Reglamento interno de trabajo: ¿qué debe

contener?
No gaste hojas y tinta, sea concreto

Es común ver como anotamos en la introducción, reglamentos internos de trabajo –RIT-,

documentos de 20 y hasta 30 páginas, por lo que al tener que publicarlo en un sitio de la
empresa, se debe imprimir en letra tamaño cuatro. En otras palabras, toca con lupa
poderlo leer. La razón, es que el artículo 108 del C.S.T. es una norma que tiene más de 60
años y en dicho artículo, se hace un listado interminable de cosas que debe contener el
RIT, siendo innecesarias, como más adelante lo anotaremos. Lo anterior, se debe por
escribir en el RIT aspectos innecesarios, como es la transcripción del Código Sustantivo
del Trabajo.

Si algo ya está en el Código Laboral, ¿para qué

transcribirlo en el RIT?

Por ejemplo, transcribir las 15 causales de terminación señaladas en el artículo 62 o anotar

que las vacaciones son 15 días hábiles, o que al final de cada semestre se paga prima de
servicio, o las 8 obligaciones especiales que tiene el trabajador según el artículo 58 y las 8
prohibiciones que tiene el trabajador señalado en el artículo 60 del C.S.T., que si trabaja
horas adicionales a su jornada se le pagará un recargo del… etc.

Los derechos mínimos no son necesarios

transcribirlos

Como se anotó en el punto anterior, el Código Sustantivo del Trabajo establece derechos
mínimos al trabajador, unas obligaciones mínimas que debe cumplir el empleador y si esto
está en el Código, no es necesario transcribirlas.

Lo que debe contener un Reglamento Interno de

Trabajo

El RIT debe contener aspectos que no están en el Código Laboral, como son las
particularidades propias de la empresa o servicio, que quiera exigir el empleador, o
beneficios más allá de los legales en los cuales se quiera comprometer el empleador. Por
ejemplo:

 El horario de trabajo en la empresa y sus distintas áreas, los lugares de trabajo.

 Vacaciones superiores a los 15 días hábiles que establece el C.S.T.
  Obligaciones particulares que se quieran imponer al trabajador, v.g.: prohibido el
uso de celular en determinada área, o la ingesta de alimentos, o el uso de
perfumes o cosméticos en el área de laboratorios, etc.
 Escala de multas por llegadas tarde, sin que sobrepase lo establecido en el artículo
113 del C.S.T.

Clases de faltas y escala de sanciones

Sobre el particular, el empleador es el que decide limitarse en su poder subordinante y

entre éste, su potestad disciplinaria.

De tal manera que basta con que el trabajador incumpla una vez algo establecido
como prohibición u obligación en el C.S.T., en el contrato de trabajo o en
Reglamento Interno, para poder despedir de una a un trabajador; previa diligencia de
descargos.

Pero si el empleador quiere hacer una distinción entre faltas leves y graves, es su decisión
si lo quiere, al igual que establecer una escala de medidas a tomar, según la falta
cometida.

Elaboración del Reglamento Interno de Trabajo

Siempre será el empleador quien lo hace, o sus modificaciones, de manera unilateral,

salvo que acuerde con sus trabajadores hacerlo mancomunadamente, por ejemplo, a
través de pacto colectivo o fallo arbitral (Art. 106 C.S.T.).

Recuerde, desde la expedición de la Ley 1429 de 2010, no se debe remitir el proyecto del
RIT o sus modificaciones, al Inspector de Trabajo.

Efectos jurídicos del RIT

Una vez el empleador expida el RIT o una modificación, tendrá que notificarlo al
trabajador, para que de ésta manera haga automáticamente parte del contrato de trabajo.
(Art. 107 C.S.T.)

Lo que nunca debe decir un RIT

Aspectos que desmejoren las condiciones del trabajador, según derechos mínimos
que contengan la Constitución y la Ley, entre ellas, el Código Sustantivo del Trabajo.