UNIVERSIDAD ALEJANDRO DE HUMBOLDT

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y

SOCIALES
CARRERA CONTADURIA PÚBLICA

CONFLICTO ORGANIZACIONAL Y NEGOCIACION

Informe de Administración de Empresas II

Caracas, Marzo, 2021

 Introducción

El conflicto está referido a la interferencia deliberada bien sea en forma activa o

pasiva de un individuo o grupo cuya intención es intimidar a una de las partes para el
logro de sus objetivos al utilizar para ello el poder impidiendo el avance de la
organización. Todo conflicto intergrupal, interpersonal e individual puede producir en
la organización situaciones positivas y negativas, así como constructivas y
destructivas. Esto es debido a que un conflicto puede generar en un grupo la
cohesión, la búsqueda de soluciones creativas y nuevas para resolver diferencias en la
determinación de mecanismos para resolver problemas.
Los conflictos organizacionales también pueden generar frustración, pérdida de la
sinergia así como barreras para la comunicación perjudicando el desempeño de los
miembros de la organización.
Por otro lado esta, la negociación que es un proceso de comunicación por medio
del cual se genera una influencia directa en el comportamiento de los demás, a través
de los acuerdos que se puedan desarrollar entre las partes. En este sentido, la
negociación incluye un conjunto de prácticas administrativas que determinan en gran
medida el éxito a la hora de obtener los resultados esperados en el desarrollo de
cualquier tipo de empresa, convirtiéndose en un elemento clave que incide
drásticamente en su funcionamiento, productividad y rendimiento.
Por lo tanto, un aspecto básico y fundamental que se debe considerar y desarrollar
en la alta gerencia es la negociación, fortaleciendo la capacidad de planear y de llevar
a cabo procesos de diálogo que generen un valor agregado, promoviendo el
aprendizaje y el conocimiento continuo en la empresa, y facilitando de esta manera su
capacidad para enfrentar los nuevos retos y desafíos que se imponen en el entorno
físico, social y comercial.
 Conflicto Organizacional

El pensamiento administrativo se ha preocupado a fondo de los problemas de cómo

lograr la cooperación y sanar los conflictos, es por eso, que el conflicto no es causal ni
accidental, sino algo inherente a la vida de la organización o, en otras palabras, algo
inherente al ejercicio del poder.
Para Camisón (2006:48), los conflictos organizacionales “se refieren a los
inconvenientes entre los objetivos organizacionales y los objetivos individuales”; es decir,
que las metas organizacionales y las metas individuales no siempre son las mismas,
originándose posturas diferentes entre los miembros de las instituciones. Desde esa
perspectiva, debe ser notable que el director mediante su gerencia estratégica sea capaz de
identificar o indicar un colapso de mecanismos decisorios normales, en virtud del cual cada
docente o grupos de miembros de la institución experimentan dificultades en la selección
de una alternativa de acción, planificada para alcanzar los objetivos organizacionales. La
aparición de los conflictos organizacionales, son en gran parte responsabilidad de la alta
gerencia o dirección, por no conseguir la integración.
Chiavenato (2007:611), define conflictos organizacionales como “marcas de una
incompatibilidad entre la autorrealización de ambos”; de esto se infiere que los conflictos
organizacionales son productos de las mismas estructuras, del liderazgo del directivo, de los
reglamentos, controles administrativos existentes en las organizaciones, de allí que el
director deba enfrentar a diario en las instituciones los conflictos organizacionales y como
plataforma utilice su formación gerencia!, para que logre funcionar de acuerdo a las
expectativas de los miembros.
En otro punto de vista, los conflictos organizacionales son proceso que se inician cuando
una de las partes percibe que la otra entorpece o pretende entorpecer uno de sus intereses,
donde a medida que se da el cambio, las situaciones se alteran, asimismo, la cantidad y la
calidad de los conflictos organizacionales tienden a aumentar y a diversificarse, con base a
interrumpir la buenas relaciones, como el funcionamiento institucional, al igual, que
entorpece la verdadera cultura de la institución a generar así mismo el inicio de cambios
positivos para la organización.
 Etapas del conflicto organizacional
Oposición o incompatibilidad potencial: El primer paso es la presencia de condiciones
que generen oportunidades para que surja el conflicto. No necesitan llevar directamente al
conflicto, pero, al menos, una de estas condiciones es necesaria si el conflicto va a emerger.
Estas condiciones han sido condensadas en tres categorías generales: comunicación,
estructura y variables personales.
Cognición y personalización: Las condiciones anteriores solo pueden llevar al
conflicto cuando una o más de las partes son afectadas, y son conscientes del conflicto. Se
requiere de la percepción. Por ende, una o más de las partes deben tener conocimiento de la
existencia de condiciones antecedentes.
Esta etapa es importante porque es en la que los problemas tienden a definirse, las partes
deciden de qué trata el conflicto. La manera en que se define el conflicto tiene gran
relevancia al establecer el tipo de actuaciones que pudieran arreglarlo. La definición del
conflicto traza una serie de posibles arreglos. Las emociones moldean las percepciones.
Intenciones: Las intenciones intervienen entre las percepciones y las emociones de la
gente y su comportamiento abierto. Estas intenciones son decisiones para actuar de una
forma dada. Es necesario inferir las intenciones de los demás a fin de saber cómo responder
a su comportamiento. Muchos de los conflictos se acentúan simplemente porque una parte
atribuye intenciones equivocadas a la otra parte.
Las intenciones proporcionan las pautas generales para las partes en una situación de
conflicto. Definen el propósito de cada parte. No obstante, las intenciones de las personas
no son fijas. Durante el transcurso de un conflicto, éstas pueden cambiar debido a la
comprensión o a causa de una reacción emocional hacia el comportamiento de la otra parte.
La gente tiene una predisposición interna a manejar los conflictos de ciertas maneras. Los
individuos tienden a confiar de manera consistente en sus preferencias y las intenciones de
una persona pueden ser pronosticadas con bastante precisión de una combinación de
características intelectuales y de personalidad.
Comportamiento: Esta es la parte donde se hace visible el conflicto, ya que incluye
declaraciones, acciones y reacciones llevadas a cabo por las partes. Estos comportamientos
usualmente son intentos abiertos de poner en práctica las intenciones de cada parte.
 Resultados: La interacción “acción reacción” entre las partes tienen consecuencias.
Estas son funcionales en el sentido que el conflicto dé como resultado un incremento en el
desempeño del grupo, o disfuncionales si obstaculiza el desempeño. En esta etapa es
cuando el conflicto se resuelve de alguna manera, aunque tienen consecuencias tanto
positivas como negativas, lo importante es saber conducirlos mediante una negociación
efectiva y procurar de ellos un aprendizaje en lo personal y organizacional que propicie
cambios favorables.

Tipos de Conflictos Organizacionales

Cuando hablamos de los tipos de conflictos organizacionales, se enfatiza en base a una
acción, situación que puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo, que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afecten
negativamente a los esfuerzos que la organización dedica para alcanzar sus objetivos. En
ese sentido, los tipos de conflictos se pueden definir en función de los efectos que producen
en una organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser a nivel individual u
organizacional.
A nivel individual: los conflictos se presentan por determinados factores, los cuales se
muestran cuando los miembros mantienen relaciones de trabajo en equipo con frecuencia,
descubriendo sus diferencias en términos de la energía, los valores, las actitudes, y los
factores sociales, todo en general contribuye a la creación de conflicto, así mismo, una
limitada comunicación es un factor muy importante y puede ser una fuente del
malentendido.
Otros tipos de conflictos organizacionales a nivel individual son; frustración, intereses
personales; los cuales están presentes constantemente en los miembros de una organización,
estas son señales distintivas, que pueden permitir la intervención oportuna del gerente con
el fin de garantizar acciones efectivas para solucionar el problema.
A nivel organizacional: existen cuando y donde quiera que las personas tengan
contactos, ya que los individuos están organizados dentro de los grupos, para buscar una
meta común, la probabilidad de conflicto aumenta grandemente. De ese modo, los
conflictos tienen una connotación negativa para muchas personas, es decir, todos los
conflictos no son los mismos, estos varían y en diversos aspectos, enfrentándose hacia
conflictos de todos los niveles.
Los conflictos a nivel organizacional, son raramente resueltos con facilidad, pueden
aparecer a distintos niveles donde el gerente de las instituciones debe esforzarse en que
desaparezcan; para eliminar a los que afecten negativamente a los esfuerzos que la
organización dedica a alcanzar sus objetivos, de ese modo, los conflictos organizacionales
se pueden definir en función de los efectos que produce en una organización, bajo este
punto de vista pueden ser funcionales, disfuncionales y de resistencia al cambio.

Características del conflicto organizacional

 Normales, comunes e inevitables.

 Pueden llegar a ser muy serios y perjudicar no sólo a los trabajadores, supervisores
y dueños, dependiendo de su área de trabajo pueden afectar a la región en donde
esté establecida la empresa.
 Necesarios para el crecimiento tanto de la empresa como de su fuerza de trabajo y
directivos.
 Ayudan a identificar debilidades internas.

Negociación
La negociación surge cuando dos o más partes interdependientes, reconocen
divergencias en sus intereses y deciden intentar llegar un acuerdo mediante la
comunicación, en aras de evitar el conflicto. Las partes cuentan con sus propios recursos,
pero necesitan algunos recursos de la otra parte, estando abiertos al intercambio de los
mismos. Además, ambas partes reconocen que el acuerdo es más beneficioso que la
divergencia y están dispuestos a ceder algo a cambio de algo.
Fisher (2012): define la negociación como un proceso conjunto en el que cada parte
intenta lograr, sin dañar los intereses del otro, más de lo que podría lograr actuando de
forma independiente.
Morley y Stephenson (1977): definen la negociación como el proceso de interacción
comunicativa, por el que dos o más partes intentan resolver un conflicto de intereses,
utilizando el diálogo y la discusión, descartando la violencia y avanzando hacia el
acercamiento de posturas mediante concesiones mutuas.
 Entonces, se entiende la negociación como un proceso encaminado a la consecución
objetivos de forma conjunta, que no se alcanzarían individualmente, todo ello, buscando
puntos de encuentro y realizando cesiones por cada una de las partes intervinientes. Para
que se produzca una negociación, es requisito indispensable que las partes implicadas
tengan la voluntad de llegar a acuerdos.
Etapas de la Negociación
Preparación: Es fundamental para el éxito del proceso de negociación. Estar bien
preparado genera confianza y le da al negociador una ventaja. El estar bien preparado
implica ciertas actividades como son; la reunión de información, medir la influencia,
comprender a las personas involucradas, relación, conocer los objetivos, tipos de
negociación y planificar. Todas estas actividades deben cumplirse antes de comenzar
cualquier negociación.
Esta etapa incluye los siguientes aspectos; técnicos: Desarrollar una estrategia para la
negociación. Esto incluye el tener claridad en la información que se va a proporcionar, y
aquella que se mantendrá en reserva. El establecimiento de los propios objetivos. La
construcción de argumentos. En lo posible, se debe indagar sobre la información, objetivos
y argumentos de la otra parte.
Y el aspecto mental: Hay que tener la concentración necesaria durante todo el proceso
de la negociación. Ello permitirá captar adecuadamente una mayor información (verbal y
no verbal) en la etapa de discusión.
La discusión o desarrollo: Esta es la parte central de la negociación. Se trata de un
diálogo por turno, en forma oral, en el cual ambas partes tratan de llevar adelante sus
propias estrategias, además de utilizar la propia argumentación, hay que escuchar
atentamente para conocer la información de la otra parte, sea verbal o no verbal. También
es la etapa en que se utilizan tácticas de negociación.
El cierre: Corresponde a la parte final de la etapa de discusión. Es una decisión difícil,
pues nunca se sabrá si de continuar ésta se pudieran obtener más ventajas. El cierre se
ofrece en la medida que nos acerquemos al límite de la negociación, es también dar a la otra
parte la información de que hemos llegado o estamos llegando a tal límite. Hay que cerrar
en una etapa de beneficio de la negociación, y expresar esta decisión de modo que no se
entienda como una agresión a la otra parte. Por eso, el anuncio del cierre debe tener dos
características: ser creíble (o firme) y ser aceptable por ambas partes.
Los acuerdos: Esta etapa comienza con un resumen de los logros de la negociación.
Con la relación de los asuntos tratados y los preacuerdos, con señalamiento de variables
claramente entendibles y mejor, si cuantificadas. Es también el momento de reafirmar el
deseo de efectuar el cierre de la negociación. Su lectura podría reabrir el debate en algunos
puntos, pero es mejor hacerlo pues esto revela que hay puntos que no han sido
suficientemente debatidos. También hay que considerar en la parte última de los acuerdos,
los mecanismos de su seguimiento. Finalmente los acuerdos son firmados.
Sobre los resultados: No toda negociación conduce a resultados felices, aunque éste sea
el propósito inicial de ambas partes. Los resultados pueden ser de rompimiento,
postergación o compromisos; De rompimiento: Ocurre por pérdida de confianza entre las
partes. Puede ser simple o de distanciamiento. O destructiva, conducente a un proceso
judicial. De postergación: La discusión se interrumpe, sin romperla. Se continúa estudiando
por ambas partes considerándose un posterior reinicio de la negociación. De
compromisos: Adquieren diferentes niveles. Los más simples, podrían conducir a nuevos
conflictos. Hay también compromisos duraderos. Los mejores, sin embargo, corresponden
al interés de seguir trabajando juntos.
El seguimiento: Con los acuerdos se cierra la parte de la discusión, y comienza la
puesta en práctica de los mismos. Ellos conducen a nuevas relaciones entre las partes, cuya
permanencia requiere el seguimiento de los compromisos adquiridos. Un mal seguimiento
puede conducir a nuevos conflictos y al rompimiento de la nueva relación, así como a
negociaciones más complejas.
Importancia de la Negociación
Es incuestionable la importancia que tiene la negociación en todos los ámbitos de
nuestra vida, ya que es una práctica social tan antigua. Además es una técnica que se
necesita en todos los aspectos de la vida. Desde nuestras vida cotidiana hasta en las
actividades laborales. Debido a la gran competitividad y preparación de las empresas, la
negociación se ha convertido en una herramienta esencial para conseguir los objetivos
deseados y evitar fracasos y enfrentamientos. Para alcanzar sus objetivos, las empresas
desarrollan diferentes estrategias. Sin embargo, una de las más importantes es la
negociación. Esta habilidad puede aportar enormes beneficios, no solo en el ámbito
económico, sino estratégicamente, la negociación se convierte en uno de los principales
pilares para las organizaciones, sobre todo en época de crisis económica. A pesar de que en
estos momentos la negociación se vuelve más compleja, es uno de los mejores métodos
para intentar evitar los efectos de las recesiones.

Conclusión
La mayoría de los conflictos se presentan por no existir los elementos como mediadores
que permitan esa claridad en las personas a la hora de solucionar un problema de manera
pacífica y positiva. Estableciendo acuerdos mutuos entre los individuos particulares en el
conflicto. Por eso se deben emplear cualquier estrategia de mediación que permita
restablecer la comunicación y promover alternativas donde se logre la negociación en los
mismos, de esta manera se inician planes donde dos o más personas puedan conseguir un
arreglo de interés mutuo como fin de alcanzar los objetivos sin tener tantos tropiezos en el
proceso.
 Bibliografía

 Chiavenato, Idalberto(2007) administración de recursos humanos

Páginas web
 gestiopolis.com
 enciclopediaeconomica.com
 webyempresas.com
 cuidatudinero.com
 grandespymes.com