CONFLICTOS EN LA ORGANIZACIÓN

Es un enfrentamiento de posiciones que surgen entre varias o un grupo de personas,

porque el comportamiento de una perjudica al logro de objetivos de la otra.

“El conflicto puede definirse como diferencias incompatibles percibidas que resultan en
interferencia u oposición mutua. En otras palabras, es un proceso en el cual una parte
percibe que sus intereses están en oposición o se afectan adversamente por otra u otras
partes”.

Si bien es cierto los conflictos denotan problemas e inconvenientes en las instituciones,

también es un hecho que de ellos surgen avances y cambios.

“El conflicto cognoscitivo es aquel conflicto que surge de diferencias de opinión

relacionadas a problemas y el conflicto afectivo se refiere a las reacciones emocionales
que pueden ocurrir cuando los desacuerdos se vuelven personales. El conflicto
cognoscitivo incluye desacuerdos relacionados a metas, asignación de recursos,
distribución de recompensas, políticas y procedimientos y asignaciones de tareas. El
conflicto afectivo resulta de sentimientos de coraje, desconfianza, miedo, y
resentimiento; así como de choques de personalidad. El conflicto cognoscitivo se asocia
fuertemente con mejoras en el desempeño de los equipos de trabajo mientras que el
conflicto afectivo se asocia fuertemente con disminución en el desempeño de los
equipos de trabajo”.

ORIGEN DE LOS CONFLICTOS

Incompatibilidad de objetivos y horizontes de tiempo. Una de las actividades más

importantes en la administración de actividades en la organización de los individuos y
tareas dentro de los departamentos y divisiones orientados a cumplir con los objetivos
de la organización Traslapar autoridad. Cuando dos o más gerentes, departamentos o
funciones tienen autoridad sobre la misma actividad o tarea Interdependencia
combinada: no requiere interacción alguna entre grupos, ya que cada uno actúa
independientemente Percepciones inexactas: lleva a que un grupo cree estereotipos
con respecto a los demás. Cuando se insiste en las diferencias entre grupos, se
refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos
Creciente demanda de especialistas Los conflictos entre especialistas y generalistas
son, los más frecuentes entre grupos. Especialistas y generalistas se ven y ven sus
respectivos papeles desde perspectivas diferentes Interdependencia en tareas. Cuando
se asigna un grupo a un proyecto, en el cual un miembro del grupo constantemente falla
en obtener los productos en tiempo, es probable que se haya creado algún tipo de
conflicto en el grupo, principalmente en donde los integrantes que dependen
directamente de la rapidez con la que este integrante termine el trabajo En los
individuos, grupos, equipos o departamentos que son interdependientes existe un
potencial para la existencia de conflictos Evaluación incompatible o sistemas de
Evaluación incompatible o sistemas de premios.
El camino por el cual los grupos interdependientes o departamentos son evaluados y
premiados puede ser otra fuente de conflicto Escasez de recursos. Cuando los recursos
son escasos, la administración de la organización es más difícil y la aparición de
conflictos es inevitable
Inconsistencias en el estatus Inconsistencias en el estatus. El hecho de que algunos
individuos, grupos, equipos o departamentos dentro de la organización reciban premios
de mayor calidad o cantidad que otros en la organización es causa de conflictos

Los Conflictos tienen su origen por varias motivos como son: Existencia de intereses
diferentes o complementarios, y de posibilidades limitadas para su satisfacción. *La
toma de posiciones extremas. *Interpretaciones erróneas. *El hecho de tener en cuenta
sólo un punto de vista o una forma de percibir el conflicto. *Incapacidad para reconocer
el hecho de no tener razón. *Incapacidad para ponerse en el lugar de los demás.

El Origen de los Conflictos puede ser:

Laboral: Son laborales cuando solo afectan a la normalidad de la vida laboral.
Extra Laboral: Son Extra laborales cuando su causa no es originada de una relación
laboral, ya que su planteamiento es ajeno al derecho del trabajo, también lo es su
solución, ya que algunas veces se presenta en forma de Litis y otras en forma de crisis,
con solución aguda a favor o en contra de los promotores.

CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS LABORALES

Una característica es que desborda el interés meramente particular, tiene repercusión

social, se trata propiamente de conflictos entre el capital y el trabajo; elementos
esenciales de la producción, cuyo desequilibrio genera perturbaciones de
connotaciones sociales de imprevisibles alcances, susceptibles de romper la necesaria
armonía entre las clases sociales. Son conflictos predominantemente humanos que
ponen en juego valores humanos de carácter universal; predomina en ellos un interés
de protección al trabajo del hombre, teniendo en cuenta, esencialmente, la dignidad de
la persona del empleado. Los conflictos laborales son susceptibles de afectar la vida
económica y la tranquilidad pública interestatal, trascendiendo los límites nacionales.
Los conflictos laborales tienen una sustantividad propia que se deriva de la aplicación,
en cualquier forma, del derecho del trabajo a una relación jurídica o social. Esto motiva
lo que se ha llamado la "Despersonalización de las partes" en el sentido de que "Por su
naturaleza específica se considera de que la contienda se ha producido entre el capital
y el trabajo, concepto este que sirve de base para asignar a cada una de las partes en
litigio una función y un sentido diferente dentro del conflicto laboral". Caracteriza también
estos conflictos, la intervención de los sindicatos como parte del proceso. Generalmente
en los conflictos de intereses, los empleados actúan representados por el sindicato; este
es parte activa y decisiva en el conflicto.

LAS FUENTES PARA QUE SE GENERE CONFLICTOS

 Fallas en la comunicación.
 Diferencias estructurales.
 Ambigüedad de roles.
 Recursos escasos.
 Incompatibilidad de metas.
 Sistemas de recompensa pobremente diseñados.
 Diferencias de poder y estatus.
 Diferencias personales y conflictos anteriores que no se han resuelto.
 Comenzar o terminar proyectos complejos
 Decrecientes de ingresos
 Insatisfacción clientes / crítica externa
 No se puede efectuar cambios mayores
 Alta rotación empleados
 Hostilidad, aislamiento entre personas
 Trabajo en equipo ineficiente
 Falta de productividad
 Reacción ante demandas externas
 Competencia desmedida entre grupos internos
 Sabotaje de tareas de otros
Etapas del conflicto

1.- Primera etapa el pensamiento.- Se refiere cuando las diferencias empiezan a

crearse, pero el individuo opta por no tomarlo en serio, decirse así mismo “no pasa nada”
esta etapa puede ser comparada con el autoengaño, decirse así mismo que las cosas
están bien.

2.- Segunda Etapa, si no se desecha ese pensamiento de diferencias y se le alimenta,

se da paso al reconocimiento del conflicto y por ende a iniciar un sentimiento con tal
referente, es decir, nos encontramos ante el sentimiento originado por el pensamiento.

3.- Tercera Etapa, Acción, etapa la he denominado así porque, si el pensamiento se

hace fecundo da lugar al sentimiento, cuando el sentimiento se ha manifestado en
nuestro ser, origina una acción, tal motivo, da como manifiesto al conflicto.

4.- Cuarta Etapa, Solución, esta esta etapa considero la mejor de todas porque se refiere
al encausar el conflicto a situaciones productivas y de efecto enriquecedor y cuando el
conflicto es inmanejable, en otras palabras no hay solución viable se dará la renuncia,
abandonar el problema antes de envolverse en una situación desgastante que no tendrá
solución.

No todo conflicto es sinónimo de problema, pues existen los conflictos intrapersonales,

que son aquellos que se dan en de manera interna, también los interpersonales, los que
se dan entre los individuos y también existen los conflictos laborales que se dan entre
empleado y empleador, así pues los conflictos pueden a través de manejarlos de
manera eficiente convertirse en el pretexto idóneo para avanzar y cambiar.

Existen diferentes estilos para manejar los conflictos, sin embargo es importante
mencionar que estará intrínsecamente ligado a la personalidad del individuo, pues
dependerá de sus vivencias, experiencias, para acudir a la solución.

TIPOS DE CONFLICTOS

Conflicto Interpersonal

Es un conflicto individual entre miembros una organización, ocurre porque existen

diferencias entre sus objetivos, creencias, valores, percepciones.
Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio problema
porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas fuentes, como
pueden ser:

 El cambio organizacional.
 Los choques de personalidad.
 Las escalas opuestas de valores.
 Las amenazas del status.
 por percepciones y puntos de vista contrarios.

En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el daño que

le puedan causar los demás, por lo que si el concepto de sí mismo se ve amenazado,
ocurre un serio malestar y la relación se deteriora dando lugar al conflicto.
Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos personas
provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la comunicación o por
diferencias de percepción.

Conflicto Intergrupal

Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas serios a
las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto cada grupo
pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su imagen (como en las
pandillas juveniles). Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas,
como pueden ser:

 Distintos puntos de vista.

 Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
 Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
 Competencia por los recursos.

Conflicto intrapersonal

Se relacionan con los valores, cultura y circunstancias de la persona.

Conflicto a Nivel Individual

Este conflicto surge cuando las necesidades del individuo chocan con las de la
organización, y se puede reflejar en la frustración, el conflicto de intereses y el conflicto
de roles o papeles.

 La frustración se genera cuando no se alcanza una meta luego del esfuerzo

realizado con la conducta encaminada a lograrla.
 El conflicto de intereses es el conflicto psicológico interno que se presenta en la
persona cuando desea algo que tiene aspectos tanto negativos como positivos,
o bien, cuando tiene que tomar una decisión y está frente a dos alternativas
incompatibles y se ve obligada a elegir.
o Conflicto de atracción - atracción, cuando ambas alternativas son
igualmente atractivas, pero no se pueden tener simultáneamente y se
tiene que decidir por una.
o Conflicto de evitación - evitación, cuando ambas alternativas son
igualmente desagradables o desfavorables, pero a fuerza se tiene que
optar por una.
o Conflicto de atracción - evitación, cuando se puede alcanzar lo que se
desea pero se sabe que esa opción también nos causará cierto daño, y
se tienen sentimientos ambivalentes.

Muchas las decisiones que tiene que tomar el individuo generan alguna
modalidad de estos conflictos de intereses.

El conflicto de roles o papeles se presenta cuando el rol que desempeñamos en

una de las áreas de nuestra vida, entra en choque u oposición con el papel que
desempeñamos en otra esfera de actuación. Por ejemplo, para una mujer que
trabaja, muchas veces su rol de madre o de esposa, entra en conflicto con su rol
de profesional y se ve forzada a tomar una decisión, quedando siempre la carga
psicológica de insatisfacción por no poder cumplir fielmente con ambos roles.

Los supervisores en las empresas, que se encuentran en los mandos medios, enfrentan
frecuentemente conflictos de roles o papeles, porque los directivos quieren considerarlo
de su equipo y que los represente ante los demás trabajadores, y los trabajadores que
son sus subordinados esperan que los represente y sirva de enlace con la
administración de la empresa, y cuando él quiere cumplir con ambos papeles,
generalmente queda atrapado entre ellos, creándole un conflicto interno.

Conflicto a Nivel de Organización (Organizacional)

El conflicto institucionalizado tiene su origen frecuentemente en los intentos de la

empresa por organizar su estructura, planeando las asignaciones de trabajo y la
distribución de los recursos.

Este tipo de conflicto se observa claramente en la departamentalización, donde

comúnmente el personal de cada departamento se concentra notablemente en las
actividades internas del mismo y en las necesidades del propio departamento y hace
menor caso a las necesidades de los demás departamentos, perdiendo la perspectiva
organizacional. Esto trae consigo una lucha por los recursos que presenta
características de conflicto, porque muchas personas experimentan una lealtad más
profunda por su departamento que por la organización en general.
Otro conflicto institucionalizado similar, surge cuando la organización establece una
jerarquía. Los jefes con un rango jerárquico menor suelen enfocarse en problemas y
decisiones a corto plazo y los jefes de rango jerárquico superior generalmente se
enfocan en problemas globales de mediano y largo plazo, lo que trae como
consecuencia que entren en desacuerdos que generarán ciertos conflictos. Lo mismo
sucede con los empleados de distintas categorías.
ESTRATEGIAS PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS

1. SOLUCIONES:

 Colaboración: aporta soluciones.

 Acomodación: renuncias.
 Elución: Ignorar el problema

2. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN LOS INDIVIDUOS

 Aumentar la conciencia de los orígenes de los conflictos.

 Aumentar la conciencia y las habilidades para la diversidad.
 Rotar los puestos o asignar trabajos temporales: conocimiento de otras area o
trabajos.
 Transferencias permanentes o despidos necesarios (medidas drásticas)-

3. ESTRATEGIAS CENTRADAS EN TODA LA ORGANIZACIÓN

 Cambiar la estructura o la cultura.

 Alterar el origen de los conflictos.
 BIBLIOGRAFÍA

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WEBGRAFÍAS

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