laboral (Tesis de grado Facultad de Ciencias Económicas y Administrativas,
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